人力資源工作規(guī)劃案

1、廣州市稻草人皮具有限公司人力資源管理工作規(guī)劃案（本次規(guī)劃不含行政管理板塊的內(nèi)容）一、組織結(jié)構(gòu)分析組織結(jié)構(gòu)是組織在職、責(zé)、權(quán)方面的動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)體系，其本質(zhì)是為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而采取的一種分工協(xié)作體系。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是以支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向，即“組織跟著戰(zhàn)略走”隨著組織的重大戰(zhàn)略調(diào)整而調(diào)整。因此有必要對(duì)組織結(jié)構(gòu)分析從四個(gè)維度展開(kāi)：現(xiàn)運(yùn)行組織架構(gòu)圖（一）業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)/從目前公司的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)分析，一方面是按銷售渠道劃分：直營(yíng)、加盟、經(jīng)銷分銷業(yè)務(wù)單位；另一方面是按照業(yè)務(wù)區(qū)域劃分業(yè)務(wù)單位。（二）職能結(jié)構(gòu)各職能部門的定位不夠清晰，沒(méi)有明確的目標(biāo)和使命；如：1、銷售客服和商品管理的工作職責(zé)及工作流程未有明確的區(qū)分。商品管理

2、部門職能缺失，商品營(yíng)運(yùn)、以及商品企劃兩大功能未能完全展現(xiàn)。2、策劃部目前更多的職能體現(xiàn)在設(shè)計(jì)和店面形象輸出，對(duì)品牌傳播和活動(dòng)策劃推廣的相關(guān)管理和實(shí)施職能不足。3、生產(chǎn)部管理產(chǎn)品研發(fā)，缺少市場(chǎng)和商品部門的有力支持；4、品保部目前主要工作在于產(chǎn)品檢測(cè)，缺少對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量體系的管理，幫助提升或監(jiān)督供應(yīng)商生產(chǎn)質(zhì)量的過(guò)程管控。（三）層次結(jié)構(gòu)（包括組織的管理層級(jí)和管理幅度）1、為保證業(yè)務(wù)單位流程和業(yè)務(wù)銜接順暢，缺少業(yè)務(wù)管理中心；1廣州市稻草人皮具有限公司2、直營(yíng)部和廣東商品部，是否應(yīng)該劃為一個(gè)分公司統(tǒng)一管理；（四）職權(quán)結(jié)構(gòu)各部門、各層次在權(quán)利和責(zé)任方面的分工，相互關(guān)系，部門性質(zhì)定位部清晰。如：按照羅賓斯的理解

3、職權(quán)應(yīng)分三種：1、直線職權(quán)：上下級(jí)之間的指揮、命令關(guān)系。也就是我們通常說(shuō)的“指揮鏈”2、參謀職權(quán)：組織成員向管理者提供咨詢、建議的權(quán)力。該職權(quán)源于直線人員對(duì)專業(yè)知識(shí)的需要，如財(cái)務(wù)、質(zhì)量、人事、公關(guān)等。3、職能職權(quán)：參謀部門或參謀人員擁有的原屬直線人員的一部分權(quán)力。該職權(quán)是直線人員由于專業(yè)知識(shí)不足而將部分指揮授予參謀人員，使他們?cè)谀骋宦毮芊秶鷥?nèi)行使指揮權(quán)。職能職權(quán)只有在其職能范圍內(nèi)才有效。是一種有限指揮權(quán)。因此，我們需要從兩個(gè)要點(diǎn)來(lái)重點(diǎn)分析：一是授權(quán)是否合理？二是信息溝通是否順暢？（五）組織架構(gòu)的建議董事長(zhǎng)財(cái)務(wù)部副總經(jīng)理總經(jīng)理電商事業(yè)部管理委員會(huì)營(yíng)銷中心供應(yīng)鏈中心市場(chǎng)營(yíng)運(yùn)部市場(chǎng)策劃部廣東分公司商

4、品管理部人力資源部電腦技術(shù)部研發(fā)部生產(chǎn)部品保部物流部二、人力資源工作目標(biāo)規(guī)劃（一）重點(diǎn)從策劃，生產(chǎn)、品保、品牌管理、商品（現(xiàn)銷售部）五大職能部門入手，逐個(gè)進(jìn)行人力資源管理改革，通過(guò)部門職能劃分、崗位工作分析等方式，建設(shè)用人部門人力資源管理基礎(chǔ)。針對(duì)各部門、崗位的職能和工作性質(zhì)，設(shè)計(jì)薪酬和績(jī)效管理機(jī)制并逐步導(dǎo)入。（二）重點(diǎn)打造人力資源基礎(chǔ)建設(shè)，提升核心管理團(tuán)隊(duì)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，提升非人力資源管理部門的人力資源管理意識(shí)和能力。（三）人力資源部門從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源模塊分化管理升級(jí)，搭建人力資源各模塊的2廣州市稻草人皮具有限公司基礎(chǔ)管理結(jié)構(gòu)，逐步健全人力資源部門管理職能；（四）建立部門“人

5、效”評(píng)價(jià)管理機(jī)制，導(dǎo)入以中心/部門為單位的目標(biāo)責(zé)任管理體系，通過(guò)薪酬和績(jī)效管理的變革，推動(dòng)“人效”提升和企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。（五）完善人力資源管理的sop作業(yè)流程，規(guī)范現(xiàn)有的人事管理流程，在現(xiàn)有管理基礎(chǔ)上盡量規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)。三、人力資源部組織系統(tǒng)（一）部門架構(gòu)人力資源經(jīng)理人事專員薪酬績(jī)效主管（二）人力資源部門四大職能1、滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)人力資源的需求；2、組織體系建設(shè)與完善（包括組織架構(gòu)、部門職能、崗位職責(zé)、定崗定編等等）支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，明確權(quán)責(zé)與分工，完善企業(yè)內(nèi)部流程管理；3、科學(xué)的人力資源管理體系建設(shè)與組織實(shí)施（包括薪酬管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)管理、職業(yè)規(guī)劃與人才梯隊(duì)等等），引進(jìn)人力資源，有效

6、開(kāi)發(fā)人力資源潛能，激發(fā)人力資源價(jià)值的充分發(fā)揮；4、推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)，建立內(nèi)、外部暢通的溝通渠道，創(chuàng)建和諧的勞資關(guān)系。（三）崗位職責(zé)（略）四、企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè)（一）確定部門職能與架構(gòu)（二）工作分析1、通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷（見(jiàn)附件一）的方式收集崗位工作信息；2、工作訪談（1）人力資源部協(xié)助用人部門通過(guò)工作訪談補(bǔ)充收集需求崗位工作信息；（2）用人部門負(fù)責(zé)人針對(duì)崗位工作的內(nèi)容進(jìn)行指導(dǎo)和糾正；3廣州市稻草人皮具有限公司3、編輯崗位說(shuō)明書(shū)（崗位說(shuō)明書(shū)模板見(jiàn)附件二），并組織學(xué)習(xí)；4、擬定/完善部門相關(guān)管理制度，用人實(shí)施部門工作流程重組。5、擬定部門人才能力提升與培養(yǎng)計(jì)劃，并由人力資源部協(xié)助用人部門組織實(shí)施；

7、五、崗位薪酬管理模式設(shè)計(jì)與實(shí)施（一）薪酬調(diào)查公司招聘區(qū)域主要為廣州周邊，而對(duì)中高層管理或技術(shù)人才根據(jù)需要可適當(dāng)擴(kuò)大調(diào)查范圍。人力資源部針對(duì)相關(guān)崗位實(shí)施區(qū)域性的薪酬調(diào)查，形成薪酬調(diào)查與分析報(bào)告。（二）根據(jù)薪酬調(diào)查報(bào)告，通過(guò)內(nèi)部討論，對(duì)崗位薪酬水平進(jìn)行定位。（三）崗位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)崗位薪酬=能力薪酬+績(jī)效薪酬+福利補(bǔ)貼。薪酬的結(jié)構(gòu)比例按照崗位和職務(wù)的性質(zhì)進(jìn)行分類。1、業(yè)務(wù)類：能力薪酬（40%）+績(jī)效薪酬（60%）+福利補(bǔ)貼2、技術(shù)及支持服務(wù)類：能力薪酬（70%）+績(jī)效薪酬（30%）+福利補(bǔ)貼（四）崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬設(shè)計(jì)既要從崗位本身價(jià)值出發(fā)，也要從員工勝任能力情況考慮。崗位對(duì)勝任能力的要求決定了崗位價(jià)

8、值，可分為“三維度”、“八要素”進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，確定崗位價(jià)值的職等。為體現(xiàn)同一崗位在不同勝任能力下的價(jià)值差異，設(shè)定不同崗位勝任能力下的薪級(jí)。1、崗位價(jià)值評(píng)價(jià)（1）崗位序列分類“將崗位序列分為三大類，即“技術(shù)類”、業(yè)務(wù)類”、服務(wù)支持類”。技術(shù)類以“平面設(shè)計(jì)師”為參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位，業(yè)務(wù)類以“市場(chǎng)督導(dǎo)”為參照標(biāo)準(zhǔn)崗位，服務(wù)支持類以“客服專員”為參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。（因?yàn)樵谠u(píng)價(jià)前必須先完成崗位工作分析，故建議參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位可根據(jù)工作分析進(jìn)度進(jìn)行合理的更改。）（2）根據(jù)崗位類別和性質(zhì)設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)表；（3）成內(nèi)部專業(yè)小組實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，考慮到本方案實(shí)施是逐個(gè)部門開(kāi)展，評(píng)價(jià)小組成員必須是與被評(píng)價(jià)崗位工作相

9、關(guān)主要負(fù)責(zé)人（參照3-5人的標(biāo)準(zhǔn)）。（4）根據(jù)規(guī)劃的組織架構(gòu)層次，建議將崗位職等劃分為六個(gè)層次；根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果確定崗位的職等。制定企業(yè)的崗位職等參照一覽表2、建立等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)員工職業(yè)通路和薪酬晉升通路，為促進(jìn)員工的能力成長(zhǎng)和價(jià)值體現(xiàn)，根據(jù)現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)，即對(duì)每個(gè)職等內(nèi)根據(jù)崗位勝任力的程度劃分薪酬級(jí)別。以外部市場(chǎng)4廣州市稻草人皮具有限公司薪酬為指導(dǎo)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況對(duì)薪酬水平定位和人才梯隊(duì)建設(shè)的需要，確定薪酬層級(jí)數(shù)和級(jí)別之間的薪酬差異，從而制定企業(yè)的崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)參照一覽表。（五）薪酬的導(dǎo)入與管理1、能力評(píng)價(jià)+績(jī)效評(píng)價(jià)管理員工的薪酬晉升；在薪酬導(dǎo)入初期，建議能力薪酬

10、實(shí)施同崗?fù)?。然后根?jù)崗位性質(zhì)、特點(diǎn)以及人力資源的現(xiàn)狀，定期開(kāi)展員工勝任能力評(píng)價(jià)和績(jī)效評(píng)價(jià)。2、通過(guò)工作分析形成的崗位勝任能力模型，設(shè)計(jì)崗位勝任能力評(píng)價(jià)表進(jìn)行崗位勝任力評(píng)價(jià)。可作為員工轉(zhuǎn)正評(píng)價(jià)和員工薪酬晉升評(píng)價(jià)工具之一。3、公文筐評(píng)價(jià)方式，即規(guī)范轉(zhuǎn)正和薪酬晉升的述職管理，并作為員工轉(zhuǎn)正和晉升評(píng)價(jià)工具。4、日常的績(jī)效評(píng)價(jià)（詳見(jiàn)下文介紹）的結(jié)果作為薪資晉升的主要依據(jù)。（六）搜集近幾個(gè)月的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行薪酬測(cè)算（詳情略），對(duì)異常情況進(jìn)行調(diào)整。六、績(jī)效管理模式的設(shè)計(jì)與實(shí)施（一）目標(biāo)計(jì)劃管理1、年度目標(biāo)的確定根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，資源投入計(jì)劃以及其他相關(guān)信息，董事長(zhǎng)組織股東會(huì)議或擴(kuò)大會(huì)議，通過(guò)集體議

11、會(huì)制的方式，確定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。2、目標(biāo)分解與部門年度工作規(guī)劃（1）依據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)劃，通過(guò)“魚(yú)骨法”實(shí)施部門目標(biāo)分解，并同有關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行目標(biāo)溝通；（2）各部門依據(jù)擬定年度目標(biāo)和工作規(guī)劃報(bào)告，提交董事長(zhǎng)審閱、修正；（3）年度述職會(huì)議，調(diào)整完善并確定各部門年度目標(biāo)和工作計(jì)劃；（4）依據(jù)部門提交的年度目標(biāo)責(zé)任和工作計(jì)劃，人力資源部擬草目標(biāo)責(zé)任書(shū)，簽訂目標(biāo)責(zé)任狀，正式納入年度目標(biāo)考核。3、目標(biāo)分解與月度計(jì)劃（1）依據(jù)部門年度目標(biāo)計(jì)劃，各部門負(fù)責(zé)人擬定本部月度目標(biāo)計(jì)劃和工作計(jì)劃，提交董事長(zhǎng)審閱/修正。（2）月度例會(huì)，調(diào)整完善各部門月度目標(biāo)和工作計(jì)劃并審批實(shí)施；（3）依據(jù)部門月度目標(biāo)計(jì)劃，人力資

12、源部擬定部門月度績(jī)效考核方案，納入部門級(jí)月度考核；（4）在用人部門組織下，人力資源部協(xié)助各部門實(shí)施崗位工作目標(biāo)分解，擬定各崗位月度績(jī)效考核方案。（5）部門負(fù)責(zé)人指導(dǎo)下屬完成各項(xiàng)工作計(jì)劃，自行組織實(shí)施本部門的月度、周、日工作會(huì)議，5廣州市稻草人皮具有限公司給予下屬工作支持和績(jī)效提升的指導(dǎo)。（二）績(jī)效考核設(shè)計(jì)1、確立績(jī)效考核的方式為簡(jiǎn)化績(jī)效考核管理，更有效的激勵(lì)員工，快速體現(xiàn)績(jī)效考核的效果，建議根據(jù)崗位工作性質(zhì)和內(nèi)容，采用適用的考核方式。（1）針對(duì)工作內(nèi)容單一，工作任務(wù)之間關(guān)系銜接緊密的崗位，重點(diǎn)對(duì)工作的“數(shù)量”和“質(zhì)量”進(jìn)行考核；（2）針對(duì)直接影響業(yè)務(wù)銷售額的崗位，重點(diǎn)采用提成的方式考核，并根據(jù)

13、需要結(jié)合其他重點(diǎn)的定性工作任務(wù)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)。（3）針對(duì)工作內(nèi)容繁雜，工作任務(wù)之間相互聯(lián)系緊密度不高的崗位，盡量采用數(shù)據(jù)化的指標(biāo)考核，重點(diǎn)結(jié)合定性工作進(jìn)行過(guò)程化的考核管理。2、成立績(jī)效管理委員會(huì)（1）以管理小組的方式共同參與績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)；（2）共同審議績(jī)效管理制度的“立法”，監(jiān)督“立法”執(zhí)行和績(jī)效過(guò)程管理，審議績(jī)效管理重大改革方案，處理重大申訴和爭(zhēng)議，聽(tīng)取各部門工作報(bào)告及提出相關(guān)建議。3、建立崗位績(jī)效指標(biāo)庫(kù)（1）研究崗位工作分析的資料，根據(jù)崗位工作重要程度依次排序；（2）分析各項(xiàng)工作內(nèi)容產(chǎn)生的結(jié)果，設(shè)計(jì)相關(guān)聯(lián)的、可量化的績(jī)效考核指標(biāo)，從而建立各崗位績(jī)效指標(biāo)庫(kù)；（3）分析各指標(biāo)數(shù)據(jù)收集的

14、可行性、準(zhǔn)確性、合法性，從企業(yè)現(xiàn)狀出發(fā)，推動(dòng)重點(diǎn)工作的流程重組和提升崗位作業(yè)的操作規(guī)范；如短期內(nèi)無(wú)法解決的或無(wú)法提供數(shù)據(jù)的指標(biāo)項(xiàng)目，可通過(guò)工作分析資料對(duì)原有指標(biāo)再提煉，形成可執(zhí)行的考核指標(biāo)替代原指標(biāo)。3、設(shè)計(jì)績(jī)效考核量表，即圍繞著目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，從指標(biāo)庫(kù)內(nèi)提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，來(lái)設(shè)計(jì)崗位kpi績(jī)效考核量表。4、績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效過(guò)程管理績(jī)效管理目的是幫助員工改善績(jī)效和激勵(lì)員工提升績(jī)效，而績(jī)效考核是對(duì)員工工作“數(shù)量”、“質(zhì)量”以及貢獻(xiàn)價(jià)值的一種評(píng)價(jià)工具。所以價(jià)值評(píng)價(jià)關(guān)鍵在于工具的設(shè)計(jì)和使用，績(jī)效改善關(guān)鍵在于績(jī)效過(guò)程管理；績(jī)效體系的激勵(lì)性關(guān)鍵在于員工的參與和獎(jiǎng)勵(lì)的方式?？?jī)效考核和管理實(shí)施前，有必要擬定績(jī)效管理計(jì)

15、劃。計(jì)劃實(shí)施由人力資源部組織，各用人部門遵照實(shí)施。范例如下：6廣州市稻草人皮具有限公司序號(hào)績(jī)效考核流程績(jī)效過(guò)程管理工作事項(xiàng)時(shí)間節(jié)點(diǎn)1準(zhǔn)備階段確定企業(yè)年度目標(biāo)計(jì)劃簽訂高層管理人員經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)委員會(huì)績(jī)效管理會(huì)議目標(biāo)設(shè)定前期溝通考核量表制定全員績(jī)效管理宣導(dǎo)會(huì)周計(jì)劃與總結(jié)月計(jì)劃與總結(jié)工作方法指導(dǎo)與資源支持配合力度12月12月12月12月12月12月每周六每月1日持續(xù)2實(shí)施階段利用其它激勵(lì)方式輔助推動(dòng)績(jī)效目標(biāo)完成，或部門針對(duì)重點(diǎn)項(xiàng)目另行設(shè)計(jì)激勵(lì)方持續(xù)案。部門會(huì)議、專題會(huì)議、早會(huì)或其它非正式溝通方式本月度績(jī)效量表調(diào)整（目標(biāo)、指標(biāo)、權(quán)重等信息調(diào)整）計(jì)劃、溝通及量表提交績(jī)效數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)原始單據(jù)合法性與真實(shí)性

16、審核3總結(jié)與評(píng)估階段數(shù)據(jù)結(jié)果統(tǒng)計(jì)與反饋績(jī)效申述與意見(jiàn)反饋績(jī)效面談持續(xù)每月1-3日每月1-3日每月3-5日每月6日每月7-8日每月9-12日績(jī)效改善計(jì)劃與考核體系改善意見(jiàn)（即績(jī)每月13-15日效考核分析總結(jié)報(bào)告）任職資格評(píng)價(jià)（薪資晉升計(jì)劃、職務(wù)晉升計(jì)劃、人員淘換計(jì)劃、人員異動(dòng)計(jì)劃等）4結(jié)果應(yīng)用階段改善績(jī)效的培訓(xùn)需求績(jī)效考核管理改善建議價(jià)值分配持續(xù)持續(xù)持續(xù)持續(xù)5、將績(jī)效薪酬作為主要的價(jià)值分配方式之一（績(jī)效薪酬=月度績(jī)效獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)。建議：中高層以年終獎(jiǎng)勵(lì)為主，月度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)為輔；其他員工以月度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)為主，年終獎(jiǎng)勵(lì)為輔。）（1）年終獎(jiǎng)部門負(fù)責(zé)人以年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)為考核依據(jù)，制定績(jī)效考核量表，并依據(jù)目標(biāo)

17、完成情況核算年終獎(jiǎng)。其他人員12個(gè)月的全年績(jī)效表現(xiàn)為基本依據(jù)，結(jié)合部門年度目標(biāo)完成情況確定年終獎(jiǎng)。7廣州市稻草人皮具有限公司（2）月度績(jī)效獎(jiǎng)金以月度實(shí)際考核成績(jī)，按照績(jī)效管理制度和薪酬管理制度的規(guī)定計(jì)發(fā)。七、“人效”提升管理（一）“人效”評(píng)價(jià)；人效評(píng)價(jià)最常用的五個(gè)指標(biāo)為：人創(chuàng)績(jī)效（銷售額、毛利）工資績(jī)效（銷售額）人創(chuàng)績(jī)效增長(zhǎng)率；工資費(fèi)用率（銷售額）；員工平均工資增長(zhǎng)率與銷售增長(zhǎng)率之比。為簡(jiǎn)化人效果管理過(guò)程的復(fù)雜程度，建議采用人力成本費(fèi)用率、人力成本增長(zhǎng)率與銷售增長(zhǎng)率比（公司銷售利潤(rùn)增長(zhǎng)率）。因?yàn)槭袌?chǎng)費(fèi)用投入對(duì)銷售增長(zhǎng)影響很大，故建議采用部門費(fèi)用預(yù)算管理的方式對(duì)經(jīng)營(yíng)費(fèi)用成本投入進(jìn)行管控（在公司人

18、效評(píng)價(jià)和管理的框架下，由財(cái)務(wù)出具管理實(shí)施方案）。1、人力成本費(fèi)用率（1）公司人力成本費(fèi)用率=總?cè)肆Τ杀?總銷售額=各部門人力成本費(fèi)用率之和（2）部門人力成本費(fèi)用率=部門人力成本/銷售總額（3）針對(duì)銷售部門另外設(shè)定人力成本直接費(fèi)用率，即：a、直營(yíng)部人力成本直接費(fèi)用率=直營(yíng)部總?cè)肆Τ杀?直營(yíng)銷利潤(rùn)總額b、廣東商品部人力成本直接費(fèi)用率=廣東商品部人力成本/加盟銷售利潤(rùn)總額c、銷售部及品牌管理部人力成本費(fèi)用率=（銷售部人力成本+品牌管理部人力成本）/經(jīng)銷系統(tǒng)利潤(rùn)總額注：目前尚未知財(cái)務(wù)是否由分渠道核算經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，否則職能按各渠道的銷售額來(lái)核算，這樣銷售部門之間無(wú)法形成有效的比較。用銷售額還是銷售利潤(rùn)，還取

19、決于公司現(xiàn)階段追求的是利潤(rùn)最大化，還是市場(chǎng)份額最大化，或者是在兩者之間平衡。2、人力成本增長(zhǎng)率與銷售增長(zhǎng)率比（或者利潤(rùn)增長(zhǎng)率比）。公司總?cè)肆Τ杀驹鲩L(zhǎng)率由銷售增長(zhǎng)率或銷售利潤(rùn)增長(zhǎng)率來(lái)決定。按照上述方法，同樣可以把公司的人力成本增長(zhǎng)分解到部門，而部門人力成本增長(zhǎng)率和銷售增長(zhǎng)率或銷售利潤(rùn)增長(zhǎng)率結(jié)合起來(lái)評(píng)價(jià)、控制和管理。（二）企業(yè)人效提升的激勵(lì)管理機(jī)制1、人效管理也可以和公司年度目標(biāo)掛鉤管理，納入月度考核指標(biāo)進(jìn)行過(guò)程管理，通過(guò)年度累計(jì)進(jìn)行核算（考核結(jié)果和年終獎(jiǎng)金掛鉤，或者另行設(shè)定專項(xiàng)獎(jiǎng)金）。2、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)提供數(shù)據(jù)，人力資源部負(fù)責(zé)人效評(píng)價(jià)，通過(guò)報(bào)表的方式每月反映出各部門當(dāng)月人效和當(dāng)月年度累計(jì)人效的情況。

20、3、取消定期調(diào)薪的管理規(guī)定，在部門人力成本費(fèi)用率降低，且人力成本增長(zhǎng)率低于銷售增長(zhǎng)率或利潤(rùn)增長(zhǎng)率的情況下，各部門隨時(shí)可享有自主申請(qǐng)調(diào)薪的權(quán)限，不受時(shí)間限制，也不受調(diào)薪頻次限制，能者居上。8廣州市稻草人皮具有限公司4、調(diào)薪的幅度必須符合薪酬管理制度，申請(qǐng)調(diào)薪人員必須受人力資源部審查，以確保被調(diào)薪的員工工作表現(xiàn)優(yōu)秀，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中有比較大的價(jià)值貢獻(xiàn)，或具備企業(yè)發(fā)展所需求的潛力人才的條件。5、在上述管理機(jī)制下，薪資調(diào)整、增加福利等完全由兩個(gè)方面決定：一是提升工作效率，減人員編制；二是提升銷售額和銷售利潤(rùn)。八、人力資源作業(yè)管理規(guī)范與提升（一）培訓(xùn)管理1、新人入職培訓(xùn)收集、梳理企業(yè)新員工入職培訓(xùn)資料，編輯培訓(xùn)課件，組織