物業(yè)管理企業(yè)的人力資源管理

1、本章講授：書人力資f it 1概述忌人力資溫計劃的編制過程滲員工的招聘員工解聘0員工培訓矗員工考核尬員工激廁J u.q 廣 /,蟲 i fj I+亠儼汕* .；“ .卜#jA 護*了 fi?q T”廠：命 W冊:-=:從人力資源廿劃的類型員工解隅、激Hi的一般形式2.尊握皆Q * c(e .廠”廠0人辦資lgte程員工培訓的內(nèi)容、員工培訓的形式考核的內(nèi)容、人事考核方法、員工的 年度考核l * “J ”例、於R 一3重點掌握:廠人辦資源計劃中的人員配備原則 心員工培訓的意義、原則員工招聘的標準、來源與方法 激勵行為、獎勵與懲罰1/ 歸勵的概念尬人力資源及人力資源管理占人力資源計JM的含義人力資源

2、計劃的內(nèi)容冷人力資if it 1中的人員配備原則人力資源:孑一般是指蘊含在人休內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，以及具有這種能力的人，而生產(chǎn) 能力是指在勞動活動中可資運用的體 力和冊力的總和，是存在干勞動者身 上的、以勞動者的數(shù)量和質量表示的 資ii人力資源管理縣含義:是指對人力資源的取得、開發(fā)、 激勵、利用等活動的廿剤、組織、指 揮和控制過程謬物業(yè)管理應堅持以人為中心，應將人 性化的管理方式、方法貫穿于物業(yè)管 理的全過程、全方位、全領域人力資源 it 1 ( Human Resources Planning ) 的含義Ill孑是指為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)術目 標，根據(jù)企業(yè)目前的人力資湄狀況，為 了滿足未來

3、段時間內(nèi)企業(yè)的人力資溫 質量和數(shù)量方面的需要，決定引進、保 持、提高、流岀人力資源所作的預測； 對職務編制、人員配置、教育培訓、人 力資滌管理政策、招贈和選擇等人力資 瀾管理的具體內(nèi)容所進行的人力資源部 門的職能性規(guī)劉人力資源計劃的內(nèi)人力資源總計剤 職務編制廿劃 人員配置廿劃人員需求廿劃人員供給廿劃教育培i)ll it JIJ人力資涮管理政策調(diào)整廿期投資預算廿劃工作過程看員工招聘測試與選抜培洲與開發(fā)職業(yè)計劃報酬系統(tǒng)員工冋題及其處理力 資 源 計 劃企業(yè)目標工作分析人力資源總計劃業(yè)績評估力資源計劃中的人員配備原則孑人員配備是人力資i it M的主要內(nèi)容, 而人員配備的原則Q是指導人力資源 廿劉中

4、的人員配備的指導思想和工作 方針0物業(yè)管理企業(yè)編制人力資1 it 1時的 人員配備原則有：物業(yè)管理企業(yè)在編制人力資源廿劃之 前，必須對人力資源的市場信息有充分的 了解。謬如物業(yè)管理專業(yè)的人力資湎市場供求 狀況如何？競爭狀況如何？奈逮種競爭是有科干供求的哪一方？人才要求是什么?我們能否滿足？ 謬我們有什么優(yōu)勢，或創(chuàng)造什么條件來 吸引人才?我們有哪些缺陷阻礙人才 的進入？等等確 定 人 力 資 源 計 劃 的標二c般來說物業(yè)管理企業(yè)的人力資源廿 劃目標主要有：孑保障企業(yè)總體目標和分解目標的實 現(xiàn)孑觀劃和保障現(xiàn)有人力資源整休開發(fā) 與合理利用衣推動和促進人力資溫管理功能的發(fā) 揮譜實現(xiàn)人力資源成本的降低

5、孑實現(xiàn)企業(yè)人力資溫管理的合法性謬可以通過直接派員調(diào)查、“貓頭”公 司調(diào)查、人才市場和勞動力市場了解、 人才交流會、英特網(wǎng)等途徑，搜集人 力資源供求信息遵除此之外還需要搜集與人力資源廿劃 制定相關的政治、經(jīng)濟、文化、教育、 科技等社會經(jīng)濟發(fā)展方面以及各種社 會心理頤向、就業(yè)頤向、行為模式等 社會時尚方面的信息含義:是指在企業(yè)的評估和預言的基礎 上，對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的假 設。人力資源預測是在相關資料信息搜集的基礎上進行的的項目及方法 人力資源預測需求預測及方法內(nèi)部供應預測及方法外部供應預測及方法人力資源的需求預測受到各種因素的 影響，主要有：運未來一段時期內(nèi)物業(yè)管理企業(yè)所在城鎮(zhèn)房地產(chǎn)開

6、發(fā)的規(guī)模及預、fg售率邊未來一段時期內(nèi)各類物業(yè)業(yè)主委托物 業(yè)管理企業(yè)社會化管理的規(guī)模及普遍 化程度謬政府有關物業(yè)管理企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務 范圍的政策尬物業(yè)管理企業(yè)的科技手段和管理水 平的高低。這些因素從總體上制約 了人力資源的需求的總量疳總體需求結構分橋預測法孑人力資源成本分林預測法沙人力資源發(fā)展范勢分橋法遵人力資瀾學習曲線分橋預測法內(nèi)部供應預測的影響因素：矗主要受物業(yè)管理企業(yè)發(fā)展的目標，發(fā)展 的階段，組縱設廿與工作評價，薪酬水 平、員n:素質狀況及工作意向等因素影 響，使員工在內(nèi)部不同崗位上發(fā)生流動人 力 資 源 預 測人力資源內(nèi)部供應預測方法主要有:內(nèi)部員工流動可能性矩陣表馬科夫分析矩陣表尬技術

7、調(diào)查法職業(yè)廿劃人力資源外部供應預測對力資源外部供應預測產(chǎn)生影響的因素 主要有：國家就業(yè)政策的影響未來一段時期內(nèi)，高校畢業(yè)生的供應 量以及短期專業(yè)技能培圳獲得物業(yè)管理員證書人員的供應數(shù)量，以及其的矗勞動人口的就業(yè)I向，即未來一段時 期內(nèi)社會上有多少人愿意從事物業(yè)管 理工作金物業(yè)管理企業(yè)對各類勞動者的吸引力, 色括工作的前景、工作崗位的數(shù)量與 層次、工作地點、工資、福利待遇水 平等等人力資litJM的制定的政策路線資本 力成 人源枳極引進 外部人力 資溫路線以開發(fā)利用內(nèi) 部現(xiàn)有人力資 源為主的路線直接成本髙低間接成本低高兩種路線比較工作分橋的啟動i+Mm時間段 計劃童到的目標 目前情景分林 未來情

8、景分林 具休內(nèi)容新員工績效評估系統(tǒng)改進后的報酬系統(tǒng)廿劃中的培訓工作該推行的員Ii+ffls 招IB方案、促進人員 流動方案等四個環(huán)節(jié)人 力源 計 劃 的 賣 施員工的招聘員工招聘尬就是物業(yè)管理企業(yè)人力資源部門根據(jù)公 司人力資源址劃、人力資源市場的供求 狀況和公司發(fā)展需要，按照員工招聘的 標準，通過一定的渠道采取一定的方法 選聘合適的員工充任到空缺崗位上的活 動及過程物業(yè)管理企業(yè)的崗位矗管理崗位：如總經(jīng)理，副總經(jīng)理（總會 廿師、總工程師）;正、副總監(jiān);部門 經(jīng)理、副經(jīng)理；管理處（中心）經(jīng)理 （主任）、副經(jīng)理（）等謬執(zhí)行崗位：如正、副主管；領班；員工謬見習崗位：如見習員工員：E招聘的標準貝工招聘的

9、標外顯條件標準潛在素質標準.學歷、工作經(jīng)歷及過去的業(yè) 績、管理愿望等方面的要求專業(yè)領域的知識水平、工作 經(jīng)驗與管理能力、個性品質、 思想品德學習能力、創(chuàng)新思維與能力、 工作中的方法論、思想境界 與價值準則等0內(nèi)部來源及其招募法磁外部來源及其招募法兩種具休方法: 遵內(nèi)部晉升謬內(nèi)部補缺雀易崗輪換外 部 來 源 及 其 外 部 招 募 法具休方法:余傳統(tǒng)媒休廣告法 尬網(wǎng)絡信息法 余供需見面會法 謬聯(lián)絡互動法序中介法孑企業(yè)員工推薦法 尬校園直接招聘法結構式面談和非結構式面談個別面談與集體面談A情景模擬法（人才評價中心）ImA錄取決策模式主要有兩種 單一預測的決策模式 復合預測的決策模式謬無固定期限的合

10、同工遵有固定期限的合同工勞動協(xié)議工序退休返聘人員電員工解騁的原因孑員工的不得解聘情形趙員工的解騁的程序及方法是物業(yè)管理企業(yè)根據(jù)勞動法和國家有關法律以及勞動合同的條款的規(guī) 定，結合企業(yè)的經(jīng)營情況和工作任務變 動以及其他原因，雙方怵商解除或終止、 單方面解除或終止企業(yè)與員工之間勞動 合同關系的行為也合同期滿自動解贈舟生產(chǎn)經(jīng)營情況變化不能履行渤法定和約終止 通雙方一致同意解除合同關系 進企業(yè)依法單方面解除合同關系 員工依法單方面解除合同關系矗員工患職業(yè)病或因工負傷，醫(yī)療終結 期內(nèi)，或醫(yī)療終結后經(jīng)市、縣級以上 醫(yī)務勞動鑒定委員會確認大部分喪失 勞動能力序患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期 內(nèi)或工醫(yī)療期雖

11、滿但仍住院治療余符合廿劃生育政策的女職工在孕期、 產(chǎn)假期、哺乳期內(nèi)孑員工經(jīng)批準享受法定假期，在規(guī)定 的期限內(nèi)孑符合國家有關勞動合同管理法規(guī)、 政策規(guī)定的不得解除勞動合同情形IN員工的聘的程序及方法解聘的程序及方法：盪物業(yè)管理企業(yè)和員工必須以書面形式 提岀解聘要求謬除試用期內(nèi)或員工被違紀辭退、除名、 開除及合同另有其他規(guī)定等情形之外, 雙方必須提前三十天書面通知對方遵物業(yè)管理企業(yè)提岀解聘的，先由部門 經(jīng)理提岀解聘的報告，經(jīng)最高管理部 門或總經(jīng)理審查批準,才能解聘員工余由員工本人向部門經(jīng)理提岀書面辭曲由員工所在部門經(jīng)理向人力資源部門及有 關領導提出報告謬經(jīng)審批后轉人力資源部門、財務部門備案 謬人力

12、資源部門開具離職還物表謬員工在結束工作后，舊還發(fā)給的全部物品, 并經(jīng)各有關部門匯總謬由財務部門結清員工工資及其他賬目曲在人力資源部門亦理離職解聘手續(xù)遵部門經(jīng)理提出辭退員工的報告矗經(jīng)由最高管理部門或總經(jīng)理批準后 轉人人力資源部門、財務部門等備 案灌員IIJ3J5發(fā)給的全部物品財務部門結清有關帳目人力資源部門辦理辭退解聘手續(xù)戲勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件岀現(xiàn)，勞動合同即行終止矗物業(yè)管理企業(yè)對終止勞動合同的應提前三十日通 知本人并開具終止勞動合同通知書謬員工嚴重違反勞動紀律、本單位的規(guī)章制度，經(jīng) 教育無效的；嚴重失職，營秋舞弊，對用人單位 造成重大損失的，依據(jù)勞動法第匚十五條規(guī) 定，用

13、人單位可以與其解除勞動合同，并下達 解除勞動合同通知書曲物業(yè)管理企業(yè)對因員工非過失性解除 勞動合同的，應征求工會意見，并提 前三十日開具解除勞動合同通知書當事人雙方協(xié)商一致解除勞動合同， 需簽訂解除勞動合同協(xié)議書，雙 方簽字蓋章o貝工培訓尬緩解的物業(yè)管理人才缺之的矛盾癖改變目前物業(yè)管理企業(yè)整體素質，特別是員工素質不高的問題0滿足物業(yè)管理企業(yè)在使用新技術、新林料和開拓新業(yè)務、新領域的需要脅開發(fā)人力資湄、培植企業(yè)文化、形成企業(yè)精 神實現(xiàn)企業(yè)的長遠戰(zhàn)略目標0理論學習與技能Ml練相結合基本專業(yè)知識學習與新技術、新方法學習相結合謬全員培訓與抜優(yōu)培DII相結合培訓效果與獎懲、使用相結合尬脫產(chǎn)專門培訓與在崗

14、學習提高相結曲物管理企業(yè)員工培訓的內(nèi)容確定的依據(jù)有兩個方面：謬一是以構筑物業(yè)管理企業(yè)的員工素質基本面貌的共通的培洲內(nèi)容忌二是根據(jù)物業(yè)管理企業(yè)的發(fā)展成長 的階段的經(jīng)營管理目標的需要來設 廿培Ml內(nèi)容思想觀念與經(jīng)營 管理理念教育物業(yè)管理業(yè) 務知識教育培 訓 的 基 本 內(nèi) 容-.-楊業(yè)管理企業(yè)員工培訓內(nèi)彖的針對性直接傳a貝工焙悩課堂教學法f多媒體教昇 F學徒制跟班學習訓的形式互與訓百互動研址I 案桝敖學I上情境模hi卜他方苴八訓公文處理法 角色扮演法 管理游戲法 無領導小組ifi侖謬員工考核的作用孑員工考核的內(nèi)容 曲人事考核方法 言員工的年度考核序為員工崗位調(diào)整提供依據(jù) 事確定員工的工作報酬提供依

15、據(jù)0為員工培洲提供依據(jù)矗激勵員工不斷自我提高和自我完善灌有利干促進組級內(nèi)部的溝通癖有利干工作目標的實現(xiàn)常用的幾種人事考核方法:森主管決定法遵工作標準法鑒別性方法言配對比較法孑助能測評法y核中些常見的問考核中可能會岀現(xiàn)的一些常見間題:考核標準冋題孑形式主義好人主義冷集中趨勢其他心理因素影響考核的客觀牲矗員工的年度考核：是員工考核的基本形式 和基本制度尬員工的年度考核必須與平時考核結合起來, 要以平時考核為基礎矗建立以企業(yè)高層考核委員會或小組為核心、 部門和單位質檢亦公室（質檢小組）送載 體的員工考核制度體系余主管人員對員工的德、才表現(xiàn)和工作情況 要有切實的記錄激勵謬激勵的概念與行為孑激勵的一般形

16、式曲獎勵與懲罰激勵的概念與行為學 理念 心概行織學念組為概人的一切行動部是由某種動 機引起的。動機是人類的一 種精神狀態(tài)，它對人的行動 起激發(fā)、推動、加強的作用, 因此稱之為激勵它指的是激發(fā)人的動機，誘導人 的行為，通過精神或物質的某些 刺激，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實 現(xiàn)所追求的目標而努力的過程。 這也就是人們通常所說的調(diào)動和 發(fā)揮人的枳極性的過程激 勵 的 概 念 與 行 為2!激勵的本質：0要理解激勵的本質，也即激發(fā)動機的 過程，就必須研究這樣三個間題： 是什么因素引起人的行為二是什么因素指弓I著該動朝向目標前 進三是這種行為如何得以聖持下去或 最后終止激勵與人的行為: 孑人類的有目的的行為

17、部是岀干對某種需要的追求孑未得到的需要是產(chǎn)生激勵的起點，進而 導致某種行為痔行為的結果，可能使需要得到滿足，之 后再發(fā)生對新需要的追求。行為的結果也可能是遭受挫折，追求的 需求未得到滿足,由此而產(chǎn)生消極的或 枳極的行為的未滿足需要fr激S心情激期胡王值取償退擊退補制攻 撤代抑化激勵模式:目標激Bj精神激Bl物質激i福科激Bl榮譽激Bl參巧激1#考核激B1競爭激廁-激勵的(般形式獎 勵 與 懲 罰獎勵和懲罰是對員工進Mi的兩 種最基本方式義獎M）：尬是對人的某種行為給于肯定或表揚, 以使人保持這種行為物業(yè)管理企業(yè)的員工獎h電是企業(yè)根據(jù)員：:管理制度，對在工 作中表現(xiàn)突岀，有顯著成績和貢獻 的，以

18、有其他突出事述的員工所給 于的一定榮譽或物質利益以示鼓勵管 理 企 業(yè) 常 用 的 獎 勵 方-主要有如下三種：孑物質獎B： 發(fā)放獎金、獎品，晉級, 獎勵旅游、培訓、岀國考察等遵精神獎B： 頒發(fā)獎狀、獲獎證書、 獎杯、獎章、錦瞋，通報表揚，給予 榮譽稱號，照片上光榮榜等孑晉升獎勵：如提升工資級別、晉升職 務、調(diào)整職務（虛職轉實職、次要崗 位調(diào)到重要崗位等）、授予顧間職務 或技術職稱等業(yè) 管 理 企 業(yè) 常 用 的 獎 勵 方獎勵的藝術：審對不同的員工采用不同的獎勵方法注意物質獎勵與精神獎勵的綜合運用適當拉開物質獎勵的檔次適當?shù)貣帕ⅹ剟钅繕俗⒁庹莆摘剟顣r機和獎勵頻率懲罰:遵是對人的某種行為予以否定或批評,使人改變這種行為，是一種負激勵物業(yè)管理企業(yè)員工懲罰：謬是對員工違背企業(yè)規(guī)章制度和經(jīng)營管理 目的的非企業(yè)期望行為進行處罰，以使 這種行為不再發(fā)生懲罰種類：III謬口頭書告、書面書告、降級、柏發(fā)工資 獎金、罰款、辭退、除名等不同種類的 懲罰懲罰的藝術：k到讓懲罰者心服口服滲注意把握懲罰的尺度分寸，懲罰得當邈原則性與靈活牲相結合忌獎