(最新整理)企業(yè)績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題及對(duì)策

1、(完整)企業(yè)績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題及對(duì)策(完整)企業(yè)績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題及對(duì)策 編輯整理：尊敬的讀者朋友們：這里是精品文檔編輯中心，本文檔內(nèi)容是由我和我的同事精心編輯整理后發(fā)布的，發(fā)布之前我們對(duì)文中內(nèi)容進(jìn)行仔細(xì)校對(duì)，但是難免會(huì)有疏漏的地方，但是任然希望（(完整)企業(yè)績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題及對(duì)策）的內(nèi)容能夠給您的工作和學(xué)習(xí)帶來(lái)便利。同時(shí)也真誠(chéng)的希望收到您的建議和反饋，這將是我們進(jìn)步的源泉，前進(jìn)的動(dòng)力。本文可編輯可修改，如果覺(jué)得對(duì)您有幫助請(qǐng)收藏以便隨時(shí)查閱，最后祝您生活愉快 業(yè)績(jī)進(jìn)步，以下為(完整)企業(yè)績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題及對(duì)策的全部?jī)?nèi)容。林才英商情2011年4期淺談企業(yè)績(jī)效管理中存在

2、的問(wèn)題及其對(duì)策呂鋼 劉向杰科技資訊-2011年5期走出企業(yè)績(jī)效管理的誤區(qū)文放晴考試周刊2011年18期企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題淺析張衛(wèi)東供電企業(yè)管理2011年1期績(jī)效管理在企業(yè)管理中的研究王正巧人力資源管理2011年3期企業(yè)控制制度與戰(zhàn)略績(jī)效管理的新趨勢(shì)分析趙雷中國(guó)科技博覽2011年5期淺淡績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用謝翠玉知識(shí)經(jīng)濟(jì)-2011年4期績(jī)效考核 考核 績(jī)效管理摘要:績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的樞紐和閘門(mén)，貫穿于企業(yè)招聘、培訓(xùn)、薪酬、晉升、員工發(fā)展等整個(gè)人力資源管理過(guò)程中，是企業(yè)進(jìn)行人事決策的重要依據(jù)。本文采用理論并結(jié)合就職公司績(jī)效考核情況進(jìn)行分析，從績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的作用方面著手，分析存在

3、的問(wèn)題，并提出相關(guān)解決對(duì)策。1、績(jī)效考評(píng)的目的與作用 (1）績(jī)效考評(píng)的目的：考核員工工作績(jī)效；建立公司有效的績(jī)效考評(píng)制度、程序和方法；達(dá)成公司全體員工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知；績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn);公司整體工作績(jī)效的改善和提升. (2）績(jī)效考評(píng)作用。對(duì)于公司來(lái)說(shuō),績(jī)效考評(píng)可以促進(jìn)以下方面的作用：績(jī)效改進(jìn)。根據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果,制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,對(duì)員工實(shí)行有針對(duì)性的指導(dǎo)，改善和提高員工的工作績(jī)效；員工培訓(xùn)。管理者以及培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)人,在進(jìn)行培訓(xùn)需要分析時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為員工是否需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么的主要依據(jù)；激勵(lì)。對(duì)考核結(jié)果優(yōu)異者或突出者，給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。在決定每年一度

4、的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是重要的依據(jù);人事調(diào)整.人事調(diào)整必須嚴(yán)格與人事考核的結(jié)果結(jié)合起來(lái)，各類(lèi)企業(yè)根據(jù)自身情況,制定相應(yīng)的升遷基準(zhǔn)和等級(jí)；薪酬調(diào)整;將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何；員工之間的績(jī)效比較。 對(duì)主管來(lái)說(shuō):幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系；借以闡述主管對(duì)下屬的期望；了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法;取得下屬對(duì)主管、對(duì)公司的看法和建議；提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì);共同探討員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃. 對(duì)員工來(lái)說(shuō)：加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)；成就和能力獲得上司的賞識(shí)；獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)；了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況；了解自己在公司的發(fā)展前程；在對(duì)自己

5、有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參與感。 2、企業(yè)績(jī)效考評(píng)工作存在的問(wèn)題 績(jī)效考核工作計(jì)劃是人力資源部制定績(jī)效考評(píng)的辦法，發(fā)放績(jī)效考評(píng)表。員工以本人的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，填寫(xiě)個(gè)人工作總結(jié)。直接主管以員工的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，給予員工優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個(gè)等級(jí)的評(píng)價(jià)?？荚u(píng)內(nèi)容為： （1）政治素質(zhì)、職業(yè)道德.認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策和上級(jí)的決定，樹(shù)立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀；堅(jiān)決履行交通行業(yè)“職業(yè)道德規(guī)范”，做到愛(ài)崗敬業(yè)、勤奮工作、企榮我榮，奉獻(xiàn)社會(huì)。 （2）出勤情況。遵守本單位考勤制度，積極參加各項(xiàng)集體活動(dòng)，按時(shí)參加各項(xiàng)會(huì)議。無(wú)遲到、早退和曠工情況. （3)工作態(tài)度。服從主管領(lǐng)導(dǎo)

6、的工作安排，工作積極主動(dòng)，認(rèn)真細(xì)致,工作態(tài)度端正，并能主動(dòng)及時(shí)向主管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作情況，鉆研業(yè)務(wù)、勤于思考，為改善和提高工作效率出點(diǎn)子提建議。愛(ài)護(hù)公物、無(wú)丟失和人為損壞現(xiàn)象。 （4）工作數(shù)量.圓滿完成主管領(lǐng)導(dǎo)交派的工作量和各項(xiàng)任務(wù)。 （5）工作質(zhì)量.按照國(guó)家法律法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)、公司規(guī)章制度、崗位職責(zé)和主管領(lǐng)導(dǎo)的要求高標(biāo)準(zhǔn)做好各項(xiàng)工作. （6)工作效率和效益。按時(shí)完成主管領(lǐng)導(dǎo)交派的各項(xiàng)工作和崗位職責(zé)要求的工作，沒(méi)有浪費(fèi)問(wèn)題,能夠增收節(jié)支、勤儉辦事。考核完畢后，將年度績(jī)效考核表和年度考評(píng)匯總表一并報(bào)人力資源部. 可是在實(shí)施過(guò)程中存在以下問(wèn)題：各部門(mén)的考核者樂(lè)于充當(dāng)好好先生，應(yīng)付了事，大大有悖于績(jī)效考核的初

7、衷；在考核過(guò)程中，公司員工缺少參與的積極性。抵觸情緒很強(qiáng)，不少員工甚至質(zhì)疑：是否績(jī)效考核就是通過(guò)反復(fù)地填表、交表來(lái)挑員工的毛病;推行過(guò)程中往往又因?yàn)榈貌坏礁邔拥淖銐蛑С侄枇χ刂兀挥捎谄骄髁x的思想殘余還十分嚴(yán)重，因而考評(píng)結(jié)果的使用力度不大，缺乏吸引力。或者，由于配套機(jī)制的缺乏,諸如崗位目標(biāo)責(zé)任制、能上能下制度、獎(jiǎng)懲制度等尚不完善,導(dǎo)致在實(shí)踐中對(duì)考評(píng)結(jié)果的使用即使“有心但卻奈何“無(wú)力”.從而沒(méi)有讓考評(píng)結(jié)果充分發(fā)揮效用；被考核者認(rèn)為年年都是那套考核方式，沒(méi)有新意，失去積極性，只不過(guò)是領(lǐng)導(dǎo)布置的事情，不得不應(yīng)付，所以考評(píng)只是走過(guò)場(chǎng)。沒(méi)有從根本上發(fā)揮作用；盡管考核的方案中明確地說(shuō)考核與人事的升遷、工

8、資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之,沒(méi)有任何下文；另外，考核過(guò)程和結(jié)果的公正性難以保證，大多數(shù)員工對(duì)于考核的結(jié)果都心懷不滿、怨聲四起,同事的關(guān)系也往往因考核而變得緊張，不利于公司的日常工作開(kāi)展1、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的非科學(xué)性績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的非科學(xué)性主要表現(xiàn)為考核目的不明確，有時(shí)甚至是為了考核而考核，企業(yè)考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績(jī)效考核只是一種管理手段，本身并非是管理的目的.同時(shí),績(jī)效考核體系的非科學(xué)性還表現(xiàn)為考核原則的混亂和自相矛盾，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無(wú)相關(guān)性，隨意性突出，常常僅僅體現(xiàn)上司意志和個(gè)人好惡,且績(jī)效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保

9、證政策上的連續(xù)一致性。2、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊化目前多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊,表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化等形式。以欠缺的標(biāo)準(zhǔn)或不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)，極易引致不全面、非客觀公正的判斷,模糊的績(jī)效考核指標(biāo)很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服。3、績(jī)效考核角度的單一在人力資源績(jī)效考核的實(shí)踐中，往往是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查或考核,考核者作為員工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)或喜好等非客觀因素將很大程度影響績(jī)效考核的結(jié)果，考核者的一家之言有時(shí)候由于相關(guān)信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見(jiàn)，甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。要想科學(xué)全面地評(píng)價(jià)一位員工,往往需要從多視角來(lái)觀察

10、和判斷?？己苏咭话銘?yīng)該包括考核者的上級(jí)、同事、下屬、被考核者本人以及客戶等，實(shí)施360度的綜合考核，從而得出相對(duì)客觀、全面精確的考核意見(jiàn)。4、績(jī)效考核體系的理解不統(tǒng)一有的企業(yè)在制定和實(shí)施一套新的績(jī)效體系時(shí)，不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細(xì)致、有效的溝通，員工對(duì)績(jī)效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰,各人僅憑各人想當(dāng)然的了解警備地看待該體系對(duì)自己的影響，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對(duì)所實(shí)施的績(jī)效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的懷疑，對(duì)體系的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲.5、考核過(guò)程的形式化這是一個(gè)非常普遍的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，很多企業(yè)已經(jīng)制定和實(shí)施了完備的績(jī)效考核工作，但是每位員工內(nèi)心都認(rèn)為績(jī)效

11、考核只是管理當(dāng)局的一種形式主義,每年必須的走過(guò)場(chǎng),無(wú)人真正對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，沒(méi)有真正利用績(jī)效考核過(guò)程和考核結(jié)果來(lái)幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。6、考核結(jié)果無(wú)反饋考核結(jié)果無(wú)反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度,也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托，僅憑上司的意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭(zhēng)

12、議。第二種是指考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒(méi)有駕御反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。7、考核資源的浪費(fèi)企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核中，通過(guò)各種資料、相關(guān)信息的收集、分析、判斷和評(píng)價(jià)等流程，會(huì)產(chǎn)生各種中間考核資源和最終考核信息資源,這些信息資源本可以充分運(yùn)用到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬管理以及人事研究等多項(xiàng)工作中去，但目前很多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核信息資源的利用出現(xiàn)兩種極端，一種是根本不用，白白造成寶貴的績(jī)效信息資源的巨大浪費(fèi)；另一種則是管理人員濫用考核資源,憑借考核

13、結(jié)果對(duì)員工實(shí)施嚴(yán)厲懲罰，以績(jī)效考核信息威懾員工，而不是利用考核信息資源來(lái)激勵(lì)、引導(dǎo)、幫助和鼓勵(lì)員工改進(jìn)績(jī)效、端正態(tài)度、提高能力.8、考核者態(tài)度的極端化考核者在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，特別是對(duì)被考核者進(jìn)行主觀性評(píng)價(jià)時(shí)，由于考核標(biāo)準(zhǔn)的不穩(wěn)定等因素，考核者很容易自覺(jué)不自覺(jué)地出現(xiàn)兩種不良傾向：過(guò)分寬容或過(guò)分嚴(yán)厲.有的考核者奉行“和事佬原則，對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行“趨中”處理，使得績(jī)效考核結(jié)果大同小異，難以真正識(shí)別出員工在業(yè)績(jī)、行為和能力等方面的差異。另一種傾向就是過(guò)分追究員工的失誤和不足,對(duì)員工在能力、行為和態(tài)度上的不足過(guò)分放大,簡(jiǎn)單粗暴地訓(xùn)斥、懲罰和威脅績(jī)效考核不佳者，使得員工人人自危。9、業(yè)績(jī)考核方法的

14、選擇不當(dāng)各國(guó)學(xué)者和管理人員開(kāi)發(fā)出了多種業(yè)績(jī)考核方法和考核技術(shù)，如員工比較評(píng)價(jià)法、行為對(duì)照表法、關(guān)鍵事件法、等級(jí)鑒定法、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法、行為錨定評(píng)價(jià)法等等。這些方法各有千秋，有的方法適用于將業(yè)績(jī)考核結(jié)果用于職工獎(jiǎng)金的分配，但可能難以指導(dǎo)被考核者識(shí)別能力上的欠缺，而有的評(píng)價(jià)方法和技術(shù)可能非常適合利用業(yè)績(jī)考核結(jié)果來(lái)指導(dǎo)企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃,但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。準(zhǔn)確地選擇和組合考評(píng)技術(shù)和方法對(duì)考核者和績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)者提出了很高的要求。遺憾的是,目前大多數(shù)企業(yè)既無(wú)意識(shí)、也無(wú)能力適當(dāng)?shù)剡x擇、組合和運(yùn)用這些成熟的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)技術(shù).10、考核者心理、行為上的錯(cuò)誤考核者在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估時(shí)，會(huì)不

15、自覺(jué)、下意識(shí)地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯(cuò)誤舉動(dòng)，這類(lèi)錯(cuò)誤一般包括光環(huán)效應(yīng)、隱含人格假設(shè)以及近因性錯(cuò)誤等。所謂光環(huán)效應(yīng)就是當(dāng)考核者對(duì)一位員工的總體印象是以該員工某項(xiàng)具體的特點(diǎn)，如相貌、聰明或某個(gè)事件作為判斷基礎(chǔ)，得出的結(jié)論往往以點(diǎn)蓋面；隱含人格假設(shè)就是當(dāng)考核者在進(jìn)行績(jī)效考核之前，就對(duì)被考核者的人格類(lèi)型進(jìn)行了分類(lèi)（如一位敬業(yè)者、一個(gè)偷懶的家伙），在進(jìn)行績(jī)效考核中,就會(huì)“戴著墨鏡看人”；近因性錯(cuò)誤的出現(xiàn)是因?yàn)槿祟?lèi)正常的記憶衰退，人們總是對(duì)最近發(fā)生的事情和行為記憶猶新,而對(duì)遠(yuǎn)期行為逐漸淡忘，在經(jīng)過(guò)一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間后進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，被考核者的考核結(jié)果就更多地受到近期表現(xiàn)的影響.怎樣使績(jī)效管理體系能夠有效地

16、在企業(yè)內(nèi)部得到實(shí)施,則可以從這四個(gè)循環(huán)階段進(jìn)行相應(yīng)的分析與評(píng)價(jià)：第一,從績(jī)效計(jì)劃來(lái)看，它是績(jī)效管理的起點(diǎn)，有一個(gè)好的績(jī)效計(jì)劃意味著績(jī)效管理成功了一半。它應(yīng)該是建立在公司整體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上并對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行分析依次分解，經(jīng)過(guò)公司工作重點(diǎn)、到部門(mén)工作重點(diǎn)、再到具體的工作崗位。從上到下或者自下而上都是統(tǒng)一、明確的，并且是具有引導(dǎo)性的。通常我們對(duì)績(jī)效計(jì)劃的判斷是依據(jù)具體性、衡量性、目的性、相關(guān)性和時(shí)限性等五個(gè)方面?？梢哉f(shuō)，這也是對(duì)整個(gè)績(jī)效管理體系合理性進(jìn)行評(píng)價(jià)的首要步驟。第二，從績(jī)效輔導(dǎo)來(lái)看，它是企業(yè)主管輔導(dǎo)自己?jiǎn)T工達(dá)成績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程，連接了績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效評(píng)價(jià)。做好績(jī)效輔導(dǎo)，必須要在做好數(shù)據(jù)收集和記錄的基礎(chǔ)上

17、保持好管理者和員工之間的持續(xù)溝通，以分享信息.可以這么說(shuō)，除掉溝通就不是績(jī)效管理，它是績(jī)效管理體系能夠在企業(yè)內(nèi)部得到成功實(shí)施的重要保障。第三，從績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)看,評(píng)價(jià)方法的選擇是一個(gè)關(guān)鍵而敏感的問(wèn)題。由于導(dǎo)入績(jī)效管理體系的時(shí)間直接影響到績(jī)效考評(píng)文化的形成，在一個(gè)剛開(kāi)始導(dǎo)入績(jī)效管理體系的企業(yè),如果機(jī)械地套用一些較成熟的評(píng)價(jià)辦法,很容易使考核過(guò)程成為考核者與被考核者的之間博弈的游戲，結(jié)果可能使員工與主管之間產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作熱情，導(dǎo)致協(xié)同性下降；或者成為填表游戲，結(jié)果使考核流于形式。這樣都不能真正發(fā)揮提高績(jī)效的作用，所以合力的評(píng)價(jià)方法應(yīng)該慎重考慮公司的文化和管理者的素質(zhì)和一些企業(yè)自身特有的因素，

18、才能保證員工充分參與，在定量與定性之間尋求合理而公正、公平的平衡點(diǎn)支持。第四，從績(jī)效反饋來(lái)看，它的目的可以歸納為：了解主管對(duì)自己工作績(jī)效的看法；共同分析原因，找出雙方有待改進(jìn)的地方；共同確定下一期的績(jī)效計(jì)劃和改進(jìn)點(diǎn).這是整個(gè)績(jī)效管理體系循環(huán)回路中非常重要的一個(gè)結(jié)點(diǎn)，也往往是最容易忽視的一個(gè)階段。績(jī)效反饋是為最終的績(jī)效改善提供支持，其作用可以反映出績(jī)效管理體系的動(dòng)態(tài)性和成長(zhǎng)性?？?jī)效管理的功能超出了人力資源管理部門(mén)的職能范圍,其真正的責(zé)任人，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的高層及各級(jí)管理人員，而人力資源部在績(jī)效管理體系中的角色,是在具體的操作中承擔(dān)橫向的組織和協(xié)調(diào)的工作。績(jī)效管理體系必須獲得激勵(lì)體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。但是績(jī)效不應(yīng)僅與工資和獎(jiǎng)金掛鉤，這樣會(huì)使員工認(rèn)為實(shí)行績(jī)效管理就是漲工資或減工資。應(yīng)使激勵(lì)的手段多樣化，如員工個(gè)人能力的發(fā)展、承擔(dān)更多的工作責(zé)任、晉升、獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)、福利優(yōu)惠以及獲得公開(kāi)的精神獎(jiǎng)勵(lì)等等。同