工資調(diào)查分析和設(shè)計(jì)管理(35頁(yè))

1、第一章引言薪酬體系設(shè)計(jì)概要一、薪酬體系的目的：薪酬體系是組織的人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的， 并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)價(jià)等。在一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系中，員工會(huì)感覺(jué)到， 相對(duì)于同一組織中從事相同工作的其他員工，相對(duì)于組織中從事不同工作的其他員工，相對(duì)于其他組織中從事類似工作的人而言，自己的工作獲得了適當(dāng)?shù)男匠?。比如，一個(gè)書記員會(huì)將自己的

2、薪資與行政助理、會(huì)計(jì)等同一組織中的其他工作的薪資進(jìn)行比較。如果她認(rèn)為相對(duì)于組織中的其他工作，自己的工作獲得了公平的薪酬 （即對(duì)組織越重要的工作獲得的報(bào)酬也越多，組織需要越少、 越不重要的工作獲得的報(bào)酬也越少） ，她就感到了內(nèi)部公平性。她也可能將自己的薪酬與其他組織中的書記員相比較。 如果她認(rèn)為相對(duì)于其他組織中的類似工作而言，自己的薪酬也是公平的話，她就感到了外部公平性。她還有可能將自己的薪酬與同一組織中的其他書記員進(jìn)行比較。如果她認(rèn)為相對(duì)于組織中的其他書記員，自己的薪酬也是合理的，那么，她就感到了 個(gè)體公平性（ ）。一個(gè)組織越是能夠建立起面向員工的內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)體公平的條件，她就越是能

3、夠有效地吸引、激勵(lì)和保留她所需要的員工，來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。薪酬體系設(shè)計(jì)是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門科學(xué)，同時(shí)也是一門藝術(shù)。薪酬體系設(shè)計(jì)與管理應(yīng)該被看作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，這是因?yàn)榻M織的內(nèi)外部環(huán)境會(huì)以一種不可預(yù)見(jiàn)的方式發(fā)生變化。 因此，一個(gè)有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化和死板的，而應(yīng)該根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行監(jiān)控和調(diào)整。本書將會(huì)幫助你獲得一個(gè)不斷優(yōu)化和不斷改進(jìn)的薪酬體系。保持薪酬設(shè)計(jì)的不斷改進(jìn)是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程。二、薪酬體系的組成部分：許多員工都把他們的薪酬看作是他們所獲得的能夠?qū)嶋H能夠帶回家的貨幣的數(shù)量。是，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，把薪酬看作是“總體薪酬” 的概念是十分必要的?？傮w薪酬不僅包括基礎(chǔ)工資，還包括各種附加的

4、報(bào)酬（例如：夜班工資（）、生活成本加薪、晉升加薪等）、績(jī)效工資 / 獎(jiǎng)金和額外的福利?；A(chǔ)工資但+津貼+績(jī)效工資+額外福利=總體薪酬薪酬體系的基礎(chǔ)是基礎(chǔ)工資，它體現(xiàn)了工作對(duì)于組織的價(jià)值，并與外部市場(chǎng)上這一工作的價(jià)值相一致。因?yàn)檫@兩種價(jià)值有時(shí)會(huì)相互沖突，所以， 薪酬體系設(shè)計(jì)者常常要在內(nèi)部公平性和外部公平性之間做出艱難的抉擇。從事相同工作的不同員工常常會(huì)因?yàn)槠渲R(shí)、技能、能力、資歷和業(yè)績(jī)的不同，在基礎(chǔ)工資上往往會(huì)存在著差異。因此，新員工所獲得的基礎(chǔ)工資比從事相同工作的經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工要低。工資范圍 的建立就是為了向從事同一工作或同一組工作的不同員工提供基礎(chǔ)工資的上限和下限。工資范圍 體現(xiàn)了一個(gè)工作

5、或者一組工作對(duì)于組織的最大價(jià)值和最小價(jià)值。津貼是在基礎(chǔ)工資之外的工資差別，它反映了與績(jī)效無(wú)關(guān)的因素。 例如， 夜班工資給予那些在車間里進(jìn)行夜班工作的員工，與他們之間的績(jī)效差異無(wú)關(guān)。這種工資差別反映了令人不快的工作時(shí)間所帶來(lái)的額外的困難或痛苦。生活成本加薪反映了組織期望通過(guò)調(diào)整員工工資來(lái)防止通貨膨脹對(duì)工資的購(gòu)買力造成的沖擊。因此，這一部分工資給予所有員工而不反映工作或員工績(jī)效的差異?？?jī)效工資是對(duì)基礎(chǔ)工資的增加部分，以反映不同員工或不同群體之間的績(jī)效水平的差異。它與任何一種獎(jiǎng)金計(jì)劃之間的差異在于，獎(jiǎng)金計(jì)劃不會(huì)變成基礎(chǔ)工資的一部分而造成基礎(chǔ)工資的持續(xù)增加。額外的福利 （也稱為間接福利） 是對(duì)工資的附

6、加部分，但常常并不反映在員工所獲得的直接薪酬之中。 但員工在對(duì)總體薪酬的公平性進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，福利常常被估價(jià)過(guò)低。一些公司努力地使其員工認(rèn)識(shí)到他們所獲得的總體薪酬（既包括直接薪酬，也包括間接薪酬） 的真實(shí)價(jià)值，其原因就在這里。本書將把主要部分放在開發(fā)基本工資的工資結(jié)構(gòu)之上。本章的其余部分和后面的章節(jié)將反映出這一點(diǎn)。 津貼、績(jī)效工資和福利完成了對(duì)總體薪酬體系的開發(fā)，并在不同的組織和不同的行業(yè)中有很大的差異。為了學(xué)習(xí)薪酬體系設(shè)計(jì)的原則，我們選擇了把主要的精力集中在基礎(chǔ)工資體系的結(jié)構(gòu)之上。一旦基礎(chǔ)工資的結(jié)構(gòu)建立起來(lái)之后，適用于組織特殊需要的更加復(fù)雜的體系也能夠建立起來(lái)。因此，精通了基本的薪酬設(shè)計(jì)原則的學(xué)

7、生能夠繼續(xù)建立更加復(fù)雜的薪酬體系。以知識(shí)或技能為基礎(chǔ)的工資體系怎么樣呢？當(dāng)這種薪酬體系變得越來(lái)越流行，并適合于某些特殊環(huán)境時(shí)，在美國(guó)的組織中，它們?nèi)匀缓苌俦徊捎?。因此，我們把精力集中在美?guó)最為普遍的、 傳統(tǒng)的以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計(jì)所要考慮的因素之上。在附加的案例中， 我們將致力于研究以知識(shí)或技能為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計(jì)的相關(guān)問(wèn)題。但是， 我們感到， 在學(xué)習(xí)其他不常用的薪酬體系設(shè)計(jì)方法之前，先理解傳統(tǒng)的、 以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計(jì)是十分重要的。三、典型的薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟：下面是對(duì)創(chuàng)建一個(gè)薪酬體系所包括的步驟的描述。為了說(shuō)明的方便， 我們采取連續(xù)的方式來(lái)描述這些步驟， 但其中一些步驟可能是同時(shí)

8、展開的。一些已經(jīng)完成的步驟也可能需要根據(jù)后來(lái)的決策結(jié)果進(jìn)行修正。本書與“”軟件向你提供了系統(tǒng)化的薪酬體系設(shè)計(jì)的方法。步驟一： 工作評(píng)價(jià)。 工作評(píng)價(jià)是薪酬體系設(shè)計(jì)的起點(diǎn)。工作評(píng)價(jià)的目的是決定出每一工作相對(duì)于同一組織中其他工作而言，對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值的大小。工作評(píng)價(jià)過(guò)程的結(jié)果是得到一個(gè)工作等級(jí)從組織中具有最高價(jià)值的工作到最低價(jià)值的工作的一個(gè)嚴(yán)格的等級(jí)排序。工作評(píng)價(jià)的計(jì)點(diǎn)法不僅可以確認(rèn)工作之間的等級(jí)次序，而且還能提供每個(gè)工作的量化的價(jià)值，從而為薪酬體系設(shè)計(jì)者提供了工作之間的相對(duì)價(jià)值差距的數(shù)據(jù)。例如， 初級(jí)會(huì)計(jì)工作被評(píng)價(jià)為 230 點(diǎn)，而初級(jí)記賬工作只被評(píng)價(jià)為185 點(diǎn)，那么， 初級(jí)會(huì)計(jì)工作對(duì)組織的價(jià)值

9、就被認(rèn)為比初級(jí)記賬工作的價(jià)值要高。但是， 記賬工作評(píng)價(jià)的點(diǎn)值和會(huì)計(jì)工作十分接近。出于實(shí)際應(yīng)用的目的， 這兩個(gè)工作可能被歸入同一工資等級(jí)中。工資等級(jí)被定義為從最低到最高的工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值。 在這個(gè)例子中， 被評(píng)價(jià)為150 點(diǎn)到 250 點(diǎn)的工作都被分到同一個(gè)工資等級(jí)中。每一個(gè)工資等級(jí)最終又被分配給一個(gè)工資范圍（最高工資到最低工資）。我們選擇工作評(píng)價(jià)的計(jì)點(diǎn)法作為薪酬體系設(shè)計(jì)的起點(diǎn)，主要基于以下幾個(gè)方面的原因。第一，它是在美國(guó)最為通用的工作評(píng)價(jià)方法。第二，經(jīng)過(guò)數(shù)十年的研究，它已經(jīng)建立起了一套有效度和信度的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。 第三，在各種工作評(píng)價(jià)方法中， 計(jì)點(diǎn)法能最好地解釋評(píng)價(jià)工作的內(nèi)在價(jià)值的邏輯。 通過(guò)學(xué)習(xí)這種

10、方法， 你能夠很容易精通其他的適用于不同條件的工作評(píng)價(jià)方法。 并且，計(jì)點(diǎn)法對(duì)于通過(guò)薪資調(diào)查數(shù)據(jù)的引入將內(nèi)部市場(chǎng)與外部市場(chǎng)聯(lián)系起來(lái)有著特別的用處。步驟二： 工資調(diào)查分析。 工資調(diào)查分析是薪酬體系設(shè)計(jì)的第二步。其目的是決定在相關(guān)的產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)上， 其他組織對(duì)類似的工作支付了多少工資。 這一分析的結(jié)果是得出工資政策線。它表達(dá)了工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值（內(nèi)部的工作價(jià)值）和市場(chǎng)工資（外部的工作價(jià)值）之間的簡(jiǎn)單的線性關(guān)系。一旦工作等級(jí)建立起來(lái)以后， 下一步就是要確定關(guān)鍵工作。 關(guān)鍵工作就是組織中能夠直接與外部市場(chǎng)工作進(jìn)行比較的工作。 這些工作的內(nèi)容是相對(duì)穩(wěn)定的， 與其他組織中的工作是類似的。 并且能夠被準(zhǔn)確的

11、進(jìn)行界定。 通常的方式是在工作等級(jí)的上層、 中層和下層各選取幾個(gè)關(guān)鍵工作。在關(guān)鍵工作確定以后， 下一步就是要獲取這些關(guān)鍵工作的工資調(diào)查的數(shù)據(jù)。一個(gè)組織可以建立和管理自己的工資調(diào)查系統(tǒng)，也可以獲取外部的公共數(shù)據(jù)資源，還可以從咨詢公司或其他賣主那里購(gòu)買數(shù)據(jù)。 事實(shí)上， 大多數(shù)組織都是從多種來(lái)源獲取工資調(diào)查數(shù)據(jù)的。無(wú)論這些數(shù)據(jù)是來(lái)源于組織自己的工資調(diào)查，還是從商業(yè)賣主那里購(gòu)買的，薪酬體系設(shè)計(jì)者都必須注意調(diào)查的對(duì)象是哪些組織。 工資調(diào)查的數(shù)據(jù)要對(duì)組織有用，它就必須是來(lái)自于以下幾種組織：（1）雇傭具有與本組織相同或相似技能的員工的組織；（ 2）在員工的工作流動(dòng)的區(qū)域內(nèi)的組織；（ 3）在相同或相似的行業(yè)中

12、的組織。進(jìn)行工資調(diào)查必須考慮的其他問(wèn)題將在后面的章節(jié)中進(jìn)行進(jìn)一步的討論。典型的工資調(diào)查包括：參加調(diào)查的組織（如：規(guī)模大小、員工數(shù)量、所在行業(yè)等）以及支付給要調(diào)查的每一工作的直接和間接薪酬的信息。因?yàn)橐恍┙M織可能提供較低的基礎(chǔ)工資和較高的福利， 另外一些組織則提供較高的基礎(chǔ)工資和較低的福利，所以， 只有在考慮總體薪酬時(shí)， 不同組織的工資比較才有意義。工資范圍通常用來(lái)反映出每一工作的最高、最低和平均（中點(diǎn)）工資。數(shù)據(jù)常常要被進(jìn)行總結(jié) ，從而使薪酬體系設(shè)計(jì)者能夠確認(rèn)每一關(guān)鍵工作的市場(chǎng)流行工資率。 這一市場(chǎng)工資率可以作為建立工資政策線的參考依據(jù)，以滿足某一特殊組織的需要。一旦確定了每一關(guān)鍵工作的市場(chǎng)工

13、資率以后，常常通過(guò)在一副圖的X 軸上標(biāo)出工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值，在 Y 軸上標(biāo)出其市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)，來(lái)建立這些數(shù)據(jù)的直觀表達(dá)形式。這種被稱為散點(diǎn)圖的圖表， 表達(dá)了工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值與市場(chǎng)工資率之間的關(guān)系。工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值高的工作往往市場(chǎng)工資率也較高， 盡管這并不適用于每一個(gè)點(diǎn)。第三章將討論當(dāng)出現(xiàn)反常關(guān)系的情況時(shí)，對(duì)薪酬設(shè)計(jì)所帶來(lái)的挑戰(zhàn)。因?yàn)殛P(guān)鍵工作僅僅代表了組織的所有工作結(jié)構(gòu)的一個(gè)子集，所以有必要去確認(rèn)其他的非關(guān)鍵工作的市場(chǎng)流行工資率。 其目的是為那些沒(méi)有明確的市場(chǎng)等價(jià)工作的工作建立起市場(chǎng)流行工資率。 從數(shù)學(xué)的角度來(lái)看，可以用對(duì)關(guān)鍵工作的工資調(diào)查數(shù)據(jù)計(jì)算出回歸方程，使薪酬體系設(shè)計(jì)者能夠在以工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值來(lái)表達(dá)的內(nèi)部工作

14、價(jià)值和以市場(chǎng)工資率來(lái)表達(dá)的外部工作價(jià)值之間建立起聯(lián)系。 結(jié)果是得到工資線對(duì)工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值和工資之間的關(guān)系的線性表達(dá)。市場(chǎng)工資線描述了競(jìng)爭(zhēng)者為類似工作支付的典型工資是多少。并且還可以推斷那些在工資調(diào)查中沒(méi)有涵蓋到的工作。圖表11 給出了散點(diǎn)圖、回歸方程和推出的市場(chǎng)工資線。在對(duì)工資結(jié)構(gòu)作出決策之前,常需要對(duì)市場(chǎng)工資線作出以下幾個(gè)方面的調(diào)整。第一，因?yàn)槭袌?chǎng)工資數(shù)據(jù)常常是在它收集幾個(gè)月以后，我們才能得到并加以總結(jié)， 所以，這些數(shù)據(jù)需要進(jìn)行時(shí)間上的推斷。 就是說(shuō)， 因?yàn)檫@些數(shù)據(jù)反映的是組織在過(guò)去的一個(gè)時(shí)點(diǎn)上，給員工支付的報(bào)酬， 所以我們需要根據(jù)他們來(lái)推斷最近的情況，從而使數(shù)據(jù)有意義。對(duì)于數(shù)據(jù)的這種調(diào)整需要

15、根據(jù)數(shù)據(jù)收集日期之后的工資水平的變化和生活成本的提高（如通貨膨脹） 來(lái)作出。當(dāng)通貨膨脹或者工資水平增長(zhǎng)較高時(shí)，調(diào)整就會(huì)較大。 當(dāng)通貨膨脹或者工資水平增長(zhǎng)較低時(shí)，調(diào)整就會(huì)較小。 薪酬體系設(shè)計(jì)者常使用工資水平和生活成本在過(guò)去的變化來(lái)對(duì)所需要作出的調(diào)整進(jìn)行判斷。第二，因?yàn)樾匠牦w系可能要直到未來(lái)的某天才會(huì)實(shí)施，所以，必須對(duì)市場(chǎng)工資線進(jìn)行一個(gè)額外的調(diào)整， 使之與到薪酬體系實(shí)施之日時(shí)的生活成本和工資水平的變化相一致。因此，薪酬設(shè)計(jì)者必須根據(jù)信息作出判斷，來(lái)預(yù)測(cè)可能的工資水平和生活成本的變化。在對(duì)市場(chǎng)工資線作出了調(diào)整之后，還必須作出另外的調(diào)整來(lái)反映組織獨(dú)特的工資政策。反映組織獨(dú)特的工資政策需要各種不同的調(diào)整

16、（如：組織相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是希望采取匹配型、領(lǐng)先型、或者拖后型的工資政策？）。以上描述的對(duì)于市場(chǎng)工資線的調(diào)整，將產(chǎn)生組織自己的工資政策線，以反映組織的薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)地位。隨著工資政策線的建立，組織就開發(fā)出了一套關(guān)于工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值與工資之間的簡(jiǎn)單的線性關(guān)系。 雖然，一些組織使用回歸方程來(lái)為每一工作決定一個(gè)唯一的工資率，但更多的組織則是用它來(lái)將一個(gè)具體的點(diǎn)值范圍內(nèi)的工作進(jìn)行歸類（如：將所有 150 點(diǎn)到 300 點(diǎn)之間的工作分為一等） 。分出的這些類別稱為工資等級(jí)，它們形成了建立工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。這種工資等級(jí)是組織的管理創(chuàng)新，它使組織能夠高效和公平地管理每個(gè)員工的工資率。步驟三： 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。 薪酬體

17、系設(shè)計(jì)的第三步可被看作使整個(gè)薪酬體系設(shè)計(jì)的建筑方面。這一步的目的是為員工個(gè)體的薪資分配建立具體的管理政策。這一步的成果是得到一個(gè)工資結(jié)構(gòu)，來(lái)決定組織中每一工作的工資和工資調(diào)整技術(shù)的筐架。設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)的起點(diǎn)是將相近點(diǎn)值的工作從邏輯上進(jìn)行分組。因?yàn)槭菍⑾嘟珔s有不同點(diǎn)值的工作分為一組，所以必須十分謹(jǐn)慎地保持其內(nèi)部公平性。如果建立工資等級(jí)的點(diǎn)值范圍太大， 點(diǎn)值范圍上層工作的員工就會(huì)感到他們的工作價(jià)值被低估了。如果建立工資等級(jí)的點(diǎn)值范圍太小，雖然可能實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，但其代價(jià)是管理的低效率。我們的目標(biāo)是要在內(nèi)部公平性和管理效率之間取得平衡。當(dāng)建立工資等級(jí)的點(diǎn)值范圍確定之后，下一步就是要為每一等級(jí)建立工資范

18、圍。工資范圍的建立將依靠事先已確定的每一工資等級(jí)的市場(chǎng)工資。市場(chǎng)工資決定了工資范圍的中點(diǎn)。市場(chǎng)工資則根據(jù)事先作出的工資政策線來(lái)得出。工資政策線代表了組織與市場(chǎng)工資率有關(guān)的薪酬戰(zhàn)略（領(lǐng)先型、拖后型或匹配型）。通過(guò)工資政策線的回歸方程可能計(jì)算出處于每一工資等級(jí)中部的工作的“預(yù)測(cè)工資率 ”（ ）。這一“預(yù)測(cè)工資率”就成了這一工資范圍的中點(diǎn)。為了理解這一過(guò)程，我們不妨考慮將0 150 點(diǎn)之間的工作作為一個(gè)工資等級(jí)。在這一工資等級(jí)中點(diǎn)的工作將是75 點(diǎn)。使用回歸方程，我們發(fā)現(xiàn)工資政策線預(yù)測(cè)這一工作的工資應(yīng)為 15，500 美元。 這一工資是與組織的薪酬戰(zhàn)略相一致的。同樣的程序可以用來(lái)建立工資結(jié)構(gòu)中的其他

19、工資等級(jí)的中點(diǎn)工資。在找到中點(diǎn)工資之后，工資范圍的決策將依賴于關(guān)于這一中點(diǎn)值的適當(dāng)?shù)摹胺秶?或“帶寬”的選擇。被選擇的“范圍”將應(yīng)用于這一中點(diǎn)值，以計(jì)算這一工資等級(jí)中的每一項(xiàng)工作所能獲得的最高工資和最低工資。下面的等式將被用來(lái)推算最高工資和最低工資。工資范圍 =（最高工資最低工資）/最低工資最低工資 =中點(diǎn)工資 /（ 1+1/2* 工資范圍）最高工資 =最低工資 *（ 1+ 工資范圍）例如：如果某一工資等級(jí)的中點(diǎn)處的工作的工資為15， 500 美元，工資范圍為30% ，那么這一工資等級(jí)中的最低工資為13478.26 美元，最高工資為 17521.74美元（最高工資 =最低工資 *（ 1+0.

20、30）。（大多數(shù)組織通常采用最低工資為13480 美元，最高工資為17520 美元）。工資結(jié)構(gòu)的例子見(jiàn)圖表 1 2。雖然建立工資范圍有一 拇指定律 ，但是為建立有效的工資體系必須進(jìn)行謹(jǐn)慎的判斷。就像在電腦上進(jìn)行模擬建筑設(shè)計(jì)的建筑師一樣，在看到設(shè)計(jì)的作品出現(xiàn)在屏幕上時(shí)，還需要再進(jìn)行修改。 所以，薪酬體系設(shè)計(jì)者還必須對(duì)最初的設(shè)計(jì)進(jìn)行修改和調(diào)整。鄰近的工資等級(jí)之間的工資范圍還常常會(huì)相互重疊，但設(shè)計(jì)者能夠決定出現(xiàn)重疊的部分有多大。我們必須考慮到在鄰近的工資等級(jí)之間 （甚至不鄰近的工資等級(jí)之間）相互重疊的部分的大小向員工傳遞了什么樣的信息。 這些決策將會(huì)使薪酬體系的激勵(lì)功能增強(qiáng)或減弱。這些決策和它們的結(jié)

21、果將在第四章進(jìn)行進(jìn)一步的討論。最終的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是為組織中員工個(gè)體的工資率的決策和管理提供一個(gè)框架。同一工資等級(jí)中的員工個(gè)體的工資率受到多種因素的影響。例如，大多數(shù)新員工往往只能得到工資范圍底部附近的工資率，然而，一些新員工將會(huì)憑借其過(guò)人的知識(shí)、技能、能力或經(jīng)驗(yàn)獲得高于最低工資的工資率。隨著時(shí)間的推移，員工將會(huì)由于其資歷或業(yè)績(jī)（或二者的結(jié)合）而獲得工資的增長(zhǎng)。 通常， 員工工資的增長(zhǎng)從這一工資等級(jí)的最低工資率開始。在員工結(jié)束了試用期之后， 他的工資就增長(zhǎng)到了工資范圍的中點(diǎn)工資。在這一點(diǎn)以后的增長(zhǎng)將會(huì)根據(jù)其工作業(yè)績(jī)作出。 一個(gè)高績(jī)效的員工將會(huì)由于其績(jī)效獲得一段時(shí)間的工資增長(zhǎng)，直到達(dá)到其工資等級(jí)的

22、頂點(diǎn)。在這一點(diǎn)上，如果沒(méi)晉升到更高的工資等級(jí)，將不再獲得工資的增長(zhǎng)。就如在前面的例子中能夠看到的一樣，工資結(jié)構(gòu)必須與組織希望鼓勵(lì)的員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)保持一致。 職業(yè)生涯計(jì)劃、 工作任命系統(tǒng)和其他的人力資源管理活動(dòng)都會(huì)受到工資結(jié)構(gòu)的強(qiáng)烈影響， 結(jié)果是， 工資結(jié)構(gòu)在其他的人力資源管理活動(dòng)上的錯(cuò)誤考慮，將會(huì)導(dǎo)致員工得到關(guān)于組織所期望的行為的混雜的信息。一旦工資結(jié)構(gòu)被確定之后，下一步就是要對(duì)其進(jìn)行實(shí)施。 為了獲得最高的效率，產(chǎn)生最少的問(wèn)題， 必須對(duì)其進(jìn)行仔細(xì)地計(jì)劃。 因?yàn)樾匠牦w系常常直接與組織的財(cái)務(wù)計(jì)劃和預(yù)算系統(tǒng)相聯(lián)系， 所以其實(shí)施中的許多問(wèn)題必須在組織的財(cái)務(wù)計(jì)劃的循環(huán)中來(lái)加以考慮。薪酬設(shè)計(jì)者要采取

23、所有必要的步驟來(lái)確保系統(tǒng)的有效實(shí)施。在薪酬體系運(yùn)行之后， 接下來(lái)的挑戰(zhàn)將會(huì)是如何維護(hù)這一系統(tǒng)并根據(jù)組織的內(nèi)外環(huán)境的變化來(lái)對(duì)其進(jìn)行調(diào)整。 下面的部分將闡述管理和評(píng)價(jià)薪酬體系的過(guò)程，進(jìn)一步的討論將在第5 章展開。步驟 4：管理薪酬體系：在建立了薪酬體系之后，必須繼續(xù)對(duì)其進(jìn)行管理以確保其有效性。內(nèi)外環(huán)境施加在薪酬體系之上的壓力需要進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)價(jià)、修正和控制。這一步的結(jié)果是確認(rèn)出薪酬體系的病癥，從而使薪酬管理者能夠保證這一系統(tǒng)無(wú)障礙地運(yùn)行。內(nèi)部公平性、 外部公平性和個(gè)體公平性這些概念是理解薪酬體系的控制和評(píng)價(jià)背后的邏輯性的基礎(chǔ)。 因?yàn)樾匠牦w系的目的是吸引和保留員工， 以及激勵(lì)員工的組織所期望的行為方式

24、，所以收集表明組織能否達(dá)到這些目標(biāo)的數(shù)據(jù)是十分有意義的。 因此， 很多組織評(píng)價(jià)員工對(duì)于薪酬和其他組織因素的態(tài)度， 計(jì)算流動(dòng)率和其他離退職的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)， 獲取離職面談的信息，用多種方法來(lái)衡量員工的生產(chǎn)率。 所有這些手段都能夠提供信息， 來(lái)驗(yàn)證組織的薪酬體系是否達(dá)到了它的目標(biāo)。 但是，薪酬不是影響組織吸引、 保留和激勵(lì)員工的能力的唯一因素。因此，對(duì)評(píng)價(jià)方法必須進(jìn)行謹(jǐn)慎的考慮，保持適當(dāng)?shù)慕嵌取Ｔ斐山?jīng)理人員、管理者和員工違反已建立的薪酬政策并因此使薪酬體系的有效性削弱的原因可能來(lái)自于人的本性。當(dāng)然，組織政策和其他因素也是重要的影響因素。無(wú)論這些原因是什么，薪酬管理人員都必須在薪酬體系開始運(yùn)行以后盡力保持

25、它的完整。這就意味著必須建立薪酬管理政策，并將其傳達(dá)給經(jīng)理人員、管理者和員工。對(duì)違反薪酬政策的行為必須予以確認(rèn)和糾正。當(dāng)違反薪酬政策的行為導(dǎo)致了組織所不愿出現(xiàn)的結(jié)果時(shí)，常常需要采取懲戒措施。通過(guò)監(jiān)控工資調(diào)整和要求重新進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，薪酬管理者和人力資源經(jīng)理能使許多危機(jī)在到來(lái)之前得以減輕。除了違反薪酬政策的行為以外，其他因素也可能導(dǎo)致薪酬管理出現(xiàn)問(wèn)題。例如，管理者可能會(huì)錯(cuò)誤地對(duì)其下級(jí)的工作績(jī)效作出評(píng)價(jià)。 如果管理人員將所有員工的工作績(jī)效都評(píng)價(jià)為最低等級(jí)，下級(jí)們的工資就不能得到適當(dāng)?shù)目?jī)效加薪。 雖然管理人員的行為可能不是故意的，但結(jié)果卻仍然可能是員工沒(méi)有得到合適的工資，他們將感到個(gè)體上的不公平。薪酬

26、管理人員可以使用像等控制指標(biāo)， 來(lái)反映出工資是怎樣在同一工資等級(jí)中進(jìn)行分配的， 以幫助確定潛在的問(wèn)題。薪酬體系管理的其他方面包括為每個(gè)具體的員工確定工資水平和加薪?jīng)Q策的政策和程序。典型的加薪程序是建立在資歷、績(jī)效（或二者的結(jié)合）之上的。如果績(jī)效是加薪的最基本的決定因素， 那么薪酬政策應(yīng)該表明由績(jī)效評(píng)價(jià)向加薪?jīng)Q策轉(zhuǎn)換的程序。許多組織都建立了為這樣的轉(zhuǎn)換提供指導(dǎo)的績(jī)效工資模板。隨著婦女不斷地涌入勞動(dòng)力市場(chǎng)，薪酬公平和 可比較價(jià)值 的問(wèn)題將繼續(xù)構(gòu)成對(duì)薪酬管理人員的挑戰(zhàn)。通過(guò)對(duì)從事相同（或相似）工作的男性和女性的工資率進(jìn)行監(jiān)控，薪酬管理人員能夠幫助組織避免法律糾紛，并提高達(dá)成組織的正面目標(biāo)的能力。以上

27、僅僅是薪酬管理人員在薪酬體系運(yùn)行以后所要面對(duì)的問(wèn)題的一部分。管理薪酬體系的總的意義就是要預(yù)見(jiàn)問(wèn)題，開發(fā)對(duì)問(wèn)題進(jìn)行評(píng)價(jià)的系統(tǒng)，并建立起清晰的政策。這些將在第五章進(jìn)一步作出討論。小節(jié)：前面部分的討論應(yīng)該已經(jīng)使你對(duì)建立薪酬體系所面臨的挑戰(zhàn)有了一個(gè)印象。部分將為你提供解決這些問(wèn)題的系統(tǒng)性方法本書后面的案例簡(jiǎn)介：為了練習(xí)設(shè)計(jì)一個(gè)工作評(píng)價(jià)方案，你需要關(guān)于公司和它的外部環(huán)境的信息，同時(shí)你還需要關(guān)于你要設(shè)計(jì)的薪酬體系的工作的信息。你所需要的這樣的信息的一部分將在下一節(jié)提供，更廣泛的信息將在第6 章提供。目標(biāo)公司及外部環(huán)境的描述：在案例手冊(cè)中， 你將被要求采用計(jì)點(diǎn)法的工作評(píng)價(jià)方法為一假想的公司設(shè)計(jì)一個(gè)薪酬體系。

28、這一案例被分成了4 個(gè)模塊（與第二章第五段是一致的）表明薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程的4個(gè)連續(xù)的步驟。 你在每一模塊所得到的結(jié)果將成為下一模塊起點(diǎn)。你將要為2 家公司之一設(shè)計(jì)一個(gè)薪酬體系。 這兩家分別是聯(lián)邦銀行一個(gè)全天候服務(wù)的商業(yè)銀行和制造公司一家電子測(cè)試設(shè)備制造商。這兩個(gè)組織都位于堪薩斯州的。第 6 章包括了這兩家制造公司的外部環(huán)境、 工作描述和工資調(diào)查等你所需要的信息。第二章將向你提供為這兩家公司中的一個(gè)設(shè)計(jì)總體薪酬體系的整個(gè)過(guò)程的第一步。配合案例手冊(cè)的軟件將會(huì)幫助你解決設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)無(wú)趣的計(jì)算工作。軟件可以幫助你進(jìn)行計(jì)算， 表達(dá)數(shù)據(jù)和結(jié)果，指導(dǎo)你系統(tǒng)地完成薪酬設(shè)計(jì)的每一步驟。為了充分利用這一軟件和這

29、種薪酬設(shè)計(jì)方法，下一節(jié)將會(huì)為你提供關(guān)于這一軟件的特性和用途的簡(jiǎn)要說(shuō)明。當(dāng)你在進(jìn)行每一模塊的練習(xí)時(shí)，你可以回過(guò)頭來(lái)參考一下這一說(shuō)明。每一章也會(huì)為你提供完成這一章的模塊如何使用軟件的指導(dǎo)。附錄 1 包含了的每一項(xiàng)功能的詳細(xì)說(shuō)明。個(gè)基本的了解，你就能在本書的下列說(shuō)明和指導(dǎo)之下開始設(shè)計(jì)薪酬體系。一旦你對(duì)有了一第二章模塊一：工作評(píng)價(jià)本章將向你提供作出以下決策所需要的信息：決策一：選擇什么樣的工作評(píng)價(jià)方法？決策 1A：建立自己的工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)還是外部購(gòu)買？決策 1B；采用單一的工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)還是多種工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)？決策 2：采用哪些工作評(píng)價(jià)要素？決策 2A：采用多少個(gè)評(píng)價(jià)要素？決策 2B：采用現(xiàn)成的要素還是自己

30、建立新的要素？決策 2C：要素的每一等級(jí)的定義和點(diǎn)數(shù)？決策 3：允許的最高點(diǎn)值為多少？（總點(diǎn)數(shù)為多少？）決策 4：如何決定要素的相對(duì)權(quán)重？決策 5：如何在要素之間和等級(jí)之間分配點(diǎn)值？決策 6：誰(shuí)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)？工作評(píng)價(jià)的結(jié)果：工作評(píng)價(jià)程序?qū)?huì)幫助組織的決策者開發(fā)出組織的工作等級(jí)。工作等級(jí)是基于工作對(duì)于組織的相對(duì)價(jià)值的排序。雖然在一個(gè)組織中常常很容易判定出最重要和最不重要的工作，但是如果沒(méi)有一致的、系統(tǒng)的方法將難以一致地把所有工作進(jìn)行一個(gè)等級(jí)排序。并且，除了要將工作進(jìn)行等級(jí)排序之外，還非常需要獲得關(guān)于兩個(gè)工作之間的相對(duì)價(jià)值差距的信息。兩個(gè)工作對(duì)于組織的相對(duì)價(jià)值是比較接近的還是截然不同的呢？工作評(píng)價(jià)，

31、尤其是計(jì)點(diǎn)法， 可以為開發(fā)這樣的工作等級(jí)提供系統(tǒng)的方法。工作分析：有效的工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)決定組織中工作的相對(duì)價(jià)值的計(jì)劃的基礎(chǔ)， 是要獲取準(zhǔn)確和完整的工作信息。 這些信息最基本的來(lái)源是工作分析， 工作分析的結(jié)果是得到工作描述。 雖然對(duì)工作分析過(guò)程的深入的討論已經(jīng)超出了本書的范圍， 但是當(dāng)工作信息被用于薪酬目的時(shí)， 有幾個(gè)問(wèn)題是特別重要的。第一個(gè)問(wèn)題是需要一個(gè)程序來(lái)確認(rèn)出工作的相似的完全不同的工作領(lǐng)域。 這些相似或不同將影響評(píng)價(jià)要素的選取， 從而使之成為正確的工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。 因此， 明智的方法是直接將工作信息的收集與工作評(píng)價(jià)中要采用的要素聯(lián)系起來(lái)。 實(shí)際上， 工作描述往往并沒(méi)有包含工作評(píng)價(jià)所需要的

32、全部信息， 因此，必須采用對(duì)工作推論出的信息。 這樣將會(huì)導(dǎo)致工作評(píng)價(jià)中必然出現(xiàn)一定程度的錯(cuò)誤。工作評(píng)價(jià)所必需的信息包含工作職責(zé)和任務(wù)；完成工作所必需的知識(shí)、技能和能力； 工作背景信息 （包括工作條件和組織中的匯報(bào)關(guān)系）等。當(dāng)為滿足組織的特殊需要而專門設(shè)計(jì)計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)時(shí)，則需要為評(píng)價(jià)組織特殊的薪酬因素收集額外的工作信息。在收集工作信息時(shí)必須考慮的第二個(gè)問(wèn)題是對(duì)信息的準(zhǔn)確性的要求。因?yàn)檫@些信息將會(huì)被用來(lái)決定薪酬，所以， 可能會(huì)導(dǎo)致員工夸大自己的工作職責(zé)。有技巧的工作分析員將會(huì)與其上級(jí)確認(rèn)從任職者那里獲得的信息。工作信息的各種來(lái)源之中，典型可取的是來(lái)自于任職者自我陳述的信息。有很多信息來(lái)源可用來(lái)描述工作

33、分析程序。決策 1：采用何種工作評(píng)價(jià)方法？工作評(píng)價(jià)方法很多，總而言之， 滿足組織目標(biāo)的最實(shí)用和簡(jiǎn)便的方案是最可能獲得成功的。在為組織選取最合適的工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)時(shí)必須考慮的因素很多，這些因素包括組織的規(guī)模（大?。?、工作的數(shù)量和多樣性、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)、行業(yè)特點(diǎn)、戰(zhàn)略規(guī)劃、價(jià)值觀和文化、管理決策的風(fēng)格、實(shí)施和維護(hù)系統(tǒng)的內(nèi)部資源。此外，它還必須為員工所理解。有四種主要的工作評(píng)價(jià)方法：排序法、工作分類法、因素比較法和計(jì)點(diǎn)法（也可被稱為因素計(jì)點(diǎn)法） ，還有很多不常用的方法和許多可通過(guò)商業(yè)渠道獲取的方法。在這四種主要的方法中，排序法最為簡(jiǎn)單。 它是許多小型組織的首選方法。在比較各種方法之間的差異時(shí)， 排序

34、法的基本要點(diǎn)在于它是將工作作為一個(gè)整體來(lái)比較它們對(duì)于組織的價(jià)值。這種方法僅僅提供了工作之間排序的數(shù)據(jù)（即只有工作之間的排序而沒(méi)有關(guān)于工作之間的相對(duì)價(jià)值差距的信息） 。工作分類法在公共部門中十分流行，常常是先根據(jù)諸如技能水平、 責(zé)任、 工作所要求的教育水平或經(jīng)驗(yàn)、職責(zé)的復(fù)雜性、技術(shù)知識(shí)、決策權(quán)限、監(jiān)督職責(zé)等因素來(lái)預(yù)先對(duì)不同類的工作進(jìn)行定義。 然后，根據(jù)工作是否適合于各類別的描述來(lái)將工作分配到各類別中。當(dāng)某些工作不是明確地適合于某一類別時(shí)，工作評(píng)價(jià)人員必須決定它到底最適合于哪一個(gè)類別。這種方法的假設(shè)前提是在不同類別之間的差距是相等的，在同一類別中的所有工作是等價(jià)的。在這四種主要的方法中，因素比較法

35、是最復(fù)雜、 最麻煩和最難以對(duì)員工作出解釋的一種方法。它不僅將所有工作進(jìn)行一個(gè)等級(jí)排序，而且還為每一工作提供一個(gè)具體的美元價(jià)值。第一步是選擇決定薪酬的因素。接著，選取一組基準(zhǔn)工作 （這種工作取得了 “正確” 的工資，并且全體員工一致認(rèn)同這些薪酬因素對(duì)它們的總體價(jià)值的相對(duì)貢獻(xiàn)程度）。然后，根據(jù)每個(gè)薪酬因素對(duì)基準(zhǔn)工作進(jìn)行等級(jí)排序。再按照各薪酬因素對(duì)工資的貢獻(xiàn)比例，將每一工作的當(dāng)前所獲得的工資分配到每一薪酬因素中。工資分配將產(chǎn)生另一組根據(jù)薪酬因素的工作等級(jí)排序。將第一次的排序與第二次的排序進(jìn)行比較，然后對(duì)它們的差異進(jìn)行調(diào)整 （如果不能進(jìn)行調(diào)整的，這一工作就不再成為基準(zhǔn)工作）。接下來(lái)，為每一薪酬因素建立

36、一個(gè)主要的尺度。在這一尺度上標(biāo)明每一個(gè)基準(zhǔn)工作在這一薪酬因素上的當(dāng)前美元價(jià)值。對(duì)于其他工作， 將根據(jù)每一因素與基準(zhǔn)工作的比較，以確定其在每一尺度上的位置。到了這一步， 就可以計(jì)算出每一工作的工資了。 因素比較法十分復(fù)雜， 因?yàn)槟承┤送粫?huì)相信他們所不懂的東西，所以，這種系統(tǒng)的公平性往往難以為員工所接受。并且，也沒(méi)有任何證據(jù)可以證明這一系統(tǒng)的復(fù)雜性能使它比其他簡(jiǎn)單的方法更為準(zhǔn)確。我們?cè)谇懊婢鸵呀?jīng)指出了最好的方法使能夠滿足組織目標(biāo)的最實(shí)用、最簡(jiǎn)便的方法。 各種改編過(guò)的計(jì)點(diǎn)法廣泛應(yīng)用于各種組織（也包括小組織）。它有著許多優(yōu)點(diǎn)，其中之一就是它不僅得到一個(gè)工作等級(jí)， 還能提供關(guān)于兩個(gè)工作之間的價(jià)值差距

37、的具體信息。最后的結(jié)果是每個(gè)被評(píng)價(jià)過(guò)的工作都得到了一個(gè)量化的價(jià)值。如果工作之間的量化價(jià)值十分接近，可以說(shuō)明這些工作的價(jià)值十分接近。這種方法的另一優(yōu)點(diǎn)是這種量化的價(jià)值可以很容易地用來(lái)決定內(nèi)部工作價(jià)值與外部的工作價(jià)值之間的關(guān)系。這種方法還有一個(gè)優(yōu)點(diǎn)，就是它的廣泛適用性。我們可以根據(jù)公司的特殊的薪酬目標(biāo)來(lái)選取薪酬因素。如果在仔細(xì)地選擇和定義了薪酬因素之后，這一工作評(píng)價(jià)計(jì)劃就極有可能被員工認(rèn)為是正確和有效的。決策 1A：組織是應(yīng)該創(chuàng)建自己的工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)，還是從一家外部咨詢公司購(gòu)買一個(gè)現(xiàn)成的被修改過(guò)的系統(tǒng)？這是一個(gè)關(guān)鍵性的決策。下面的表格描述了這兩種方式的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)：購(gòu)買現(xiàn)成的系統(tǒng)優(yōu)點(diǎn)：1、 這一系統(tǒng)可

38、以很快地投入正常運(yùn)行。2、 咨詢公司在薪酬體系的實(shí)施方面有著專業(yè)的知識(shí)。3、 一些咨詢公司可以提供采用他們的市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)將工作等級(jí)轉(zhuǎn)換為工資結(jié)構(gòu)的能力4、 可以避免內(nèi)部政治問(wèn)題缺點(diǎn)：1、 費(fèi)用可能會(huì)較高2、 咨詢公司可能不了解你的業(yè)務(wù)3、 標(biāo)準(zhǔn)化的系統(tǒng)可能難以滿足組織的具體需要4、 你可能不得不依靠這家咨詢公司來(lái)幫助監(jiān)控和更新這一系統(tǒng)開發(fā)自己的系統(tǒng)優(yōu)點(diǎn)：1、 如果做得好的話，它將比一個(gè)“萬(wàn)能的”系統(tǒng)更適合于你公司的具體需要2、 設(shè)計(jì)時(shí)，可以使它適合于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)3、 負(fù)責(zé)運(yùn)行這一系統(tǒng)的人是真正了解它的，并且對(duì)這一系統(tǒng)的責(zé)任可以落實(shí)到某一具體的部門缺點(diǎn)：1、 即使是有經(jīng)驗(yàn)的薪酬專家也需要為開發(fā)

39、這樣的系統(tǒng)花費(fèi)很多的時(shí)間，在其他方面能夠投入的時(shí)間這將減少他們2、 承擔(dān)開發(fā)這一系統(tǒng)的責(zé)任的員工可能不具備設(shè)計(jì)有效的系統(tǒng)所必需的專業(yè)知識(shí)決策 1B：一個(gè)計(jì)劃還是多個(gè)計(jì)劃？組織需要決定是采用滿足組織中所有工作的需要的工作評(píng)價(jià)計(jì)劃，還是為各主要的工作類別開發(fā)其所必需的獨(dú)特的計(jì)劃。通常情況是， 上面所提到的兩種選擇都有各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。 一些法律學(xué)者認(rèn)為，對(duì)所有工作采用一個(gè)工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)可以減少潛在的法律問(wèn)題。 除此之外的其他觀點(diǎn)都認(rèn)為采用一個(gè)計(jì)劃可能會(huì)增加組織的麻煩。采用多個(gè)計(jì)劃的最好的理由可能在于，衡量一組工作所需要的因素可能并不適用于另外一組工作，或者是在兩組工作之間，要素的權(quán)重不一樣。有調(diào)查指

40、出，大約有60%的公司回答說(shuō)是對(duì)不同類型的工作采用不同的計(jì)劃。但這在小型組織中較少出現(xiàn)。決策 2：采用哪些薪酬因素？在工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)中應(yīng)包括哪些薪酬因素， 這一決策應(yīng)該基于組織的價(jià)值觀重視什么以及組織的想要獲得何種回報(bào)。 因此，對(duì)要素的選擇應(yīng)該與組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來(lái)。這樣，這一決策可以概括為：我們?nèi)绾蝸?lái)選擇薪酬因素，使其能夠支持組織的目標(biāo)與方向？ 和 建議可以基于以下一些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選擇薪酬因素 ：與工作的相關(guān)性、與事業(yè)的相關(guān)性和可接受性。與工作的相關(guān)性是指這些因素必須明顯地是由確切地工作業(yè)績(jī)所推導(dǎo)出來(lái)的；與事業(yè)的相關(guān)性是指這些因素必須與組織的文化和價(jià)值觀、組織的經(jīng)營(yíng)方向和工作特征相一致；

41、可接受性是指將要使用這一工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)或受到它影響的所有群體都認(rèn)為它是公平和公正的。決策 2A：選擇多少因素？大多數(shù)對(duì)計(jì)點(diǎn)法所采用的因素的結(jié)構(gòu)的研究表明，點(diǎn)值的差異可以用三個(gè)因素來(lái)加以解釋。而在常用的12 因素的計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)中，一些因素明顯是被重復(fù)定義的，并且這樣并沒(méi)有為工作價(jià)值的界定增加什么特別的東西。因此，這一決策可以被概括為：為了充分區(qū)別工作之間的相對(duì)價(jià)值并被員工所接受，我們需要多少因素？為了確定必需的因素的數(shù)目，必需考慮以下指導(dǎo)方針： （ 1）這些因素必須要有可變性（即工作必須在這些因素上存在著差異）；（ 2）因素之間要具有獨(dú)立性（即這些因素應(yīng)該衡量工作不同方面的特點(diǎn)；（ 3）這些因素對(duì)于要

42、進(jìn)行比較的工作必須是通用的。如果沒(méi)有通用的因素，你就要將工作分為2 個(gè)或更多的工作簇，這些工作簇必須要采用不同組的薪酬因素。決定因素的最少數(shù)目的標(biāo)準(zhǔn)是它要足夠用來(lái)解釋工作之間點(diǎn)值的差異。雖然，沒(méi)有一個(gè)完美的數(shù)目，但過(guò)去的研究和實(shí)踐表明至少需要三個(gè)因素才能滿足這一標(biāo)準(zhǔn)。決定薪酬因素的最多數(shù)目的標(biāo)準(zhǔn)是因素的個(gè)數(shù)要被相關(guān)的群體所接受。這一數(shù)目在不同的組織中有差異，其范圍從3 個(gè)到 12 個(gè)甚至更多。應(yīng)該注意的是，使用的因素越多，工作評(píng)價(jià)的管理任務(wù)就越重。但是，一些組織認(rèn)為這種增加的成本是可接受的。決策 2B：采用現(xiàn)成的因素還是開發(fā)自己的新的因素？從 1920 年起，工作評(píng)價(jià)的計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)就開始被使用，并

43、廣泛地應(yīng)用于各種組織和行業(yè)。許多計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)都可以通過(guò)公共的資源來(lái)獲得，如：薪酬教科書、行業(yè)協(xié)會(huì)和其他渠道。此外，還有大量的用來(lái)說(shuō)明這些計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)的對(duì)薪酬因素的界定，可以通過(guò)薪酬著作獲得。這就使得薪酬決策者可以有多種選擇：（ 1）對(duì)為其他組織或行業(yè)建立的完整的計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)進(jìn)行修改， 并將其應(yīng)用于目標(biāo)組織； （2）僅采用那些直接應(yīng)用于目標(biāo)組織的因素，在根據(jù)目標(biāo)組織的特殊需要建立新的附加因素；（3）根據(jù)目標(biāo)組織的特殊需要全部建立新的因素。這一決策應(yīng)被概括為： 我們?nèi)绾蝸?lái)為我們的計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)獲取被最好地界定了的和最為準(zhǔn)確的薪酬因素， 來(lái)滿足我們組織的特殊需要？作出這一決策的準(zhǔn)則主要包括以下幾個(gè)方面：開發(fā)的直接和間

44、接成本、時(shí)間期限、制訂好的薪酬因素的能力（即必須要有人懂得如何來(lái)進(jìn)行開發(fā)） 、適應(yīng)組織的目標(biāo)。為了開發(fā)薪酬因素，必須要有人為承擔(dān)這一任務(wù)花費(fèi)時(shí)間， 必須要具備完成這一任務(wù)所需要的知識(shí)、技能和能力， 必須要有使這一任務(wù)按時(shí)按質(zhì)完成的必要的資源。因?yàn)橹匦聞?chuàng)建薪酬因素是對(duì)資源的一種浪費(fèi)（低效率使用），所以，下面的程序?qū)⒔榻B一種用于一般目的方法來(lái)為組織建立薪酬因素。組織可能會(huì)從確認(rèn)其他組織一般采用什么因素開始，然后檢索可獲得的著作來(lái)尋找這些薪酬因素和其等級(jí)定義。因?yàn)樵S多組織都打算采用一些類似的薪酬因素，所以， 采用可獲得的因素或?qū)ζ溥M(jìn)行修改將會(huì)節(jié)約時(shí)間。這些因素的界定可能會(huì)比那些臨時(shí)被分配這一任務(wù)的人

45、所寫出的因素質(zhì)量要高。在查閱了這些公開可獲得的因素之后，組織可能為某一因素建立了不止一組的定義。下一步就是或者選取適合于組織目標(biāo)的最好的因素定義，或者對(duì)其中一種因素定義進(jìn)行修改，使其符合組織的需要。在獲得了公開可獲得的薪酬因素，并根據(jù)目標(biāo)組織的需要進(jìn)行了選擇和修改之后，下一步就是要定義目標(biāo)組織獨(dú)特的薪酬因素。要注意的是， 定義新的因素的準(zhǔn)則同樣能夠適用于選擇或修改獲得的因素，即因素應(yīng)該被清晰的進(jìn)行界定。 因?yàn)槿藗兂３е煌谋尘昂徒?jīng)驗(yàn)來(lái)從事工作，所以如果不對(duì)這些因素進(jìn)行清晰的界定，那么定義的語(yǔ)言就可能會(huì)得到不同的解釋。一個(gè)因素可能是被狹義地界定還是被廣義地界定，將取決于這一系統(tǒng)所覆蓋的工作類

46、型。如果這些工作來(lái)自于一個(gè)狹窄的工作簇，這些因素就可能會(huì)狹義的進(jìn)行界定。如果這些工作來(lái)自于一個(gè)寬泛的工作簇，定義就要寬泛一些。當(dāng)要對(duì)某一具體的組織闡明薪酬因素的意義時(shí)， 一個(gè)好的基點(diǎn)就是這些因素的詞典定義。 然后就能夠根據(jù)組織的特殊需要對(duì)其進(jìn)行提煉。決策 2C：等級(jí)的數(shù)目和定義？這一決策可以被概括為： 你如何來(lái)為每一因素建立起評(píng)價(jià)的尺度， 使其能反映工作在這一因素上的真實(shí)的差異， 并使評(píng)價(jià)者容易使用？因此， 回答這一問(wèn)題的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括等級(jí)尺度的心理測(cè)量效應(yīng)、可讀性和便于使用。和為決策者提供了一組大拇指定律。定律 1：選擇的等級(jí)數(shù)目應(yīng)該不要超過(guò)恰當(dāng)?shù)睾凸降貐^(qū)分所有被評(píng)價(jià)的工作所需要的數(shù)目。定律

47、 2：選擇的等級(jí)要涵蓋工作在該因素上的每一個(gè)水平。定律 3：每一等級(jí)都應(yīng)該進(jìn)行清晰的定義，使評(píng)價(jià)者能夠理解。定律 4：避免使用模糊不清的詞定律 5：在書寫等級(jí)定義時(shí)，要盡可能使用實(shí)例許多組織所使用的等級(jí)定義都違背了上述定律。 但是，最大的問(wèn)題似乎是清晰地進(jìn)行等級(jí)定義。 有一種趨勢(shì)是， 人們?cè)谑褂眯稳菰~進(jìn)行修飾時(shí)， 常使用那些對(duì)不同的人就有不同意義的詞。例如，某一等級(jí)定義用“一些統(tǒng)計(jì)知識(shí)”來(lái)表達(dá)“對(duì)統(tǒng)計(jì)知識(shí)的徹底精通”的意思。其他有問(wèn)題的修飾包括采用如“基本的”或“先進(jìn)的”之類的詞。在使用“一些”和“徹底”之類的詞時(shí)，最好能夠明確地加以表達(dá)，使所有工作評(píng)價(jià)人員都能夠使用同樣指導(dǎo)框架。決策 3：最

48、高允許多少點(diǎn)值？（總點(diǎn)數(shù)是多少？）在設(shè)計(jì)工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)時(shí)， 分配的最大的點(diǎn)值數(shù)往往是一個(gè)十分隨意的判斷。 這一數(shù)字必須要足夠大以充分反映要評(píng)價(jià)的工作之間的差異。 如果最高工資的工作和最低工資的工作目前的工資有一個(gè)很寬的范圍， 那么最大的點(diǎn)值數(shù)就需要比較大。 使用軟件的好處就在于， 如果你決定改變系統(tǒng)中的總點(diǎn)數(shù)， 即使是在所有工作都評(píng)價(jià)完了以后， 軟件也可以自動(dòng)地進(jìn)行必要的轉(zhuǎn)換。決策 4：薪酬因素的相對(duì)權(quán)重？這一決策包括回答這一問(wèn)題每一要素的相對(duì)權(quán)重是如何確定的？作出這一決策的基本準(zhǔn)則應(yīng)該是每一要素對(duì)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的相對(duì)重要性。 作出這一決策可以通過(guò)系統(tǒng)性的決策制定過(guò)程或統(tǒng)計(jì)分析來(lái)完成。下面是作者

49、和薪酬工作者推薦的程序。和推薦了一組簡(jiǎn)單的決策制定程序來(lái)為因素分配相對(duì)價(jià)值。他們的程序包括5 步：（ 1）選出一個(gè)或多個(gè)評(píng)委會(huì)來(lái)判斷因素的相對(duì)價(jià)值。 （ 2）指導(dǎo)這些評(píng)委仔細(xì)地研究工作評(píng)價(jià)手冊(cè)， 尤其是因素和等級(jí)定義。 （ 3）要求評(píng)委會(huì)的每一成員將所有因素從對(duì)工作貢獻(xiàn)最大到貢獻(xiàn)最小進(jìn)行排序。 （ 4）對(duì)這些評(píng)委發(fā)出指示： “假設(shè)所有因素的價(jià)值總和委 100% ，請(qǐng)根據(jù)你對(duì)其相對(duì)價(jià)值的判斷，將這 100%在這些因素之間進(jìn)行分配，確保被分配的總價(jià)值為 100% ?！保?5）將這樣獲得的相對(duì)價(jià)值計(jì)算平均值。推薦了一個(gè) “通用” 的程序。 第一步， 一組工作專家或一個(gè)工作評(píng)價(jià)委員會(huì)復(fù)查這些薪酬因素，

50、 并根據(jù)其對(duì)組織的目標(biāo)的重要性進(jìn)行等級(jí)排序。為了達(dá)到這一目的，建議使用配對(duì)比較法。在這些因素被排序之后，最高位置的因素分配100%的價(jià)值。 接下來(lái)，第二位的因素與這個(gè)100%價(jià)值的因素進(jìn)行比較，分配給它一個(gè)百分比權(quán)重。然后，在余下的要素中重復(fù)使用這一方法。每一因素總是與第一位的因素進(jìn)行比較。一旦所有的因素都分配了百分比，被定義的總數(shù)就超過(guò)了100% ，下一步就是要將所有的薪酬因素的百分比加起來(lái)，以建立一個(gè)總的基線。然后，將每一因素的百分比除以總的百分比，得到每一因素的最后權(quán)重。這一程序也可以顛倒進(jìn)行來(lái)獲得因素的權(quán)重。 先確認(rèn)最不重要的因素。 分配給它權(quán)重“ 1”。然后，將倒數(shù)第二位的因素與之進(jìn)

51、行比較。假設(shè)它的重要性是最不重要的因素的 1.5 倍，剩下的因素仍然與倒數(shù)第一位的因素進(jìn)行比較，最后，將所有因素加總，每個(gè)因素的權(quán)重等于其數(shù)字除以總和。一種統(tǒng)計(jì)分析的方法可以作為上面所描述的判斷方法的替代程序。在這種方法中，回歸得到的權(quán)重是經(jīng)驗(yàn)主義地來(lái)自與這樣一種方式，即被各種群體所一致認(rèn)同的一組工資率的最大相關(guān)。 被一致認(rèn)同的工資率常常是來(lái)自于對(duì)關(guān)鍵工作的工資調(diào)查分析。 當(dāng)這些權(quán)重可以用來(lái)預(yù)測(cè)關(guān)鍵工作的工資率之后， 他們就可以進(jìn)一步被用來(lái)為非關(guān)鍵工作建立工資率。決策 5：如何給因素和等級(jí)分配點(diǎn)數(shù)？給因素分配點(diǎn)數(shù)的最常用的方法是采用權(quán)重來(lái)給每一因素分配整個(gè)系統(tǒng)總點(diǎn)數(shù)的一個(gè)百分比。例如，如果總的點(diǎn)數(shù)為2000 點(diǎn)，并且“應(yīng)負(fù)責(zé)任”的權(quán)重為30%，那么“應(yīng)負(fù)責(zé)任”獲得的最大點(diǎn)數(shù)就是600 點(diǎn)（ 2000*30% ）給因素的等級(jí)分配點(diǎn)數(shù)有許多不同的方法。采用的“直線法”（曲線類型1）簡(jiǎn)單給一個(gè)因素賦予最大點(diǎn)數(shù)，再用它去除以等級(jí)數(shù)目，這個(gè)數(shù)字就成了第一級(jí)（最低級(jí)