企業(yè)文化在招聘中的應(yīng)用

1、企業(yè)文化在招聘中的應(yīng)用 企業(yè)文化理念是企業(yè)文化的核心內(nèi)容。 企業(yè)文化理念通?？煞譃閮刹糠郑?一是核心理念， 主要包括使命、愿景、核心價值觀、企業(yè)精神等等；二是管理經(jīng)營理念，具體可細分為營銷 理念、研發(fā)理念、安全理念、質(zhì)量理念等等。有些理念是從宏觀角度提煉的，表達了企業(yè)的 基本立場和理想；也有些理念是從微觀角度提煉的，對個人的具體行為有一定的指引意義； 也有些理念則宏觀、 微觀兼具。 由于宏觀與微觀角度的差異， 文化理念在應(yīng)用時需要有不同 的處理策略。下文我們將以 T 公司核心理念為例，從宏觀和微觀兩個角度，簡要介紹如何 根據(jù)文化理念設(shè)計面試題目，進行面試評估以及進行企業(yè)文化契合度分析。 一、宏

2、觀角度的文化理念應(yīng)用策略 企業(yè)使命和愿景通常是從宏觀角度提煉的。 使命是指企業(yè)存在的價值， 愿景是指企業(yè)的 目標。員工認同的企業(yè)使命和愿景是激勵員工把組織的事業(yè)當(dāng)成個人事業(yè)的重要動機。 因此， 對應(yīng)聘者進行使命和愿景的契合度考察對于企業(yè)尋找同舟共濟的員工以及建立組織凝聚力 非常重要。 從宏觀角度提煉的文化理念，應(yīng)用于招聘時，主要有兩種方法：一是基本觀點考察法； 二是關(guān)鍵詞考察法。 基本觀點考察法 基本觀點是指企業(yè)基于使命、 愿景等文化理念形成的基本判斷、 觀點和決策原則。 基本 觀點考察法， 即考察應(yīng)聘者對相關(guān)基本觀點的意識、 認識和理解是否與企業(yè)一致， 從而推斷 應(yīng)聘者對企業(yè)相關(guān)文化理念的認

3、可度和理解程度。 T 公司對于其使命 “振興民族工業(yè)， 服務(wù)能源行業(yè) ”有這樣一個基本觀點： 確保國家能源 工業(yè)安全是企業(yè)重大決策的根本出發(fā)點?；诖擞^點，我們就可以設(shè)計面試題目了： 直接提問: 對T公司這樣的國有企業(yè)來講，您認為企業(yè)管理經(jīng)營決策的最根本的原則是什么? 情景測試： 公司產(chǎn)量供不應(yīng)求， 無法滿足所有客戶的需求。在這種情況下，有人認為，國外市場的 利潤空間比國內(nèi)市場要大，應(yīng)優(yōu)先供應(yīng)國外市場，為公司增收創(chuàng)效；也有人認為，應(yīng)優(yōu)先供 應(yīng)國內(nèi)市場，保障國內(nèi)客戶正常的生產(chǎn)，保障國家能源工業(yè)安全。 如果您是決策者，您將如 何處理？ 面試官可以根據(jù)應(yīng)聘者與公司基本觀點的符合程度進行評估打分: 表

4、（一）面試評估表 考察點 SMUa 1 !2 9 4 5 業(yè) 測冒Lt保國定違源工壯安童是企: 業(yè)重大抉策的根車出綬盒 關(guān)鍵詞考察法 關(guān)鍵詞即一段文字中最重要的詞語，此處指企業(yè)文化理念中最緊要、最體現(xiàn)企業(yè)特色或 符合企業(yè)需求的詞或詞組。關(guān)鍵詞考察法，即考察應(yīng)聘者對相關(guān)關(guān)鍵詞的認識和理解是否與 企業(yè)一致，從而推斷應(yīng)聘者對企業(yè)相關(guān)文化理念的認可度和理解程度。 T公司的愿景是 成為全球最具有競爭力的 X集團”。從這句話中，我們提取出 全球最 具有競爭力”這一關(guān)鍵詞?；诖岁P(guān)鍵詞，我們可以用 2W1H（ What、Why、How）法設(shè)計 面試題目： WHAT提問： 請闡釋您對 全球最具有競爭力”的理解

5、。 您認為X行業(yè)卓越企業(yè)的競爭力應(yīng)該表現(xiàn)在哪些方面？ 您認為T公司應(yīng)建立哪些方面的競爭力？ WHY提問： T公司為什么要建立全球競爭力？ HOW提問： 您認為T公司如何才能成為全球最具有競爭力的企業(yè)？ 為了便于評價與比較，我們還需要建立統(tǒng)一的評估標準： 表（二）關(guān)鍵詞解答要點描述表 SB艇 金球嚴具竟辭力 WT mf 面試官可以對照關(guān)鍵詞解答要點，評估應(yīng)聘者的符合程度： 表（三）面試評估表 關(guān)鍵詞 1 2 3 4 5 威拘全球員具競 爭力的覺X題 關(guān)霞詞1:全球最具竟爭為 邂1聞2； I 、微觀角度的文化理念應(yīng)用策略 企業(yè)核心價值觀是企業(yè)成員共同的價值追求、價值評價標準和所崇尚的精神。企業(yè)核心

6、 價值觀是降低企業(yè)溝通成本，保持員工向心力的內(nèi)在驅(qū)動力。因此，對核心價值觀的考察也 非常重要。 T公司的核心價值觀是 以人為本、創(chuàng)新為魂，市場為先，責(zé)任至上”，宏觀與微觀兼具， 故基本觀點考察法和關(guān)鍵詞考察法對該公司也適用。本部分主要介紹微觀角度的應(yīng)用策略。 從微觀角度提煉的文化理念，應(yīng)用于招聘時也有兩種方法： 一是素質(zhì)測評法。素質(zhì)測評法指建立基于企業(yè)文化的能力素質(zhì)，并考察評估應(yīng)聘者的相 關(guān)能力素質(zhì)是否符合企業(yè)文化能力素質(zhì)的要求。素質(zhì)測評法可以作為獨立的工具使用，方法 也相對復(fù)雜，出于篇幅考慮，本文不再詳細介紹。 二是行為考察法。下文將以 T公司核心價值觀中的 以人為本”為例進行簡要闡釋。 行

7、為考察法 行為是指符合企業(yè)文化理念的個人行為。行為考察法，即考察應(yīng)聘者是否具有符合企業(yè) 文化理念的行為意識、行為傾向和行為表現(xiàn)。 T公司認為，對管理人員來講,以人為本主要表現(xiàn)為以下行為: 關(guān)心員工，幫助員工解決工作與生活中遇到的困難; 了解員工，引導(dǎo)員工積極發(fā)揮才能； 培養(yǎng)員工，提高員工能力素質(zhì)，促進員工職業(yè)生涯發(fā)展; 基于上述行為，我們可以這樣設(shè)計面試題目： 直接提問： 您認為什么樣的行為是 以人為本” ？（考察行為意識） STAR法提問： 請您描述您之前工作經(jīng)歷中能體現(xiàn)出以人為本”的一項管理活動。（考察行為表現(xiàn)與行 為傾向） 也可用情景測試等評價中心技術(shù)，此處不再贅述。 為了便于比較與評價

8、，我們還需要建立行為等級描述表: 表（四）行為等級描述表 4 助昂工H訣 工作 中 了解杠創(chuàng) 岌揮員工才 高買工寵力 爺質(zhì)F 1E避員 Tim 1W h | 齊 f gi 面試官可以對照行為等級，評估應(yīng)聘者屬于哪一個等級: 表（五）面試評估表 7 洽符合 1 1 3 4 5 市場弼 賽汪至上 礎(chǔ)備創(chuàng)新 把表（一）、表（三）、表（五）三張評估表合并，我們就可以得到一張統(tǒng)一的文化面試評 估表： 表（六）面試評估表 基*觀蠱朕偉同怖項 I 2 3 4 5 振興民族工業(yè)， 觀點11確尿國駅総齧工業(yè)空仝輕 業(yè)皿軸mf祥岀發(fā)廉 站2： J 咸粧球農(nóng)具競 爭力的xxm囲 關(guān)蔭詞11金球最具競爭力 7 II

9、4 直觀 換十市場獅名 行兀I： IWW J 存麴盅創(chuàng)新 4 l:4V 假設(shè)應(yīng)聘者A的評估結(jié)果如上圖所示，根據(jù)評估得分及各考察項權(quán)重進行分數(shù)統(tǒng)計: 表（七）分數(shù)統(tǒng)計表 擲旳 標桿分數(shù) 否訣分最 題1! 4 4i 94 30 10 3 4 3 a 養(yǎng)鍵詞協(xié) 4 5 41 35 10 董鍵詞幽 a 3 a 4 穗心綸 5 4 32 僚黔 3 2 VC1V4J 2 9 在上表中，我們列出了標桿分數(shù)與否決分數(shù)，以便與應(yīng)聘者A的文化得分進行比較。標桿 分數(shù)指符合公司文化要求的達標分數(shù)；否定分數(shù)指明顯不符合公司文化要求的分數(shù)，如果應(yīng) 聘者文化得分小于該分數(shù)，則不具有錄取資格。從上表我們可以看出，應(yīng)聘者A對

10、公司使 命和愿景的認同度和理解水平符合公司文化的要求；核心價值觀的契合度較低， 但超過了否 決分數(shù)，在可接受的范圍內(nèi)，因此可以考慮錄用，但在入職后應(yīng)進行核心價值觀的強化教育。 各公司的企業(yè)文化各有不同，人的個性也千差萬別。進行個人的企業(yè)文化評估的意義在 于識別并引進符合公司企業(yè)文化的員工、了解員工與企業(yè)文化的契合度以及進行針對性的文 化培訓(xùn)。企業(yè)文化并非有嚴格優(yōu)劣之分，符合”是標準。因此，在進行企業(yè)文化評估時， 不 可盲目根據(jù)分數(shù)高低確定錄用。有些企業(yè)文化要素可以通過制度約束、文化培訓(xùn)進行強化、 提高或改變，必要的情況下可以適當(dāng)放寬準入門檻，如錄用文化得分位于標桿分數(shù)與否決分 數(shù)之間的應(yīng)聘者；有些企業(yè)文化要素與個人性格等呈高相關(guān)，不易改變，在招聘時就需要與 標桿分數(shù)做嚴格匹配，保證與企業(yè)文化的要求相符合。 企業(yè)文化評估適用于招聘任何級別的員工。 但對于不同級別、 不同職位序列，甚至不同 崗位的人員，公司對其企業(yè)文化的要求是不一樣的。 企業(yè)可根據(jù)需要建立不同級別、