房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷報(bào)告

1、2021/2/3,ZZ集團(tuán)公司房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷報(bào)告,2021/2/3,重要說明,本次匯報(bào)為中期匯報(bào)，所有觀點(diǎn)均非最終結(jié)論,2021/2/3,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),2021/2/3,收入不公平、員工缺乏發(fā)展動(dòng)力是開發(fā)部目前暴露出來的兩個(gè)重要的問題，并會(huì)制約企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,73.52%的員工認(rèn)為公司分配制度不合理，54.34%的員工認(rèn)為目前人員缺乏發(fā)展動(dòng)力，且54.95%的員工認(rèn)為分配制度不合理最可能制約開發(fā)部未來的發(fā)展,資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷,2021/2/3,其中，收入的不公平感主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：外部不公平、內(nèi)部不公平和自我不公平,內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)

2、的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn),外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同,自我公平，即同一企業(yè)中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比,與自已的付出相比，近七成的員工對(duì)目前收入水平不滿意（55.25%）和很不滿意（12.79,與公司其他人員相比，相當(dāng)多的員工對(duì)目前收入水平不滿意（44%）和很不滿意（13,與公司外部相比，57%的員工對(duì)目前收入水平不滿意和18%的很不滿意,薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平不固定，每個(gè)人不知道明年會(huì)拿到什么形式、多大數(shù)額的工資 每個(gè)人不知道自己的努力程度和與之伴隨的績(jī)效產(chǎn)出如何與自己的薪酬掛鉤,薪酬外部不公平，造成人員流

3、失的隱患，并且影響外部人才引進(jìn),薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加,薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高,資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷,2021/2/3,與同行業(yè)對(duì)比來看，開發(fā)部總體的工資標(biāo)準(zhǔn)屬于中等，目前的主要焦點(diǎn)是由于個(gè)人收入與所創(chuàng)造的價(jià)值不匹配引發(fā)了員工內(nèi)部不公平感和自我不公平感,員工認(rèn)為一些部門的薪酬水平存在過高或過低的現(xiàn)象，導(dǎo)致內(nèi)部不公平感,近8成的員工認(rèn)為個(gè)人努力程度對(duì)收入沒有影響，必然會(huì)引起績(jī)效高的員工的不滿,資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷,與我們相近的房地產(chǎn)公司相比，絕對(duì)收入并不算很低,古語云：不患貧，而患不均。這里的不均并不是平均主義，而是每個(gè)人的貢獻(xiàn)要與其薪酬相對(duì)

4、應(yīng)。即使開發(fā)部支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用,注：根據(jù)2000年度的財(cái)務(wù)報(bào)表包括四項(xiàng)統(tǒng)籌，2000年的實(shí)際平均收入是7.09萬元,銷售中心,租賃公司,行政后勤,工程項(xiàng)目組,規(guī)劃,工程,市場(chǎng),預(yù)算,2021/2/3,員工缺乏發(fā)展動(dòng)力主要體現(xiàn)在兩方面：無法得到職位的提升與崗位的最優(yōu)配置，從而導(dǎo)致人不能盡其能，導(dǎo)致員工缺乏積極性和創(chuàng)造性,資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷,崗位不合適,無法提升,沒有必要為公司努力工作 缺乏積極性和創(chuàng)造性,人才沒有發(fā)展動(dòng)力,過九成的員工認(rèn)為自己的晉升機(jī)會(huì)不大,近四成的員工不喜歡或者認(rèn)為不適合目前工作,半數(shù)以上的員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位

5、沒有充分發(fā)揮,2021/2/3,員工發(fā)展動(dòng)力不足的后果是相當(dāng)多的員工還不能把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密的結(jié)合起來,個(gè)人發(fā)展設(shè)想,員工的幾種心態(tài),B,B,B,B,A,A,A,A,C,C,C,C,公司發(fā)展目標(biāo),68%的員工沒有把開發(fā)部的發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合在一起，需要加強(qiáng)引導(dǎo),資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷,2021/2/3,飽和 階段,介入 階段,成長(zhǎng) 階段,成熟 階段,工作效率,高,低,發(fā)展?jié)摿?高,低,在傾向流動(dòng)的員工中，年富力強(qiáng)的人才所占比例很大，不利于開發(fā)部保持人力資本的存量和質(zhì)量,傾向離開的員工中16.67% 在46歲以上,傾向離開的員工中20% 在26-35歲之間,傾向離開的員工中50% 在

6、36-45歲之間,越是高素質(zhì)人才，越容易獲得選擇工作的機(jī)會(huì)，獲得的報(bào)酬越高，也就越容易離職,開發(fā)部目前傾向離開的主要是成長(zhǎng)和成熟階段的員工，這部分員工在開發(fā)部積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并且具有較強(qiáng)的工作能力，離職后容易找到滿意的工作。這部分人的離開，會(huì)帶走大量的公司資源，降低公司的競(jìng)爭(zhēng)力。如果流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，更會(huì)給公司巨大的打擊,開發(fā)部發(fā)展后勁不足,資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷,2021/2/3,員工希望開發(fā)部有積極向上的價(jià)值取向，但是目前的企業(yè)風(fēng)氣卻不容樂觀,員工積極進(jìn)取,員工積極性受挫,人才流失,人浮于事,離開,混日子,不良組織氣氛,問卷顯示開發(fā)部的員工傾向于積極向上的價(jià)值觀，然而目前在開發(fā)部衡量成

7、功的標(biāo)準(zhǔn)卻是權(quán)力大小和與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞,資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷,2021/2/3,出現(xiàn)以上問題的一個(gè)重要原因是開發(fā)部長(zhǎng)期以來忽略了人力資源的開發(fā)與管理，人力資源管理還停留在簡(jiǎn)單的人事管理水平上,傳統(tǒng)人事管理,現(xiàn)代人力資源管理,內(nèi)容,管理方式,理念,檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動(dòng)合同等簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作,工作涉及到從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎(jiǎng)酬、調(diào)控和開發(fā)的全過程,人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé) 注重級(jí)別,人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，全員參與人力資源管理 注重貢獻(xiàn),人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具 以責(zé)任為中心，心理契約，發(fā)展個(gè)性,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最

8、終會(huì)體現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)，誰擁有優(yōu)秀的人才，誰就會(huì)在未來的競(jìng)爭(zhēng)中取勝,人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本 以權(quán)力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個(gè)性,2021/2/3,同時(shí)，人力資源管理部門的職能缺位直接導(dǎo)致了人力資源管理的效用不能充分發(fā)揮,人力資源部職責(zé),存在問題,目前的人事工作中只有事務(wù)性的執(zhí)行,整體人力資源利用效率降低,建立人力資源管理程序,開發(fā)/選擇人力資源管理方法,監(jiān)控/評(píng)價(jià)人力資源管理實(shí)踐,在涉及人力資源管理的事務(wù)上協(xié)助直線管理者,不能參與決策意見，對(duì)人力資源管理效果無明確責(zé)任,高級(jí)專業(yè)人員缺乏，難以成為高層管理者的決策參謀,2021/2/3,目前的開發(fā)部缺乏系統(tǒng)的人力

9、資源管理，無法達(dá)到吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才和發(fā)展優(yōu)秀人才的目的,不能做到： 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才,人事部門在招聘中的參與程度低，只是一個(gè)簡(jiǎn)單的組織者，無法提供專業(yè)性的意見，招聘的人才質(zhì)量不能得到保證,不能根據(jù)個(gè)人的發(fā)展意愿和組織的要求把個(gè)人放置到合適的崗位上,培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng) 缺少各類專業(yè)人員的發(fā)展通道,考核制度不完善，報(bào)酬與績(jī)效脫鉤，不能有效激勵(lì)員工，員工積極性不高,存在著因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗的現(xiàn)象,招聘,考核激勵(lì),崗位設(shè)計(jì),培訓(xùn)與發(fā)展,人員配置,2021/2/3,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,總結(jié),2021

10、/2/3,開發(fā)部尚無系統(tǒng)地根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，目前懂經(jīng)營(yíng)與管理的復(fù)合型人才欠缺,人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程,人力資源規(guī)劃考慮的因素： 企業(yè)的發(fā)展目標(biāo) 人力資源的代謝和替換 組織結(jié)構(gòu)的變化,是否合理利用了現(xiàn)有的員工,是否有足夠的員工,我們?cè)谌肆Y源方面的需求如何,我們的人力資源現(xiàn)狀如何,是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能,不能回答,如何補(bǔ)足這一差距,員工認(rèn)為企業(yè)目前需要的人才類型,資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷,考慮不足,2021/2/3,人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個(gè)

11、方面影響了開發(fā)部人力資源管理的效果,人力規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，無目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒有管理,崗位職務(wù)規(guī)劃,人員補(bǔ)充規(guī)劃,教育培訓(xùn)規(guī)劃,人力分配規(guī)劃,解決開發(fā)部定崗定編問題,中長(zhǎng)期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充,依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級(jí)合格人員,依據(jù)開發(fā)部組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員,崗位職責(zé)界定不清，人員冗余,沒有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足,人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力,人員沒有合理配置，人才浪費(fèi),組成部分,作用,現(xiàn)狀,51.87%的員工認(rèn)為部門內(nèi)部職責(zé)不清 將近九成的員工覺得目前開發(fā)部人員素質(zhì)不高 40.64%的員工指

12、出目前開發(fā)部人員老化，缺乏高層次人才,資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷,問卷顯示,2021/2/3,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,總結(jié),2021/2/3,人員配置的三種模式,行政配置模式,在高度集中的體制下，人力資源配置都是通過行政計(jì)劃這唯一的手段來實(shí)現(xiàn)的。在人力資源的配置上不論是分配的范圍、規(guī)模、方式，還是用人的數(shù)額、設(shè)崗、工資以及調(diào)動(dòng)等都無一例外地由行政計(jì)劃來確定，員工和企業(yè)都被動(dòng)地附屬與行政計(jì)劃，缺乏自主權(quán),市場(chǎng)配置模式,在自由的市場(chǎng)條件下，人力資源的配置是通過市場(chǎng)途徑來實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)來決定用什么人，用多少人，如

13、何用人，而員工則根據(jù)自身的條件和對(duì)企業(yè)發(fā)展的判斷來自由選擇職業(yè)，沒有任何行政約束,行政調(diào)控與市場(chǎng)調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式,企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，考慮自身現(xiàn)狀，基于舊有行政干預(yù)模式下形成的人力資源狀況，把人力資源配置到效率、效益最優(yōu)的環(huán)節(jié)中去，并以此為基礎(chǔ)，逐漸向市場(chǎng)調(diào)節(jié)模式過渡,2021/2/3,開發(fā)部的部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事的現(xiàn)象,工作,崗位,人,要求設(shè)崗,要求人的素質(zhì),不稱職，工作無法完成 成為冗員,因人設(shè)崗,正常的崗位設(shè)置和人員安排,不正常的崗位設(shè)置和 人員安排,調(diào)查問卷顯示：65.3%的員工認(rèn)為,開發(fā)部目前存在人浮于事的現(xiàn)象,資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷,2021/2

14、/3,人員職系結(jié)構(gòu)不合理，前期的研發(fā)人員與后期的銷售人員比較少，中間部分的生產(chǎn)人員比較多,ZZ集團(tuán)從前是建筑公司出身，受這種歷史背景的影響，開發(fā)部員工中，熟悉生產(chǎn)的員工比較多，懂經(jīng)營(yíng)的人才比較少,目前情況,合理情況,配備高素質(zhì)的研發(fā)人員開發(fā)適應(yīng)市場(chǎng)的產(chǎn)品,配備高素質(zhì)的市場(chǎng)人員實(shí)現(xiàn)利潤(rùn),配備適度生產(chǎn)人員人員控制產(chǎn)品質(zhì)量,在開發(fā)部發(fā)展的初期，房地產(chǎn)市場(chǎng)還是賣方市場(chǎng)，只要生產(chǎn)出房子就不愁賣，因此形成了以生產(chǎn)為主的橄欖型結(jié)構(gòu)。未來的市場(chǎng)是買方市場(chǎng)，應(yīng)該以市場(chǎng)為導(dǎo)向，加強(qiáng)生產(chǎn)過程的兩端，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,2021/2/3,銷售部門,實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，各部門普遍反映人手不足，這也成為制約開發(fā)部長(zhǎng)期發(fā)

15、展的一個(gè)關(guān)鍵因素,問卷顯示40.64%的員工認(rèn)為開發(fā)部目前缺乏高素質(zhì)人才，同時(shí)，各部門均反映本部門人手不足,工程部門,營(yíng)銷研究與策劃水平下降,項(xiàng)目實(shí)施過程中，無法保證質(zhì)量,前期研究人手不足，為后期運(yùn)作留下隱患,想發(fā)展，可是沒干事兒的人啊,缺少專家型的人員，項(xiàng)目可行性研究不細(xì)致,技術(shù)人員大量時(shí)間被事務(wù)性工作占用，無法投入質(zhì)量審核監(jiān)督中去,每人負(fù)責(zé)一個(gè)項(xiàng)目的策劃，投入和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比明顯不足,資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷，訪談結(jié)果,前期部門,2021/2/3,人才缺乏只是一個(gè)方面，很多時(shí)候同時(shí)還存在人才浪費(fèi)，實(shí)質(zhì)上是人才結(jié)構(gòu)沒有得到優(yōu)化配置的結(jié)果,人力沒有得到有效地配置,導(dǎo)致人力資源未得到合理使用和充分

16、發(fā)揮,問題,后果,人才缺乏的同時(shí)也在浪費(fèi)人才 員工的穩(wěn)定性弱，流動(dòng)性增強(qiáng) 人力成本配置不合理，不能以高薪吸引頂尖人才,訪談得知，研究生去做拆遷統(tǒng)計(jì)，大學(xué)生被派去做保潔,2021/2/3,目前開發(fā)部?jī)?nèi)部的人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備沒有建立起來，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲(chǔ)備,缺乏人才儲(chǔ)備,缺乏人才梯隊(duì),有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，缺乏知識(shí)的更新及技能的提高,企業(yè)所急需的人才常常緊缺，市場(chǎng)供給較少,激烈的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng),不進(jìn)行人才儲(chǔ)備不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取優(yōu)秀人力資源的儲(chǔ)備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪,人才引進(jìn)不足，可供培養(yǎng)的后備力量不足,中堅(jiān)力量培養(yǎng)

17、不足，后勁缺乏,高級(jí)人才面臨退休，出現(xiàn)斷檔,資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷,2021/2/3,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,總結(jié),2021/2/3,由于缺乏系統(tǒng)科學(xué)的崗位分析工作，導(dǎo)致招聘工作缺乏基礎(chǔ),崗位分析,招聘,崗位設(shè)計(jì)和分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)，以明確崗位的工作職責(zé)和工作范圍以及對(duì)人員的素質(zhì)要求,招聘工作是一項(xiàng)建立在崗位設(shè)計(jì)與崗位分析基礎(chǔ)上的系統(tǒng)性工作，離開了崗位設(shè)計(jì)與崗位分析，招聘工作不可能得到有效的開展,2021/2/3,實(shí)際的招聘沒有解決企業(yè)人才短缺的現(xiàn)狀,人力資源管理基礎(chǔ)薄弱,不能通過招聘滿足企業(yè)用人需求,招聘渠道單一,

18、招聘針對(duì)性不強(qiáng),人才市場(chǎng)上吸引力低,內(nèi)部招聘較少，以外部招聘為主，主要來源是學(xué)生,開發(fā)部最需要的管理人才和技術(shù)人才引進(jìn)力度不夠,公司氛圍影響人才流入,對(duì)特殊人才的招聘力度不夠，由于個(gè)別人員的引進(jìn)效果不理想而延緩了高薪聘請(qǐng)高素質(zhì)人才的步伐,缺乏招聘效果考核,引進(jìn)人員質(zhì)量不高，不能滿足需要,招聘中存在照顧關(guān)系戶的現(xiàn)象,導(dǎo)致人力資本質(zhì)量降低,很多人才到了公司轉(zhuǎn)一圈就離開了，原因是覺得在開發(fā)部沒有什么前途，一些離開的員工認(rèn)為開發(fā)部的氣氛過于沉悶，像養(yǎng)老院,2021/2/3,從目前開發(fā)部人員基本情況來看，高級(jí)人才的絕對(duì)數(shù)量還遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于行業(yè)內(nèi)相似企業(yè)，積極引入高素質(zhì)人才是開發(fā)部的當(dāng)務(wù)之急,開發(fā)部由于高級(jí)人

19、才絕對(duì)數(shù)量少，同時(shí)又面臨10個(gè)具有高級(jí)職稱的人員退休，高層次人才儲(chǔ)備不足成了制約企業(yè)發(fā)展的大問題,資料來源：外部調(diào)研數(shù)據(jù),2021/2/3,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,總結(jié),2021/2/3,考評(píng)的目的是使員工的績(jī)效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，然后借助有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感,人力資源的綜合激勵(lì)理論模型,績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一,員工努力,個(gè)人能力素質(zhì),工作績(jī)效,外在獎(jiǎng)賞,內(nèi)在獎(jiǎng)賞,滿意感,對(duì)績(jī)效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素,感覺到的公平獎(jiǎng)賞,2021/2/3,考核結(jié)果是人力資源體系其他環(huán)節(jié)主要的基本資料來

20、源,員工有效性：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致,人事決策：為員工加薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù),員工職業(yè)發(fā)展：使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，明確今后的努力方向,培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)：有利于針對(duì)員工的不足開展針對(duì)性培訓(xùn),組織診斷：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題,考核,考核工作是人力資源管理鏈條中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，缺乏有效的考核基礎(chǔ)，人力資源管理體系將失去真實(shí)性和有效性,2021/2/3,開發(fā)部考核方式不科學(xué)，沒有真正意義上的考核，只有每年一次的年底考評(píng)，無法實(shí)現(xiàn)考核的目的,考核成了“走過場(chǎng)”、“形式主義”，無法有效地把員工的績(jī)效的優(yōu)劣區(qū)分開 無法對(duì)績(jī)效優(yōu)異者提供更多的機(jī)會(huì)，也無法淘汰和鞭策不合格的員工，長(zhǎng)此下去

21、，員工的敬業(yè)精神弱化，形成不良的組織氣氛 無法針對(duì)考核結(jié)果決定薪酬，不能對(duì)績(jī)優(yōu)的員工進(jìn)行充分的激勵(lì) 無法通過績(jī)效考核建立起組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有機(jī)聯(lián)系,考核過程過于簡(jiǎn)單，流于形式，年底每人寫一份工作總結(jié)，交給主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)后，主管領(lǐng)導(dǎo)再交給經(jīng)理辦公會(huì)決定考核結(jié)果 考核期限過長(zhǎng)，每年年終考評(píng)一次，無法經(jīng)常性跟蹤員工的績(jī)效表現(xiàn)并及時(shí)反饋 考核指標(biāo)主觀性強(qiáng)，不能全面、真實(shí)地衡量考評(píng)者的業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度 考核結(jié)果沒有與其他指標(biāo)掛鉤,2021/2/3,考核結(jié)果不能起到提高員工績(jī)效的作用,考核結(jié)果不能起到公平評(píng)價(jià)員工績(jī)效的作用,考核結(jié)果差別不大,考核結(jié)果沒有與獎(jiǎng)懲掛鉤,考核結(jié)果缺乏有效的溝通,我表現(xiàn)到底

22、怎么樣,干好干壞一個(gè)樣,員工需要了解自身績(jī)效被認(rèn)可程度，領(lǐng)導(dǎo)需要考核員工優(yōu)劣，然而目前考核結(jié)果基本上沒有與任何其他指標(biāo)掛鉤，無法起到激勵(lì)和約束的作用,考核不影響收入，誰會(huì)在乎考核結(jié)果,上級(jí)公司布置考核任務(wù),人事部組織各部門人員進(jìn)行考核,考核結(jié)果鎖進(jìn)保險(xiǎn)柜,目前考核的整個(gè)程序,2021/2/3,考核制度執(zhí)行不嚴(yán)肅，好的制度沒有好的效果,國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)變過來的開發(fā)部，有詳盡的制度， 但是為什么這么多制度沒有取得好的效果呢？ 就是因?yàn)闆]有嚴(yán)肅的態(tài)度,近六成的員工認(rèn)為目前開發(fā)部對(duì)員工的評(píng)價(jià)很不公平,有制度、沒執(zhí)行,說你行，你就行,資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷,2021/2/3,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈

23、現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,總結(jié),2021/2/3,一般員工,問題之一：目前的崗薪工資確定主要考慮兩個(gè)方面：是否有管理職務(wù)和工作年限的長(zhǎng)短，忽略了崗位的內(nèi)在價(jià)值,工資水平,如果不能當(dāng) “官”，無論工作業(yè)績(jī)、工作技能如何提高，工資水平的提高都有限,各崗位之間的相對(duì)價(jià)值沒有體現(xiàn)出來。各崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度是不同的，卻沒有相應(yīng)的認(rèn)同,工資級(jí)別的確定更多的是根據(jù)工作年限，這種年功序列的直接影響就是鼓勵(lì)員工“熬年頭”，提高技能顯得并不重要,官本位的思想,薪酬大鍋飯,缺乏發(fā)展的動(dòng)力,管理職務(wù),2021/2/3,問題之二：工資結(jié)構(gòu)不合理，當(dāng)月工資比重過小，無法起到持續(xù)的、直接的

24、激勵(lì)作用,按照目前的工資結(jié)構(gòu)，扣除了養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)四項(xiàng)統(tǒng)籌之后，每月員工的固定收入較少。雖然說年底兌現(xiàn)和管理費(fèi)用節(jié)余等形式增加了員工的收入，但是受落袋為安心理的影響，員工的不安全感導(dǎo)致了對(duì)現(xiàn)有薪酬水平的不滿意,2021/2/3,問題之三：崗效工資沒有起到其應(yīng)有的作用,崗效工資的含義應(yīng)該是考慮到個(gè)人在崗位上的績(jī)效表現(xiàn)而采取的一種激勵(lì)措施 目前的工資體系中雖然有崗效工資，但是了采取平均發(fā)放的形式，由于缺乏考核，沒有和個(gè)人的表現(xiàn)掛鉤，造成了另一種大鍋飯,平均的激勵(lì) 等于 沒有激勵(lì),2021/2/3,問題之四：薪酬制度不透明、信息不對(duì)稱造成員工不滿意傾向增加,無論是否實(shí)行保密工

25、資，工資制度要透明，并且能夠嚴(yán)格來執(zhí)行，消除制度之外的隨意化,銷售中心每個(gè)月都是成千上萬的拿提成，是怎么算出來的,搞承包的效益好時(shí)多拿，效益不好或者收入低于其他部門的時(shí)候，為了平衡，也千方百計(jì)的增加收入，制度執(zhí)行的嚴(yán)肅性跑哪里去了,員工的反應(yīng),銷售中心一線人員拿提成我們沒有意見，后方人員和我們做同樣的活，為什么拿得比我們多,各單位都是業(yè)務(wù)流程中不可分割的部分，為什么只有他們直接和銷售收入掛鉤,資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷,2021/2/3,其中，其他部門的員工對(duì)銷售中心的意見較大,考慮到作為企業(yè)的最終利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)單位，采取有針對(duì)性的傾斜，調(diào)動(dòng)銷售人員的積極性，縮小和外部的差距是目前銷售中心采取底薪+按

26、照回款額提成這種工資結(jié)構(gòu)的主要原因,執(zhí)行效果,銷售中心內(nèi)部的大鍋飯沒有消除，一些銷售中心的二線人員也采取和回款額掛鉤的辦法，但是提成后的收入超過部機(jī)關(guān)從事相同職能工作的人員很多，造成員工意見較大,初衷,2021/2/3,員工的觀點(diǎn)：?jiǎn)T工對(duì)崗位的價(jià)值創(chuàng)造與薪酬水平的看法,資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷,2021/2/3,員工的觀點(diǎn)：?jiǎn)T工認(rèn)為在設(shè)定工資結(jié)構(gòu)時(shí)，崗位價(jià)值是首先要考慮的因素,此圖采用百分比排位,資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷,2021/2/3,員工的觀點(diǎn)：應(yīng)該引進(jìn)浮動(dòng)工資,大部分員工認(rèn)為應(yīng)該引入浮動(dòng)工資，并且浮動(dòng)工資的比例在10%30%之間比較合適。設(shè)立浮動(dòng)工資也就是績(jī)效工資的目的是體現(xiàn)員工工作努

27、力程度和因此產(chǎn)生的績(jī)效產(chǎn)出。引入浮動(dòng)工資可以使員工的收入與績(jī)效直接掛鉤，有利于促進(jìn)員工努力工作,對(duì)于是否應(yīng)該引入浮動(dòng)工資，員工有以下觀點(diǎn),是否應(yīng)該引入浮動(dòng)工資,浮動(dòng)工資占工資收入的比例,資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷,2021/2/3,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,總結(jié),2021/2/3,開發(fā)部和員工對(duì)培訓(xùn)的定位不正確，僅將培訓(xùn)作為評(píng)職稱的一個(gè)條件，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)缺乏針對(duì)性,培訓(xùn)需求分析,制定培訓(xùn)計(jì)劃,培訓(xùn)實(shí)施,培訓(xùn)成果的評(píng)價(jià),員工是否需要培訓(xùn)，哪些人需要培訓(xùn),什么人可以接受培訓(xùn)，多長(zhǎng)時(shí)間開展一次培訓(xùn),培訓(xùn)的內(nèi)容是什么，采用什么樣的方式,培

28、訓(xùn)的效果如何，是否滿足需要，是否需要再培訓(xùn),員工沒有自主的提出培訓(xùn)的要求，開發(fā)部也沒有相應(yīng)的調(diào)查,開發(fā)部?jī)?nèi)部培訓(xùn)力度不夠，以總公司培訓(xùn)為主,培訓(xùn)的內(nèi)容不符合員工的需求，僅僅是為了應(yīng)付評(píng)職稱的需要,只要參加培訓(xùn)就可以，沒有人在乎培訓(xùn)結(jié)果,2021/2/3,目前開發(fā)部組織的培訓(xùn)不能充分滿足員工的需求,為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)少，一些能力強(qiáng)、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工由于事務(wù)性工作過多，沒有時(shí)間也沒有機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)，不利于員工個(gè)人和開發(fā)部整體的長(zhǎng)期發(fā)展,員工迫切需要參加的培訓(xùn),員工參加過的培訓(xùn),資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷,為員工提供有針對(duì)性的教育機(jī)會(huì)，是對(duì)人才的一種重視和培養(yǎng)。然而目前開發(fā)部的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，沒有完全針對(duì)員

29、工對(duì)培訓(xùn)的各種需求，且只有三成多的員工認(rèn)為目前接受的培訓(xùn)對(duì)自己幫助很大,2021/2/3,員工沒有接受職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，不明確在開發(fā)部的個(gè)人發(fā)展方向,錄用時(shí)無明確的在開發(fā)部發(fā)展方向的指導(dǎo),上級(jí)與人員的溝通不足，缺乏對(duì)員工發(fā)展的支持和引導(dǎo),目前的崗薪制不能鼓勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)，提高技能,培訓(xùn),聘用,使用,考核,激勵(lì),人員憑感覺摸索提高自己,公司的培訓(xùn)不滿足需要,未幫助員工很好的分析自身，考核績(jī)效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋,個(gè)人感受不到公司的關(guān)心和指導(dǎo)，缺乏外在驅(qū)動(dòng)力,沒有合理的激勵(lì)措施，以工作動(dòng)力為主的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力不能持久,員工在開發(fā)部發(fā)展方向不明 不知道何去何從,2021/2/3,開發(fā)部為員工提供

30、的發(fā)展機(jī)會(huì)不充足，員工沒有足夠的上升空間，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定,問卷顯示34.56%員工認(rèn)為職位晉升可以更好的提高積極性和創(chuàng)造性,問卷顯示43.37%的年輕員工(35歲以下)認(rèn)為晉升機(jī)會(huì)是選擇工作的主要因素,員工有高的素質(zhì)和好的心愿，但是沒有得到充分的激勵(lì)與發(fā)展機(jī)會(huì) 影響員工的積極性，造成人員流失隱患,然而九成員工認(rèn)為自己沒有什么機(jī)會(huì)晉升,資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷,2021/2/3,目前開發(fā)部各部室主任/副主任實(shí)際上從事的不是真正意義上的管理職位，而是更多地承擔(dān)了技術(shù)主管的任務(wù),現(xiàn)狀,原因,后果,很多人數(shù)較少的部門，全部員工只有5、6個(gè)人，卻有2、3個(gè)主任/副主任，中高層管理群體過于龐大,業(yè)績(jī)

31、好、能力突出的各類專業(yè)的人員沒有自己獨(dú)立的晉升渠道，他們被提拔后只能到管理崗位任職,專業(yè)人員到了管理崗位上變成了一個(gè)“高級(jí)”的技術(shù)人員，而沒有發(fā)揮管理者應(yīng)有的作用 少了一個(gè)優(yōu)秀的專業(yè)人才，卻多了一個(gè)蹩腳的管理者,2021/2/3,這種局面是由于開發(fā)部單軌晉升通道造成的,管理崗位有限，無法滿足所有人晉升的需要 缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位 不到管理崗位，薪酬及待遇再無提升余地，職位晉升是唯一途徑 只有到了管理崗位才能有所改變， 影響專業(yè)人員專注于研究，發(fā)展技術(shù)，增強(qiáng)公司技術(shù)實(shí)力 懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合走管理崗位,管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需

32、求,財(cái)務(wù)人員,工程技術(shù)人員,行政人員,各專業(yè)人員,其他人員,2021/2/3,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,總結(jié),2021/2/3,總結(jié)：目前開發(fā)部急待解決三大矛盾,激勵(lì)與約束不匹配,利益與貢獻(xiàn)不匹配,發(fā)展愿望與用人機(jī)制不匹配,權(quán)力和利益下放到個(gè)人，但是沒有相應(yīng)的監(jiān)督手段,個(gè)人的職責(zé)、能力和努力程度沒有通過收入體現(xiàn)出來,員工有能力、有意愿為公司創(chuàng)造價(jià)值，但是沒有機(jī)會(huì),考核,薪酬設(shè)計(jì),培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃,2021/2/3,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),2021/2/3,開發(fā)部發(fā)展到今天需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的思路,人治的特點(diǎn),人為因

33、素太多不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,易形成集權(quán)化、隨意性的管理,揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖，看上級(jí)臉色行事,扼殺積極性和創(chuàng)造性，造成人才流失,規(guī)范化管理的特點(diǎn),市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然,有章可循，有法可依 目標(biāo)明確，利于競(jìng)爭(zhēng),信任員工和培養(yǎng)員工，利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,易形成積極進(jìn)取的良好的工作氛圍,人為企業(yè)服務(wù),企業(yè)為人服務(wù),2021/2/3,開發(fā)部解決人力資源問題的當(dāng)務(wù)之急是設(shè)立真正意義上的人力資源部門，并明確其主要職責(zé),制定符合公司戰(zhàn)略發(fā)展總體目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源長(zhǎng)期、中期、年度規(guī)劃； 根據(jù)公司運(yùn)行體系要求，完善公司管理架構(gòu)，合理人員配置，進(jìn)行職務(wù)分析并制定職位說明及有關(guān)人力資源管理制度； 組織和實(shí)施公司人力招聘、

34、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)、薪酬、晉升等工作； 制定年度人力資源管理計(jì)劃并組織實(shí)施； 了解國(guó)家及地方勞動(dòng)法律關(guān)系，處理勞資關(guān)系，辦理員工勞動(dòng)合同、社會(huì)保障等工作。 對(duì)派往子公司的產(chǎn)權(quán)代表、董事，對(duì)分/子公司的高級(jí)管理人員制定績(jī)效評(píng)價(jià)體系； 建立公司中高層后備力量檔案，并提出其職業(yè)生涯計(jì)劃； 推進(jìn)干部改革，實(shí)現(xiàn)與人才市場(chǎng)的接軌；并關(guān)注人力市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，定期組織調(diào)研，并提供調(diào)研報(bào)告； 處理員工關(guān)系，解決糾紛；關(guān)注員工動(dòng)態(tài)，促進(jìn)內(nèi)部溝通,2021/2/3,確定公司培訓(xùn)需求， 負(fù)責(zé)公司員工培訓(xùn)工作的實(shí)施 負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程的立項(xiàng)、開發(fā)教材和確定講師 負(fù)責(zé)培訓(xùn)結(jié)束后的評(píng)估工作 參與公司員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì),在職責(zé)明確的基礎(chǔ)上合

35、理分工，保證人力資源部門的崗位配置充足、高效,負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃和開發(fā)工作 負(fù)責(zé)公司招聘規(guī)劃 薪酬福利規(guī)劃 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì) 人員培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃 員工關(guān)系管理,工資管理，包括工資核定、獎(jiǎng)金分配以及各種月度、年度報(bào)表及審批單的編制。 工資核算，建立職工收入臺(tái)帳 核定各項(xiàng)保險(xiǎn)基數(shù)，上報(bào)報(bào)表及審批單 勞資合同及用工管理,負(fù)責(zé)公司員工的招聘工作，并進(jìn)行人事調(diào)配 對(duì)公司員工業(yè)績(jī)進(jìn)行考核、建立考核檔案 定期提供公司人員結(jié)構(gòu)分布狀況 負(fù)責(zé)員工晉升的管理 職稱管理，組織、申報(bào)各類人員的報(bào)名與評(píng)審，職稱統(tǒng)計(jì),2021/2/3,開發(fā)部人力資源體系建立的原則：以人為本，企業(yè)與人互動(dòng)服務(wù)，強(qiáng)化制度建設(shè)和執(zhí)行,

36、原則一：人力資源管理的目標(biāo)從開發(fā)部整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行考慮,原則二：通過定崗定編，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),原則三：立足于開發(fā)部目前狀況考慮其可行性,原則四：以薪酬考核制度為核心，立足于績(jī)效體系,原則五：以員工培訓(xùn)發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊(duì)伍,2021/2/3,人力資源體系中各個(gè)組成部分要有機(jī)地結(jié)合在一起,人力規(guī)劃,招聘,考核,培訓(xùn)發(fā)展,外部供給,內(nèi)部供給,人才需求,薪酬,晉升,內(nèi)部需求,激勵(lì),2021/2/3,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,2021/2/3,有針對(duì)性地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，從開發(fā)部長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度建設(shè)高素質(zhì)員工隊(duì)伍,規(guī)劃目標(biāo) 壯大

37、前期開發(fā)隊(duì)伍 強(qiáng)化營(yíng)銷和銷售 有效制約和激勵(lì),整體建議 加強(qiáng)人員培訓(xùn)、發(fā)展，提高招聘質(zhì)量，加大招聘力度 加大營(yíng)銷隊(duì)伍和技術(shù)隊(duì)伍建設(shè) 建立完善的考核機(jī)制，以識(shí)別績(jī)效優(yōu)異的員工,2021/2/3,人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)是針對(duì)目前人員存量與未來企業(yè)發(fā)展中人員需求的差距制定補(bǔ)足計(jì)劃,分析目前人力資源狀況，清楚目前人員存量的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì),制定未來發(fā)展規(guī)劃，考察當(dāng)前人力狀況與未來需求的人力狀況之間的關(guān)系,如果存在差距，則制定一個(gè)有效的計(jì)劃來彌補(bǔ)這種差距,短缺,過剩,招聘,裁員,人力資源規(guī)劃,通過定崗定編來實(shí)現(xiàn),2021/2/3,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)

38、與發(fā)展,2021/2/3,進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責(zé)，合理有效地進(jìn)行崗位分工,使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運(yùn)作 使工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性 確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容； 確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派； 為制定考核程序及方法提供依據(jù) 為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù) 為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù),工作分析的目的,2021/2/3,工作分析的內(nèi)容,基本資料,工作描述,任職資格說明,工作環(huán)境,職務(wù)名稱 直接上級(jí)職位 所屬部門 工資等級(jí) 工資水平 所轄人員 定員人數(shù) 工作性質(zhì),工作場(chǎng)所 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性 職業(yè)病 工作時(shí)間

39、特征 工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度,工作概要 工作活動(dòng)內(nèi)容 工作職責(zé) 工作結(jié)果 工作關(guān)系,最低學(xué)歷 工作的年限和經(jīng)驗(yàn) 一般能力 興趣愛好 個(gè)性特征 性別、年齡特征 體能要求,2021/2/3,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,2021/2/3,根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力需求開展招聘工作,原則,公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu),招聘需求,現(xiàn)有職位的空缺 業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要 公司對(duì)組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整的需要 調(diào)整不合格的員工隊(duì)伍 為確保公司發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備 急需的外來資深人士 突發(fā)的人員需求,招聘形式,內(nèi)部招聘（競(jìng)聘） 外部招聘（競(jìng)爭(zhēng)

40、對(duì)手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場(chǎng),2021/2/3,人員招聘工作責(zé)任的劃分,制定整體用人計(jì)劃 辦理招聘廣告的審批手續(xù) 招聘廣告的聯(lián)系刊登 應(yīng)聘信件的登記 筆試組織 公司情況介紹 體格檢查和背景調(diào)查 正式錄取通知的發(fā)放 辦理錄取報(bào)到手續(xù) 負(fù)責(zé)錄用人員的培訓(xùn),招聘計(jì)劃的制定和報(bào)批 招聘崗位要求的填寫 新崗位職務(wù)說明的撰寫 筆試考卷的設(shè)計(jì) 應(yīng)聘人員的初選 面試和候選人員的確定,人力資源部門的內(nèi)容和職責(zé),用人部門的內(nèi)容和職責(zé),2021/2/3,內(nèi)部招聘流程,發(fā)布內(nèi)部招聘信息,應(yīng)聘者前來應(yīng)聘,人力資源部初步篩選,合格,主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)理辦審批,面試甄選小組面試,按崗位要求評(píng)估,必要測(cè)試,合

41、格,不進(jìn)行人事調(diào)動(dòng),否,是,同意,否,是,公布人事調(diào)動(dòng)名單,辦理調(diào)動(dòng)手續(xù),否,是,是,2021/2/3,外部招聘流程,發(fā)布招聘信息,應(yīng)聘者前來應(yīng)聘,合格者,主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)理審批,面試小組復(fù)試,按崗位評(píng)估,辦理入職手續(xù)、確定試用目標(biāo),試用期考察,辦理轉(zhuǎn)正手續(xù),不合格者,勉強(qiáng)合格者,人力資源部初試,是否接受,決定錄用,輸入外來人才儲(chǔ)備庫,否,是,否,是,人力資源部初步篩選,不錄用,體檢合格,合格者,勉強(qiáng)合格者,不合格者,不合格者,合格者,必要測(cè)試,2021/2/3,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,2021/2/3,考核驅(qū)動(dòng)著整個(gè)人力資源管理流

42、程的運(yùn)行，對(duì)人力資源管理的順利進(jìn)行有重大意義,招聘,個(gè)人發(fā)展,職責(zé)任命,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估,招聘的 類型和人數(shù),進(jìn)行必要的職位 重組以滿足晉升 或解聘的目標(biāo),依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資,使直線主管能更好地提供指導(dǎo)員工 使員工能更好的挖掘自身的培訓(xùn)需求,對(duì)人力和現(xiàn)有的職責(zé)/任 務(wù)進(jìn)行評(píng)估 找出有潛力的員工,薪酬,組織設(shè)計(jì),2021/2/3,考核體系設(shè)計(jì)的原則,客觀性原則,全面性原則,相關(guān)性原則,效率性原則,針對(duì)性原則,能夠定量的指標(biāo)盡量量化，不能定量的指標(biāo)通過詳細(xì)、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低,通過不同的考核人員（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身），不同的考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)），全面反映考核對(duì)象的情

43、況,每類考核人員只針對(duì)熟悉并有密切關(guān)系的部分對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行考核，例如同級(jí)部門管理者考核周邊績(jī)效，同事考核合作精神，下級(jí)考核管理能力等,在較少的時(shí)間、人力投入的條件下，取得較為客觀的考核結(jié)果,對(duì)于不同職位、不同部門的考核對(duì)象，各考核主體（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身）評(píng)價(jià)結(jié)果權(quán)重不同，各考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)）所占比例不同,2021/2/3,開發(fā)部建立考核體系要解決幾個(gè)重要問題,獲取對(duì)系統(tǒng)的支持,選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)工具,選擇評(píng)定者,應(yīng)用考核結(jié)果,保證評(píng)估公平,獲取高層管理者的支持 獲取直線經(jīng)理的支持 尋求員工的投入,注重實(shí)用性 成本（開發(fā)成本、執(zhí)行成本）與考評(píng)效益成比例 根據(jù)工作性質(zhì)的不同采取不同的考

44、核方式,決定上級(jí)、下級(jí)、同事、自我評(píng)價(jià)的范圍以及權(quán)重 根據(jù)不同考核對(duì)象的工作性質(zhì)確定不同的考核頻率,考核結(jié)果沒有應(yīng)用等于沒有考核 將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升等不同方面,對(duì)不同人考核雖然采用不同方式，但是要保持相同的尺度，不允許特殊照顧 建立員工投訴系統(tǒng)，保證評(píng)估的公平性,2021/2/3,整個(gè)公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項(xiàng)考核制度，完善各層次人員的考核職能,合理授權(quán)，推動(dòng)考核制度建立,制定具體制度，組織考核的執(zhí)行,直線主管,高層領(lǐng)導(dǎo),人力資源部,積極配合人事部門，貫徹本部門的考核工作,設(shè)定目標(biāo),執(zhí)行考核,普通員工,認(rèn)真對(duì)待和執(zhí)行考核,有效反饋,人事決策,改進(jìn)建議,2021/2/3,

45、不同考核對(duì)象的考核主體與考核頻率,考核頻率,采取季度考核的方式，一年四次，這樣既可以避免月度考核導(dǎo)致的考核成本加大弊端，也避免了因?yàn)榭己似谙捱^長(zhǎng)造成的員工績(jī)效不能及時(shí)反饋的弊端,季度考核與年度考核結(jié)合,2021/2/3,不同考核對(duì)象、不同維度的指標(biāo)權(quán)重,考核總體維度,能力考核,業(yè)績(jī)考核,態(tài)度考核,從工作過程中展現(xiàn)的能力體現(xiàn),從工作結(jié)果體現(xiàn),從工作過程角度體現(xiàn),要基于不同崗位的特點(diǎn)設(shè)置指標(biāo)的權(quán)重,2021/2/3,考核因素定義表,業(yè)績(jī)考核,是否積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、工作上所需要的知識(shí) 對(duì)工作是否有抵觸情緒、嚴(yán)重程度如何 是否主動(dòng)承擔(dān)一些額外任務(wù) 是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議,任務(wù)績(jī)效,管理績(jī)效,周

46、邊績(jī)效,從本職任務(wù)完成結(jié)果角度評(píng)價(jià),從管理工作的結(jié)果角度評(píng)價(jià),從對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果角度評(píng)價(jià),2021/2/3,能 力 考 核,說明：以上指標(biāo)除溝通、協(xié)調(diào)、服務(wù)由相關(guān)部門或同事考核，溝通、監(jiān)督、指導(dǎo)由下級(jí)考核外，其他指標(biāo)均由直接上級(jí)考核,考核因素定義表（續(xù),2021/2/3,總經(jīng)理,董事會(huì),考評(píng),業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo),主要維度： 績(jī)效（業(yè)務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效） 能力 注：任務(wù)績(jī)效中的財(cái)務(wù)指標(biāo)是否決性指標(biāo) 權(quán)重：100,考核結(jié)果應(yīng)用：與年底獎(jiǎng)金掛鉤,考核頻率：每年考核一次,總經(jīng)理由董事會(huì)考核,2021/2/3,對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)采取360度的考評(píng)方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同,相關(guān)部門

47、,副總/部門經(jīng)理,相關(guān)部門,下級(jí)人員,上級(jí),業(yè)務(wù) 配合,業(yè)務(wù) 配合,考評(píng),考評(píng),考評(píng),考評(píng),業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo),業(yè)務(wù) 指導(dǎo),主要維度：績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效），能力（管理能力、專業(yè)知識(shí)技能） 權(quán)重：50,主要維度：績(jī)效（周邊績(jī)效） 權(quán)重：30,主要維度：能力（管理能力） 權(quán)重：20,考核結(jié)果應(yīng)用：季度業(yè)績(jī)考核與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考核與晉升/晉級(jí)和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤,考核頻率：每季一次，年底一次,2021/2/3,對(duì)科員采取直接上級(jí)和同事考核方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同,同級(jí)人員,被考評(píng)人員,上級(jí),業(yè)務(wù) 協(xié)作,考評(píng),考評(píng),業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo),主要維度：績(jī)效（任務(wù)績(jī)效），態(tài)度（考勤、紀(jì)律性

48、、服務(wù)態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識(shí)技能） 權(quán)重：70,主要維度：態(tài)度（服務(wù)態(tài)度、合作精神） 權(quán)重：30,考核結(jié)果應(yīng)用：季度績(jī)效考核與每月績(jī)效工資掛鉤，整體考核年底獎(jiǎng)金與職稱評(píng)定、晉升/晉級(jí)掛鉤,考核頻率：每季一次，年底一次,2021/2/3,對(duì)工人的評(píng)價(jià)應(yīng)采取直接上級(jí)考評(píng)方法,被考評(píng)人員,上級(jí),考評(píng),業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo),工人考核主要維度：績(jī)效（工時(shí)考核），態(tài)度（考勤、紀(jì)律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識(shí)技能） 權(quán)重：100,考核結(jié)果應(yīng)用：每季績(jī)效考核與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考核與晉級(jí)和年終獎(jiǎng)金掛鉤,考核頻率：每季度一次，年底一次,2021/2/3,考核結(jié)果的確定,上級(jí)考核分?jǐn)?shù),考核結(jié)果

49、,權(quán)重,同級(jí)考核分?jǐn)?shù),權(quán)重,下級(jí)考核分?jǐn)?shù),權(quán)重,能力指標(biāo),權(quán)重,態(tài)度指標(biāo),權(quán)重,業(yè)績(jī)指標(biāo),權(quán)重,考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布，從而避免考核失效的現(xiàn)象,2021/2/3,考核結(jié)果作為確定員工績(jī)效工資的依據(jù),季度考核結(jié)果,月收入,收入,年底獎(jiǎng)金,固定工資,績(jī)效工資,年度考核結(jié)果,主要體現(xiàn)在崗位價(jià)值和技能上,2021/2/3,考核的結(jié)果作為人員變動(dòng)的根本依據(jù),可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智 力等特有品質(zhì),基于業(yè)績(jī)考核得分， 強(qiáng)調(diào)結(jié)果/成就,高,表現(xiàn)尚可者 考慮發(fā)展,中,低,業(yè)績(jī) 不佳者 給予警告，提供有針 對(duì)性的發(fā)展支持,失敗者 淘汰出局,表現(xiàn)一般者 保留原位,低,中,高,中堅(jiān)力量: 進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì),中堅(jiān)

50、力量:計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo),超級(jí)明星: 多方向快速提升,業(yè)績(jī),能力潛力,2021/2/3,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,2021/2/3,薪酬體系設(shè)立的原則是以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，綜合考慮其他因素得到一個(gè)持續(xù)、全面反映個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償計(jì)劃,員工績(jī)效,職務(wù)技能高低,工作環(huán)境,企業(yè)價(jià)值觀,工齡企業(yè)齡,企業(yè)負(fù)擔(dān)能力,地區(qū)與行業(yè)薪酬,勞動(dòng)力市場(chǎng),崗位評(píng)價(jià),外在因素,內(nèi)在因素,薪酬的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對(duì)企業(yè)的各種貢獻(xiàn)，即包含兩部分內(nèi)容：?jiǎn)T工所處的崗位本身對(duì)企業(yè)的價(jià)值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值,2

51、021/2/3,未來將采取一種當(dāng)期與長(zhǎng)期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動(dòng)結(jié)合、崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu),月收入,收入,年底獎(jiǎng)金,固定工資,績(jī)效工資,保底工資,等級(jí)工資,其他,補(bǔ)貼,基金,保險(xiǎn),80,20,80,20,加大當(dāng)期收入，及時(shí)對(duì)員工的貢獻(xiàn)做出補(bǔ)償,引進(jìn)浮動(dòng)工資，加大考核力度，浮動(dòng)工資與考核結(jié)果掛鉤,以崗位為基礎(chǔ)，考慮員工技能因素,特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng),工齡工資,學(xué)歷工資,2021/2/3,崗位評(píng)價(jià)采用評(píng)分法，指標(biāo)分成4大類28小項(xiàng)，盡量科學(xué)合理地將崗位價(jià)值進(jìn)行量化,個(gè)人努力程度因素,工作環(huán)境因素,知識(shí)技能因素,責(zé)任因素,崗位評(píng)價(jià),根據(jù)開發(fā)部情況確定各項(xiàng)指標(biāo)及權(quán)重,組建專家小組，選擇了解開發(fā)部情況的各層次人員,試打分,調(diào)整指標(biāo)、權(quán)重,正式打分,2021/2/3,步驟一： 將所有沒有管理職務(wù)（經(jīng)理/副經(jīng)理，主任/副主任,分公司經(jīng)理等）的人員按照工作性質(zhì)分成5個(gè)職系：工程技術(shù)職系，財(cái)會(huì)職系，銷售/營(yíng)銷職系，行政事務(wù)職系，工勤職系； 步驟二： 根據(jù)每個(gè)職系內(nèi)員工資歷、外部職稱、績(jī)效等因素的不同，決定開發(fā)部對(duì)員工的聘任職稱?？?jī)效一般的員工按照外部職稱聘任，績(jī)優(yōu)員工可以破格聘任，表現(xiàn)不佳者或者對(duì)公司的貢獻(xiàn)不大的員工也可以降級(jí)聘任。即每個(gè)職系內(nèi)部有3個(gè)職稱等級(jí)； 步驟三： 將每個(gè)職稱等級(jí)劃分成個(gè)數(shù)相同的幾個(gè)檔次，每個(gè)檔次代表崗位評(píng)價(jià)的一個(gè)分?jǐn)?shù)范圍，例如：一檔表示崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)150分180分； 步驟四：