施工企業(yè)人力資源管理研究

1、安徽建筑工業(yè)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 題題 目目施工企業(yè)人力資源管理研究施工企業(yè)人力資源管理研究 專專 業(yè)業(yè) 姓姓 名名 班班 級(jí)級(jí) 學(xué)學(xué) 號(hào)號(hào) 指導(dǎo)教師指導(dǎo)教師 2010 年 5 月 31 日 1 施工企業(yè)人力資源管理研究施工企業(yè)人力資源管理研究 摘要摘要: :社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的作用越來越 重要。尤其在我國(guó)加入后，建筑企業(yè)資質(zhì)重新定位，建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內(nèi)外環(huán)境正 發(fā)生著一系列的深刻變化，人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理，對(duì)提升企業(yè)管理水平和 企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都具有深遠(yuǎn)的價(jià)值。本文通過對(duì)施工企業(yè)人力資源管理的認(rèn)識(shí)與理解，闡 述了人力資源管理對(duì)于施工企業(yè)發(fā)展生存

2、的重要性。同時(shí)對(duì)現(xiàn)階段施工企業(yè)人力資源管 理存在的一些問題進(jìn)行了列舉分析，同時(shí)提出了一些解決這些問題的辦法和對(duì)策。 關(guān)鍵詞：關(guān)鍵詞： 施工企業(yè) 人力資源 研究 Construction enterprise human resources management research Abstract：With the development of economic and society, human resources as the most precious resources, production and operation of enterprises in the increasing

3、ly important role. Especially in our country joins WTO, the construction enterprise qualification of construction enterprise management, internal and external environment is undergoing a profound changes, human resources management as the axis of enterprise management, and promote enterprises manage

4、ment level and the long-term development enterprises has profound value. Based on the construction enterprise human resources management knowledge and understanding of human resources management, and expounds the construction enterprise development for survival. While the present construction enterp

5、rise human resources management, some existing problems analysis, and put forward some measures to solve these problems and countermeasures. Keywords： Construction enterprises Human resources research 2 目錄目錄 0 0 引言引言 .3 1 1 我國(guó)施工企業(yè)人力資源管理中的問題我國(guó)施工企業(yè)人力資源管理中的問題 .3 1.1 管理方式靜態(tài)化。 .3 1.1.1 人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理

6、水平上 .3 1.1.2 人力資源管理缺少近期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的設(shè)計(jì) .3 1.2 管理措施僵硬化 .4 1.2.1 缺乏專業(yè)的人力資源管理人才 .4 1.2.2 管理制度的制定上缺少與員工之間的信息溝通 .4 1.2.3 管理制度執(zhí)行缺少有效的方案和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) .4 1.3 管理效果缺乏有效性評(píng)價(jià) .5 2 2 施工企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策施工企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策 .5 2.1 確立施工企業(yè)人力資源管理理念 .5 2.1.1 管理的變革是生存的需要 .5 2.1.2 人力資源管理規(guī)劃的制定要以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略方針為指導(dǎo) .5 2.2 人力資源管理制度要考慮員工的需求因素 .6 2.2.1

7、 整合企業(yè)內(nèi)部人力資源，盤活內(nèi)部人才 .6 2.2.2 重視人力資源的培養(yǎng)與開發(fā) .6 2.2.3 用物質(zhì)和精神激勵(lì)留住人才、吸引人才 .6 2.2.4 建立有效的激勵(lì)機(jī)制 .7 2.3 管理制度的執(zhí)行要有一套行之有效的設(shè)計(jì)方案 .7 2.3.1 人力資源管理制度的執(zhí)行力的重要性 .7 2.3.2 有效的提升施工企業(yè)人力資源管理的執(zhí)行力 .8 2.4 人力資源管理需要自我評(píng)價(jià)和持續(xù)改進(jìn) .10 2.4.1 顧客的滿意度 .10 2.4.2 人員配置的合理度是評(píng)價(jià)人力資源管理有效性的重要指標(biāo) .10 2.4.3 企業(yè)人員流動(dòng)率是評(píng)價(jià)人力資源管理有效性的重要指標(biāo) .10 3 3 結(jié)束語(yǔ)結(jié)束語(yǔ) .1

8、1 參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn) .12 后記：后記： .13 3 施工企業(yè)人力資源管理研究施工企業(yè)人力資源管理研究 0 0 引言引言 隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的作用越 來越重要。尤其在我國(guó)加入后，建筑企業(yè)資質(zhì)重新定位，建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內(nèi)外環(huán) 境正發(fā)生著一系列的深刻變化，人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理，對(duì)提升企業(yè)管理水 平和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都具有深遠(yuǎn)的價(jià)值。曾經(jīng)以人才濟(jì)濟(jì)在建筑市場(chǎng)占據(jù)優(yōu)勢(shì)的公有施工 企業(yè)，隨著“公退民進(jìn)”股份改制的逐步深化和建筑市場(chǎng)的進(jìn)一步放開，有人才“饑渴 癥”的個(gè)體建筑老板和監(jiān)理單位，利用自身的有利條件，千方百計(jì)挖走施工企業(yè)的專業(yè) 技術(shù)人才和管理人才

9、，特別是“跳槽”成功人士，其成功給留守者帶來巨大的心理沖擊， 帶來一系列負(fù)面效應(yīng)，他們的生存和發(fā)展面臨嚴(yán)重危機(jī)。隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，高素質(zhì)、 復(fù)合型的、開創(chuàng)型的人才日益成為施工企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就有可能在市 場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利。因此，制定實(shí)施正確的人才戰(zhàn)略，已成為施工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵。 1 我國(guó)施工企業(yè)人力資源管理中的問題我國(guó)施工企業(yè)人力資源管理中的問題 1.11.1 管理方式靜態(tài)化管理方式靜態(tài)化 1.1.1 人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上 施工企業(yè)的人力資源管理目前仍然是一種日常工作行為，還沒有上升到對(duì)人力資源 的咨詢、技術(shù)的應(yīng)用和開發(fā)等管理層次上。施工企業(yè)人力資源的

10、特點(diǎn)是人力資源組成的 復(fù)雜性。就大多數(shù)施工企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復(fù)雜的，既有學(xué)歷低但實(shí)踐 經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人；也有知識(shí)水平較高的大中專畢業(yè)生，他們作為新鮮血液提高了施 工企業(yè)的整體素質(zhì)，但相對(duì)缺乏經(jīng)驗(yàn)；此外還有一些企業(yè)專門引進(jìn)的專家型的管理人員 和技術(shù)人員。這些處于不同層次的的人才有著各自的特點(diǎn)和價(jià)值目標(biāo)，對(duì)于自身價(jià)值的 實(shí)現(xiàn)要求也有所不同，因此，由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。 由此對(duì)施工企業(yè)的人力資源管理帶來很大的困難，無法進(jìn)行有效的，深層次的管理。導(dǎo) 致了施工企業(yè)人力資源管理停留在初級(jí)的傳統(tǒng)的管理水平上，使人力資源管理成為一種 僅設(shè)法滿足日?；緲I(yè)務(wù)需要的靜態(tài)

11、行為。 1.1.2 人力資源管理缺少近期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的設(shè)計(jì) 施工企業(yè)人力資源的布局一般呈分散性。工程項(xiàng)目一個(gè)顯著的特點(diǎn)就是流動(dòng)性強(qiáng)， 4 它不像一般的生產(chǎn)型企業(yè)，具有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門。施工企業(yè)作為工程項(xiàng)目的 建設(shè)者，它的具體的組織機(jī)構(gòu)一般是隨著工程項(xiàng)目的變化而變化，通常是根據(jù)某個(gè)工程 項(xiàng)目的具體情況，比如項(xiàng)目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點(diǎn)、地域情況等來組建一個(gè)適應(yīng) 的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)，而隨著工程項(xiàng)目的結(jié)束，下一個(gè)項(xiàng)目的開始，人員組成又要進(jìn)行新的 調(diào)整。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)。由此導(dǎo) 致了對(duì)洞察企業(yè)的經(jīng)營(yíng)走勢(shì)的不足，對(duì)人力資源活動(dòng)很難結(jié)合本企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)

12、進(jìn)行動(dòng) 態(tài)策劃，無法設(shè)計(jì)本企業(yè)人力資源管理的階段性目標(biāo)。具體表現(xiàn)在：對(duì)本企業(yè)在什么時(shí) 期需要配備什么樣的人員沒有作出分析；對(duì)人員的配置只是盲從性聽隨各部門的報(bào)告等 方面，究其原因是與各業(yè)務(wù)部門缺少信息溝通，對(duì)各業(yè)務(wù)部門的真實(shí)需求缺乏深入的分 析，對(duì)企業(yè)人力配置缺少有效的統(tǒng)籌考慮。不僅易造成人力資源的浪費(fèi)，且人員的素質(zhì) 也不能得到足夠的保證，從而不能滿足工程質(zhì)量對(duì)人員素質(zhì)的需求。 1.21.2 管理措施僵硬化管理措施僵硬化 1.2.1 缺乏專業(yè)的人力資源管理人才 一般的人力資源管理都沿襲著一種家長(zhǎng)制的管理，很大程度上摻雜著企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的 理念，是一種自我投射式的管理方式，企業(yè)員工則被動(dòng)的接受。管理

13、沒有明確的責(zé)任和 權(quán)力分工，缺乏穩(wěn)定的正式結(jié)構(gòu)，組織活動(dòng)呈無序狀態(tài)，使效率降低。在施工企業(yè)一般 都設(shè)有專門的人事部門和組織部門，但由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留 在整理檔案、年終評(píng)定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業(yè)的人力資源管理知識(shí)， 大多數(shù)人也沒有經(jīng)過專門的人力資源管理學(xué)習(xí)，而這樣的人力資源管理隊(duì)伍必然難以適 應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。 1.2.2 管理制度的制定上缺少與員工之間的信息溝通 在制定制度時(shí)要適當(dāng)?shù)膹膯T工的立場(chǎng)考慮，給員工以歸屬感。建立高效的多方位的 人才激勵(lì)機(jī)制，使員工最大限度的發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。采用多方位的激勵(lì) 手段，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的多維化發(fā)展，通

14、過提高員工的生活質(zhì)量，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理 的目標(biāo)。 1.2.3 管理制度執(zhí)行缺少有效的方案和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 隨著國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇以及國(guó)際市場(chǎng)的開拓，同時(shí)由于施工行業(yè)自身的特點(diǎn)，現(xiàn)在 很多施工企業(yè)的工程項(xiàng)目遍及國(guó)內(nèi)各地，其中更有部分企業(yè)已涉及國(guó)際工程。雖然目前 的傳輸十分發(fā)達(dá)，但是由于許多工程項(xiàng)目的所在地相對(duì)較為偏僻，加之施工企業(yè)在網(wǎng)絡(luò) 建設(shè)方面還比較落后，因此，對(duì)這些分散的人力資源制度的執(zhí)行的評(píng)價(jià)往往難以及時(shí)匯 5 總和傳輸?shù)饺肆Y源管理部門，即使獲得的也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評(píng)價(jià) 企業(yè)人力資源制度的執(zhí)行效果帶來了很大的困難，使制定的制度難以徹底的貫徹執(zhí)行， 一旦在執(zhí)行上出現(xiàn)了偏差，長(zhǎng)此

15、以往會(huì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展帶來很不利的影響。 1.31.3 管理效果缺乏有效性評(píng)價(jià)管理效果缺乏有效性評(píng)價(jià) 許多企業(yè)人力資源管理都缺少自我評(píng)定，在實(shí)施一項(xiàng)新的人力資源管理措施一段時(shí) 間后，對(duì)其具體實(shí)施效果沒有有效的評(píng)價(jià)。具體表現(xiàn)在：人力資源管理部門推出一項(xiàng)新 的“薪酬制度” 、 “員工晉升制度”或“員工培訓(xùn)制度” ，在運(yùn)行一階段或很長(zhǎng)時(shí)期后，對(duì) 其產(chǎn)生的影響（員工內(nèi)部的影響，企業(yè)成長(zhǎng)的影響，社會(huì)地位的影響等）以及適宜性、 有效性等方面都未能做出評(píng)定，而一般都采用一種從一而終的管理思路。這樣既不利于 改進(jìn)企業(yè)的人力資源管理水平，更不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。 2 施工企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策施工企業(yè)人力資

16、源管理問題的對(duì)策 2.12.1 確立施工企業(yè)人力資源管理理念確立施工企業(yè)人力資源管理理念 2.1.1 管理的變革是生存的需要 人力資源管理也必須隨著企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的變化而變化，保持一種動(dòng)態(tài)的、變 化的、實(shí)時(shí)的狀態(tài)。我國(guó)現(xiàn)階段施工企業(yè)管理理念普遍落后，一是對(duì)人力資源的理解存 在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到，德才兼?zhèn)?、有?chuàng)造力、有貢獻(xiàn)的就是人 才。高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；受過系統(tǒng)教育的大學(xué)生是人才，從基層摸 爬滾打成長(zhǎng)起來的技術(shù)工人也是人才。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混 為一談，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制。很多企業(yè)雖然把 “人事部”的

17、牌子換成了“人力資源部” ，但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上。 現(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本” ，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理 論上和操作上更加豐富、深刻和全面?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提 供幫助的服務(wù)部門。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學(xué)的、 人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善，實(shí)現(xiàn)自身的 目標(biāo)和價(jià)值。企業(yè)在員工成長(zhǎng)的同時(shí)也得到了成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏” 。 2.1.2 人力資源管理規(guī)劃的制定要以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略方針為指導(dǎo) 人力資源管理是建立在企業(yè)管理平臺(tái)之上的，不能局限于人力資源一個(gè)方面。

18、因此， 只有對(duì)企業(yè)存在的問題、發(fā)展的方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇等有清醒的認(rèn)識(shí)，對(duì)整個(gè)行業(yè) 的走勢(shì)有一定的前瞻性預(yù)測(cè)，才能走出繁瑣的日常事務(wù)，高瞻遠(yuǎn)矚地設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資 6 源管理的規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定人力資源戰(zhàn)略。人力資本是企業(yè)最重要的資產(chǎn)， 應(yīng)把人力資源管理放到戰(zhàn)略的高度。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分， 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)行必須有人力資源的支撐和保障。正因?yàn)槿肆Y源管理具有戰(zhàn)略性， 那種認(rèn)為人力資源管理是人事管理部門的事是非常有害的。企業(yè)人力資源管理的成功需 要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、各部門尤其是主要領(lǐng)導(dǎo)的參與，并對(duì)管理質(zhì)量保持敏感。施工企業(yè)根 據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略和外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的需要，跟蹤

19、國(guó)家、行業(yè)有關(guān)政策規(guī)定及時(shí)對(duì)為實(shí)現(xiàn)企業(yè) 目標(biāo)所需要的人力資源進(jìn)行合理預(yù)測(cè)，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行規(guī)劃分析，并對(duì)可能 的人事進(jìn)退進(jìn)行系統(tǒng)安排，改善人員結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)從勞動(dòng)密集型向管理、技術(shù)型轉(zhuǎn)變。 2.22.2 人力資源管理制度要考慮員工的需求因素人力資源管理制度要考慮員工的需求因素 2.2.1 整合企業(yè)內(nèi)部人力資源，盤活內(nèi)部人才 任何個(gè)體都有顯能和潛能，只有人力資源的潛能得到開發(fā)，企業(yè)的潛能才會(huì)得到開 發(fā)；合理開發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能，相當(dāng)于在不增加人員數(shù)量的條件下，增加了人力 資源的總量。這對(duì)企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都是非常有利的。發(fā)掘其潛在 能力，一是可以使各類人才得到更全面的發(fā)展

20、；二是選拔原有人才， “磨合期”大大縮短， 減少了企業(yè)損耗；二是挑戰(zhàn)性的新崗位激勵(lì)了人才，留住了人才。要按照公開、公正、 公平的原則競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇，讓有能有為者得到機(jī)會(huì)和尊重，讓無能無為者感到危 機(jī)和壓力，最大限度地激發(fā)員工的潛能和工作熱情，為企業(yè)發(fā)展源源不斷地注入生機(jī)和 智慧。 2.2.2 重視人力資源的培養(yǎng)與開發(fā) 作為人才資源流失比較嚴(yán)重的施工企業(yè)，特別要重視人力資源培訓(xùn)，要以“高級(jí)補(bǔ) 新、中級(jí)補(bǔ)能、初級(jí)補(bǔ)缺”的培訓(xùn)思路，全面加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，提高員工素質(zhì)，培養(yǎng) 一批善于統(tǒng)攬全局的“帥才” ，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中善于開拓的“將才” ，在科技創(chuàng)新中技術(shù)超 群的“專才” 。把人力資源培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)列入年

21、度預(yù)算，做到舍得投資，舍得開發(fā)，舍得培養(yǎng)， 真正把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為科技優(yōu)勢(shì)和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢(shì)。在進(jìn)行人力資源培 養(yǎng)之前，應(yīng)分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，結(jié)合未來發(fā)展需要，科學(xué)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系，建 立并完善培訓(xùn)與用人相結(jié)合的機(jī)制。 2.2.3 用物質(zhì)和精神激勵(lì)留住人才、吸引人才 首先，要改革分配制度，打破平均主義。建立以業(yè)績(jī)、崗位為主要依據(jù)的經(jīng)理年薪 制、管理人員談判崗薪制、作業(yè)人員計(jì)件工資制等多種分配形式，加大技術(shù)、管理按貢 獻(xiàn)分配的比例。其次，要開展各類先進(jìn)評(píng)選活動(dòng)，形成奮發(fā)向上的氛圍。對(duì)各類先進(jìn)人 員給予深造培訓(xùn)、旅游休養(yǎng)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等間接報(bào)酬。再次，要搭建 7 好舞臺(tái)

22、，讓?shí)徫涣糇∪瞬拧＝o予人才富有挑戰(zhàn)性的工作，讓人才感覺自身工作的價(jià)值， 讓員工有發(fā)揮個(gè)性的空間和時(shí)間，給予權(quán)力、給予支持、給予信任、給予關(guān)懷。尤其對(duì) 來自高等院校的大學(xué)畢業(yè)生，要給他們營(yíng)造一個(gè)表演的舞臺(tái)，讓他們能在實(shí)踐中逐步鍛 煉自己，從而成為企業(yè)的有用人才。最后，要注重培育企業(yè)文化。用時(shí)代精神、市場(chǎng)理 念、先進(jìn)管理理論形成企業(yè)共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。要通過各種媒體宣傳企業(yè)業(yè)績(jī)和 企業(yè)精神，弘揚(yáng)企業(yè)文化，提高企業(yè)的知名度和美譽(yù)度，以增強(qiáng)員工的自豪感和凝聚力。 2.2.4 建立有效的激勵(lì)機(jī)制 首先，企業(yè)應(yīng)建立以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)，具體可 采取參與激勵(lì)、關(guān)心激勵(lì)、認(rèn)同激

23、勵(lì)等方式來調(diào)動(dòng)員工們的積極性。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下， 雖然具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資能夠起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企業(yè)對(duì)員工的內(nèi)在吸 引力，員工也缺乏對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。根據(jù)美國(guó)管理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)人們 的基本需求得到滿足時(shí)，人們更注重社會(huì)、集體的認(rèn)同感以及精神上的滿足。因此，在 目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、施工企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難的情況下，人力資源管理激勵(lì)方式的重點(diǎn)應(yīng)該放 到如何體現(xiàn)員工自身價(jià)值上，建立以提高員工的成就感、以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制。 讓員工更多參與企業(yè)管理，使職工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵(lì)職工發(fā)揮自己的積極性。 其次，施工企業(yè)應(yīng)借鑒國(guó)外先進(jìn)激勵(lì)模式，制定具有長(zhǎng)期性的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)若想得到

24、穩(wěn)步的發(fā)展，就必然需要一支相對(duì)穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，因此施工企業(yè)必須建立高效的長(zhǎng)期 激勵(lì)機(jī)制，在這方面，國(guó)外有很多成熟的經(jīng)驗(yàn)。例如，目前許多發(fā)達(dá)國(guó)家正在進(jìn)行“為 員工設(shè)立長(zhǎng)遠(yuǎn)福利計(jì)劃”的改革，這些企業(yè)除了政府規(guī)定的養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保 險(xiǎn)、住房公積金外，還為員工辦理了各種各樣的商業(yè)保險(xiǎn)，不少股份企業(yè)還采取了股權(quán) 獎(jiǎng)勵(lì)等手段，使員工與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展緊密結(jié)合。而目前隨著許多國(guó)內(nèi)施工企業(yè)的股份 制改造，這也應(yīng)成為進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的一種重要手段。施工企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)通過 加強(qiáng)對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，可以刺激員工的長(zhǎng)期行為，減少離職率，從而穩(wěn)定人才隊(duì)伍。 強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，注重員工的職

25、業(yè)生涯設(shè)計(jì)。在傳統(tǒng)的管 理模式中，對(duì)員工的管理主要強(qiáng)調(diào)控制和服從。而施工企業(yè)由于體制和其他一些原因， 比如說有些企業(yè)是軍轉(zhuǎn)工形成的，因此在這方面表現(xiàn)的就更為突出一些，更加強(qiáng)調(diào)員工 對(duì)組織集體的服從性，而忽略了對(duì)員工的引導(dǎo)性。因此，要加強(qiáng)施工企業(yè)的人力資源管 理，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通， 把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。加強(qiáng)員工培訓(xùn)，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè) 計(jì)，就是實(shí)現(xiàn)“以人為本”管理理念的一個(gè)有效手段。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科技文化知識(shí)日 新月異，使得廣大施工企業(yè)需要更多與時(shí)代發(fā)展要求相適應(yīng)的人才。所以，加強(qiáng)員工培 訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊(duì)

26、伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。 8 2.32.3 管理制度的執(zhí)行要有一套行之有效的設(shè)計(jì)方案管理制度的執(zhí)行要有一套行之有效的設(shè)計(jì)方案 2.3.1 人力資源管理制度的執(zhí)行力的重要性 制度的制定是為了執(zhí)行，如果施工企業(yè)制定了一套較好的人力資源管理制度卻缺乏 有效的執(zhí)行力去執(zhí)行，那么對(duì)于企業(yè)而言無異于紙上談兵。企業(yè)執(zhí)行力的重要性主要體 現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一，企業(yè)的執(zhí)行力通過對(duì)企業(yè)的整體價(jià)值觀的認(rèn)同來對(duì)員工進(jìn)行引 導(dǎo)及其行為，使員工在企業(yè)價(jià)值觀的潛移默化的熏陶下，在文化的深層次上結(jié)為一體， 接受企業(yè)的價(jià)值觀并按照它的要求去自覺地行動(dòng)，由此所激發(fā)個(gè)調(diào)動(dòng)起來的員工的積極 性和自覺性便有了很很強(qiáng)的

27、內(nèi)在動(dòng)力，使員工為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而自覺地努力工 作。二，企業(yè)的規(guī)章制度時(shí)一種剛性的規(guī)章制度，企業(yè)的文化管理盡管也通過一定的規(guī) 章制度來體現(xiàn)強(qiáng)制性管理的功能，但執(zhí)行力管理更強(qiáng)調(diào)一種無形的約束機(jī)制希望對(duì)員工 的行為形成一種無形的群體壓力，包括輿論壓力、理智壓力和情感壓力來實(shí)現(xiàn)執(zhí)行力的 約束功能。通過價(jià)值觀的內(nèi)化，是企業(yè)在理念上存在一種內(nèi)在的、自我控制的行為準(zhǔn)則。 這種無形的準(zhǔn)則操縱和控制著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，規(guī)范指導(dǎo)約束每個(gè)員工的行為。三， 企業(yè)的執(zhí)行力將企業(yè)各方面的力量凝聚起來形成合力。企業(yè)是一種群體生產(chǎn)方式，員工 既有共同利益也有不同利益，執(zhí)行力能使企業(yè)產(chǎn)生一種強(qiáng)大的向心力和凝聚力，使員

28、工 在特定的文化氛圍內(nèi)，通過切身的心理感受，產(chǎn)生對(duì)工作的自豪感和使命感。以及對(duì)企 業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，最終使員工的情感，思想，行為與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)聯(lián)系在一起。四， 企業(yè)的執(zhí)行力在增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力的同時(shí)，通過企業(yè)產(chǎn)品的銷售、服務(wù)，通過企業(yè)的各種 宣傳，通過員工與社會(huì)各界的交流，有意識(shí)的去反映企業(yè)的價(jià)值觀和文化內(nèi)涵，使社會(huì) 更了解企業(yè)，企業(yè)樹立更好的社會(huì)形象。 2.3.2 有效的提升施工企業(yè)人力資源管理的執(zhí)行力 以下給出幾點(diǎn)建議： （1） 建設(shè)優(yōu)秀的執(zhí)行文化：優(yōu)秀的企業(yè)執(zhí)行文化能夠最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極 性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部動(dòng)力最大化。執(zhí)行文化是企業(yè)文化的重要組成 部分，它的精髓就是管

29、理的人性化，每一位員工都得到最充分的尊重和關(guān)懷，尊重員工， 重視員工，創(chuàng)建和諧的工作氣氛，企業(yè)能夠建立得到員工廣泛認(rèn)同的企業(yè)精神和價(jià)值觀， 能夠?yàn)閱T工建立符合員工利益并能夠?qū)崿F(xiàn)的價(jià)值遠(yuǎn)景，使員工能夠發(fā)自內(nèi)心地全身心地 投入到工作中去，使企業(yè)的團(tuán)隊(duì)力最大化，整體執(zhí)行力最大化。 (2)人力資源管理是關(guān)鍵。企業(yè)必須以人為本，人是戰(zhàn)略的執(zhí)行者，人的整體素質(zhì)是 決定執(zhí)行力強(qiáng)弱的關(guān)鍵。提升員工的整體素質(zhì)，必須由一套完整、高效的人力資源管理 體系支持。建立了人才的引進(jìn)與培養(yǎng)體系、崗位責(zé)任制、業(yè)績(jī)考核與評(píng)估體系、薪酬分 配體系、崗位升遷體系等的人力資源管理體系。通過完善健全的人力資源管理體系使員 9 工整體素

30、質(zhì)得到最大的提升，人才資源得到最合理的配置和利用，員工的才能和潛能得 到最好的發(fā)揮，個(gè)人執(zhí)行力最大提升。建立“能者上，平者讓，庸者下”的用人機(jī)制， 建立人才貯備庫(kù)，每年從優(yōu)秀員工中采取自愿報(bào)名和公司推薦相結(jié)合的方式公開選拔優(yōu) 秀人才進(jìn)入人才貯備庫(kù)并掛職鍛練。重視人才再教育工作，集中組織各種學(xué)習(xí)活動(dòng)，各 部門每周集中學(xué)習(xí)一次，公司每月集中學(xué)習(xí)一次。 (3)開展執(zhí)行力教育，提高全員執(zhí)行力意識(shí)。通過組織學(xué)習(xí)，開展廣泛深入的討論， 跟員工進(jìn)行講學(xué)，通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)提升所有員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、目標(biāo)意識(shí)、效 率意識(shí)、自我管理意識(shí)、細(xì)節(jié)管理意識(shí)。 (4)提高組織執(zhí)行力。許多企業(yè)家都非常重視和強(qiáng)調(diào)個(gè)人的執(zhí)

31、行力對(duì)于組織的作用， 卻忽視組織的執(zhí)行力。個(gè)人的執(zhí)行力再?gòu)?qiáng)，還是在組織中執(zhí)行他的任務(wù)，如果整個(gè)組織 的執(zhí)行力低下，那么個(gè)人的執(zhí)行力再高也沒有用。企業(yè)組織的執(zhí)行力來源于企業(yè)戰(zhàn)略目 標(biāo)的分解，其中對(duì)于組織的執(zhí)行力的要求包含了：完善企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、制定流程 與標(biāo)準(zhǔn)、運(yùn)用流程的執(zhí)行工具、建立組織執(zhí)行的對(duì)話平臺(tái)及使用的語(yǔ)言、提高領(lǐng)導(dǎo)者的 領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力等等。因此，建立起高效的執(zhí)行力，加強(qiáng)組織執(zhí)行力是很必要的保障。 提升企業(yè)組織執(zhí)行力，管理者首先要具備超強(qiáng)執(zhí)行力。高層管理者不但要有強(qiáng)烈的執(zhí)行 力意識(shí)，還要參與戰(zhàn)略執(zhí)行流程與標(biāo)準(zhǔn)的制定，又要成為流程與標(biāo)準(zhǔn)首要推動(dòng)者與執(zhí)行 者，而其他管理層則是流程與標(biāo)準(zhǔn)的

32、具體實(shí)施者，必須明確執(zhí)行流程和標(biāo)準(zhǔn)，必須明確 執(zhí)行的資源和目標(biāo)。其次要提升基層人員的執(zhí)行力，再好的企業(yè)戰(zhàn)略是依靠一線人員去 實(shí)施的，基層人員執(zhí)行力的強(qiáng)弱直接決定了執(zhí)行的成敗。因此基層人員對(duì)執(zhí)行流程和標(biāo) 準(zhǔn)的認(rèn)同度，基層人員的執(zhí)行能力的不斷提高關(guān)鍵。 （5）溝通是執(zhí)行力提升的基礎(chǔ)。執(zhí)行的過程也是溝通的過程，建立一套良好的溝通 體制，可以保證所有的戰(zhàn)略方針得到切實(shí)的執(zhí)行，通過溝通確保執(zhí)行團(tuán)隊(duì)能找到工作中 存在的問題，并且賦予執(zhí)行團(tuán)隊(duì)切實(shí)有效的方法來找到問題的答案，從而真正做到對(duì)事 不對(duì)人。如果能夠建立起一套良好的溝通體制，加上符合戰(zhàn)略發(fā)展需要的執(zhí)行工具，就 可以打造一個(gè)統(tǒng)一的管理對(duì)話平臺(tái)，讓它的員

33、工按統(tǒng)一的方式來處理工作中出現(xiàn)的執(zhí)行 問題，用統(tǒng)一的語(yǔ)言來進(jìn)行溝通，做到“知行統(tǒng)一” 。需要建立零距離溝通機(jī)制，我們要 求工作按程序進(jìn)行，不越級(jí)指揮，不越級(jí)請(qǐng)示，不越權(quán)行事，但溝通任何人之間溝通無 障礙，一線人員、各層員工可以隨時(shí)向高層管理者提供信息、反映問題、交流思想。中、 高層管理人員深入一線人員進(jìn)行交流和溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決。 （6）建立高效的績(jī)效考核系統(tǒng)。高效的績(jī)效考核系統(tǒng)通過高效的約束和激勵(lì)機(jī)制， 能夠使每一位員工有明確的執(zhí)行目標(biāo)、流程和標(biāo)準(zhǔn)，通過公平、公開的考核機(jī)制能夠使 每一位員工的每一點(diǎn)成績(jī)都能夠完全真實(shí)地衡量，讓每一位努力和付出得到承認(rèn)和回報(bào)， 真正體現(xiàn)多勞多得，不勞不得的分

34、配原則，既有壓力又有動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)人員的積極主 和主動(dòng)性。一方面我們建立高效的監(jiān)督體系。對(duì)人員的日常工作由下屬的管理處進(jìn)行日 常監(jiān)督和隨機(jī)抽查，如人員出勤率、計(jì)劃完成率、滿意度檢查、終端生動(dòng)化管理檢查、 10 政策傳達(dá)和結(jié)算到位檢查、效果檢查、管理檢查等；另一方面我們建立完善科學(xué)的考評(píng) 體系，不僅對(duì)人員的指標(biāo)進(jìn)行考核，我們對(duì)考核指標(biāo)細(xì)化。除當(dāng)月對(duì)優(yōu)秀人員進(jìn)行公開 表彰發(fā)榮譽(yù)證書和獎(jiǎng)金外，還對(duì)年終綜合考評(píng)優(yōu)秀的人員在職務(wù)升遷、年終獎(jiǎng)金、旅游 度假、公派學(xué)習(xí)等方面給予獎(jiǎng)勵(lì),極大地提高全體員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性和主動(dòng)性。 2.42.4 人力資源管理需要自我評(píng)價(jià)和持續(xù)改進(jìn)人力資源管理需要自我評(píng)價(jià)和持續(xù)改

35、進(jìn) 2.4.1 顧客的滿意度 顧客滿意度有兩個(gè)方面。一方面體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部，即員工對(duì)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，薪酬、管理 及企業(yè)文化等的滿意程度。另一方面則要關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化，即從外界人員與企 業(yè)員工的合作上來評(píng)價(jià)企業(yè)的人力資源管理方面的有效性。從客戶滿意度的兩個(gè)方面來 綜合評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理的對(duì)企業(yè)內(nèi)部與外部的影響，從而評(píng)價(jià)制定的人力資源管理 制度的有效性，人力資源管理制度的執(zhí)行狀況。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部及外部環(huán)境的變化，不斷 的進(jìn)行人力資源管理的改進(jìn)，以確保所執(zhí)行的人力資源管理制度是有效的，對(duì)企業(yè)的業(yè) 績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，未來發(fā)展能起到良好的推動(dòng)作用。防止因?yàn)槟爻梢?guī)而導(dǎo)致企業(yè)對(duì)內(nèi)外部變化 反應(yīng)的不及時(shí)，從而造成的人才

36、流失，客戶流失，影響企業(yè)生存發(fā)展。 2.4.2 人員配置的合理度是評(píng)價(jià)人力資源管理的有效性的重要指標(biāo) 合理的人員配置能夠使企業(yè)健康向上的發(fā)展。在配置人員時(shí)人力資源管理部門要注 意建立和維護(hù)完善的員工檔案，以充分了解公司人員現(xiàn)狀包括員工結(jié)構(gòu)，經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)水 平等，為進(jìn)行人員調(diào)整和配置提供依據(jù)。 定期了解各用工部門對(duì)現(xiàn)有員工的滿意程度以 及對(duì)員工的需求，包括數(shù)量需求以及素質(zhì)需求。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程的 情況，和管理層及相關(guān)的業(yè)務(wù)部門共同商定相應(yīng)的組織架構(gòu)和人員配置計(jì)劃。由于公司 的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)生改變，亟需加強(qiáng)或改變工作重心，例如：需要加強(qiáng)研發(fā)力量，可以根據(jù) 公司對(duì)研發(fā)部門的工作目標(biāo)要求設(shè)定

37、需要配置的研發(fā)人員。企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)發(fā)展部門根 據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展情況設(shè)計(jì)合理的業(yè)務(wù)流程，根據(jù)業(yè)務(wù)流程決定各部門需要的人員數(shù)量以及業(yè) 務(wù)分工，例如：在企業(yè)實(shí)施了企業(yè)資源計(jì)劃系統(tǒng)之后，一些原有的文檔維護(hù)、傳遞的工 作可以由電腦系統(tǒng)自動(dòng)完成，由此可以減少原有的人員配置，或?qū)⒃械娜藛T職責(zé)進(jìn)行 合并。根據(jù)協(xié)商后的人員配置計(jì)劃，修改或制定相應(yīng)的職責(zé)說明書及薪資計(jì)劃，明確定 義與新的人員配置計(jì)劃相適應(yīng)的員工職責(zé)說明。在設(shè)計(jì)好企業(yè)人員合理配置計(jì)劃之后， 為了保障人員配置計(jì)劃的實(shí)施，應(yīng)該和企業(yè)內(nèi)部的員工進(jìn)行合理溝通，而為了保證溝通 的計(jì)劃性和有效性，有必要制定相當(dāng)周密的溝通計(jì)劃。制定溝通計(jì)劃應(yīng)由人力資源部牽 頭，由各

38、相關(guān)部門經(jīng)理參與，共同商討制定該溝通計(jì)劃。在設(shè)計(jì)好合理的人員配置計(jì)劃 并制定好詳盡溝通計(jì)劃之后，實(shí)施人員的合理配置應(yīng)該考慮到工作交接的平穩(wěn)過渡，避 11 免一蹴而就而造成的混亂，應(yīng)該循序漸進(jìn)地實(shí)施人員配置調(diào)整，并且在方案實(shí)施過程中 應(yīng)該不斷根據(jù)情況變化采取溝通措施，配合方案順利實(shí)施。 2.4.3 企業(yè)人員流動(dòng)率是評(píng)價(jià)人力資源管理有效性的重要指標(biāo) 人員的流動(dòng)對(duì)企業(yè)本身的影響見仁見智，但過多的人員流失尤其是核心人員的流失， 對(duì)企業(yè)造成的損失已是不爭(zhēng)的事實(shí)。首先，企業(yè)的戰(zhàn)略被迫要做出調(diào)整，核心員工的流 失會(huì)直接影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)被迫調(diào)整方向。同時(shí)，由于核心員工的流失，還 會(huì)使企業(yè)的商譽(yù)這一無

39、形資產(chǎn)遭受損失風(fēng)險(xiǎn)。其次，過多的人員流動(dòng)會(huì)造成企業(yè)內(nèi)人氣 損傷。員工流出企業(yè)會(huì)對(duì)身邊的人員造成刺激，某些人可能因此人心思動(dòng)，降低了工作 效率，間接給企業(yè)造成損失。如果是講求團(tuán)隊(duì)意識(shí)的企業(yè)，一個(gè)人的流出也許會(huì)影響其 團(tuán)隊(duì)凝聚力的建設(shè)。此外，關(guān)鍵員工的流失可能會(huì)使企業(yè)的技術(shù)和機(jī)密泄露，通常關(guān)鍵 員工掌握著某種其他員工不可替代的技術(shù)與機(jī)密，以及日積月累而成的工作技巧與客戶 關(guān)系，他們是企業(yè)重要信息的載體，他們的流動(dòng)必定引起信息的流失，甚至可能導(dǎo)致企 業(yè)信息資源落人競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手中，對(duì)企業(yè)生存形成威脅。最后，過多的人員流動(dòng)會(huì)造成人 力成本損失。任何一個(gè)員工的非正常流出，必然都會(huì)對(duì)企業(yè)造成人力成本的損失。任何 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作都是圍繞資產(chǎn)增值來展開的，如何增加收入、利潤(rùn)的同時(shí)降低企業(yè)成本 是企業(yè)共同關(guān)心的問題。對(duì)于施工企業(yè)這樣流動(dòng)性大的企業(yè)來說，員工流動(dòng)率過大更是 對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。所以施工企業(yè)的人力資源