團隊建設(shè)與團隊精神培養(yǎng)

1、團隊建設(shè)與團隊精神培養(yǎng)在非洲的草原上如果見到羚羊在奔跑，那一定是獅子來了； 如果見到獅子在躲避，那就是象群發(fā)怒了；如果見到成百上千的獅子和大象集體逃命的壯觀景象，那時什么來了？螞蟻軍團！案例 1：真正的成功是團隊的成功某公司有兩位剛從技術(shù)工作提升到技術(shù)管理職位的年輕管理者：甲經(jīng)理和乙經(jīng)理。甲經(jīng)理覺得責(zé)任重大， 技術(shù)進步日新月異， 部門中又有許多技術(shù)問題沒有解決，很有緊迫感，每天刻苦學(xué)習(xí)相關(guān)知識，鉆研技術(shù)文件，加班加點解決技術(shù)問題，他以為，問題的關(guān)鍵在于他是否能向下屬證明自己在技術(shù)方面是如何的出色。乙經(jīng)理也認(rèn)識技術(shù)的重要性和自己部門的不足，因此他花很多的時間向下屬介紹自己的經(jīng)驗和知識； 當(dāng)他們遇

2、到問題， 他也幫忙一起解決， 并積極地和相關(guān)部門聯(lián)系和協(xié)調(diào)。三個月后，甲經(jīng)理和乙經(jīng)理都非常好地解決了部門的技術(shù)問題，而且甲經(jīng)理似乎更突出。但半年后，甲經(jīng)理發(fā)現(xiàn)問題越來越多，自己越來越忙，但下屬似乎并不滿意，覺得很委屈。乙經(jīng)理卻得到了下屬的擁戴，部門士氣高昂，以前的問題都解決了，還搞了一些新的發(fā)明。分析：1、對管理者而言，真正意義上的成功必然是團隊的成功。脫離團隊，去追求個人的成功，這樣的成功即使得到了， 往往也是變味的和苦澀的，長期是對公司是有害的；2、優(yōu)秀的管理者不是個人勇猛直前、孤軍深入，而是帶領(lǐng)下屬共同前進；3、一個管理者不僅僅要做好部門內(nèi)部的工作，還要積極地與其他部門做好協(xié)調(diào)工作。一、

3、有關(guān)團隊的基礎(chǔ)知識1、什么是團隊？“一個團隊由少量的人組織， 這些人具有互補的技能， 對一個共同目的、 績效目標(biāo)及方法做出承諾并彼此負(fù)責(zé)?！币粋€團隊是在一起工作的一群人，團隊成員相互協(xié)作、彼此支持從而實現(xiàn)共同目標(biāo)。 這點對于團隊而言比其中任何個體的技能都更為重要。一個有效的團隊是擁有超出團隊個人潛在能力總和的實體。團隊是在特定的可操作范圍內(nèi)，為實現(xiàn)特定的目標(biāo)而共同合作的人的共同體。團隊是一個人群組織， 是一群有這樣和那樣的優(yōu)缺點的人組合，能把這些人群有機地組織起來， 最大限度發(fā)揮每個人的能力和潛能，產(chǎn)生決非 1+1=2 的簡單加法效應(yīng)，而是永恒的巨大威力。問題：人群、群體、團隊的區(qū)別？人群指的

4、是結(jié)合在一起的人員沒有共同的目標(biāo)；群體是指為共同的目標(biāo)結(jié)合在一起做事的那伙人； 而團隊則是指比較優(yōu)秀的群體，其特點有四： 一是必須兩人以上；二是規(guī)模有限， 成員之間充分了解并且互相發(fā)生影響；三是成員之間互相依賴；四是團隊在時間上有一定的連續(xù)性，其成員之間的關(guān)系是一種歷史的連續(xù)或延至可以預(yù)期的未來。團隊與群體的比較一般的工作群體有效的團隊人們一同工作人們相互信任人們封閉個人的感受每個人都能公開表達自己的感受人們回避或激化矛盾矛盾得到解決有限的信任，各自為陣人們相互信任和支持封閉或被動地提供信息信息得到交流和共享目標(biāo)是不明確或個人化的大家具有共同的目標(biāo)缺少合作和團隊的訓(xùn)練日?；膱F隊訓(xùn)練2、團隊的

5、類型1）、問題解決型： 每月員工需在一起用幾個小時來探討如何提高工作質(zhì)量。但其成員幾乎沒有什么實際權(quán)利來根據(jù)建議采取行動；2）、自我管理型：員工的責(zé)任范圍包括控制工作節(jié)奏、決定工作任務(wù)的分配、安排工間休息。徹底的自我管理型團隊甚至可以挑選自己的成員，并讓成員相互進行績效評估；3）、多功能型：由來自同一種等級不同領(lǐng)域的員工組成，成員之間交換信息，激發(fā)新的觀點，解決所面臨的一些問題。3、團隊協(xié)作的好處 對于組織實現(xiàn)一個共同的目標(biāo)團隊目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致降低成本如果員工對工作的滿意程度提高，那么資金周轉(zhuǎn)率就降低創(chuàng)造性的提高愿意并能夠適應(yīng)變化企業(yè)目標(biāo)能夠被實現(xiàn)對于管理者所有可得的才能都能被使用團隊成員相

6、互負(fù)責(zé)，而不僅僅對你負(fù)責(zé)團隊整體解決問題能夠信任團隊完成任務(wù)內(nèi)部沖突是有幫助的而不是破壞性的自愿的評估自己的效率對于團隊成員知道他或她必須完成的任務(wù)感到受到支持和尊重被鼓勵提出問題他們的觀點被認(rèn)為有價值的高度信任。嘗試新事物并從錯誤中吸取經(jīng)驗二、管理者如何開展團隊建設(shè)1、確定團隊的目標(biāo)通過確定團隊的整體發(fā)展目標(biāo)、 指明團隊的發(fā)展方向， 從而確定團隊的中心目標(biāo)。團隊目標(biāo)應(yīng)與部門目標(biāo)、組織目標(biāo)一致。案例 2：目標(biāo)的重要性曾有人做過一個實驗：組織三組人，讓他們分別引著十公里以外的三個村子步行。第一組的人不知道村莊的名字， 也不知道路程有多遠(yuǎn)， 只告訴他們跟著向?qū)Ь褪?。剛走了兩、三公里就有人叫苦?走

7、了一半時有人幾乎憤怒了，他們抱怨為什么要走這么遠(yuǎn)，何時才能走到， 走到一半時有人甚至坐在路邊不愿走了，越往后走他們的情緒越低。第二組的人知道村莊的名字和路段，但路邊沒有里程碑， 他們只能憑經(jīng)驗估計行程時間和距離。 走到一半的時候大多數(shù)人就想知道他們已經(jīng)走了多遠(yuǎn)，比較有經(jīng)驗的人說：“大概走了一半的路程。 ”于是大家又蔟擁著向前走，當(dāng)走到全程的四分之三時，大家情緒低落，覺得疲憊不堪，而路程似乎還很長，當(dāng)有人說：“快到了！”大家又振作起來加快了步伐。第三組的人不僅知道村子的名字、路程，而且公路上每一公里就有一塊里程碑，人們邊走邊看里程碑， 每縮短一公里大家便有一小陣的快樂。行程中他們用歌聲和笑聲來消

8、除疲勞，情緒一直很高漲，所以很快就到達了目的地。分析：當(dāng)人們的行動有明確的目標(biāo)，并且把自己的行動與目標(biāo)不斷加以對照，清楚地知道自己的進行速度和與目標(biāo)相距的距離時，行動的動機就會得到維持和加強，人就會自覺地克服一切困難，努力達到目標(biāo)。案例 3：四個男人和一個箱子（P8）2、協(xié)調(diào)團隊工作1）明確每個團隊成員的職責(zé)需要有每個崗位的工作說明書，使每個團隊成員清楚自己的崗位職責(zé)，需要完成的每項任務(wù)。案例 4：V 型飛雁2）協(xié)調(diào)與外部的關(guān)系A(chǔ)、你作為團隊的代言人，需要拓展團隊在企業(yè)中的聲譽。B、作為領(lǐng)導(dǎo)者，你的角色就是建立團隊和其他組織之間的相互關(guān)系，從而拓展團隊自身的利益空間。 C、你必須與公司其他部門

9、進行有效的交流，否則你的團隊就可能被孤立起來。D、不要對其他團隊的效率做負(fù)面評價，這點非常重要。3）確保團隊內(nèi)部有效的溝通（內(nèi)部協(xié)調(diào)），保證團隊有效運行案例 5：天鵝、狗魚和蝦案例 6：溝通的重要性“囚徒困境”“ 囚徒困境 ”講述的是兩個犯罪同伙落網(wǎng)后的故事。開始兩個罪犯閉口緘默， 就是不招認(rèn)，因為他們之前有約定，若然被捕死不認(rèn)罪。于是，警察將他們分開囚禁，并分別對他們說： “ 你若招認(rèn)了，而你的同伙不招認(rèn)，那么你就只判1 年；若你倆都招認(rèn)，各判監(jiān)5 年；若你不招認(rèn)，而你同伙招認(rèn)了，你就判監(jiān)多一倍 10 年。 ”經(jīng)過沒有相互溝通的思考， 兩個罪犯寄望于對方守諾，都招認(rèn)了，結(jié)果都被判 5 年。這

10、個故事說明溝通的重要性， 而當(dāng)前許多企業(yè)里的團隊也面臨這個 “困境 ”。例如：召開會議是一種很好的溝通方式團隊會議要注意 5 個關(guān)鍵點：目的意圖 ：會議的目的是什么？是不是非開不可？有沒有更好的溝通方式？溝通對象：需要哪些人參加會議？哪些人將階段性地參加會議？哪些人需要了解會議的背景知識和信息？方式方法 ：采用面對面會議還是別的方式， 例如電話會議等等。 要注意問題是否很緊急，人員如何召集。信息內(nèi)容 ：會前將會議的全部議程發(fā)給每位與會人員有很多好處。 準(zhǔn)備議程時應(yīng)考慮：議程包括哪些議題；議題的先后順序；每一議題由誰負(fù)責(zé)準(zhǔn)備，由誰負(fù)責(zé)資料及文件；每個議題的預(yù)期結(jié)果；每個議題花費的時間。下面是一個

11、簡單的會議議程：華東地區(qū)分組會議議程時間： 2005 年 4 月 26 日，星期一， 14：00 15：15地點：第一辦公樓，多功能會議室議題人員結(jié)果時間1、通過會議議程全體通過5 分鐘2、食品博覽會規(guī)則孫海負(fù)責(zé)介敲定時間表20 分鐘紹3、培訓(xùn)計劃吳凱做介紹通過兩個計劃20 分鐘4、提出機構(gòu)調(diào)整的柯麗做介紹討論可能受到的影10 分鐘設(shè)想響5、團隊近期工作的潘娜和任素簡要討論10 分鐘其他問題6、若有其他事務(wù)需全體10 分鐘要在會議中討論，請?zhí)崆芭c柯麗取得聯(lián)系時間安排： 對于會議目的和人員來說，何日何時開會最合適；會議有多長。如何主持會議（會議主持人的任務(wù)） （見講義）促進討論及協(xié)調(diào)會議的進程做

12、好會議的備忘錄和監(jiān)督?jīng)Q議的執(zhí)行案例 7：溝通要講藝術(shù)（ P8）4）培訓(xùn)團隊成員案例 8：木桶定律與團隊建設(shè)管理學(xué)中有個木桶原理： 一個木桶由許多塊木板組成，如果組成木桶的這些木板長短不一， 那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板，而取決于最短的那塊木版。在一個團隊里， 決定這個團隊?wèi)?zhàn)斗力強弱的不是那個能力最強、表現(xiàn)最好的人，而恰恰是那個能力最弱、表現(xiàn)最差的落后者。因為，最短的木板在對最長的木板起著限制和制約作用，決定了整個團隊的戰(zhàn)斗力，影響了整個團隊的綜合實力。也就是說，只有想方設(shè)法讓短板子達到長板子的高度，或者讓所有的板子維持“ 足夠高 ”的相等高度，才能完全發(fā)揮團隊作用。說到木桶定律， 我

13、們就不得不談到系統(tǒng)的概念，因為木桶定律的現(xiàn)象正是系統(tǒng)現(xiàn)象中的一種。木桶定律可以啟發(fā)我們對構(gòu)成系統(tǒng)的各個要素的思考，比如一個生產(chǎn)流程、 一種商業(yè)運作模式、一個組織系統(tǒng)中的各個要素?？梢韵胂?，如果在生產(chǎn)中少了一個流程或是某個流程不合格，那么生產(chǎn)出來的肯定是廢品。就算是一道好菜， 也要求添加的各種佐料必須都是最好的，否則這道菜燒出來就不那么可口了?！?木桶定律 ”還告訴領(lǐng)導(dǎo)者，在管理過程中要下工夫狠抓公司的薄弱環(huán)節(jié)，否則，公司的整體工作就會受到影響，人們常說 “取長補短 ”，即取長的目的是為了補短，只取長而不補短，就很難提高工作的整體效應(yīng)。一個企業(yè)要想成為一個結(jié)實耐用的木桶，有一個方面是絕不容忽視的

14、，那就是加強對每一個員工的教育和培訓(xùn)。3、提出解決問題的建議布置任務(wù)或制定工作計劃提供相關(guān)的工作信息提示注意存在的事關(guān)公司目標(biāo)的問題幫助團隊在解決問題時把精力集中在具有可行性的目標(biāo)上。提示團隊注意一些自身尚未察覺的問題4、提供資源計劃好工作量和人員安排，給團隊會議和培訓(xùn)留出時間。獲得會議、培訓(xùn)所需資源提供人力資源，做好選人、用人、育人工作。選人的案例制定團隊資源需求計劃（短期、長期）5、指導(dǎo)問題處理熟悉處理問題的程序和技能在每個環(huán)節(jié)都準(zhǔn)備一些問題以幫助團隊不斷提高處理問題的能力設(shè)立指標(biāo)評價問題處理的過程和結(jié)果幫助新成員盡快熟悉團隊工作6、幫助計劃的實施確保團隊以外的人支持團隊的計劃在計劃實施中

15、，確保團隊的成本、時間等耗費不超過預(yù)算當(dāng)團隊計劃變動時，幫助團隊獲得他人對變化的支持確保新的資源的獲得，以支持團隊提高計劃7、提供正式和非正式認(rèn)可在團隊取得重要的成就時，幫助發(fā)起非正式聚會、慶典等為團隊在問題處理上所作的努力爭取適當(dāng)?shù)恼秸J(rèn)可定期向上級管理部門匯報團隊工作結(jié)果，以肯定團隊的努力和成果8、訓(xùn)練團隊成員提高工作成績發(fā)展技能、矯正問題、提高績效培養(yǎng)團隊精神開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)團隊成員的領(lǐng)導(dǎo)能力三、團隊精神的培養(yǎng)1、理想團隊成員的特征：富有責(zé)任感樂于助人合作精神恰當(dāng)?shù)販贤ㄗ鹬厮?、信任他人恰?dāng)處理、應(yīng)對沖突，正確對分歧忠誠正確對待批評積極進取2、作為管理者如何培養(yǎng)團隊精神1）在團隊內(nèi)部形成

16、團結(jié)友好的工作氣氛。一是溝通；二是信任。如何溝通管理者應(yīng)了解和理解每個團隊成員的心理，他們的需求，人們對工作的態(tài)度是有差異的。希望多花費點時間與孩子們呆在一起，或者照顧家庭其他成員開始接受更高層次的教育，例如大學(xué)教育在工作之外探索新的商業(yè)機會涉足社區(qū)工作、政治團體或者其他社會團體希望多花點時間在興趣愛好上治療疾病并被告知需要減慢工作節(jié)奏只有良好的溝通，才能做到團結(jié)友好。對于所有團隊成員而言：一個團結(jié)的團隊才會有戰(zhàn)斗力，在這個團隊里，團隊成員才能有愉悅快慰的心情去為達到組織目標(biāo)而奮斗。每個人都希望在這樣的團隊里工作。 我們經(jīng)常說：“對事不對人”。但是否能做到這點呢？只有良好的溝通，才能做到。A、

17、多了解和理解你的溝通對象。因為良好的溝通是建立在溝通雙方相互了解和理解的基礎(chǔ)之上的。B、要用“雙贏”的溝通方式去求同存異，達到良好的溝通目的。提倡“高驅(qū)力，高同感”?！案唑?qū)力”指的是能積極地向別人推銷自己的主張，意味著在談判中決不輕易地屈從和遷就，而“高同感”意味著能認(rèn)真地傾聽別人所提出的與自己不同的意見和主張。既有“高驅(qū)力”又有“高同感” ，這意味著既能維護自己的尊嚴(yán)和利益，又決不忽視對方的利益和尊嚴(yán)，而這正是取得“雙贏”結(jié)局的保證?！跋嗷プ饔梅治觥?心理學(xué)指出， 人們在交往中會表現(xiàn)出四種的人生態(tài)度，這四種態(tài)度是：“我不行，你行”或“我不好，你好”“我不行，你也不行”或“我不好，你也不好”“

18、我行，你不行”或“我好，你不好”“我行，你也行”或“我好，你也好”“相互作用分析” 心理學(xué)認(rèn)為， 對于一個成年人來說， 只有“我行，你也行”或“我好，你也好”的人生態(tài)度，才是健康的人生態(tài)度。在公司就應(yīng)該提倡這種健康的人生態(tài)度。C、 每人都應(yīng)抱有一顆“寬宏大量的心” ，善于理解和原諒別人。實際上，只要想起共同的理想，共同的組織目標(biāo)，以及那些等著去完成的偉大事業(yè)，再想想那短暫的生命，就無暇為小事而爭執(zhí)和煩惱。D、 學(xué)會從多個角度考慮問題，樹立“否定之否定”的思想，營造和維護良好的合作環(huán)境。我們應(yīng)嘗試從多個角度去思考問題，這樣才能辨證地理解他人的行為和思維。例如，一個高度凝聚力、高度一致的團隊也有它

19、的不足，不足在于缺乏創(chuàng)造力。因為許多精彩的創(chuàng)意就是在碰撞中產(chǎn)生的。而且，經(jīng)過碰撞的思想才更加經(jīng)得起推敲。E、 加強團隊溝通，方能利用集體智慧，同時也促進團隊精神的養(yǎng)成如何營造相互信任的組織氛圍在一個團隊中， 不同的成員扮演著不同的角色，要讓團隊的力量擰成一股繩，形成合力，信任是基礎(chǔ)。 而這種上下級之間的信任關(guān)系是靠主管培養(yǎng)出來的，或者說主管應(yīng)該承擔(dān)更多的責(zé)任，付出更多的努力。 先信任你的員工， 然后才能獲得員工的信任，從而形成良性的互動。案例 9：有一家知名銀行，其管理者特別放權(quán)給自己的中層雇員，一個月盡管去花錢營銷。有人擔(dān)心那些人會亂花錢，可事實上，員工并沒有亂花錢，反而維護了許多客戶，其業(yè)

20、績成為業(yè)內(nèi)的一面旗幟。相比之下，有些管理者，把錢看得很嚴(yán)，生怕別人亂花錢， 自己卻大手大腳， 結(jié)果員工在暗中也想盡一切辦法謀一己私利。還有一家經(jīng)營環(huán)保材料的合資企業(yè)，總經(jīng)理的辦公室跟普通員工的一樣，都在一個開放的大廳中， 每個普通雇員站起來都能看見總經(jīng)理在做什么。員工出去購買日常辦公用品時， 除了正常報銷之外， 公司還額外付給一些辛苦費，這個舉措杜絕了員工弄虛做假的心思。在這兩個案例中，我們可以體會到相互信任的對于組織中每個成員的影響，尤其會增加雇員對組織的情感認(rèn)可。而從情感上相互信任， 是一個組織最堅實的合作基礎(chǔ)，能給雇員一種安全感， 雇員才可能真正認(rèn)同公司， 把公司當(dāng)成自己的，并以之作為個

21、人發(fā)展的舞臺。在今天，信任可以說是許多團隊成員之間唯一的聯(lián)合基礎(chǔ)，而這種基礎(chǔ)是管理成功的保障。 無論何時何地， 信任度都擁有非常重要的實用價值，信任是社會系統(tǒng)里很緊要的潤滑劑， 它的效率極高， 為人們節(jié)省許多麻煩。 當(dāng)我們想象一個沒有信任的世界時， 信任的重要性就凸顯出來。 在這樣的世界中， 每個人都會逐漸變得喜歡懷疑一切， 輕則使人們之間變得冷漠，重則使人們之間充滿敵意。 在沒有信任的世界里， 領(lǐng)導(dǎo)者被認(rèn)為是自謀私利和獨斷專行，幾乎沒有人愿意聽從他們的領(lǐng)導(dǎo)。 在這樣的世界中， 人們更愿意單獨工作或以家庭式的團隊工作。團隊的運作若缺乏信任的關(guān)系， 就得依靠更多的規(guī)章制度與懲處辦法來作管控。耗費

22、更多的成本。案例 10：一部美國片子，講的是一個做過盜賊的逃犯，在凍餓中為一位神父所接納，供其食宿，不料他賊性不改，又偷了神父家的銀器出逃，被警察逮住扭送到神父面前以證， 神父卻一口咬定那些銀器是自己送給他的，于是這個賊被放了。神父的這一舉動從此改變了此人的一生，使他從一個 “賊” 變成了一個一心為窮人謀利的 “好人 ” 。一個充滿信任的團隊或社會， 需要每個成員隨時隨地投入并添加一分自己對他人的“ 信任 ” ?！拔覟槿巳?，人人為我 ”，因了這份人與人之間的信任，大地才會變得美麗，空氣才會變得清新。當(dāng)然，作為一個團隊的存在，信任能否為大家接受，首先得看這個團隊的領(lǐng)導(dǎo)者是否值得信任。2）要勇于承

23、擔(dān)責(zé)任我們經(jīng)常遇到這樣的情況： 一個銷售團隊出現(xiàn)業(yè)績下滑后，主管往往會找市場的原因，或者找下屬的原因，將問題歸因于外，將責(zé)任推得干干凈凈。但是，聰明的主管，即使在員工犯錯誤時候，也會責(zé)備自己，就像“諸葛亮揮淚斬馬謖后，上書自貶三級”。主管承擔(dān)責(zé)任，特別是承擔(dān)因下屬錯誤而產(chǎn)生的不良后果，是獲得員工信任的重要手段， 這一點甚至比信任員工更為重要。因為任何一個員工都會希望跟上這樣一個“老板” ：可以幫自己指明方向，可以幫自己遮掩風(fēng)雨，可以幫自己解決困難 主管勇于承擔(dān)責(zé)任， 可以讓員工有精神寄托。 員工知道無論前面有多少困難和挫折，即使失敗了，也會有一個堅強的后盾在支撐。面對千變?nèi)f化的市場，失敗是每一

24、個業(yè)務(wù)人員成長過程中必須經(jīng)歷的過程，在這時候，有一個勇于承擔(dān)責(zé)任的主管做后盾， 業(yè)務(wù)人員就有了歸屬感和對團隊目標(biāo)的認(rèn)同感，激發(fā)出斗志， 進而激發(fā)出團隊效應(yīng)。主管勇于承擔(dān)責(zé)任， 可以減少員工的壓力， 從而減少員工犯錯誤的機會，因為人在高壓下難免會出錯。 主管敢于承擔(dān)責(zé)任實際上就向員工表明了，你可以放手大膽地工作，不必為后果而憂心不安。壓力減少了，錯誤就會減少，需要補救的工作自然就會減少， 團隊的效率也會因此提高。 另外，壓力的減少還會愉悅員工的身心，員工身心的愉悅也會激發(fā)工作的主動性，這種主動性形成的合力就成為實現(xiàn)團隊目標(biāo)的內(nèi)部驅(qū)動力。3）困難時，沖在前頭“給我上”和“跟我上” ，這一字之差是兩個截然不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，也會有截然不同的管理效果。 一個主管采用什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在形成團隊精神時起著非常重要的作用。遇事沖在前面的主管， 特別是在困難的面前帶領(lǐng)員工沖鋒陷陣的主管，會成為員工的主心骨，他通過言傳身教，培養(yǎng)員工的忘我精神；通過示范效應(yīng)，激發(fā)員工的敬業(yè)精神。在這