2021年衡陽小微企業(yè)科技人才獲取渠道問題與對策論文

1、衡陽小微企業(yè)科技人才獲取渠道問題與對策論文 小微企業(yè)是市場經(jīng)濟體系的重要組成部分，近幾年，國家也陸續(xù) _了各項扶持小微企業(yè)特別是科技型小微企業(yè)發(fā)展的政策。對于每個企業(yè)來說想要在激烈的競爭中保持 _的競爭優(yōu)勢，在很大程度上受企業(yè)人才隊伍的影響但由于科技型小微企業(yè)人才獲取渠道狹窄且供給不足、流動性大，導致每年大 _企業(yè)退出市場。人才是科技型小微企業(yè)的核心競爭力，如何拓寬科技型小微企業(yè)的人才獲取渠道，穩(wěn)定人才隊伍，已成為科技型小微企業(yè)發(fā)展壯大的當務之急。 本研究團隊從人才獲取渠道著手，對當前衡陽市科技型小微企業(yè)人才構成狀況和現(xiàn)有人才獲取渠道進行調(diào)查研究，找出其存在的問題與不足并提出相應的對策建議，從

2、而希望有利于拓寬人才獲取渠道，提高人才的創(chuàng)新積極性，促進科技型小微企業(yè)健康發(fā)展。 1.研究對象 在線調(diào)研問卷的調(diào)查對象主要是在科技型小微企業(yè)從事人力資源工作的相關管理者。線下調(diào)研采用隨機抽樣方法，于 xx 年 4月 -xx 年 5 月抽取衡陽市的辦公大樓以及經(jīng)濟 _區(qū)內(nèi)科技型小微企業(yè)進行調(diào)查。 2.研究方法 本研究采取定性分析與定量分析相結合的方法，針對特定群體，以在線問卷調(diào)研與線下問卷調(diào)研的方式，同時，我們隨機抽取部分企業(yè)進行訪談獲得所需要的信息。問卷進行匿名填寫，由研究小組成員當場核對并回收，發(fā)現(xiàn)漏項及時讓被調(diào)查者當場進行補充。 3.數(shù)據(jù)處理方式 數(shù)據(jù)基本采用描述性統(tǒng)計，研究小組在問卷中基

3、于被調(diào)查的背景進行二次篩選，從而保證所獲取數(shù)據(jù)的真實性。 本次調(diào)研共收回有效問卷 124 份，同時，我們和 25 家科技型小微企業(yè)進行了訪談。有關問卷調(diào)查的企業(yè)的基本情況如下：成立年限 3 年以下的 93 家，3 年以上 41 家；員工人數(shù) 40 人以下的 90 家，40 人以上有 34 家。 1.招聘的.準備工作不充分 根據(jù)深度訪談發(fā)現(xiàn)，這些科技型小微企業(yè)在根據(jù)本企業(yè)的人才結構和人力資源現(xiàn)狀提出相應的人員增補計劃后，對所需招聘的員工必須具備技能、年齡、學歷、工作經(jīng)驗等要求不是很具體，比較籠統(tǒng)。只有 10 家左右的企業(yè)對所需招聘崗位的工作分析、崗位說明書進行具體的分析。在招聘的準備階段，很少有

4、公司會制定一整套非常清晰且完整的招聘計劃，當然，這可能和小微企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和 _結構的設置有關，在這 25 家科技型小微企業(yè)中，有 16 家沒有專門的人力資源管理部門，還有 4 家企業(yè)中從事人力資源管理的員工同時歸于行政部。企業(yè)的招聘人員都缺少必要的有關如何招聘的培訓，招聘很不專業(yè)。 2.人才獲取渠道、甄選方法單一 從我們問卷分析的結果來看，衡陽市科技型小微企業(yè)現(xiàn)有人才的獲取渠道以網(wǎng)絡招聘和熟人推薦為主，會使用網(wǎng)絡招聘或者是熟人推薦的企業(yè)分別有 92 家和 68 家。在我們的訪談中，大部分的企業(yè)也表示他們現(xiàn)在用的最多的人才獲取方式是網(wǎng)絡招聘。這樣的人才獲取渠道顯得比較單一，我們在問其原因時得到

5、這主要是因為網(wǎng)絡招聘成本低且消息發(fā)布比較迅速且成本較低。在我們的走訪過程中還了解到，科技型小微企業(yè)在人員甄選方面采取的方法基本上以面試為主，有的還會輔之以筆試。事實上，一個人的真實能力和素質(zhì)不能完全從面試中反映出來，所以通過這種形式企業(yè)也很難招聘到合適的人才。 3.人才獲取渠道中遇到的問題 在我們對衡陽市中科技型小微企業(yè)在招聘渠道中遇到的問題進行分析時，我們發(fā)現(xiàn)有 87 家企業(yè)選擇了人才與崗位匹配程度不夠，有 95 家企業(yè)選擇了招聘到的人才易流失，這兩個是最突出的問題。除此之外，招聘成本過高，招聘目標不明確也是現(xiàn)在企業(yè)在人才獲取中所面臨的問題。 （1）招聘到的人才的流失率較高。網(wǎng)絡招聘是他們慣

6、用的人才獲取的方式，但是通過這種方式獲取到的人才的流失率很高。在我們的訪談中我們還了解到，有些員工甚至連試用期都還沒結束就打包走人，還有一些員工在企業(yè)經(jīng)過培訓，獲得了相應的技能后，也會選擇跳槽，謀求自身更大的發(fā)展。 （2）人才與崗位匹配程度不夠。在招聘工作結束之后，企業(yè)需要通過多種培訓來提高員工對于工作的勝任能力。增加了企業(yè)的用人成本，同時也降低了員工工作的效率。另外，招聘到的部分員工與現(xiàn)有團隊的合作程度、與企業(yè)文化的融入程度不太高，與企業(yè)的價值觀有所偏離。 1.人才獲取渠道的多樣化 其實，內(nèi)部提升還是熟人推薦等每種人才獲取的渠道都存在著利與弊，哪一種渠道能科學高效地完 _才獲取的要求呢？很顯

7、然，單一的人才獲取渠道不能滿足企業(yè)對于人才的需求。在招聘之前，招聘的工作人員要多次進行衡量和比較，對于所需招聘的職位，進行不同人才獲取渠道的優(yōu)化組合，以獲取招聘效益的最大化。 2.合理使用人才獲取的渠道 對于企業(yè)人才的獲取渠道，選擇的原則是既可以達到招聘的要求，又可以最大限度地吸引符合條件的人才。同時，還要兼顧經(jīng)濟性和可行性原則?？萍夹托∥⑵髽I(yè)對于不同類型的人才，針對其特點，應選擇差異化的人才獲取渠道。例如，對于企業(yè)中的高級管理人才或者技術型的人才的獲取，可以考慮內(nèi)部提升和獵頭公司的獲取形式。而對于一般的辦公人員如財務人員、人事專員等，可以通過網(wǎng)絡招聘、校園招聘、現(xiàn)場招聘會等形式進行人才獲取。

8、衡陽市科技型小微企業(yè)也可通過校園招聘或者就業(yè)交流會的形式網(wǎng)羅人才。 3.豐富人員甄選的方式 _以來，從簡歷的篩選到面試筆試，這些是衡陽市科技型小微企業(yè)使用最為頻繁的人員甄選的方法。但這些方法無法全面反映應聘人員的心理、勝任力、與崗位的匹配程度等。這些企業(yè)可以加入一些比較新的方法對人員進行全面的考核。例如：案例面試、背景調(diào)查、小組討論、模擬測驗、心理測試等。 4.科技型小微企業(yè)自我魅力的提升 如何增強科技型小微企業(yè)的吸引力進而留住人才需要企業(yè)管理者以及員工的共同努力，可以從以下幾個方面思考：第一，提供比平均水平稍高的薪酬，提供合適的福利待遇，建立一套完善的薪酬管理機制，留住人才。第二，建立一套完

9、備的雇傭機制和培訓體系。除了薪酬因素以外，有的員工也注重學習的機會以及個人的發(fā)展。第三，培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，用企業(yè)文化來感染人，留住人。尊重企業(yè)中的每一位員工，為他們提供一個能施展才能的舞臺。 本次調(diào)查結果，衡陽市科技型小微企業(yè)規(guī)模較小，缺乏一定的穩(wěn)定性、人才獲取渠道單一，人才流動性大，致衡陽市科技型小微企業(yè)普遍存在數(shù)量少，專利少等問題。因此除了解決資金等問題外，還要大力提高科技型小微企業(yè)的人才意識和人力資源管理水平，以獲取更多人才，提高人才獲取的質(zhì)量和水平。本研究的局限性在于： 1.本研究的問卷采用的是自編問卷，不夠穩(wěn)定。在選擇調(diào)查樣本時，樣本較少，且方法學質(zhì)量較差，采取隨機調(diào)查方法，不能完整闡述被調(diào)查者的基本內(nèi)容，無法確定其是否真正滿足調(diào)查需要。 2.本研究使用的研究方法較為簡單，數(shù)據(jù)只采用描述性統(tǒng)計，結果分析缺乏多樣化統(tǒng)計分析。 3.研究小組成員調(diào)研能力及學術能力有限，使得調(diào)研結果也存在一定的局限性。 1李森森。我國科技型小微企業(yè)成長的影響因素研究D.濟南：山東大學，xx. 2陳傳利。核心競爭力視角下中小企業(yè)人力資源 _研究D.柳州：廣西工學院，xx.