金地集團深圳公司KPI績效管理操作手冊

1、金地集團深圳公司 KPI 績效管理操作手冊1資料內容僅供參考，如有不當或者侵權，請聯(lián)系本人改正或者刪除。(KPI) 績 效 管 理 操 作 手 冊 績 效 管 理 操 作 手 冊目錄第一部分:績效管理綜述一、績效管理二、績效管理過程三、績效管理適用對象四、績 效 指 標 的 主 要 形 式 與 內 容五、建 立 績 效 管 理 系 統(tǒng) 的 條 件第 二 部 分 :關 鍵 績 效 指 標 體 系 建立一、關鍵績效指標含義二、關 鍵 績 效 指 標 設 計 基 本 方 法三、關 鍵 績 效 指 標體 系 建 立 流程四、在實際工作中的應用第三部分:工作目標設定一、工作目標設定的含義二、工作目標的設

2、計第四部分:績效計劃一、績效計劃的含義二、經(jīng)營業(yè)績計劃的制定三、員工績效計劃的制定第五部分:績效輔導一、工作中的輔導2資料內容僅供參考，如有不當或者侵權，請聯(lián)系本人改正或者刪除。二、中期回顧第 六 部 分 :績 效 評 估 與 績 效 應 用一、績效評估二、績效結果應用三、績效計劃修訂第一部分績效管理綜述一、績效管理績效是指具有一定素質的員工圍繞職位的應付責任所達到的階段性結果以及在達到過程中的行為表現(xiàn)。所謂績效管理是指管理者與員工之間在目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程 , 以及增強員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程?？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的能力和素質 ,

3、改進與提高公司績效水平?？冃Ч芾硎紫纫鉀Q幾個問題:( 1) 就目標及如何達到目標需要達成共識。( 2)績效管理不是簡單的任務管理 , 它特別強調溝通、輔導和員工能力的提高。( 3)績效管理不但強調結果導向 , 而且重視達成目標的過程。績效管理所涵蓋的內容很多, 它所要解決的問題主要包括:如何確定有效的目標 ? 如何使目標在管理者與員工之間達成共識? 如何引導員工朝著正確的目標發(fā)展 ? 如何對實現(xiàn)目標的過程進行監(jiān)控? 如何對實現(xiàn)的業(yè)績進行評價和對目標業(yè)績進行改進? 績效管理中的績效和很多人一般所理解的”績效”不太一樣。在績效管理中, 我們認為績效首先是一種結果 , 即做了什么 ; 其次是過程

4、, 即是用什么樣的行為做的;第三是績效本身的素質。因此績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硎墙?jīng)過管理者與員工之間持續(xù)不斷地進行的業(yè)務管理循環(huán)過 程 ,實 現(xiàn) 業(yè) 績 的 改 進 ,所 采 用 的 手 段 為PDCA循 環(huán) :3資料內容僅供參考，如有不當或者侵權，請聯(lián)系本人改正或者刪除。圖1:績效管理的PDCA循環(huán)績效管理的側重點體現(xiàn)在以下幾個方面:計劃式而非判斷式-著重于過程而非評價-尋求對問題的解決而非尋找錯處- 體 現(xiàn) 在 結 果 與 行 為 兩 個 方 面 而 非 人 力 資 源 的 程 序-是推動性的而非威脅性績效管理根本目的在于績效的改進-改進與提高績效水平- 績 效 改 進 的

5、 目 標 列 入 下 期 績 效 計 劃 中- 績 效 改 進 需 管 理 者 與 員 工 雙 方 的 共 同 努 力- 績 效 改 進 的 關 鍵 是 提 高 員 工 的 能 力 與 素 質- 績 效 管 理 循 環(huán) 的 過 程 是 績 效 改 進 的 過 程- 績 效 管 理 過 程 也 是 員 工 能 力 與 素 質 開 發(fā) 的 過 程二、績效管理過程在上述的績效管理各環(huán)節(jié)過程中包括四個方面: 計劃、 輔導、評價、報酬。(一)績效管理中的計劃1制定績效目標計劃及衡量標準績效目標分為兩種( 1)結果目標 : 指做什么 , 要達到什么結果, 結果目標的來源于公司的目標、部門的目標、市場需求目

6、標、以及員工個人目標等。(2)行為目標:指怎樣做確定一個明智的目標就是既要確定要實現(xiàn)什么結果又要確定怎樣去做,才能更好地實現(xiàn)要達成的目標。4資料內容僅供參考，如有不當或者侵權，請聯(lián)系本人改正或者刪除。明智的目標(SMART)原則是指:S: 具 體 的 ( 反 映 階 段 的 比 較 詳 細 的 目 標 )M:可衡量的(量化的)A:可達到的(能夠實現(xiàn)的)R: 相 關 的 (與 公 司 、部 門 目 標 的 一 致 性 )T: 以時間為基礎的 ( 階段時間內 )2對目標計劃的討論在確定 SMART目標計劃后 , 組織員工進行討論 , 推動員工對目標達到一致認同 , 并闡明每個員工應達到什么目標與如

7、何達到目標,共同樹立具有挑戰(zhàn)性又可實現(xiàn)的目標, 管理者與員工之間的良好溝通是達成共識、明確各自目標分解的前提, 同時也是有效輔導的基礎。3確定目標計劃的結果經(jīng)過目標計劃會議達到管理者與員工雙方溝通明確并接受, 在管理者與員工之間建立有效的工作關系, 員工意見得到聽取和支持, 從而確定監(jiān)控的時間點和方式。(二)績效管理中的輔導在確定了階段性的SMART目標和經(jīng)過會議明確了各自的目標之后,作為管理者的工作重點就是在各自目標實現(xiàn)過程中進行對員工的輔導。輔導的方式有兩種:(1)會 議 式 :指 經(jīng) 過 正 式 的 會 議 實 施 輔 導 過 程(2)非正式 : 指經(jīng)過各種非正式渠道和方法實施對員工的輔

8、導。對員工實現(xiàn)各自目標和業(yè)績的輔導應為管理者的日常工作, 在輔導過程中既要對員工的成績認可, 又要對員工實現(xiàn)的目標進行幫助和支持。幫助引導達到所需實現(xiàn)的目標和提供支援, 同時根據(jù)現(xiàn)實情況雙方及時修正目標, 朝著實現(xiàn)的目標發(fā)展。這也是對怎樣實現(xiàn)目標( 行為目標 ) 過程進行了解和監(jiān)控。需要強調指出的是: 良好的溝通是有5資料內容僅供參考，如有不當或者侵權，請聯(lián)系本人改正或者刪除。效輔導的基礎。對 于 員 工 的 參 與 ,要 求 員 工 能 夠 :( 1)描 述 自 己 所 要 達 到 的 目 標 (或 實 現(xiàn) 的 業(yè) 績 )(2)對 自 己 實 現(xiàn) 的 目 標 進 行 評 估有效的輔導應該是:

9、( 1)隨 著 目 標 的 實 現(xiàn) 過 程 ,輔 導 溝 通 是 連 續(xù) 的 ;(2)不但限于在一些正式的會議上,強調非正式溝通的重要性;(3)明 確 并 加 強 對 實 現(xiàn) 目 標 的 期 望 值 ;( 4) 激勵員工 , 對員工施加推動力 ( 推動力是指一種連續(xù)的需求或一般沒有意識到的關注)(5)從 員 工 獲 得 反 饋 并 直 接 參 與 ;(6)針 對 結 果 目 標 和 行 為 目 標。(三)績效管理中的評價在階段性工作結束時 , 對階段性業(yè)績進行評價 , 以便能公正地、 客觀地反映階段性的工作業(yè)績 , 目的在于對以目標計劃為標準的業(yè)績實現(xiàn)的程度進行總結 , 進行業(yè)績的評定 , 不

10、斷總結經(jīng)驗 , 促進下一階段業(yè)績的改進。經(jīng)過實際實現(xiàn)的業(yè)績與目標業(yè)績的比較, 明確描述并總結業(yè)績的發(fā)展表現(xiàn)趨勢。在對階段性業(yè)績評價之前, 要進行信息收集 , 特別是對實現(xiàn)目標過程的信息收集 ,在溝通和綜合員工與管理者雙方所掌握的資料后, 經(jīng)過會議的形式進行階段性業(yè)績的評價, 包括對實際業(yè)績與預期業(yè)績的比較、 管理者的反饋、支持與激勵、業(yè)績改進建議、 本階段總結、確定下階段的計劃等。在評價過程中需要管理者的具備較好的交流技能: 如提問、傾聽、反饋和激勵等。6資料內容僅供參考，如有不當或者侵權，請聯(lián)系本人改正或者刪除。一 般 績 效 評 價 的 內 容 和 程 序 包 括 以 下 幾 個 方 面

11、:(1)量度:量度原則與方法(2)評 價 :評 價 的 標 準 和 評 價 資 料 的 來 源(3)反 饋 :反 饋 的 形 式 和 方 法(4) 信息 : 過去的表現(xiàn)與業(yè)績目標的差距, 需要進行業(yè)績改進的地方。一般評價的標準是選擇主要的績效指標KPI( 定量和定性的指標 )來 評 價 業(yè) 績 實 現(xiàn) 過 程 中 的 結 果 目 標 和 行 為 目 標 。 ( 四 ) 以 考 核 為 基 礎 的 個 人 回 報個人績效回報形式包括: 工資、獎金、股權、福利、機會、職權等。確定合理的具有以實現(xiàn)和激勵為導向的業(yè)績報酬方面 , 公司當前以經(jīng)過與績效管理相結合的方式構建職位職能工資制度來實現(xiàn)。經(jīng)過員工職位的KPI( 員工的業(yè)績衡量指標) 的設定 , 評定職位的輸出業(yè)績 , 對關鍵的業(yè)績進行考核 , 綜合工作能力、 工作態(tài)度等方面 , 并將它們與報酬相結合。三、績效管理適用對象1、按管理層級劃分績效管理系統(tǒng)的特點之一, 是不同的績效管理對象承擔不同的工作職責 , 應根據(jù)其特點對應不同的績效考核方法。因此界定和建立績效管理系統(tǒng) , 首先要明確績效管理系統(tǒng)的適用對象。一般公司的績效