人員素質(zhì)分析復(fù)習(xí)資料

1、人員素質(zhì)分析復(fù)習(xí)資料1素質(zhì)的三分法的具體內(nèi)容是什么？1）生理素質(zhì)，生理素質(zhì)是指影響個體活動方式、能力和效率的解剖與生理特點，是個體的內(nèi)在規(guī)定性。生理素質(zhì)可以從兩個層次去考察，即健康和體格。健康素質(zhì)反映了機(jī)體的抗疾病能力。體格反映了個體在健康狀態(tài)下的形態(tài)與功能等級及其傾向性。2）心理素質(zhì)，包括能力、價值觀與人格3）知識素質(zhì)，知識素質(zhì)是個體習(xí)得的直接經(jīng)驗和間接經(jīng)驗的總和。2、人員素質(zhì)測評的理論基礎(chǔ)1） 崗位差異原理：崗位差異即不同崗位之間的非一致性，它是對企事業(yè)單位內(nèi)部所有崗位，按照工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度、所需資格條件等因素進(jìn)行區(qū)分的結(jié)果。崗位差異是人力資源測評產(chǎn)生的前提條件。2）個體差異原

2、理：個體素質(zhì)是在遺傳、 環(huán)境和個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，顯然，個體之間存在著較大的差異。這種差異不僅表現(xiàn)在生理、性格與外貌上，而且更多地體現(xiàn)在心理上。 心理差異可分為個性傾向差異和個性心理特征差異。個體素質(zhì)差異是人力資源素質(zhì)測評存在的客觀基礎(chǔ)。3） 人崗匹配原理：所謂人崗匹配原理就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)將其安排在各自最適合的崗位上，即保持個體素質(zhì)與工作崗位的同構(gòu)性，從而做到人盡其才，物盡其用。人崗匹配包括工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。4）量化原理，分為一次量化與二次量化。類別量化與模

3、糊量化順序量化、等距量化和比例量化：順序量化一般事先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩3、人員素質(zhì)測評與傳統(tǒng)的“相人術(shù)”有什么本質(zhì)區(qū)別？人員素質(zhì)測評就是指綜合運用心理學(xué)、測量學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等學(xué)科的理論、 技術(shù)與方法對人的能力水平及傾向、個性特點、行為特征等進(jìn)行系統(tǒng)而客觀的衡量評價，從而指導(dǎo)用人單位進(jìn)行人員甄選、求職者尋求適當(dāng)職業(yè)，以及指導(dǎo)企業(yè)、單位采取科學(xué)的方法開展職工培訓(xùn)，切實提高職工素質(zhì)的科學(xué)方法。而傳統(tǒng)的“相人術(shù)”則是一種江湖上的算術(shù)、卜卦、看面相這類 測人未來、命運等，是毫無科學(xué)依據(jù)的，也是傳統(tǒng)迷信的。4、舉例說明測評標(biāo)志的形式有哪些?（1）評語短句式， 是針對所測評的要素，

4、作出優(yōu)劣、好壞、是非、大小、高低等判斷與評 論的句子。（2）設(shè)問提示式： 是以問題的形式提示測評者來把握測評要素的特征。（3）方向指示式：只規(guī)定了從哪些方面去測評，并沒有具體規(guī)定測評的標(biāo)志與標(biāo)度，而是 讓測評主體自己去把握。5、測評指標(biāo)體系建構(gòu)分為幾個步驟？1 ）明確測評的客體與目的 。2）測評指標(biāo)體系的設(shè)計：職務(wù)分析，也稱為工作分析。職 務(wù)分析主要包括人員和事務(wù)兩個方面的內(nèi)容。理論構(gòu)思，在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的各類人員素質(zhì)與功能模型，僅是測評要素和要素體系的雛形，還必須從有關(guān)學(xué)科的意義上進(jìn)行理論指導(dǎo)，使之具有嚴(yán)密性、簡明性、準(zhǔn)確性和原則性。要素調(diào)查與評判，在職務(wù)分析和理論推演的基礎(chǔ)上對各類人

5、員測評要素體系雛形進(jìn)行調(diào)查或請專家進(jìn)行評判，使指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)更加完善，更具有實用性和操作性。測評指標(biāo)的權(quán)重與計量，所謂權(quán)重，即測評指標(biāo)在測 評體系中的重要性或測評性指標(biāo)在總分中所應(yīng)占的比重。預(yù)試檢驗修訂，測評要素初步設(shè)計出來后，必須同測評標(biāo)準(zhǔn)體系和計量體系相匹配，在小范圍內(nèi)試驗，這稱為量表預(yù)試。6、如何篩選優(yōu)良的素質(zhì)測評指標(biāo)？一般是依據(jù)下列兩個問題逐個檢核指標(biāo)O這個測評指標(biāo)是否具有實際價值G這個測評指標(biāo)是否切實可行7、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的建構(gòu)應(yīng)符合哪些基本標(biāo)準(zhǔn)？1）針對性原則，在對不同類別被測評人員進(jìn)行功能測評時，測評指標(biāo)體系中的各項指標(biāo)應(yīng) 有所不同。2）先進(jìn)性原則、，評價指標(biāo)的設(shè)計，在評價指標(biāo)的內(nèi)容

6、上應(yīng)充分考慮到市場經(jīng)濟(jì)和知識經(jīng)濟(jì) 對人員素質(zhì)的新要求，開發(fā)出具有自己特色的評價指標(biāo)體系。3）完備性原則，完備性指的是處于同一個標(biāo)準(zhǔn)體系中的各種標(biāo)準(zhǔn)相互配合，在總體上能 夠全面地反映工作崗位所需具備的素質(zhì)及功能的主要特征。4）與測評對象同質(zhì)原則，人員素質(zhì)測評指標(biāo)是測評對象特征的標(biāo)準(zhǔn)。同質(zhì)性原則是人事測 評的效度的保證。5）定性與定量相結(jié)合的原則 ，能用數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測量的盡量用數(shù)量加以描述，最大程度地提高測評的精度。姓名性別年齡編號6）可操作性原則，即設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該可以辨別、可以比較、可以測評。7）獨立性原則，即設(shè)立的評價標(biāo)準(zhǔn)在同一層次上應(yīng)該相互獨立，沒有交叉。8）結(jié)構(gòu)性原則，要求所設(shè)立的測評指標(biāo)

7、體系在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個方面的指 標(biāo)。8測評方法設(shè)計題某企業(yè)欲向全市招聘一名薪酬人力資源專員。1）請對該職位行分析確定任職人員必備的基本條件和素質(zhì)要求。設(shè)計素質(zhì)測評指標(biāo)體系。生理素質(zhì)心理素質(zhì)知識素質(zhì)身體健康，無不良 嗜好。價值觀能力人格學(xué)歷事業(yè)心與進(jìn)取心學(xué)習(xí)能力、綜合分析 能力、人際交往能力、 領(lǐng)導(dǎo)與管理能力、工 作經(jīng)驗積極主動性、自信與開拓性責(zé)任心專業(yè)知識。職務(wù)分析；理論構(gòu)思；要素調(diào)查與評判；測評指標(biāo)的權(quán)重與計量；預(yù)試檢驗修 訂。2）假如你是該企業(yè)的人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人，請你設(shè)計選撥的步驟與方法，并說明如何操作。 職務(wù)分析；理論構(gòu)思；要素調(diào)查與評判；測評指標(biāo)的權(quán)重與計量； 預(yù)

8、試檢驗修訂。 （合格與否，合格結(jié)束，不合格重新修訂。）3）XX職位的面試提綱、面試評分表。應(yīng)聘職位所屬部門評價要素評價等級1 （較差）2 （差）3（般）4 （較好）5 （好）個人修養(yǎng)求職動機(jī)語言表達(dá)能 力應(yīng)變能力社交能力自我認(rèn)識能 力專業(yè)知識工作態(tài)度總體評價評價（）建議錄用（）有條件錄用（）建議不錄用用人部門意 見簽字：人事部門意 見簽字：總經(jīng)理意見簽字：9、 面試為什么能夠成為人員素質(zhì)測評的有效工具？其理論依據(jù)是什么？1）面試的信息溝通通道最多2）所有測評方式中面試的信息量最多，利用率最高。3）語言和體態(tài)語對素質(zhì)的揭示具有充分性、確定性和直觀性與一定的必然性4）精神分析學(xué)說為面試提供了更充分

9、的心理學(xué)依據(jù)。10、面試與其他素質(zhì)測評形式相比，其獨特功用是什么？試舉例說明 可以有效地避免高效低能或冒名頂替人選。 可以彌補(bǔ)筆試的不足。 可以考查筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容， 可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征。11、標(biāo)準(zhǔn)化測驗要具備下列條件： 給所有被試實施有代表性的相同的一組測題，為他們的作業(yè)取得直接比較的基礎(chǔ)。 實施測驗的程度（包括測驗指導(dǎo)語、測驗時間限制、測驗情境等）要有詳細(xì)的規(guī)定，以保 證每一被試有相同的測驗條件。 計分方法要有詳細(xì)的規(guī)定，使評分誤差極低。上訴三點與得分的步驟有關(guān)。 要建立常模。常模（標(biāo)準(zhǔn)化樣的平均數(shù)）給測驗分?jǐn)?shù)提供參照點。這樣，一個測驗

10、就能作 為測量人的某種心理特征（智力、能力傾向、人格特征、學(xué)業(yè)成績等）的工具。12、什么是心理測驗？心理測驗就是通過觀察個體的少數(shù)有代表性的行為，對于貫穿在個體行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。這一程序在測量內(nèi)容、實施過程和計分三個方面都具有系統(tǒng)性，測量結(jié)果具有統(tǒng)一性和客觀性。13、能力傾向測驗的設(shè)計原則有哪些？ 在成為能力傾向?qū)ο蟮幕顒又校?把握必要的有本質(zhì)意義的基礎(chǔ)特征（例如，在配置職務(wù)時，應(yīng)進(jìn)行職務(wù)分析。） 編制問題項目，用以發(fā)現(xiàn)這些基礎(chǔ)特性在行為中的作用。設(shè)定與項目相對應(yīng)的選撥等級或回答范圍。保證信度和效度。14、管理人員人格測驗的構(gòu)成有哪些？12個人格

11、維度進(jìn)行考察：正性情緒傾向、負(fù)性情緒傾向、廣納性、責(zé)任心、樂群性、內(nèi)控性、自控性、自信心、 A型人格、成就動機(jī)、權(quán)利動機(jī)、面子傾向。15、評價中心的形式有哪些？哪種使用頻率最高？哪一種最低？有公文筐測驗、無角色小組討論、管理游戲、角色扮演、有（無）角色小組討論、演講、案例分析、事實判斷、面試等形式。其中使用頻率最高的是公文筐測驗，最低的是管理游戲。16、什么是公文筐測驗？它有哪些特點？適合于測評哪些素質(zhì)？含義：公文筐測驗是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及作出決策的工作活動的抽象和集中。 特點：程序簡單、方便，易于操作。 具有很高的工作相關(guān)性。 信度和效度高。 綜合性和預(yù)測性

12、強(qiáng)。 、考核內(nèi)容范圍廣泛，應(yīng)用范圍大。適用于：中、高層管理者的計劃能力、組織能力、預(yù)測能力、溝通能力、決策能力等。17、什么是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論？它有哪些特點？適合于測評哪些素質(zhì)？含義：又稱無主持人討論，是評價中心常用的一種無角色群體自由討論的測評形式。特點：節(jié)省時間，應(yīng)用范圍廣 評價結(jié)果較全面客觀 測評的仿真模擬性高。適用于：組織能力、分析判斷能力、決策能力、控制能力、個人影響能力、口頭表達(dá)能力和 說服力、人際交往能力、反應(yīng)和應(yīng)變能力等素質(zhì)18、什么是角色扮演？它有哪些特點？適合于測評哪些素質(zhì)？含義：角色扮演又稱模擬面試或即席對話，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情境模擬活動。特點：程序簡單，費

13、時少。對評價人員素質(zhì)和技術(shù)要求高。有利于培訓(xùn)缺乏經(jīng)驗 的管理人員。適用于：培訓(xùn)管理人員。討論題：假設(shè)你是一名人力資源工作者，你需要招聘一名中層管理者，其工作中經(jīng)常需要 處理各種人際沖突問題，你將如何設(shè)計一個管理評價中心進(jìn)行有效的招聘？出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂， 今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣 不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光 先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其 刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法

14、也。侍中、侍郎郭攸之、費祎、董允等，此皆良實，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚 以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補(bǔ)闕漏，有所廣益。將軍向?qū)?，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰能”是以眾議舉寵為督：愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。親賢臣，遠(yuǎn)小人，此先漢所以興隆也； 親小人，遠(yuǎn)賢臣，此后漢所以傾頹也。 先帝在時, 每與臣論此事，未嘗不嘆息痛恨于桓、 靈也。侍中、尚書、長史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣， 愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計日而待也 =臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達(dá)于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉 屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當(dāng)世之事，由是感激，遂許先帝以驅(qū)馳。后值傾覆，受任于 敗軍之際，奉命于危難之間，爾來二十有一年矣。先帝知臣謹(jǐn)慎，故臨崩寄臣以大