人力資源管理能力之開發(fā)

1、人力資源管理能力之開發(fā) 一. 什么是人力資源 1. 本身詞義解釋： 2. 實(shí)際含義：規(guī)劃人，尋找人，挑選人，引導(dǎo)人，運(yùn)用人，評(píng)價(jià)人，調(diào)整人，留駐人。 二. 人力資源管理者核心的素質(zhì)要求 1.要有解讀的能力（人才、企業(yè)、老板）；2要有廣泛的人脈圈；3.要有很強(qiáng)的溝通能力； （心里學(xué)、組織行為學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、信息化、勞動(dòng)法、旁門左道等）；5.抱滿情緒（影響人、 尚的人格力量。 三. 弄清自己的角色 1.正確認(rèn)識(shí)自己；2.客觀認(rèn)識(shí)自己的老板； 3.認(rèn)識(shí)自己的角色：吸引、保留、發(fā)展一批優(yōu)秀的職業(yè)人。 是單一的工具 HR,也是決策型 HR和資本型HR） 4.認(rèn)識(shí)你的直線經(jīng)理。5.善待企業(yè)的員工 四不

2、斷提高專業(yè)技能 五管理技巧交流。成功 HR的12個(gè)關(guān)鍵原則 如何獲取老板的信任？ 如何有效的推行你的新政？策略性地營(yíng)造環(huán)境 巧用大旗，兼豎小旗 讓老板擺脫招聘泥潭 讓老板認(rèn)可你的培訓(xùn) 如何既得民心，又得老板歡心 如何既讓老板知情，又讓老板放手 如何巧妙與“皇親國(guó)戚”周旋 如何快速提升業(yè)務(wù)專業(yè) 1. 2、 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 4.要了解基本的邊際知識(shí) 感染人）；6高 BEST （不 六. HR6大模塊體系的介紹和 3P模塊介紹！ 七如何做好人力資源管理年度總結(jié) 一什么是人力資源 1. 本身詞義解釋： 引導(dǎo) HR部門從業(yè)人員對(duì)自己的定位和要求需要明 2. 實(shí)際含義：HR本身是

3、一個(gè)新生事物，在中國(guó)興起時(shí)間比較短，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是：規(guī)劃人，尋找人，挑選人， 人，運(yùn)用人，評(píng)價(jià)人，調(diào)整人，留駐人。而規(guī)劃應(yīng)該是首要的。因此 確，更需要我們?nèi)ヌ剿?，不斷的?chuàng)新。 1、人力資源管理必須關(guān)注三個(gè)標(biāo)準(zhǔn) 三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單地說(shuō)，一是利潤(rùn)；二是成本；三是時(shí)間。人力資源管理者必須把自己看作是經(jīng)營(yíng)者，所以在規(guī)劃 或?qū)嵤┤肆Y源管理項(xiàng)目時(shí)必須關(guān)注項(xiàng)目的財(cái)務(wù)指標(biāo)，必須能為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)， 必須能為企業(yè)降低成本或控制成本, 必須注意時(shí)間，講求時(shí)效。 二人力資源管理者核心的素質(zhì)要求 ）； 很多老板，特別是中國(guó)的企業(yè)老板，大多把人當(dāng)成是成本而不是資源。 不開發(fā)，甚至當(dāng)驢用。要多培訓(xùn)你的老板， 因?yàn)槟愕囊磺蟹椒ǘ夹?/p>

4、要他首肯。 1.要有解讀的能力（人才、企業(yè)、老板 如果你不適應(yīng)你的老板，就讓他適應(yīng)你。 因此對(duì)人才不夠重視，只使用不培訓(xùn)、 改變他的觀念可不是一般的難事，而是很難。 具備一定的洞察力，如果你沒有這樣的眼光，那么你無(wú)法做好工作。 對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系熟悉。做企業(yè)老板的戰(zhàn)略伙伴，需要有經(jīng)營(yíng)知識(shí)，分析能力，判斷能力。 用人要多看德、神、膽、智、毅 用人要多看是否有道德，是否有精神，是否有魄力，是否有智慧、是否有毅力。有德、有神、有膽、有智、 有毅的人最富發(fā)展?jié)摿?，也最值得大力培養(yǎng)。 選好經(jīng)理人是戰(zhàn)略問(wèn)題 2要有廣泛的人脈圈； 人事管理是一種人際過(guò)程，人事管理者通過(guò)社會(huì)效來(lái)實(shí)現(xiàn)其社會(huì)管理功能

5、。具有良好人際效 的人，能夠顧全大局，識(shí)整體，大事講原則，小事講團(tuán)結(jié)；與人效，不計(jì)前嫌，樂(lè)于與人為善，善于為人排難解憂； 尊重他人，理解他人，常?；Q角色，嚴(yán)已寬人，希望下屬超過(guò)自己，樂(lè)于為下屬創(chuàng)造進(jìn)一步發(fā)展的條件。 開發(fā)人脈資源的六大方法 A. 貴人就在身邊，關(guān)鍵是要用心去找。 B. 人脈已成為專業(yè)的支持體系。對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，專業(yè)是利刃，人脈是秘密武器，如果光有專業(yè)，沒有人脈，個(gè)人競(jìng) 爭(zhēng)力就是一分耕耘， 一分收獲，但若加上人脈，個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力將是一分耕耘，數(shù)倍收獲。因此，開發(fā)和經(jīng)營(yíng)人脈資源, 不僅能為你雪中送炭，在“貴人”多助之下更能為事業(yè)發(fā)展錦上添花。 C. 熟人介紹：擴(kuò)展人脈鏈條 D. 參與社

6、團(tuán)：走出自我封閉的小圈子 。 如果參加某個(gè)社團(tuán)組織，最好能謀到一個(gè)組織者的角色，理事長(zhǎng)、會(huì)長(zhǎng)、秘書長(zhǎng)更好，這樣就得到了一個(gè)服務(wù) 他人的機(jī)會(huì)，在為他人服務(wù)的過(guò)程中，自然就增加了與他人聯(lián)系、交流、了解的時(shí)間，人脈之路也就在自然而然中 不斷延伸。 E. 利用網(wǎng)絡(luò)：廉價(jià)的人脈通道 F. 處處留心皆人脈：學(xué)會(huì)溝通和贊美 想為一名成功的人士，要善于學(xué)會(huì)把握機(jī)會(huì)，抓住一切機(jī)會(huì)去培育人脈資源與關(guān)系。 參加婚宴，你可以提早到現(xiàn)場(chǎng)，那是認(rèn)識(shí)更多陌生人的機(jī)會(huì)；參加活動(dòng)，要多與他人交換名片，利用休會(huì)的間 隙多聊聊；在外出旅行過(guò)程中，善于主動(dòng)與他人溝通等。在公司內(nèi)部，要珍惜與上司、老板、同事單獨(dú)相處的 機(jī)會(huì)，比如陪同上

7、司開會(huì)、出差等，這是上天賜予的強(qiáng)化人脈的絕佳良機(jī)，千萬(wàn)不能錯(cuò)過(guò)，做好充分的準(zhǔn)備，適當(dāng) 表現(xiàn)。想為一名成功的人士，要善于學(xué)會(huì)把握機(jī)會(huì)，抓住一切機(jī)會(huì)去培育人脈資源與關(guān)系。 參加婚宴，你可以提早到現(xiàn)場(chǎng)，那是認(rèn)識(shí)更多陌生人的機(jī)會(huì)；參加活動(dòng)，要多與他人交換名片，利用休會(huì)的間 隙多聊聊；在外出旅行過(guò)程中，善于主動(dòng)與他人溝通等。在公司內(nèi)部，要珍惜與上司、老板、同事單獨(dú)相處的 機(jī)會(huì)，比如陪同上司開會(huì)、出差等，這是上天賜予的強(qiáng)化人脈的絕佳良機(jī)，千萬(wàn)不能錯(cuò)過(guò)，做好充分的準(zhǔn)備，適當(dāng) 表現(xiàn)。 整合能力等）;掌 3要有很強(qiáng)的溝通能力； 4要了解基本的邊際知識(shí)（ 心里學(xué)、組織行為學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、信息化、勞動(dòng)法、旁門左

8、道 握專一知識(shí)，了解多方面的知識(shí)。 HR從業(yè)人員需要和很多部門，不同的人打交道，需要是一個(gè)多面手。參與選拔人才的過(guò)程本身就是在考驗(yàn)應(yīng) 聘者的各方面的信息，如果專一知識(shí)不足，無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)判斷出應(yīng)聘人員是否合適；如果綜合知識(shí)不夠，無(wú)法評(píng) 價(jià)應(yīng)聘者的綜合信息，不能夠全方位的評(píng)價(jià)應(yīng)聘者是否適合所需要的人才崗位。 熟悉操作人力資源模塊。 對(duì)6大模塊與10大模塊的具體操作要很熟練。同時(shí)形成一個(gè)系統(tǒng)，不要把戰(zhàn)略管理、績(jī) 效管理、薪酬體系等都相對(duì)獨(dú)立起來(lái)。 熟悉國(guó)家政策與勞動(dòng)法規(guī)。隨時(shí)掌握國(guó)家的勞動(dòng)用工法律法規(guī)，為企業(yè)用人與員工權(quán)利做好保障。 發(fā)揮組織管理作用，協(xié)調(diào)作用。工會(huì) HR人員不是組織的管理者，而是

9、組織管理的實(shí)施人員，因此你必須學(xué)會(huì)協(xié)調(diào)工作，組織多方面的工作。如果 HR人員因?yàn)楣ぷ鞯奶匦钥偸歉吒咴谏系淖跃?，那么你根本做不好你的工作?因?yàn)槟阈枰龅氖菫槠髽I(yè)創(chuàng)造一種環(huán)境，塑造一支隊(duì)伍。 資源的整合和合理配置。以達(dá)到用人最優(yōu)化，財(cái)產(chǎn)資源分配最優(yōu)化。 具備成本管理與財(cái)務(wù)分析。雖然你不需要成為專業(yè)的財(cái)務(wù)人員，但是需要有財(cái)務(wù)知識(shí)。因?yàn)槿肆Y源的稽核工作和 成本管理需要。 5.抱滿情緒（影響人、感染人）；人事管理者情緒飽滿、穩(wěn)定，善于接納各類人才的心理傾向，能夠影響人、感染 人，并且具有自控能力，心境平靜愉快地工作。 6高尚的人格力量。 人事管理者的人格力量是高尚的，他能把人才團(tuán)結(jié)在自己身邊，與組織

10、同呼吸共命運(yùn)。人格魅 力口口嗵產(chǎn)生很強(qiáng)的的心理效應(yīng)，具有號(hào)召力。 三.弄清自己的角色 1.正確認(rèn)識(shí)自己； 既看到自己的長(zhǎng)處，又看到自己的短處，既要自信又謙虛，在成績(jī)面前不驕傲，在缺點(diǎn)面前不 文過(guò)飾非，而是找原因，訂措施，努力改正。 2客觀認(rèn)識(shí)自己的老板； 3認(rèn)識(shí)自己的角色：吸弓I、保留、發(fā)展一批優(yōu)秀的職業(yè)人。BEST （不是單一的工具 HR,也是決策型 HR和資本型 HR） 一方面一一工具型的HR,而沒有搞清楚民營(yíng)企業(yè) HRD角色的其他方面一一決策型 HR和資本型HR。所以民 企HRD，僅有過(guò)往工具型 HR的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)還不夠，還必須練就決策層面的HR和資本層面的HR。只有這兩個(gè)更高 層面的人力資

11、源專業(yè)都具備了， 才能做好決策和決策層和諧相處，才能和老板對(duì)話，和老板相融。 所以，HRD要在民營(yíng)企業(yè)要干好，至少要了解資本層面的人力資源，站在資本層面也就是老板層面思考問(wèn)題，和 處理問(wèn)題。HRD要明白：自己的優(yōu)勢(shì)就是“專業(yè)”，你唯一吸引老板的就是你的專業(yè)。沒有了專業(yè)，你就沒有價(jià)值, 就不是HRD，所以應(yīng)發(fā)揮你的專業(yè)優(yōu)勢(shì)。而你的專業(yè)優(yōu)勢(shì)包括上面講的三個(gè)層面，而不是簡(jiǎn)單的工具層面。 A. 提高自身素養(yǎng)，你不是孫子，但也不是爺爺。 HR人員要有很高的修養(yǎng)和素質(zhì)，自己要做的正行的正。在企業(yè)里，業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)都以老大自居，將你當(dāng)成打雜的 人員，最后你也就成打雜的了。而因?yàn)槟愕膷徫惶厥庑裕嗪屠习褰佑|，同時(shí)會(huì)

12、提出很多改進(jìn)的建議和方案，老板 會(huì)放權(quán)。但是不要感覺你已經(jīng)很牛了，高高在上，因?yàn)橛辛藱?quán)力。要知道權(quán)力是老板賦予你的，說(shuō)你有才有。不要 讓員工反感你總是一副盛氣凌人的樣子， 不然你遲早要走人。同時(shí)在做事之前要先學(xué)會(huì)做人。 B. 掌握好老板與員工之間的平衡，做好橋梁作用。 就算有老板的得命也沒有用。 那要你干什么？ 那時(shí)你就臭了。 HR人員一定要掌握好平衡，你不能偏向于老板，這樣員工會(huì)對(duì)你有很大意見, 你也不能偏向于員工，老板讓你來(lái)幫助他改進(jìn)企業(yè)不良的，你總是對(duì)員工偏向, HR人員在老板和員工之間象橋梁一樣，做好了應(yīng)該的，做不好你里外不是人。 C、人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)責(zé)權(quán)對(duì)等 人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)對(duì)人員管

13、理的結(jié)果負(fù)責(zé)，這一點(diǎn)并不過(guò)分。但與此相對(duì)應(yīng)，人力資源經(jīng)理也應(yīng)被授予足夠的 權(quán)利以承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。在某些時(shí)候，權(quán)利顯得特別重要，如獲取或協(xié)調(diào)資源，要求得到有關(guān)的部門的配合。 D. 人力資源經(jīng)理應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)的專家 你可能不是技術(shù)專家，你也可能不是銷售能手，規(guī)劃市場(chǎng)你肯能更不善長(zhǎng)，但你必須成為公司業(yè)務(wù)的專家。所 謂公司業(yè)務(wù)專家是指你必須深刻理解公司業(yè)務(wù)的運(yùn)行方式和流程，你知道哪些地方是公司業(yè)務(wù)的關(guān)鍵點(diǎn)，你也知道 哪些地方可能存在問(wèn)題，最重要的是你知道人力資源和這些地方的關(guān)系是怎樣的。 4.認(rèn)識(shí)你的直線經(jīng)理。 主動(dòng)深入，了解，指導(dǎo)，幫助各部門建立完善的流程，改進(jìn)企業(yè)的現(xiàn)狀。 HR人員首要任務(wù)是幫助企

14、業(yè)改進(jìn)工作，完善各部門的工作， 這里提出的是幫助的作用，而不是處罰和管理的, 否則各部門對(duì)HR會(huì)有抵制，你的工作也就不好做了。但是這里要明白做該做的事情，不然吃力不討好。同時(shí)要走 到第一線，了解一線工作情況，作好工作分析。HR人員要深入到企業(yè)各方面的工作，了解財(cái)務(wù)狀況，了解市場(chǎng)業(yè) 務(wù)，了解成本和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，了解員工狀態(tài)，了解各部門工作，給予提供良好的改進(jìn)方法，這樣不僅老板喜歡你，同 事也會(huì)很喜歡你，因?yàn)槟憬o他們帶來(lái)了好處。而第一步就是先根據(jù)現(xiàn)狀建立良好的組織框架，并確立部門和崗位， 再按崗位填人。在這個(gè)同時(shí)要結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，明晰企業(yè)的方向。幫助員工尋找職業(yè)方向，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。 5善待企業(yè)的

15、員工 A. 讓員工心服口服。 HR要做到讓員工心服口服。這一點(diǎn)比較難，但是如果不服你，你的管理就是失敗的。無(wú)論我處罰員工還是解 聘員工，那一定讓他知道為什么。 B，為應(yīng)聘人員信息保密。 HR人員的職業(yè)道德需要這樣，我們不能隨便透露應(yīng)聘人員的信息，這樣是對(duì)別人的不尊重，同時(shí)也侵犯了應(yīng) 聘人員的隱私權(quán)。不可小視。 C，不要只注重形象或按照最低工資要求錄用員工。 HR人員不要只從形象外表來(lái)招聘員工，外表固然重要，但是要看崗位是否需要，我們更看重的是他的能力是 否適合，因?yàn)檎衅覆皇沁x美。以最低工資錄用員工，顯然是無(wú)法引進(jìn)好的人才，因?yàn)樾匠晔呛饬咳瞬艃r(jià)值的一個(gè)重 要手段。因此要注重薪酬體系的激勵(lì)作用。

16、D，給予應(yīng)聘者適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)指導(dǎo)。 HR人員本身對(duì)人才的招聘和選擇，員工職業(yè)發(fā)展上就具備一定的熟悉程度。就算你不一定會(huì)錄用某個(gè)人，至 少給他一些良好的建議，對(duì)你來(lái)說(shuō)是一件輕而易舉的事情，很簡(jiǎn)單；但是對(duì)于對(duì)方可能會(huì)有很大的受益，為什么不 能去幫助他呢？本身這也是企業(yè)對(duì)外宣傳的一個(gè)好的方式。這個(gè)也已經(jīng)突破了職業(yè)道德的范疇，更屬于人性方面的 了。 E，努力提高員工的薪酬福利。 HR人員總是千方百計(jì)的計(jì)算和克扣工資，這是很多職場(chǎng)人員的看法，從這個(gè)來(lái)看，是我們HR人員讓員工誤 解了我們的作用和價(jià)值。這樣的做法某種程度上是討好老板，員工當(dāng)然對(duì)你有看法，你的工作怎么做？再者衡量 HR工作的一個(gè)方面就是看員工的薪

17、資福利，企業(yè)薪資福利好本身也可以算有HR人員的功勞。因?yàn)槠髽I(yè)是講究利 潤(rùn)的，如果薪資福利好說(shuō)明企業(yè)發(fā)展好，既然企業(yè)發(fā)展好，也是員工努力所得，那么為什么不能給予合理的報(bào)酬呢？ 現(xiàn)在企業(yè)員工離職率居高不下，某種程度上有HR人員的失職，當(dāng)然很多單位還沒有專業(yè)的HR人員，也就無(wú)從說(shuō) 起。同時(shí)這個(gè)也是穩(wěn)定員工隊(duì)伍，吸引人才的重要手段。 F. 把握員工心態(tài)，及時(shí)調(diào)整，形成良性的企業(yè)氛圍。并給予員工指導(dǎo)和咨詢幫助。 G. 做好培訓(xùn)體系的建立和完善。象老板一樣熱愛你的工作，象市場(chǎng)一樣進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，象財(cái)務(wù)一樣搭建培訓(xùn)體 系，象技術(shù)一樣開發(fā)培訓(xùn)課程，象營(yíng)銷一樣賣培訓(xùn)項(xiàng)目，象服務(wù)一樣評(píng)估培訓(xùn)課程。 四.不斷提高

18、專業(yè)技能 與各部門輪換崗位。 HR人員應(yīng)該去各部門一段時(shí)間工作，熟悉他們的工作，以更清楚的去幫助他們規(guī)劃和完善。同時(shí)，讓其他部 門人員也了解HR人員工作的難度，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神合作。 五管理技巧交流。成功 HR的12個(gè)關(guān)鍵原則 1. 如何獲取老板的信任？ A.盡力取得老板和同事的支持。HR人員要推行體系和制度的執(zhí)行，必須取得老板的支持，如果老板不支持你的 工作無(wú)法開展。同時(shí)也要取得同事的支持，因?yàn)橥菩械臇|西需要他們配合實(shí)施，沒有了載體你也就無(wú)法生存。當(dāng)然 HR人員會(huì)遇到很多不配合的員工，這里需要的是你怎么說(shuō)服他們，怎么才能讓他們配合你的工作，一是老板的政 策貫徹，一是你的工作方法。 B. 為業(yè)績(jī)與

19、利潤(rùn)服務(wù)。 HR人員一定要明白我們所做的工作都是為了業(yè)績(jī)和利潤(rùn)服務(wù)的，就算你工作做的再出色，如果業(yè)績(jī)上不去或 者沒有利潤(rùn)，老板一定對(duì)你說(shuō)不。同時(shí)這也是你和業(yè)務(wù)部門和其他部門友好相處的一個(gè)條件。 C做好老板的建議者。 提出自己的合理意見，如果 HR人員不提意見，做不好一個(gè)參謀的作用，那么企業(yè)的體系無(wú) 法完善。同樣因?yàn)橛行┦虑椴皇悄愕臋?quán)力范圍內(nèi)的，所以你需要建議。 D、難以獲得老板的信任 但很多HRD走馬上任卻干得很吃力、很辛苦、很委屈、效果很差，往往成為效益下降和各種問(wèn)題的替罪羊 1) 2) 3) 4) 5) 6) 是專業(yè)能力不夠精深； 是沒有為自己發(fā)揮專業(yè)能力創(chuàng)造好的環(huán)境； 是把自己置于矛盾的

20、糾葛之中，本來(lái)自己是判官，結(jié)果成了被告； 2、 是沒有把職業(yè)原則和企業(yè)實(shí)際環(huán)境有效結(jié)合起來(lái)； 是認(rèn)為老板請(qǐng)我來(lái)，就得完全聽我的； 是不能在老板和員工利益之間找到平衡。最終結(jié)果，是失去老板對(duì)自己的信任。 如何有效的推行你的新政？策略性地營(yíng)造環(huán)境 所有員工都是你的客戶，客戶管理很重要 人力資源管理這應(yīng)該由市場(chǎng)的觀念，你的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)是你的客戶給的。公司的所有員工就是你的客戶，包括你 的老板。所以你的工作的終極目標(biāo)是使你的客戶滿意。不同的客戶需求是不同的，客戶友好客戶也有壞客戶。所以 除了全力創(chuàng)造客戶滿意之外，進(jìn)行必要的客戶管理也非常重要。你必須對(duì)客戶進(jìn)行分類，你必須對(duì)客戶進(jìn)行培訓(xùn)， 反正所有銷售和市場(chǎng)

21、人員對(duì)他們的客戶做的一切，你都應(yīng)該做到。 建立創(chuàng)新模式，但是要學(xué)會(huì)保護(hù)自己。 專業(yè)HRD空降到民企后，遇到的肯定是亂七八糟的人力資源現(xiàn)狀。不然，老板也沒必要請(qǐng)你來(lái)。這時(shí)也許空揣著 工具的你會(huì)發(fā)現(xiàn)無(wú)從下手。還拿不準(zhǔn)時(shí)，老板卻一再催促你下刀。你就一刀下去，一不小心砍到老板的痛處一一即 使沒有砍到老板，結(jié)果砍到了與老板關(guān)系近的人身上一一于是不得了，群起而攻之。而你又是外來(lái)戶，和老板沒有 情感基礎(chǔ)和信任基礎(chǔ)，空有專業(yè)能力也用不上。時(shí)間一長(zhǎng)，老板會(huì)認(rèn)為你不行，再加上眾人鼓噪，出你的丑，結(jié)果 你不灰溜溜地離開又能怎么辦？ 其實(shí)，首先你不要急于建功立業(yè)，要先做老板的參謀助手。老板遇到了頭疼的人力資源問(wèn)題，你

22、完全可以發(fā)揮你的 專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，給老板出些工具型人力資源操作建議，老板聽著都新鮮。而老板了解企業(yè)的實(shí)際狀況，他會(huì)做出 選擇和決策，有策略地發(fā)布實(shí)施和執(zhí)行，當(dāng)然會(huì)讓你輔助實(shí)施。一試，不錯(cuò)，初見成效，老板自然高興，他會(huì)從心 底里認(rèn)知你的專業(yè)水準(zhǔn)。如果一試，效果不理想，你當(dāng)然可以給出糾偏的專業(yè)建議，結(jié)果也不會(huì)太壞，因?yàn)檫@決策 是老板做出的，反彈不至于直接沖你來(lái)。正常情況下，有你的專業(yè)建議、老板的慎重抉擇，是不會(huì)有大閃失的。然 后步步為營(yíng)，穩(wěn)扎穩(wěn)打，積小勝為大勝，用不了多久，你就會(huì)贏得老板的信任，老板也就會(huì)陸續(xù)授予你權(quán)杖。這種 穩(wěn)扎穩(wěn)打不聲不響、逐步積累起戰(zhàn)功的做法，一般不會(huì)招致元老的嫉妒，反而會(huì)贏

23、得他們的支持。因?yàn)椋愕牡絹?lái) 和做法為組織贏得了效益，也潛移默化地改變著企業(yè)混亂的現(xiàn)狀。這樣你就獲得了組織資源。有老板的信任，你將 獲得權(quán)杖資源；有元老的信任，你將獲得 組織的資源。權(quán)杖資源+組織資源，你就具備了發(fā)揮專業(yè)工具能力的基礎(chǔ)， 就可以逐步舞動(dòng)起你 HRD的權(quán)杖，構(gòu)建起一個(gè)健康完善的人力資源體系。 這對(duì)開 但我要提醒：切忌一，為了獲得元老們的支持， 和元老們拉幫結(jié)派， 做些不正派的活動(dòng)， 使自己陷入不健康的境地， 招致老板討厭。切忌二，和新進(jìn)人員結(jié)成弱勢(shì)同盟。有時(shí)企業(yè)差不多同一時(shí)期引進(jìn)了幾位中高級(jí)管理人員，新加盟 組織成員的弱勢(shì)心理活動(dòng)，很容易結(jié)成情感上朋友，于是幾位新進(jìn)的中高管人員惺

24、惺相惜，結(jié)成弱勢(shì)同盟。 展工作是有百害而無(wú)一利。 成功HR的12個(gè)關(guān)鍵原則 A、任何事都應(yīng)當(dāng)先規(guī)劃再執(zhí)行 只有詳細(xì)而系統(tǒng)的 人力資源管理者 人力資源同其他企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為一樣，需要人力資源經(jīng)理投入的最重要的一件事就是規(guī)劃。 由人力資源項(xiàng)目有關(guān)成員參與的規(guī)劃才是人力資源管理成功的唯一基礎(chǔ)。當(dāng)實(shí)際情況發(fā)生變化時(shí)， 應(yīng)能制定一個(gè)新的計(jì)劃來(lái)反映環(huán)境的變化。規(guī)劃、規(guī)劃、再規(guī)劃應(yīng)該成為人力資源經(jīng)理的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。 B、人力資源經(jīng)理必須以自己的實(shí)際行動(dòng)向企業(yè)管理折合決策者傳遞一種緊迫感 由于企業(yè)的人力資源是有限的，而且是可以流動(dòng)的。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)，是由企業(yè)人力資源狀況決 定的。所以，人力資源管

25、理者必須時(shí)時(shí)向決策者和直線經(jīng)理們提醒企業(yè)人力資源中存在的問(wèn)題，和有可能導(dǎo)致的嚴(yán) 重后果，并向他們提出職業(yè)建議和解決方案 。 C、成功的人力資源管理應(yīng)使用一種可以度量能被證實(shí)目標(biāo) 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和決策者是數(shù)字驅(qū)動(dòng)的，他們關(guān)系的企業(yè)的利潤(rùn)、成本、市場(chǎng)份額、銷售額等，所以和他們交流， 人力資源必須學(xué)會(huì)運(yùn)用他們的語(yǔ)言。比如，如果員工滿意度提高一個(gè)百分點(diǎn)，企業(yè)的效率就會(huì)提高幾個(gè)百分點(diǎn)，成 本就會(huì)將第幾個(gè)百分點(diǎn)，每年能給企業(yè)創(chuàng)造的利潤(rùn)是多少灣等諸如此類的語(yǔ)言。這些數(shù)字語(yǔ)言應(yīng)該經(jīng)常出現(xiàn)在你的 規(guī)劃和計(jì)劃中，經(jīng)常從你的嘴里流出來(lái)。 D、人力資源目標(biāo)和計(jì)劃必須生動(dòng)形象地得以交流和溝通 企業(yè)的各個(gè)部門都是忙忙碌碌的

26、，都有著自己的壓力，往往會(huì)使他們忽視人力資源的管理，再加上他們很可能 并沒有接受過(guò)人力資源管理方面的訓(xùn)練，所以他們常常無(wú)法理解你的思想、你的觀念和你的工作，以及你的要求， 所以你必須使你的目標(biāo)合計(jì)化非常生動(dòng)具體和形象。比如財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、圖表等等。 E、采用漸進(jìn)的方式逐步實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 一個(gè)企業(yè)的人力資源經(jīng)理可能會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理狀況一塌糊涂，沒有一點(diǎn)章法。論資排輩、沾親帶故、 沒有計(jì)劃、人員離職率高居不下等等。俗話說(shuō)，一口吃不成個(gè)胖子。目標(biāo)只能一點(diǎn)一點(diǎn)地去實(shí)現(xiàn)，并且每實(shí)現(xiàn)一個(gè) 目標(biāo)就進(jìn)行一次評(píng)估，確保所有參與人力資源項(xiàng)目管理的人都能從逐步進(jìn)步中得到鼓勵(lì)。 F、人力資源管理應(yīng)該得到?jīng)Q策層和經(jīng)營(yíng)者的支

27、持 不涉及利益和權(quán)力調(diào)整的人力資源方案是沒有價(jià)值的人力資源方案，除了浪費(fèi)公司人力和財(cái)力之外，沒什么用 處。然而涉及利益和權(quán)力調(diào)整的工作，如果不能得到公司的決策層和經(jīng)營(yíng)者的支持，那就是人力資源管理者在自討 沒趣了。 G、要想獲得成功必須對(duì)目標(biāo)進(jìn)行透徹的分析 人力資源管理的方法多姿多彩，成就也各有不同。同樣的工作在不同的企業(yè)可能取得截然不用的結(jié)果，所以人 力資源必須注意進(jìn)行人力資源項(xiàng)目的需求分析，并根據(jù)需要來(lái)制定人力資源目標(biāo)。設(shè)定人力資源目標(biāo)和進(jìn)行人力資 源需求分析的過(guò)程中，一定要與其他部門和公司的經(jīng)營(yíng)者和決策層進(jìn)行良好和充分的溝通。 H、所有人都應(yīng)該主動(dòng)介入，不能被動(dòng)地坐享其成 人力資源管理是整

28、個(gè)企業(yè)的工作，人力資源在其中只能使一個(gè)推動(dòng)者或一個(gè)指導(dǎo)者，上場(chǎng)踢球是各個(gè)直線經(jīng)理 和全體員工。所以，如果球場(chǎng)上的球員不積極主動(dòng)，教練除了大喊大叫或下課外，別無(wú)出路，俱樂(lè)部的老板更是無(wú) 能為力了。 3. 巧用大旗，兼豎小旗 所以在民營(yíng)企業(yè)做事，尤其做HRD，打上老板的大旗是很管用的，不然很難干成事情。當(dāng)然也不能什么事都打上 老板的大旗，打不好適得其反。能夠?yàn)槔习逶龉馓聿实?，就打老板的旗?hào)。但打老板旗號(hào)之前，最好和老板溝通一 下，老板點(diǎn)頭或知曉，不反對(duì)就可以打；如果情形緊急，來(lái)不及和老板打招呼打了老板旗號(hào)，過(guò)后也要搶得第一時(shí) 間和老板溝通到位。 當(dāng)然，自己的旗號(hào)也要打，關(guān)鍵看什么時(shí)候打，干什么事情

29、打。有些事情老板不方便出面，授意HRD做，HRD在 企業(yè)內(nèi)積累了一定的基礎(chǔ)資源后，完全可以打自己的旗號(hào)做這些老板想做而又不便做的。這樣做的結(jié)果，有可能會(huì) 出現(xiàn)以下情況：那些反對(duì)者不明就里，不敢輕易到老板那里鼓噪；有些人會(huì)到老板那里試探，老板大多不會(huì)理睬； 只有不識(shí)時(shí)務(wù)者才會(huì)找老板直接告惡狀，反而自討沒趣。這種情況下正是 HRD樹自己小旗的時(shí)候。 如果HRD搞反了，往自己臉上貼金，往老板臉上抹黑，估計(jì)抹不了幾次，自己也該下課了。 4. 讓老板擺脫招聘泥潭 1沒有共同的價(jià)值觀，不認(rèn)同單位的理念。斬! 努力做一個(gè)伯樂(lè)，為公司引進(jìn)合適的人才。 根據(jù)企業(yè)的階段發(fā)展需要，為企業(yè)物色和引進(jìn)合適的人才，我們這

30、里強(qiáng)調(diào)的是合適的，而不是最好的人才，或 者最優(yōu)秀的人才，他們不一定適合。這里需要HR人員有一定的伯樂(lè)眼光，而不是單純的看一個(gè)崗位，同時(shí)不能招 來(lái)放在別的部門后就不管了。審核人才時(shí)別只看他的硬件，什么學(xué)歷證書的，需要了解他的軟件能力。 首先，要有一整套完整的招聘體系和流程以及招聘制度。只有水渠修好了，水才能順暢地流動(dòng)。你要讓老板確信這 套招聘體系和流程是合理的、健康的、高效的、透明的。其次，組建高素質(zhì)的招聘隊(duì)伍，這里面包括招聘人員職業(yè) 意識(shí)和職業(yè)道德，以及專業(yè)的招聘能力和強(qiáng)大的溝通協(xié)調(diào)能力。只有讓老板確信招聘體系和隊(duì)伍靠得住，并且實(shí)踐 證明最初招聘的一批人確實(shí)是好的，可以放心，老板自然會(huì)樂(lè)得不去

31、面試。 5. 讓老板認(rèn)可你的培訓(xùn) 企業(yè)花了不少錢，就是沒 HRD。之所以造成這種局面，是 培訓(xùn)是任何企業(yè)都需要的，但培訓(xùn)又是非常虛的東西。很多企業(yè)都在培訓(xùn)，效果非常差， 有效果，甚至越培訓(xùn)越差，還不知道為什么！老板總見不到培訓(xùn)效果，就會(huì)訓(xùn)斥 因?yàn)镠RD不知道培訓(xùn)是干什么的？不知道老板要的培訓(xùn)目的是什么？ 最根本的還是降低員工的期望值。 其實(shí)，培訓(xùn)只有兩個(gè)目的：一是提高員工的專業(yè)技能，另一是降低員工的期望值。 可市場(chǎng)上，更多的培訓(xùn)師培訓(xùn)的結(jié)果恰恰是提升員工的期望值，把很多員工都培訓(xùn)成欲壑難填的物欲狂徒。其結(jié)果 自然是越培訓(xùn)越麻煩。從期望來(lái)講，員工對(duì)組織的期望只有三種狀態(tài)，欠、平、盈。如果是欠，認(rèn)

32、為自己欠企業(yè)的, 員工就會(huì)奮發(fā)向上，激情四射；如果是平，認(rèn)為自己與企業(yè)互不相欠，員工就會(huì)是撞鐘狀態(tài)，企業(yè)死水一潭，毫無(wú) 生機(jī)；如果是盈，認(rèn)為我對(duì)得起企業(yè)，企業(yè)對(duì)不起我，員工就會(huì)搞破壞，企業(yè)只要有一個(gè)員工處于盈的心理狀態(tài)， 就會(huì)直接和間接地對(duì)企業(yè)造成連環(huán)性傷害。 讓員 期望值 所以，HRD必須理解企業(yè)培訓(xùn)的根本目的，然后和老板溝通，知道老板所需，透過(guò)老板的口頭表達(dá)看到企業(yè)的根 本所需，然后針對(duì)不同的團(tuán)隊(duì)，選擇培訓(xùn)講師。千萬(wàn)不要選擇那些針對(duì)個(gè)人能力提升的培訓(xùn)講師，那些培訓(xùn)往往提 升的只是個(gè)人欲望，而技能又提升不了。尤其針對(duì)目前浮躁的社會(huì)現(xiàn)狀，降低員工的期望值實(shí)在緊迫而重要， 工認(rèn)為自己應(yīng)該多為組織

33、做貢獻(xiàn)。其實(shí)，企業(yè)很多問(wèn)題的背后就是員工的個(gè)人期望值過(guò)高在作祟。每個(gè)人的 都是持續(xù)上升的過(guò)程，每一個(gè)人的期望值都是欲壑難填的，這不是道德問(wèn)題，而是人的本性。 從根本上來(lái)講，HRD所做的培訓(xùn)應(yīng)該是降低員工期望值，只要員工的期望值降低了，員工會(huì)主動(dòng)提升技能，為企 業(yè)做貢獻(xiàn)。 6. 如何既得民心，又得老板歡心 HRD，既要維護(hù)資本的利益，也要維護(hù)員工的利益，要在老板和員工的雙重利益之間求得平衡。比如說(shuō)：完全照搬 勞動(dòng)法行事，絕大多數(shù)創(chuàng)立和成長(zhǎng)期企業(yè)將無(wú)法生存，而違反勞動(dòng)法更有法律風(fēng)險(xiǎn)。怎么辦？只能是不要 求一定合法，而想辦法做到不違法。這就需要HRD非常懂專業(yè)，非常有智慧。 就像1990年代老板渴望

34、一位財(cái)務(wù)總 監(jiān)（CFO）幫助處理賬目，既節(jié)稅又合法一樣。但是HRD面臨的問(wèn)題，要比 CFO復(fù)雜得多。因?yàn)?，HRD要做大 量的說(shuō)服溝通工作，既要和老板溝通，又要和各層面、各崗位的員工溝通，還得和自己溝通（自己內(nèi)心是否接受）： 甚至要和政府執(zhí)法人員溝通。同時(shí)也要面臨員工離職時(shí)有可能帶來(lái)的法律訴訟，甚至是躲在背后的員工舉報(bào)。這是 一項(xiàng)非常艱巨的工作。如果 HRD沒有兩把刷子，是很難干好的。 其實(shí)，HRD大多的工作性質(zhì)都是這樣，必須拿捏好平衡，做到既得民心又得老板歡心。 這樣的時(shí)候我們需 學(xué)會(huì)面對(duì)員工對(duì)企業(yè)變革的抵觸。當(dāng)員工抵觸變革時(shí)，一定是變革中涉及到了某些員工的利益， 要堅(jiān)持，不能半途放棄。更要學(xué)

35、會(huì)緩解自己的壓力，平靜的對(duì)待。 人力資源經(jīng)理與直線經(jīng)理的博弈？最佳的平衡點(diǎn)。 直線經(jīng)理往往更注重中短期的業(yè)績(jī)，總是借口工作忙或任務(wù)繁重，“理所當(dāng)然”地就不協(xié)助人力資源部門的工作。 再加上人力資源經(jīng)理的專業(yè)度不夠強(qiáng)的話，很難對(duì)直線經(jīng)理的工作給予實(shí)質(zhì)性幫助，只會(huì)讓直線經(jīng)理將人力資源部 門定位在為部門員工處理簽訂合同、結(jié)算工資、薪酬談判等瑣碎工作的角色。長(zhǎng)此以往，直線經(jīng)理和人力資源經(jīng)理在企業(yè)內(nèi)部的分工將互不干涉，漸行漸遠(yuǎn)。 如何讓人力資源經(jīng)理與直線經(jīng)理有效的分工協(xié)作？如何讓直線經(jīng)理主動(dòng)承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任？筆者認(rèn)為 從以下三點(diǎn)做起： 領(lǐng)導(dǎo)者可能還并不習(xí)慣人力資源作為戰(zhàn)略伙伴的新角色，需要讓他們認(rèn)同

36、人力資源工作的重要性，獲得在組織中應(yīng) 有的尊重。因此，高層領(lǐng)導(dǎo)者要在不同的公開場(chǎng)合中對(duì)各部門管理者的思想、態(tài)度和價(jià)值觀進(jìn)行培訓(xùn)，讓各直線經(jīng) 理在人力資源管理問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)，形成人人管人資，人資人人管的企業(yè)文化特點(diǎn)。 人力資源部門在企業(yè)內(nèi)部是一 個(gè)傳道解惑、溝通協(xié)調(diào)的部門，要自我完成從人事支持角色到戰(zhàn)略伙伴的轉(zhuǎn)型。溝 通是關(guān)鍵，人力資源經(jīng)理必須持續(xù)溝通，溝通的前提不是去挑刺，。同時(shí)，在傾聽的過(guò)程中，把握業(yè)務(wù)部門的關(guān)鍵 時(shí)機(jī)的變化點(diǎn)，不同時(shí)間點(diǎn)，直線經(jīng)理所要求的支持不一樣，并真誠(chéng)地告訴直線經(jīng)理哪些是他自身需要提高的問(wèn)題。 做到這一點(diǎn)需要直線經(jīng)理在觀念和認(rèn)識(shí)上有所突破，也需要人力資源經(jīng)理有意識(shí)的引導(dǎo)

37、，因?yàn)橹本€經(jīng)理是沒有足夠 的人力資源專業(yè)知識(shí)、時(shí)間和精力，去了解人力資源管理工作的每一個(gè)細(xì)節(jié)，對(duì)正確的行為給予認(rèn)可并鼓勵(lì)，有時(shí) 可以直接稱贊他：“你真是太棒了，你的團(tuán)隊(duì)真是太棒了，真是一個(gè)有執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)?！比缓?，對(duì)執(zhí)行中有偏差的地 方給予糾正。最重要的是，直線經(jīng)理比人力資源經(jīng)理更了解他所管理的團(tuán)隊(duì)的個(gè)性，聽取他的建議非常有效，這也 是他是否有信心用人力資源的管理方法去執(zhí)行的重要保障，而經(jīng)營(yíng)這些是需要建立長(zhǎng)期的信任和平等的溝通。 7. 如何既讓老板知情，又讓老板放手 為什么老 十亜耳 在民營(yíng)企業(yè)，老板插手經(jīng)理人的事務(wù)是正常的事情。尤其是HRD所處理的問(wèn)題，都是涉及到人的事情。 板要插手經(jīng)理人的事

38、務(wù)？首先是因?yàn)槔习宀环判?。這個(gè)不放心不是一般經(jīng)理人和員工理解的狹隘的不放心， 老板對(duì)經(jīng)理人和員工做好事情的信心不足。一旦把事情做砸了，承擔(dān)最終責(zé)任的是老板而不是經(jīng)理人，因?yàn)槠髽I(yè)任 何錯(cuò)誤最終的買單者只能是老板，其他人至多是責(zé)任的傳遞者。 總嫌他人做事效率低，是老板插手經(jīng)理人事務(wù)的另一重要原因。因?yàn)槔习宥际菑墓け慕巧缪葸^(guò)來(lái)的，他同時(shí)兼 任著工兵、管理者、領(lǐng)導(dǎo)者和資本者四個(gè)角色。因而老板做事大多是在爆發(fā)狀態(tài)下做事，而經(jīng)理人和一般員工都在 常態(tài)下做事，效率自然沒有老板高。但老板長(zhǎng)期養(yǎng)成了這樣的習(xí)慣，看到經(jīng)理人和員工的工作效率低就忍不住想插 手。 如果HRD不想讓老板插手自己的事務(wù)，有兩個(gè)辦法：

39、一是像老板那樣爆發(fā)性做事，這當(dāng)然再好不過(guò)，但不現(xiàn)實(shí)。因?yàn)镠RD不是老板，即使擁有了股權(quán)也不是老板，也 不可能像老板那樣經(jīng)常處于爆發(fā)狀態(tài)。二是全過(guò)程及時(shí)和老板溝通，讓老板放心你所有做的事情是向著正確的方向 前進(jìn)，你的方案、計(jì)劃、流程、制度、手段都是通向成功的，所以不僅方案要和老板溝通，要老板決策，而且執(zhí)行 過(guò)程中關(guān)鍵點(diǎn)信息也要和老板溝通。無(wú)論老板多忙都應(yīng)讓老板知道事情的關(guān)鍵信息，讓老板知道事情走到什么地步 了，下一步該怎么走；讓老板明確知道你在努力地做事，而且是在做正確的事情和正確地做事。這樣老板本身就參 與了你的事情，就不會(huì)突然插手你的事務(wù)。尤其做人力資源工作的，涉及到人的事情老板自然要清楚。

40、這樣，就能 做到既讓老板放心不插手事務(wù)，又能做到讓老板知曉你所做的事情和事情的結(jié)果。 8. 如何巧妙與“皇親國(guó)戚”周旋 。HRD這種做法，是 有的HRD會(huì)爭(zhēng)取讓老板答應(yīng)把這些人放在一邊，老板也答應(yīng)了，卻殊不知其實(shí)這叫“逼宮” 根本不可能把 HRD工作做好的，最后被逼走的很可能是自己。 A.慎“法”皇親國(guó)戚 有人會(huì)問(wèn)企業(yè)的“皇親國(guó)戚”為什么會(huì)這樣呢？答案是這些人有資格！這些人都是企業(yè)發(fā)展壯大過(guò)程中的功臣。沒 有這些“皇親國(guó)戚”，企業(yè)也許就沒有今天。只有這些人才會(huì)跟隨老板打天下，作為經(jīng)理人和普通員工是不會(huì)吃苦 受累、拿很少薪水甚至不拿薪水跟隨老板打天下的一一因而老板與這些人的關(guān)系更多是情分關(guān)系。

41、所以和“皇親國(guó)戚”周旋不能簡(jiǎn)單講法，需要講理。理講不通時(shí)再講情。這個(gè)情不是你和他的情，而是他和老板的 情，你自己和他套磁根本套不著。在理和情都講明白的情況下，你的法也就自然起作用了，這些人會(huì)主動(dòng)地遵守。 B.慎“輕”皇親國(guó)戚 HRD還應(yīng)明白，這些人也許專業(yè)能力不夠，水平有限，但關(guān)鍵的時(shí)候是敢沖敢打的，是能夠替老板扛事兒的。 因此，HRD必須明白：空降經(jīng)理人和皇親國(guó)戚以及元老們只是企業(yè)里起不同作用的人，誰(shuí)也替代不了誰(shuí)。這些不 同角色之間需要的是溝通和協(xié)調(diào)，是相互理解和支持。 C. 慎“晾”皇親國(guó)戚 還有，你給他發(fā)著工資，讓他一邊沒事干，這純粹是對(duì)人的不尊重，況且他三四十歲的年齡，能休息得住嗎？所

42、以 給老板出這樣的主意，純粹是餿主意。因此，作為 HRD，第一，要認(rèn)識(shí)到“皇親國(guó)戚”和元老們的價(jià)值及作用。 第二，學(xué)會(huì)和他們溝通的方法和技巧。第三，要正確使用這些人，發(fā)揮這些人的特殊功能，讓這些人解決只有他們 才能解決的企業(yè)問(wèn)題。 D. 慎“裁”皇親國(guó)可 第四，老板沒讓你開走這些人，請(qǐng)不要自作主張開掉一一曾有一位空降老總在離職前下文開掉老板的老丈人，除了 賭氣有何意義？一一如果你堅(jiān)持這樣做，只能說(shuō)明你是憤青，你的水平和能力太低。 第五，即便老板讓你開，你也要?jiǎng)窭习迳髦?；即便老板?jiān)持要讓你開掉，你也得幫老板想好這些人的退路和出路， 征得老板的同意后方才行動(dòng)；即使老板同意了，仍要三思而后行，慢一拍

43、，多去和被裁的皇親國(guó)戚溝通；溝通后如 果這些人同意了，也不要操之過(guò)急去辦理，應(yīng)該再緩一拍，也許緩的時(shí)間里老板又改主意了；最后真要裁時(shí)，也應(yīng) 該注意操作上不要太絕， 要手下留情，使被裁的人不怨恨老板， 也不怨恨你，這樣也是給自己留有余地。 第六，即使裁完后，也要經(jīng)常關(guān)心這些人，注意是代表老板關(guān)心，即使老板沒有關(guān)心，自己也要盡可能代表老板用 適當(dāng)?shù)姆绞疥P(guān)心他們一下一一哪怕過(guò)年過(guò)節(jié)發(fā)一條短信，這些“落魄貴族”也會(huì)感激不盡。這才是真正的HRD。（未 完待續(xù)） 9. 如何快速提升業(yè)務(wù)專業(yè) A. 樹立企業(yè)文化，并成為推動(dòng)者。企業(yè)文化的推動(dòng)好壞直接關(guān)系到HR的工作難度。如果樹立了良好的企業(yè)文化， HR人員工

44、作就很好做了。 B. 掌握制度化管理對(duì)企業(yè)穩(wěn)定性。制度化管理的潛規(guī)則不是過(guò)死的執(zhí)行制度。 C. 學(xué)會(huì)企業(yè)診斷，并提供解決辦法。時(shí)刻了解企業(yè)中的不確定或危險(xiǎn)性因素，及時(shí)提供解決方法，把對(duì)企業(yè)的損失 降到最低。 D. 適應(yīng)性的調(diào)整企業(yè)人力資源構(gòu)架和組織結(jié)構(gòu)，職能設(shè)計(jì)，崗位設(shè)計(jì)。 E. 突破傳統(tǒng)的人事管理模式，建立戰(zhàn)略性人力資源管理。協(xié)助各業(yè)務(wù)部門成為人力資源管理高手。 F用人技巧：人才是企業(yè)最寶貴的資源，使用好人才是老總們極為關(guān)心的問(wèn)題，但是如何使用好、運(yùn)用好呢？我想 主要有以下幾點(diǎn)： 信任是基礎(chǔ)。 1）、 如果彼此不互相欣賞、互相信任，那么一開始就決定了失敗，所謂用人不疑，疑人不用。 2）、 3

45、）、 4）、 事業(yè)是平臺(tái)。 利益是杠桿。 感情做紐帶。 如果都沒有想干一番大事的雄心壯志，沒有激情是做不好企業(yè)的。 包括員工持股計(jì)劃，股票期權(quán)等等。 有了物質(zhì)上的保障，還要有人文上的關(guān)懷，感情投資不是一般的拉關(guān)系，不是簡(jiǎn)單的吃吃喝喝, 而是一種感情的坦蕩和真誠(chéng)。 六.HR6大模塊體系的介紹和 3P模塊介紹！ 1、人力資源規(guī)劃-HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀 人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個(gè)定位目標(biāo)和把握路線的作用！ 2、招聘與配置一“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù) 招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又 在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需

46、要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過(guò)什么渠道去尋找 公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配 置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。 3、培訓(xùn)與開發(fā)-幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能 培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對(duì)于新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作能夠幫助他 們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自 己的潛能，而對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績(jī)不斷提高。培訓(xùn)與開發(fā)工作的重要性顯而易見。 4、薪酬與福利-員工激勵(lì)的最有效手段之一 薪酬與福利的作用

47、有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過(guò)去業(yè)績(jī)的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。 一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在 市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對(duì)過(guò)去 業(yè)績(jī)公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來(lái)薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jī)的熱情。薪酬福利必須做到 物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。 5、績(jī)效管理一不同的視角，不同的結(jié)局 績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jī)并期待未來(lái)績(jī)效的不斷提高。 傳統(tǒng)的績(jī)效工作只是停留在