企業(yè)定崗定編方法ppt課件

1、定崗定編方法介紹,課前秀,婚姻法,一夫一妻制,組織結(jié)構(gòu)設計,部門職責定位,權限分配,工作程序 設計/優(yōu)化,定崗定編,職位 說明書,職位設置的依據(jù)是職位分析 職位說明書是職位分析的結(jié)果,完成系統(tǒng)思考，定崗定編存在的邏輯,根據(jù)部門職責確定承擔具體工作的崗位(定崗) 確定崗位所需要的人數(shù)(定員,戰(zhàn) 略,崗位的概念 影響崗位設計的基本要素 定崗 定編 方法回顧,定崗定編方法介紹,崗位是指組織中為完成某項任務而設立的工作職位。 定崗的過程就是崗位設計的過程。崗位設計也稱為工作設計，是指根據(jù)組織業(yè)務目標的需要，并兼顧個人的需要，規(guī)定某個崗位的任務、責任、權力以及在組織中與其他崗位的關系的過程。它所要解決的

2、主要問題是組織向其成員分配工作任務和職責的方式,什么是崗位？什么是崗位設計,崗位設計的原則,因事設崗原則。從“理清該做的事”開始，“以事定崗、以崗定人”。設置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。按照企業(yè)各部門職責范圍劃定崗位，而不應因人設崗；崗位和人應是設置和配置的關系，而不能顛倒。 整分合原則。 在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應實現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎上有效地綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。 最少崗位數(shù)原則。 既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，減少“濾波”效應，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。 規(guī)范化原則。 崗位名

3、稱及職責范圍均應規(guī)范。對企業(yè)腦力勞動的崗位規(guī)范不宜過細，應強調(diào)留有創(chuàng)新的余地。 客戶導向原則。應該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。 一般性原則。應基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。例如，90%情況下這個崗位需要多少工作量，多少工作強度,崗位設計考慮的主要方面,主要工作： 平常這個崗位做哪些基本工作? 為了實現(xiàn)相應的崗位目標，這個崗位需要做哪些工作? 在各個具體工作之間如何分配時間。 需要利用什么資源和工具： 為了達到崗位目標應該利用那些資源? 系統(tǒng)、報告、文件、要求、其他。 能力要求: 做本崗位工作的應具備何種條件? 知識、能力、品質(zhì)；人際交往、教育水平、背景與經(jīng)驗等。 業(yè)績考核： 該崗位

4、工作的業(yè)績?nèi)绾慰己耍恐饕己酥笜耸鞘裁? 匯報關系： 該工作向誰匯報？該工作的同級是誰？下級是誰？與其他同事的權利和責任的劃分？ 工作量： 這個崗位需要處理多大的工作量,定崗定編的積極意義在于可以幫助企業(yè)進行人力資源規(guī)劃、預測，以便更好地幫助企業(yè)實現(xiàn)其業(yè)務目標。由于人的主觀能動性是難以預測的，所以，在任何時候，定崗定編都不可能是絕對準確的，只可能是一種參考。 其次，由于企業(yè)所處的環(huán)境及其各種條件變化越來越快，在某一時間段上做出的定崗定編只可能在本時間段內(nèi)有意義。一旦某些因素產(chǎn)生新的變化，它必須跟著進行再調(diào)整。 現(xiàn)在許多企業(yè)的困惑是各部門都喊人少，結(jié)果人員越來越多，但企業(yè)的效率卻沒有真正提高。因

5、此，企業(yè)希望找到一種辦法來控制這些部門的人數(shù)。事實上，這種只靠人力資源部門進行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。 定崗定編是企業(yè)所有部門的事，而不是人力資源一個部門的事。因此，企業(yè)需要的是一個大家在人員方面都能進行自我約束、自我控制的機制，而不是一套硬性的定崗定編的規(guī)定,定崗定編只可能是一種參考，只有短暫的意義,崗位的概念 影響崗位設計的基本要素 定崗 定編 方法回顧,目錄,崗位不是孤立存在的，它取決于公司集成的業(yè)務模式,組織結(jié)構(gòu)： 職能設計； 管理幅度； 權力架構(gòu)； 組織形式；,業(yè)務流程： 技術流程； 價值鏈； 業(yè)務流程；,公司策略： 遠景、使命 市場策略/目標客戶； 競

6、爭戰(zhàn)略； 業(yè)務組合；,信息系統(tǒng)： 數(shù)據(jù)庫和信息系； 網(wǎng)絡管理,企業(yè)戰(zhàn)略,業(yè)務流程,信息系統(tǒng),組織架構(gòu),集成的業(yè)務模式,崗位的概念 影響崗位設計的基本要素 定崗 定編 方法回顧,目錄,公司的組織結(jié)構(gòu)設計應該明確公司的管理模式、各級部門職責劃分和匯報關系，并最終要落實到崗位設計上,組織策略,管理模式,總部職責,子公司職責,部門設置,部門職能,崗位設置,崗位職責,匯報關系,總公司,子公司,子公司,市 場,營 銷,網(wǎng) 絡,市場策劃員,市場調(diào)研員,渠道管理員,客 服,新 產(chǎn) 品,組織設計,崗位設計,崗位設計以組織設計為前提和基礎,組織設計最終反映和落實到崗位設計,組織設計和崗位設計的關系,在充分理解了組

7、織需求之后，即可開始選擇崗位設計的方法 ，主要有以下四種方法,優(yōu)點 能深入解決許多細節(jié)問題，尤其適合于一個大型的傳統(tǒng)組織，在從事變革之前，需要對方方面面進行確認； 提供廣泛的組織和崗位的設計； 能提交一個與公司長遠戰(zhàn)略一致的解決方案,缺點 往往會成為基于對一個比較理想的組織的模型的設計。這種方法適用一個企業(yè)具有明確的目標，并有長遠的戰(zhàn)略去實現(xiàn)這個目標。而現(xiàn)實情況往往不是這樣； 崗位設計往往會過于復雜和具體； 需要組織的大力支持,組織分析法,要求：必須有一個相對穩(wěn)定的業(yè)務環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略，否則難以形成相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和職責分工,例如，公司市場部內(nèi)工作可再劃分為市場策劃、市場調(diào)研、促銷管理、品牌管

8、理等等，相應的可設置為不同的崗位來具體實施,在部門內(nèi)部對職責、任務再進行細化分類，再分解到各個崗位上,總公司,子公司,子公司,市 場,銷 售,網(wǎng) 絡,市場策劃員,市場調(diào)研員,促銷管理員,客 服,研發(fā),示例,品牌管理員,優(yōu)點 注意力集中于關鍵崗位，可以用較少的投資得到較高的回報； 注意力集中于關鍵業(yè)務領域，可以確保得到業(yè)務利益； 這種方法可以比較靈活地用于不同的組織中,缺點 它不是一個綜合的方法，(注意：它不求面面俱到)，有可能對崗位與崗位之間的銜接處理相對較差； 可能因為把整個組織的業(yè)務分成關鍵與非關鍵部分而造成組織內(nèi)部的摩擦； 需要較深的專業(yè)知識、對客戶的需求有較高、深入了解,關鍵使命法,要

9、求：對管理和支持部門內(nèi)關鍵崗位的認定要有判斷力和決心，否則很難在這些部門運用本辦法,通過崗位分析，確定各關鍵崗位的核心角色，由此界定其主要職責,電力行業(yè)客戶經(jīng)理,產(chǎn)品經(jīng)理,放款經(jīng)理,關鍵崗位,主要職責,組織對目標客戶進行財務分析，了解目標客戶的經(jīng)營狀況和風險 對目標客戶進行全面的營銷 針對客戶的復雜的金融需求，設計相應的產(chǎn)品組合，確?？蛻魸M意度的提高,對電力行業(yè)重點客戶和優(yōu)質(zhì)客戶進行客戶關系管理 組織市場調(diào)研分析，客戶回訪，推進產(chǎn)品創(chuàng)新,整理、分析客戶經(jīng)理反饋回來的客戶金融需求 對公司業(yè)務新產(chǎn)品進行風險預測，設計開發(fā)方案，進行投資估算和財務分析 根據(jù)產(chǎn)品開發(fā)方案，及時開發(fā)新產(chǎn)品，進行產(chǎn)品測試驗

10、收，報監(jiān)管部門批準 通過各種形式將新的公司業(yè)務產(chǎn)品向全行進行推廣,進行產(chǎn)品風險分析，參與資產(chǎn)負債產(chǎn)品的定價 對新產(chǎn)品的銷售情況如客戶滿意情況，市場占有情況，效益風險情況進行調(diào)查評價，評估新產(chǎn)品是否需要改進，進一步擴大推廣或退出市場 參與客戶營銷活動,制訂、督導實施本級公司業(yè)務的市場營銷計劃，拓展本級自營業(yè)務 負責對公業(yè)務的放款操作 進行貸后管理，及時發(fā)現(xiàn)并控制風險,角色,營銷,產(chǎn)品,放款及貸后管理,某銀行崗位設置和主要職責示例,優(yōu)點 注重于新的管理信息系統(tǒng)對在崗者的影響； 服從于系統(tǒng)的要求，根據(jù)新的信息系統(tǒng)進行調(diào)整,缺點 并沒有真正投入大量的資源進行崗位設計； 可能會導致較差的結(jié)果,流程優(yōu)化法

11、,要求：參與人員必須十分熟悉工作流程，否則很難提出改進意見。但是，參與人員又必須能跳出原有的、已經(jīng)十分習以為常的工作流程，否則也很難提出改進意見,流程重整 “現(xiàn)有流程”與“未來流程,作用： 當組織需要把現(xiàn)在解決問題的連續(xù)的活動和流程形象化，或為了理解和分析當前的流程“是什么”的時候所繪制的流程 標明當前的工作步驟; 確定瓶頸； 剔除多余的和無價值的活動; 找出錯誤的原因,并修改,作用： 當組織為了執(zhí)行和持續(xù)的改進想要設計“應該是什么”的時候所繪制的流程 解釋和改進崗位變化的關系； 提供那些可以改進的標桿； 在與IT 系統(tǒng)的升級過程中，通過與系統(tǒng)的比較進行改進，確保實現(xiàn)更多的價值，而不僅僅是“把

12、現(xiàn)在的流程自動化”而已,現(xiàn)有流程,未來流程,確立并對各流程區(qū)分優(yōu)先,收集數(shù)據(jù)； 了解需要； 分析內(nèi)部活動和由此產(chǎn)生的成本； 分析問題產(chǎn)生的根源和解決辦法； 建立比較的基準,繪制 “現(xiàn)有流程,流程重整實施步驟,繪制出“未來流程” 流程,試點/調(diào)整,實施/推廣,確定各主要業(yè)務流程的關鍵控制要點,宏觀地說，流程由三部分組成：投入、過程和結(jié)果，而流程本身主要僅可以控制的部分包括過程和結(jié)果。因此要想讓流程合理、高效并達到目的，除了對其結(jié)果進行控制之外，還需要對其過程中的所歷經(jīng)的時間、所花費的成本、所可能產(chǎn)生的風險進行控制，才能保證流程最終促成企業(yè)的關鍵成功因素的實現(xiàn)。 因此，在對各主要業(yè)務流程進行分析時

13、，主要應該從時間、成本、風險、結(jié)果四方面，考慮是否需要對這些因素進行控制,優(yōu)點 簡單易行，可以由企業(yè)自身人員設計； 設計成本低 ，能夠很快幫助企業(yè)完成工作崗位設計,缺點 照辦照抄，容易脫離本企業(yè)實際，造成新的混亂； 需要對標桿企業(yè)有比較透徹的了解,標桿對照法,要求：需要對標桿企業(yè)或參考數(shù)據(jù)有比較透徹的了解，否則參考意義有限,標桿對照法即在本行業(yè)內(nèi)選取成功的企業(yè)作為標桿，以它做參考進行本企業(yè)的崗位設計,這種方法比較直觀、簡單，但由于各企業(yè)的戰(zhàn)略、自身條件等總會有差異，所以也不能簡單地照抄照搬，而應該在實踐中根據(jù)自身情況不斷進行調(diào)整。 有些國家的政府部門（如美國勞工部）每年對本國主要行業(yè)的崗位、人

14、數(shù)、營業(yè)額及本崗位的平均工資等情況進行統(tǒng)計并公開發(fā)布，這些數(shù)據(jù)也可成為企業(yè)進行崗位設計的參考,本企業(yè),標桿企業(yè),比照,結(jié)合東圣的實際情況，我們認為這三種方式適合東圣公司?？梢允瞧渲械囊环N，也可以是幾種的集合,東圣公司的定崗,組織分析法,標桿對照法,流程優(yōu)化法,崗位的概念 影響崗位設計的基本要素 定崗 定編 方法回顧,目錄,什么是定編,定編在這里包括定員。所謂定編定員,就是采取一定的程序和科學的方法,對確定的崗位進行各類人員的數(shù)量及素質(zhì)配備。 定編定員的主要特征在于： 必須在企業(yè)有一定的業(yè)務規(guī)?；A上進行； 必須在企業(yè)業(yè)務發(fā)展方向已定的基礎上進行； 具有一定的時效性，即有一個發(fā)生、發(fā)展的過程；

15、不僅要從數(shù)量上解決好人力資源的配置，而且還要從質(zhì)量上確定使用人員的標準，從素質(zhì)結(jié)構(gòu)上實現(xiàn)人力資源的合理配備。 定編定員與崗位設計是密切相關的，崗位確定過程本身就包括工作量的確定，也就包括了對基本的上崗人員數(shù)量和素質(zhì)要求的確定,定編的原則,以企業(yè)經(jīng)營目標為中心，科學、合理地進行定編 企業(yè)定編工作，就是要合理地確定各類人員的數(shù)量以及它們之間的比例關系。其依據(jù)是計劃期內(nèi)的企業(yè)目標業(yè)務量和各類人員的工作效率。 企業(yè)各類人員的比例關系要協(xié)調(diào) 正確處理企業(yè)直接與非直接經(jīng)營人員的比例關系； 正確處理直接與非直接經(jīng)營人員內(nèi)部各種崗位之間的比例關系； 合理安排管理人員與全部員工的比例關系。管理人員占員工總數(shù)的比

16、例與企業(yè)的業(yè)務類型、專業(yè)化程度、自動化程度、員工素質(zhì)、企業(yè)文化以及其他一些因素有關。 進行定編工作時，以專家為主，走專業(yè)化道路的原則 定編是一項專業(yè)性、技術性強的工作，它涉及到業(yè)務技術和經(jīng)營管理的方方面面。從事這項工作的人，應具備比較高的理論水平和豐富的業(yè)務經(jīng)驗,定編的方法 勞動效率定編法,是指根據(jù)生產(chǎn)任務和員工的勞動效率以及出勤等因素來計算崗位人數(shù)的方法。實際上就是根據(jù)工作量和勞動定額來計算員工數(shù)量的方法。因此，凡是實行勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的崗位，都適合用這種方法。 定編人數(shù) = 計劃期生產(chǎn)任務總量/(員工勞動定額*出勤率) 舉例來說，某企業(yè)每人每年需生產(chǎn)某零件4651200

17、只，每個車工的產(chǎn)量定額為16只，年平均出勤率為95%，求車工定編人數(shù)，計算如下： 定編人數(shù)=4651200(只 ) / 16(只 )*(365- 2*52- 10) (天 ) * 0. 95 = 1219(人) 由于勞動定額的基本形式有產(chǎn)量定額和時間定額兩種。上例是產(chǎn)量定額，如果采用時間定額，其計算公式如下： 定編人數(shù) = 生產(chǎn)任務*時間定額/(工作時間*出勤率)。 以上例來說，如單位產(chǎn)品的時間定額為05小時，則可計算如下： 定員人數(shù) = 4651200(只)*05(小時)/8(小時)*(365-2*52-10)(天)*0.95=1219(人,業(yè)務數(shù)據(jù)分析法,業(yè)務數(shù)據(jù)包括銷售收入、利潤、市場占

18、有率、人力成本等等； 根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標，確定企業(yè)在未來一定時期內(nèi)的崗位人數(shù)。 根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)(業(yè)務數(shù)據(jù)/每人)及企業(yè)發(fā)展目標，確定企業(yè)短期、中期、長期的員工編制； 根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)，將員工數(shù)與業(yè)務數(shù)據(jù)進行回歸分析，得到回歸分析方程；根據(jù)企業(yè)短期、中期、長期業(yè)務發(fā)展目標數(shù)據(jù)，確定人員編制,本行業(yè)比例法,是指按照企業(yè)職工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位人數(shù)的方法。在本行業(yè)中，由于專業(yè)化分工和協(xié)作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在一定的比例關系，并且隨著后者的變化而變化。該方法比較適合各種輔助和支持性崗位定員，如人力資源管理類人員與業(yè)務人員之間的比例在服務業(yè)一般為1:1

19、00。 計算公式： M = T * R M = 某類人員總數(shù) T = 服務對象人員總數(shù) R = 定員比例,按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工定編的方法,這種方法一般是先確定組織機構(gòu)和各職能科室，明確各項業(yè)務分工及職責范圍以后，根據(jù)業(yè)務工作量的大小和復雜程度，結(jié)合管理人員和工程技術人員的工作能力和技術水平確定崗位人數(shù)的方法。管理人員的定編受很多因素的影響： 管理人員個人的因素： 本人的能力，下屬的能力，受教育程度等； 工作因素： 工作的標準化程度和相似程度，工作的復雜程度，下屬工作之間的關 連程度； 環(huán)境因素： 技術，地點，組織結(jié)構(gòu)等等。 事實上，世界上不同企業(yè)對于管理人員的定編，都沒有一個定數(shù)，都

20、是根據(jù)自己企業(yè)當時的實際情況確定出來的,預算控制法,預算控制法西方企業(yè)流行的定編方法，它通過人工成本預算控制在崗人數(shù)，而不是對某一部門內(nèi)的某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。部門負責人對本部門的業(yè)務目標和崗位設置和員工人數(shù)負責，在獲得批準的預算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)。由于企業(yè)的資源總是有限的，并且是與產(chǎn)出密切相關的，因此，預算控制對企業(yè)各部門人數(shù)的擴展有著嚴格地約束,5000元/月,業(yè)務量(月,預算控制法: 人工費用舉例,5000元/月,5000元/月,5000元/月,6000元/月,6000元/月,6000元/月,人 工 費 用,人 工 費 用,合計: 2萬/月(4人,合計: 1.8萬

21、/月(3人,用較少的人數(shù)完成同樣的業(yè)務量以減少費用成本,業(yè)務流程分析法,根據(jù)崗位工作量，確定各個崗位單個員工單位時間工作量如單位時間產(chǎn)品、單位時間處理業(yè)務等； 根據(jù)業(yè)務流程銜接，結(jié)合上一步驟的分析結(jié)果，確定各崗位編制人員比例； 根據(jù)企業(yè)總的業(yè)務目標，確定單位時間流程中總工作量，從而確定各崗位人員編制。 例如，每5個客戶主管必須配備1個客戶經(jīng)理進行指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和管理,管理層、專家訪談法（德爾菲法,通過管理層訪談獲得以下信息： 下屬員工工作量、流程的飽滿性，員工編制調(diào)整建議； 預測其下屬員工一定期限之后的流向：提升(部門內(nèi)和跨部門提升)、輪崗、離職(自愿和非自愿),統(tǒng)計各部門一定期限之后的員工數(shù)目。 通過專家訪談獲取以下信息： 國內(nèi)食品業(yè)，國外食品業(yè)各種崗位類型