人力資源管理

1、HR 定義對于人力資源的定義，合易人力資源咨詢專家團比較認可的是以下觀點：人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。這個解釋包括幾個要點：（1）人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動能力。（2）這一能力要能夠對財富的創(chuàng)造起貢獻作用，成為社會財富的源泉。（3）這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”可以大到一個國家或地區(qū)，也可以小到一個企業(yè)或作坊。HR 六大模塊人力資源管理六大模塊：人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓與開發(fā)績效管理薪酬福利管理勞動關系管理目標是讓企業(yè) HR 更好地進行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。

2、系統(tǒng)重點是實現(xiàn)人力資源部門在員工素質管理、薪資管理、績效考核等方面的需求。 主要就目前主流的 E-HR 系統(tǒng)來闡述其主要內容、所管理的方面，含有以下幾個方面的內容：組織管理主要實現(xiàn)對公司組織結構及其變更的管理；對職位信息及職位間工作關系的管理，根據職位的空缺進行人員配備；按照組織結構進行人力規(guī)劃、并對人事成本進行計算和管理，支持生成機構編制表、組織結構圖等。人事信息管理主要實現(xiàn)對員工從試用、轉正直至解聘或退休整個過程中各類信息的管理，人員信息的變動管理，提供多種形式、多種角度的查詢、統(tǒng)計分析手段。人力資源管理招聘管理實現(xiàn)從計劃招聘崗位、發(fā)布招聘信息、采集應聘者簡歷，按崗位任職資格遴選人員，管理

3、面試結果到通知試用的全過程管理。勞動合同提供對員工勞動合同的簽訂、變更、解除、續(xù)訂、勞動爭議、經濟補償?shù)墓芾??？筛鶕枰O定試用期、合同到期的自動提示。培訓管理根據崗位設置及績效考核結果，確定必要的培訓需求；為員工職業(yè)生涯發(fā)展制定培訓計劃；對培訓的目標、課程內容、授課教師、時間、地點、設備、預算等進行管理，對培訓人員、培訓結果、培訓費用進行管理?？记诠芾碇饕峁T工出勤情況的管理，幫助企業(yè)完善作業(yè)制度。主要包括各種假期的設置、班別的設置、相關考勤項目的設置，以及調班、加班、公出、請假的管理、遲到早退的統(tǒng)計、出勤情況的統(tǒng)計等。提供與各類考勤機系統(tǒng)的接口，并為薪資管理系統(tǒng)提供相關數(shù)據。績效管理通

4、過績效考核可以評價人員配置和培訓的效果、對員工進行獎懲激勵、為人事決策提供依據。根據不同職位在知識、技能、能力、業(yè)績等方面的要求，系統(tǒng)提供多種考核方法、標準，允許自由設置考核項目，對員工的特征、行為、工作結果等進行定性和定量的考評福利管理福利管理系統(tǒng)提供員工的各項福利基金的提取和管理功能。主要包括定義基金類型、設置基金提取的條件，進行基金的日常管理，并提供相應的統(tǒng)計分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的補繳、轉入轉出等。此外，提供向相關管理機關報送相關報表的功能。工資管理工資管理系統(tǒng)適用于各類企業(yè)、行政、事業(yè)及科研單位，直接集成考勤、績效考核等數(shù)據，主要提供工資核算、工資發(fā)放、經費計提、

5、統(tǒng)計分析等功 能。支持工資的多次或分次發(fā)放；支持代扣稅或代繳稅；工資發(fā)放支持銀行 代發(fā)，提供代發(fā)數(shù)據的輸出功能，同時也支持現(xiàn)金發(fā)放，提供分錢清單功能。經費計提的內容和計提的比率可以進行設置。模式變化一、美國人力資源管理模式上的變化一般來說，美國人力資源管理模式在技術變化急劇的行業(yè)中更具競爭力。美國企業(yè)的提拔政策、工資政策，以及培訓政策等都能夠充分調動人的積極性，特別是對人的潛力的挖掘以及創(chuàng)造性的提高都有很大的促進作用。尤其是美國企業(yè)的高刺激、高獎勵政策更是網羅了一批世界各地的精英。美國企業(yè)開發(fā)人力資源的綜合政策和各種刺激手段，以及不惜工本地吸收人才的做法大大提高了企業(yè)員工的素質。與此同時，任意

6、就業(yè)政策、詳細的職務分工、嚴格的評估手段等對于提高企業(yè)的競爭力，發(fā)揮個體的競爭力和降低企業(yè)的成本起了重要作用。然而，這種管理方式也帶來負面影響：短期行為現(xiàn)象甚為嚴重，許多年輕人工作不到一年就更換了五、六次工作，這打亂了公司的長期培訓計劃， 影響了公司發(fā)展戰(zhàn)略的實施。而且隨著收入差距的不斷加大，普通員工的流失率也在節(jié)節(jié)攀升，公司的經營效率必然會受到影響。還有，任意的就業(yè)政策也給許多員工帶來了嚴重的不安全感，降低了他們對企業(yè)的忠誠度。為了克服管理中的不利因素，一些著名的經濟學家、管理學家和實踐工作者紛紛加入到對日本企業(yè)成功原因和日本企業(yè)管理模式的研究中，推動了美國企業(yè)對日本企業(yè)人事制度的學習。他們

7、認真研究了日本制造業(yè)就業(yè)制度、勞資關系以及全面質量管理的手段和方法。如福特汽車公司和克萊斯勒公司（現(xiàn)為戴姆勒一克萊斯勒公司），在加強員工培訓、吸收一線員工參與管理等方面已經取得了一定的成效。與此同時， 美國金融業(yè)和服務業(yè)也開始重視對人才的長期培養(yǎng)。20 世紀 80 年代以后， 美國的大公司普遍將人力資源管理放在公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度來考慮，這被管理學家認為是 80 年代以來美國企業(yè)管理的一個最大變化。由此可見，美國企業(yè)改變了原先漠視人力資源作用的態(tài)度，特別是在勞資關系、員工的培養(yǎng)和參與決策上發(fā)生了前所未有的變化，并將人力資源的開發(fā)與管理上升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位。二、日本人力資源管理模式上的變化由于日本

8、企業(yè)長期穩(wěn)定的就業(yè)政策，員工的培訓以及政策的制定都有一個長期的計劃，這有利于提高工人的素質、技術水平以及知識的積累。而且勞資關系的全面合作也增強了員工的安全感和歸屬感，提高了員工對企業(yè)的忠誠度。一般來說，日本模式在技術變化不大的行業(yè)，如制造業(yè)，則具有相對較強的優(yōu)勢。然而，日本企業(yè)的就業(yè)政策同時也給企業(yè)帶來沉重的包袱，它使得許多日本公司機構臃腫，人浮于事，效率低下；而且優(yōu)秀人才很難脫穎而出。同時，對于業(yè)務技術性較強的金融保險服務行業(yè)來說，“通才”培養(yǎng)帶來的負面效應是：在亞洲金融風暴中付出了高昂的代價。再加上，激勵手段的單一，特別是收入差別的縮小嚴重影響和壓制了企業(yè)經理階層的積極性和創(chuàng)造性。隨著知

9、識經濟的興起，國際市場的競爭不再直接取決于資源、資本、硬件技術的數(shù)量、規(guī)模和增量，而是直接依賴于知識或有效信息的積累和應用。也就是說，這場殘酷的競爭將直接取決于科學技術的發(fā)展水平和一個國家創(chuàng)新能力的大小。企業(yè)營銷利潤的壓力迫使日本企業(yè)對其終身雇傭制為基礎的人力資源管理模式進行反思。當今時代，企業(yè)所需人才比以往更為多樣化，在這種情況下，市場配置資源的作用更加突出，而這恰恰是日本企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)。從目前的情況來看，許多日本企業(yè)也已經取消了終生雇傭制，年功序列制也逐漸被打破。原有的“按部就班、內部提拔”的規(guī)則也發(fā)生了重大變化。所以有人說，日本企業(yè)人事制度的“三大支柱”慢慢地倒下了兩根。compens

10、ation 薪資 boon 福利C&B 是 HR 部門當中的一個組成模塊完整的 HR 部門包括： 員工關系（ER） 薪資福利（C&B） 培訓(Training)招聘(recruitting) 行政與溝通(Admin & Communication) 安全（包括公司保安系統(tǒng)，醫(yī)療，公司生產安全， 統(tǒng)稱 Safety）C&B Manager 就是薪資福利部門經理增值機制對企業(yè)來說，人力資源的素質和能力直接影響到工作的成績和效果，人操縱機器、人設計新產品、人提供新服務，更是由人來制定戰(zhàn)略，決定組織的目標。 企業(yè)人組織就是一個眾人組成的活人造實體的協(xié)調統(tǒng)一，也就是靜態(tài)結構及動態(tài)運作的協(xié)調團隊，其實質是

11、具有共同趨向與特性的人際紐帶。如何在 HR 系統(tǒng)整合和過程管理中最大程度上達至人的持續(xù)增值與企業(yè)增效呢？企業(yè)在資源允許的前提下應當不遺余力地從四個方面著手：1、提供工作的機制。就是說企業(yè)的各級管理人員懂得如何用人，容許下屬員工一定的發(fā)揮空間，而不是命令式的干什么，讓他們感到工作有樂趣和挑戰(zhàn)性，同時讓合理化建議成為“無間道”；同時，讓信任和尊重的成為共同工作的基礎。2、提供培訓的機制。就是說企業(yè)有一套完整的人員培訓計劃和體系，鼓勵員工在工作中和業(yè)余時間不斷學習新知識，新技巧和新方法，并通過規(guī)范的培訓使更多的員工認同企業(yè)的價值觀念，掌握必須的工作技能，在工作中學習，在學習中工作， 激發(fā)員工的上進心

12、。3、提供回報的機制。在提供工作和學習機會的同時，讓員工實實在在感受到付出與回報（筆者這兩年在珠三角的調研信息分析，薪酬是員工去留和取舍的第一因素）， 因為人總不遺余力地希望改善生存的現(xiàn)狀，提高生活的質量，只要一個企業(yè)的薪資待遇領先同行業(yè)或地區(qū)的基準競爭對手時，企業(yè)留人用人才會從被動變?yōu)橹鲃印?、提供晉升的機制。人往高處走，這是人本的源動力，誰不想晉升加薪呢？晉升是人自我價值實現(xiàn)的具體表現(xiàn)，只有當員工認識到在本企業(yè)工作處在一個公平競爭的機制和環(huán)境中，員工自然會努力做出力所能及的業(yè)績。 正如筆者在贏在過程著作中強調：制度的基本功能是約束性，但更重要的是能夠達到激勵性，關鍵點就在于員工從不自覺到自

13、覺的過程中找到衡量點： 做什么，如何做，做得好！當前，企業(yè)正處在經濟轉型和產業(yè)升級及行業(yè)競爭日趨激烈和時候，所面臨著的是機遇更是挑戰(zhàn)；調動人的積極性和提升人的動力是首要問題。筆者在“鮮活”是 HR 管理的根本一文中指出：從激活到鮮活是 HR 管理的根本（人的“活性”所在）。以上四大機制的的“落地”和有效運用；才是 HR 持續(xù)增值的動力和保證。個人定位分成三個階段：1）把瑣碎的事情做專業(yè)。從菜鳥到總監(jiān)都在說打雜，也意味著在企業(yè)里面，HR 人員是避免不了“雜役”、“救火員”的角色的。我們必須從打雜開始做起，甚至要把瑣碎的、繁雜的事情做得專業(yè)起來，從平凡中獲取專業(yè)的信息，打雜打出精彩的人生。諸如杜拉

14、拉升職記等暢銷書，都能告訴大家如何從行政打雜變成 HR 高手。2）把部門的事情做專業(yè)。在順利打雜的同時，部門中的事情不能落下。如何滿足公司的人力資源需求，有效地進行選、育、用、留，不僅需要我們在多年的實操經驗的基礎上，對人力資源管理的各模塊熟練把握，又要能進行戰(zhàn)略的思考和部署，對企業(yè)內外部流程進行有效的整合。3）把部門外的事情做專業(yè)。許多 HR 認為做好本職工作就好了，其他部門的事情就可以放一邊。抱有這種想法的人，發(fā)展會受到很大的限制，將會失去坐在戰(zhàn)略圓桌上的機會?，F(xiàn)實中，這種現(xiàn)象比較普遍。如還有不少 HR 看不懂財務報表、不能熟知企業(yè)業(yè)務等。如果你是這樣的 HR 的話，你很難得到上司的信任，

15、因為他們不敢將業(yè)務交給你這個不懂行的人！因此，作為 HR 人員，我們應主動去了解業(yè)務甚至細節(jié)，擴大知識面。只有這樣才能使老板放心，使人力資源部門的地位得到提升。套用一句話，HR 們要在企業(yè)中找到自己的定位，既是科學也是藝術。環(huán)顧今天的企業(yè)管理實踐中，人力資源管理在各個企業(yè)中的角色和定位千差萬別。有的還只是處理日常行政事務，有的則攀升至戰(zhàn)略伙伴；有的致力于制度的建立及完善，有的藏身于綜合管理部門的角落；有的稱兄道弟于各生產、職能部門，有的凌駕于各部門之上，成為公司政策的參謀者、制定者及執(zhí)行者。在一片紛繁復雜，眼花繚亂之中，人力資源管理正在一片喧囂中慢慢成長。常見問題人力資源管理越來越受到中國企業(yè)

16、的重視，但是相對于中國的經濟騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理者的素質并沒有得到質的提升，反而制約了企業(yè)的發(fā)展，但是，在各大網站和現(xiàn)實生活中，我們又不得不承認：人力資源管理者是眾多從業(yè)者中最辛苦、壓力很大的人群之一。這固然和中國企業(yè)的發(fā)展速度過快有關，但是我認為人力資源管理者的自身素質是他們倍感壓力的重要原因之一，綜合起來，當前的中國人力資源管理者有以下的不足：一、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力二、專業(yè)知識和實踐知識的嚴重匱乏三、無法認知 HR 的雙重角色四、無法準確的定位自身五、溝通能力的缺乏六、缺乏對公司業(yè)務的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠七、缺乏宏觀的把控能力和系統(tǒng)的思維H

17、R 八要點人力資源是企業(yè)實現(xiàn)卓越績效結果的最重要的戰(zhàn)略資源。產品與服務的競爭一定程度上表現(xiàn)為企業(yè)的人力資源素質的競爭，其人力資源管理表現(xiàn)出以下幾方面的特征。一、將人力資源計劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和行動計劃整合起來二、工作和職位的設計應有助于促進企業(yè)創(chuàng)新三、薪酬和獎勵制度要與高績效的工作相適應四、重視并促進團隊合作五、將事關質量和顧客滿意的決策授權于員工和團隊六、在培訓和教育方面給予巨大的投資七、營造安全、文明、有益于員工發(fā)展的工作環(huán)境八、監(jiān)測人力資源管理的有效性并衡量雇員的滿意程度編輯本段醫(yī)學名詞1.HR 1920 年，Binhan 首先提出流變的概念，即在應力的作用下，物體可產生流動與變形。至

18、1948 年 Copley 提出生物流變的概念，即血液、淋巴液其他體液、玻璃體，軟組織如血管、肌肉、晶體、甚至骨骼，細胞質等均可發(fā)生流變。到 1951 年，提出研究血液及其有形成分的流動性與形變規(guī)律的流變叫血液流變學(hemorheology)。這是生物、數(shù)學、化學及物理等學科交叉發(fā)展的邊緣科學，目前研究全血在各切變率下的表現(xiàn)粘度稱為宏觀流變學，而研究血液有形成分的流變學特性，如紅細胞的變形、聚集、表面電荷等，稱為血細胞流變學(cellular hemorheology)。近年來，發(fā)展到從分子水平研究血液成分的流變特性，如紅細胞膜中骨架蛋白、膜磷脂對紅細胞流變性的影響，血漿分子成分對血漿粘度的

19、影響等，這些屬于分子血液流變學(molecullar hemorheology)。血液流變學是一門新興的生物力學及生物流變學分支，是研究血液宏觀流動性質，人和動物體內血液流動和細胞變形，以及血液與血管、心臟之間相互作用，血細胞流動性質及生物化學成分的一門科學。它是近二十年來才發(fā)展成為一門獨立的新興的邊緣學科。血液流變學的研究對象、內容及其范圍極為廣泛。如血管的流變性、血液的流動性、粘滯性、變形性及凝固性等等。至于專門研究血液的流動性、血液的有形成分、血管和心臟的粘彈性在各種疾病時的變化，了解這些變化的病理生理意義，以利于疾病的診斷、治療和預防的血液流變學，又稱為臨床血液流變學或醫(yī)學血液流變學。

20、2. HR(Heart Rate)用來表示心率。心率是用來描述心動周期的專業(yè)術語，是指心臟每分鐘跳動的次數(shù)，以第一聲音為準。 心率，現(xiàn)代漢語將心率解釋為“心臟跳動的頻率”。頻率就是在單位時間內，某件事情發(fā)生的次數(shù)。兩種解釋合起來就是，心臟在一定時間內跳動的次數(shù)，也就是在一定時間內， 心臟跳動快慢的意思。編輯本段游戲名詞玩家前綴怪物獵人烽火獵頭(Monster Hunter)中的玩家前綴，HR 代表 Hunter Rank（獵人等級），HR9 代表第 9 級的獵人，可以承接集會所中的高級任務。游戲技巧Hit&Run，廣泛應用在 War3:TFT(魔獸爭霸 3:冰封王座)、DotA-allstar

21、s游戲中的技巧，即打對方一下后，立即用鼠標點前方，以取消攻擊后搖，同時向前方移動，達到能多打對方幾下的目的，俗稱放風箏。War3 中最常用此技巧的戰(zhàn)術是 UD 的蜘蛛流，NE 的三遠流，或者 UD 內戰(zhàn)時經常使用的冰龍蜘蛛流，這種減速后再做 H&R 的操作效果最好。DOTA 中常用此技巧的英雄有：法球系：(Viper)毒龍，(Traxex)黑暗游俠，(Clinkz)骷髏弓箭手，(Silencer)沉默術士，(Destroyer)破壞者(黑鳥).等一切擁有主動法球的英雄。眩暈系：(VS)復仇之魂，(SNK)骷髏王，(Sven)流浪劍客，(SK)沙王，(NA)地穴刺客。.等一切擁有主動指向性眩暈技

22、能的英雄。追殺系：(TA)圣堂刺客，(AM)敵法師，(Akasha)痛苦女王，(PA)幻影刺客， (SB)裂魂人.等一切擁有主動減速或移動加成的英雄。編輯本段防火設備消防栓：HR = Hydrant Reel消防栓：HR = Hose Reel編輯本段網頁標簽是網頁編輯里的一個標簽，其表現(xiàn)形式為一條橫線。示例：說明：width= 引號里為寬度size= 引號里為高度color= 水平線的顏色編輯本段化妝品牌基本信息中文名 赫蓮娜英文名 Helena Rubinstein（ HR）創(chuàng)始人 赫蓮娜.魯賓斯坦女士發(fā)源地 澳大利亞創(chuàng)建時間 1902 年 1 月品牌故事HR 赫蓮娜，是氣質優(yōu)雅、一生充滿

23、傳奇色彩的赫蓮娜( Helena Rubinstein)女士本世紀初創(chuàng)立的全球第一個國際性化妝品牌。從品牌創(chuàng)始人赫蓮娜女士自行研發(fā)的第一瓶面霜開始，HR 赫蓮娜品牌就確立了“以發(fā)展科技而成就女性之美”的品牌基本精神。正因為如此，長久以來，在世界各地，HR 赫蓮娜都被譽為“美容界的科學先驅”?！皼]有丑女人，只有懶女人”這句經典名言的始創(chuàng)者赫蓮娜女士就是這樣一位傳奇人物，締造了美容界一個又一個的傳奇。“我們的使命就是給予那些最為挑剔的女性最為精銳的產品與服務，使她們將自身的美之潛力發(fā)揮至極。”Helena Rubinstein 女士總有一些名字會演繹出一段歷史傳奇?！皼]有丑女人，只有懶女人”這句經

24、典名言的始創(chuàng)者赫蓮娜女士就是這樣一位傳奇人物，締造了美容界一個又一個的傳奇。赫蓮娜 20 歲時在澳大利亞生產并售出了她的第一款產品Valaze 乳霜，開創(chuàng)了美容界的新起點。之后便是數(shù)不盡的“第一”：1902 年在墨爾本創(chuàng)立了全世界第一家美容院，開創(chuàng)了針對不同肌膚類型的個性化護理，推出第一款自動防水睫毛膏，研發(fā)了第一款結合生化科技的護膚品她無可置疑地成為美容先驅，不斷創(chuàng)造著傳奇產品。她周游世界，拜訪最著名的皮膚學家、生物學家和營養(yǎng)學家，獲取有關皮膚及其老化過程的完美知識。潛心于實驗室之外，她也戴上奢華的珠寶首飾，轉身為社交名流。她相信科學家和藝術家都為一個獨特的目標而工作美，并將這一目標始終貫穿于 H