在鑫磊通訊的社會實(shí)踐報(bào)告

1、在鑫磊通訊的社會實(shí)踐報(bào)告俗話說：“實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”。為此，為了更好地適應(yīng)這個社會 也了更好的完善自己，證明自己，于是在2012這個屠便開始了夢想之旅。主要 是也想通過親身體驗(yàn)社會實(shí)踐讓自己更進(jìn)一步了解社會，在實(shí)踐中增長見識，鍛 煉自己的才干，培養(yǎng)自己的韌性，更為重要的是檢驗(yàn)一下自己所學(xué)的東西能否被 社會所用，自己的能力能否被社會所承認(rèn)，想通過社會實(shí)踐，找出自己的不足和 差距所在。我以善用專業(yè)知識，增加社會經(jīng)驗(yàn)，提高實(shí)踐能力，豐富屈假生活 為宗旨，于是我便在路鑫磊通訊實(shí)習(xí)。這次的社會實(shí)踐收獲不少。一、此次實(shí)習(xí)目的：1熟悉公司生產(chǎn)及生活環(huán)境，以及各項(xiàng)規(guī)章制度。2熟悉公司生產(chǎn)流程和工作任務(wù)

2、，提高崗位適應(yīng)能力，鍛煉多方面的學(xué)習(xí)能力， 提高綜合素質(zhì)。3向技術(shù)人員學(xué)習(xí)，養(yǎng)成吃苦耐勞的精神。4掌握技術(shù)質(zhì)量部的各項(xiàng)工作的要點(diǎn)及要求，最終能勝任崗位工作。二、公司簡介鑫磊通訊，是集手機(jī)銷售、專營于一體的綜合性服務(wù)企業(yè)。三、工作崗位營銷人員定位與使命：公司產(chǎn)品工藝，服務(wù)管理，產(chǎn)品質(zhì)量策劃、組織、實(shí)施, 擔(dān)任公司新品試制任務(wù)及項(xiàng)H申報(bào)工作;推廣新產(chǎn)品，招攬合格人才，為公司培 養(yǎng)優(yōu)秀人才。四實(shí)習(xí)容及過程本次實(shí)習(xí)的時(shí)間一共四周，公司實(shí)行每周六天，每天八小時(shí)工作制，部門安排我 主要以參觀，觀察的自由學(xué)習(xí)為主，各項(xiàng)培訓(xùn)相結(jié)合的學(xué)習(xí)方式來進(jìn)行實(shí)習(xí)。主 要LI的是熟悉公司工作環(huán)境與部門制度。本次實(shí)習(xí)的主要容

3、分為公司制度類培訓(xùn)，營銷知識培訓(xùn)，產(chǎn)品基礎(chǔ)知識培訓(xùn)。 第一部分：公司入職培訓(xùn)首先是辦理住宿及入職手續(xù)，領(lǐng)取上崗證及工作服。其次對員工考勤、請休假、就餐住宿紀(jì)律等相關(guān)制度的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，來掌握公司各 項(xiàng)管理制度，主要以XX員工手冊XX員工手冊、企業(yè)文化手冊、XXXX培訓(xùn) 資料為學(xué)習(xí)容。最后是各工序設(shè)備的操作規(guī)程,操控方法及安全注意事項(xiàng)來初步了解產(chǎn)品設(shè)備情 況及專營情況。第二部分;營銷基礎(chǔ)知識培訓(xùn)這是實(shí)習(xí)的主要容，全面學(xué)習(xí)各營銷技巧及方法，了解顧客心理，滿足顧客，為 其提供合理的服務(wù)。第三部分：公司業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)通過此次實(shí)習(xí)，結(jié)合了自己的專業(yè)知識，領(lǐng)略到KPI對于企業(yè)關(guān)鍵性績效指標(biāo)考 核的重要性。選擇關(guān)

4、鍵績效指標(biāo)(KPI)來建立績效考核體系，利用魚骨圖分析企業(yè)成功的 關(guān)鍵績效因素，結(jié)合企業(yè)績效現(xiàn)狀和戰(zhàn)略LI標(biāo)，找出企業(yè)KPI維度，將KPI維度 進(jìn)行層層分解，再對分解指標(biāo)進(jìn)行篩選，從而建立企業(yè)級關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。企 業(yè)績效來自于各個部門的績效，必須使企業(yè)級指標(biāo)落實(shí)各個部門，建立一套科學(xué)、 全面、有效地績效考核體系，不僅可以將企業(yè)績效考核上升到戰(zhàn)略層面，也可以 通過具體各個部門的實(shí)施來保證企業(yè)績效水平的不斷地提高。我覺得，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，市場的不穩(wěn)定性、環(huán)境的不確定性日益增強(qiáng)， 企業(yè)要想獲得并保持核心競爭力，除了要進(jìn)行科學(xué)的績效管理外，還要將績效管 理與戰(zhàn)略管理相結(jié)合，有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。于是，如

5、何設(shè)計(jì)并應(yīng)用基于關(guān)鍵業(yè)績 指標(biāo)的績效管理就顯得尤為磴要。一、企業(yè)在進(jìn)行績效管理時(shí)存在的問題通過一個月的實(shí)習(xí)，我發(fā)現(xiàn)口前企業(yè)在績效管理方面尚存在以下兒 個方面的問題：1. 缺少工作分析山于鑫磊企業(yè)一直以來致力于開拓市場，并未將工作重點(diǎn)放 在梳理組織結(jié)構(gòu)、管理流程方面，故導(dǎo)致了 LI前組織結(jié)構(gòu)混亂，各崗位職責(zé)劃分 不清，存在職責(zé)交義、脫節(jié)以及相互扯皮、推諉等現(xiàn)象。2. 績效指標(biāo)的設(shè)定存在片面性一直以來該企業(yè)只設(shè)置最簡單的以結(jié)果為導(dǎo) 向的績效考評指標(biāo)作為績效考評工具來評價(jià)當(dāng)期企業(yè)乃至員工的工作業(yè)績，無法 真實(shí)反映企業(yè)乃至崗位的績效水平，考評的結(jié)果過于主觀往往招致這些員工的不 滿。3. 沒有將績效指標(biāo)

6、的設(shè)定與戰(zhàn)略LI標(biāo)完全在一起L企業(yè)在設(shè)定績效指標(biāo)時(shí)， 并沒有將其與戰(zhàn)略L1標(biāo)完全在一起，使得考評過程中各員工對考評訂的不了解， 不明白自己的績效考評指標(biāo)與實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，導(dǎo)致工作無U的性，積極性 隨之下降，不利于工作任務(wù)的完成，更不利于戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4. 績效管理流程單一現(xiàn)行的績效管理仍以績效考評為主，只是將績效考評結(jié) 果應(yīng)用于績效工資的發(fā)放上，而未實(shí)施績效管理應(yīng)有的其它兒個環(huán)節(jié)，例如：績 效溝通與反饋。致使員工對績效管理的LI的及公司對自己的要求不明確，認(rèn)為績 效考評的LI的只是為了扣罰獎金，對公司的不信任，最終導(dǎo)致工作積極性下降、 績效低下的結(jié)果。二、企業(yè)在進(jìn)行績效管理時(shí)存在問題的原

7、因分析1. 認(rèn)識不到工作分析的重要性企業(yè)在進(jìn)行績效管理時(shí)，并沒有認(rèn)識到工作 分析對明確崗位職責(zé)、有效績效考評的指導(dǎo)性作用，加之前期的工作重點(diǎn)在于開 拓市場，導(dǎo)致績效管理變成了單一的績效考評。應(yīng)用目的過于單一化致使員工對 企業(yè)開展績效管理的真正LI的產(chǎn)生質(zhì)疑，進(jìn)而對企業(yè)失去信心，導(dǎo)致關(guān)鍵員工的 流失。2. 績效指標(biāo)的設(shè)定僅注重短期效果，忽略了長遠(yuǎn)戰(zhàn)略LI標(biāo)聚隆公司在設(shè)定 績效指標(biāo)時(shí)，過于急功近利，只注重短期結(jié)果導(dǎo)向的指標(biāo)，忽視對驅(qū)動指標(biāo)的考 評，而這些驅(qū)動指標(biāo)正是實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。3、在績效指標(biāo)體系構(gòu)建過程中缺乏戰(zhàn)略分析至調(diào)查為止，該企業(yè)的戰(zhàn)略分 析仍未受到普遍的重視，各人員對組織戰(zhàn)略LI標(biāo)沒

8、有清晰的了解。企業(yè)在設(shè)定績 效指標(biāo)時(shí)忽視戰(zhàn)略分析，沒有就戰(zhàn)略LI標(biāo)做出科學(xué)描述，導(dǎo)致員工不清楚個人在 實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略中的地位和作用。這樣會出現(xiàn)兩種情況：一是失去了判斷人員工作 結(jié)果的依據(jù)，難以確定人員績效，無法進(jìn)行科學(xué)考評；二是由于員工不明白自己 在實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略中的作用和地位，工作沒有明確口標(biāo)、積極性差，導(dǎo)致績效LI標(biāo) 不能按時(shí)完成，組織戰(zhàn)略無法實(shí)現(xiàn)。4. 缺乏對績效管理的正確認(rèn)識企業(yè)片面地認(rèn)識績效考評就是績效管理， 即對員工過去的工作業(yè)績進(jìn)行考評，作為扣發(fā)獎金的依據(jù)。然而，績效考評僅是 績效管理的一個環(huán)節(jié)?？梢哉f，將績效考評等同于績效管理的觀念，不僅是對績 效管理概念方面的根本性錯誤，同時(shí)，隨

9、著企業(yè)的發(fā)展，員工的需求也在發(fā)生著 變化，員工開始著重于個人職業(yè)生涯發(fā)展等非物質(zhì)方面的激勵，而這種成就導(dǎo)向 的激勵是單憑績效考評不能解決的問題。因此，組織上對績效管理認(rèn)識的缺失， 導(dǎo)致了員丄對企業(yè)管理失去信心，更不能理解企業(yè)開展績效管理的真實(shí)U的及與 實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)有何聯(lián)系?？傊撈髽I(yè)沒有將績效管理與戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)合起來，員工積極性下降, 對公司實(shí)現(xiàn)績效考評產(chǎn)生抵觸心理，致使企業(yè)戰(zhàn)略LI標(biāo)不能很好地實(shí)現(xiàn)。為此，我予以下列績效管理體系方案構(gòu)建與應(yīng)用1、績效溝通 首先，召開動員大會?？冃Ч芾砦瘑T會協(xié)同工作小組成員組 織召開企業(yè)全體員丄績效管理動員大會。并在會上宣講此次實(shí)施的的，宣講績 效制度、實(shí)施細(xì)則

10、并討論，以取得大家的一致理解。 其次，工作小組成員開始 與各崗位就本期關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及考評方法、LI標(biāo)確定等方面進(jìn)行溝通，取得充分 認(rèn)可后開展工作。再次，績效過程監(jiān)控。由績效管理委員會總體掌控，工作小 組成員具體實(shí)施，對各員工在績效實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)控。當(dāng)發(fā)現(xiàn)績效執(zhí)行過程中與 計(jì)劃有偏差，則通過調(diào)整LI標(biāo)的方式使其變?yōu)榭尚小?、績效考評績效考評是績效管理的核心環(huán)節(jié)，山工作組成員在期末針對 各員工在本期的工作表現(xiàn)和業(yè)績成果，以期初確定、期中調(diào)整的績效指標(biāo)和LI標(biāo) 為依據(jù)進(jìn)行考評。以企業(yè)級關(guān)鍵業(yè)績考評表為例。3、績效溝通反饋工作組成員與各員工就本次績效考評結(jié)果進(jìn)行溝通，評價(jià) 該員工的績效表現(xiàn)及需改進(jìn)的地方，并通過此次溝通確定下期績效LI標(biāo)。而員工 也通過此次溝通，反映對本期績效管理的看法和意見，提出績效管理工作需改進(jìn) 的合理化建議。4、績效結(jié)果應(yīng)用績效溝通反饋結(jié)束后，山工作組成員對溝通反饋結(jié)果 進(jìn)