商業(yè)銀行行長(zhǎng)軟實(shí)力勝任標(biāo)準(zhǔn)體系研究

1、商業(yè)銀行行長(zhǎng)軟實(shí)力勝任標(biāo)準(zhǔn)體系研究?jī)?nèi)容提要在“十二五”時(shí)期開展對(duì)商業(yè)銀行行長(zhǎng)軟實(shí)力勝任標(biāo)準(zhǔn)的 構(gòu)建工作對(duì)于商業(yè)銀行在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中克敵制勝具有重要意義。本研究基于 行為金融的視角，借助勝任力模型，通過對(duì)11個(gè)省市共計(jì)2 620名國(guó)內(nèi)商 業(yè)銀行行長(zhǎng)參與的大規(guī)模訪談和問卷調(diào)查，利用行為事件訪談法、焦點(diǎn)訪 談法、追蹤研究法、測(cè)量法以及多元統(tǒng)計(jì)分析方法對(duì)商業(yè)銀行行長(zhǎng)的勝任 力模型進(jìn)行了系統(tǒng)研究，構(gòu)建了商業(yè)銀行行長(zhǎng)軟實(shí)力勝任標(biāo)準(zhǔn)體系，明確 了軟實(shí)力任職標(biāo)準(zhǔn)。該標(biāo)準(zhǔn)包括資源配置意識(shí)、執(zhí)行力、分析性思維等9 項(xiàng)鑒別性勝任力和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、成本意識(shí)、正直誠(chéng)實(shí)等13項(xiàng)基準(zhǔn)性勝任力。 基于此，本文還就如何應(yīng)用行長(zhǎng)軟實(shí)力勝

2、任標(biāo)準(zhǔn)體系來打造職業(yè)銀行家隊(duì) 伍進(jìn)行了深入探討。關(guān)鍵詞“十二五”規(guī)劃行長(zhǎng)勝任力模型軟實(shí)力勝任標(biāo)準(zhǔn) 行為金融一、在“十二五”時(shí)期構(gòu)建行長(zhǎng)軟實(shí)力勝任標(biāo)準(zhǔn)的意義“十二五”時(shí)期是我國(guó)全面建設(shè)小康社會(huì)的關(guān)鍵時(shí)期在“科學(xué)發(fā)展” 成為“十二五”規(guī)劃主題、“加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式”成為“十二五”規(guī)劃 主線的背景下商業(yè)銀行如何結(jié)合“十二五”規(guī)劃在更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中 實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型與突破是一個(gè)緊迫的課題。在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中作為分支機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人銀行行長(zhǎng)的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)成為焦點(diǎn)。如何選拔和培育合適的行長(zhǎng)成為“十二五”時(shí)期各商業(yè)銀行面臨的重要難題而構(gòu)建軟實(shí)力勝任標(biāo)準(zhǔn)體系無疑 是一種有效的路徑。在商業(yè)銀行當(dāng)前行長(zhǎng)選拔與培訓(xùn)實(shí)踐中往往通過

3、看候選人“硬實(shí)力” 來選拔。所謂“硬實(shí)力”是指候選人的學(xué)歷、資歷以及過往業(yè)績(jī)等直觀可見94 的條件。然而我們?cè)诠芾碇邪l(fā)現(xiàn)在選拔商業(yè)銀行行長(zhǎng)這樣的管理崗位人才 的時(shí)候光具備“硬實(shí)力”的行長(zhǎng)其實(shí)際業(yè)績(jī)并不一定優(yōu)秀。一些做得好的 行長(zhǎng)之所以優(yōu)秀更是因?yàn)樗麄兙邆淞诵虚L(zhǎng)潛在的“軟實(shí)力冶即任職者的個(gè)性 特征、自我形象、動(dòng)機(jī)等行長(zhǎng)崗位所需要的軟性素質(zhì)的集合。然而這種“軟 實(shí)力”需要一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)怎么構(gòu)建起來呢？業(yè)界的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)表明必須 借助勝任力模型這一專業(yè)工具才能構(gòu)建行長(zhǎng)軟實(shí)力勝任標(biāo)準(zhǔn)。勝任力模型 (competency model)是指要做好某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力要素的 總和。對(duì)于商業(yè)銀行來

4、說迫切需要結(jié)合自身的行業(yè)屬性構(gòu)建行長(zhǎng)勝任力模型。 只有著力挖掘出行長(zhǎng)這個(gè)崗位潛在的軟性素質(zhì)要求明晰作為中資商業(yè)銀行行 長(zhǎng)的軟實(shí)力勝任標(biāo)準(zhǔn)才能選拔與培訓(xùn)出合適的行長(zhǎng)促進(jìn)銀行業(yè)的發(fā)展。綜觀國(guó)內(nèi)外對(duì)商業(yè)銀行行長(zhǎng)勝任特征素質(zhì)的研究由于行業(yè)的神秘性及 取樣的困難性目前對(duì)商業(yè)銀行行長(zhǎng)的研究大都來源于經(jīng)驗(yàn)總結(jié)或工作體 會(huì)而對(duì)中資商業(yè)銀行行長(zhǎng)勝任力的實(shí)證研究處于完全空白狀態(tài)開發(fā)中資 商業(yè)銀行行長(zhǎng)勝任力模型并進(jìn)一步明晰行長(zhǎng)軟實(shí)力勝任標(biāo)準(zhǔn)體系勢(shì)在必行。 因此本課題組在中國(guó)銀行業(yè)協(xié)會(huì)和中國(guó)城市金融學(xué)會(huì)的支持下通過在北 京、廣州、西安等城市的商業(yè)銀行的走訪和問卷調(diào)查收集各類相關(guān)資料、 信息和數(shù)據(jù)運(yùn)用行為事件訪談、問卷

5、調(diào)查、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析等科學(xué)的研究方 法開展了中資商業(yè)銀行行長(zhǎng)軟實(shí)力勝任標(biāo)準(zhǔn)體系的研究。二、行長(zhǎng)軟實(shí)力勝任標(biāo)準(zhǔn)的確定(一)樣本在中國(guó)銀行業(yè)協(xié)會(huì)和中國(guó)城市金融學(xué)會(huì)的幫助下來自全國(guó)11個(gè)省市共 計(jì)2 620名行長(zhǎng)參加了本次研究。其中行為事件訪談了 23名行長(zhǎng)高績(jī)效行 長(zhǎng)13名普通績(jī)效行長(zhǎng)10名；勝任力核檢表問卷發(fā)放過程中抽取了 210 個(gè)行長(zhǎng)；在追蹤研究中我們?cè)诒本?、廣州、武漢和成都共選取了 10名行長(zhǎng) 候選人進(jìn)行為期1年的考察；在以行長(zhǎng)勝任力模型為基礎(chǔ)生成的量表的測(cè)評(píng) 中我們分別從東部地區(qū)的廣州和上海中部地區(qū)的武漢和西部地區(qū)的西安 和昆明等城市抽取2 370名在職商業(yè)銀行分支行行長(zhǎng)參與在線施測(cè)獲得有

6、效 樣本2 078個(gè)。(二）工具與材料商業(yè)銀行行長(zhǎng)個(gè)案訪談提綱。該訪談提綱按照經(jīng)典的行為事件訪談 即bei ( behavior event interview)的形式來設(shè)計(jì)提綱的主體部分由被訪談 者對(duì)其職業(yè)生涯中三個(gè)成功事件和三個(gè)不成功事件的描述組成。商業(yè)銀行行長(zhǎng)勝任力核檢表。參考相關(guān)文獻(xiàn)形成了共計(jì)59項(xiàng)勝95任力的核檢表。商業(yè)銀行行長(zhǎng)勝任力編碼詞典。該詞典的勝任力以在商業(yè)銀行行 長(zhǎng)勝任力核檢表中出現(xiàn)的勝任力為主要參考依據(jù)并在此基礎(chǔ)上作了一定 修改(徐建平 2004)。商業(yè)銀行行長(zhǎng)勝任力測(cè)驗(yàn)和g商業(yè)銀行行長(zhǎng)年度考評(píng)表。在追 蹤研究中使用了兩個(gè)表包括以下考評(píng)要素：一是業(yè)績(jī)考核（g商業(yè)銀行 行長(zhǎng)

7、年度考評(píng)表）。即以g銀行原有的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi)考核為基礎(chǔ)。 為方便跨行比較將量化的考核結(jié)果劃段分成15個(gè)等級(jí)。二是勝任力素 質(zhì)考核（商業(yè)銀行行長(zhǎng)勝任力測(cè)驗(yàn)）也分15個(gè)等級(jí)（黃勛敬和張敏 強(qiáng) 2007)。在線商業(yè)銀行行長(zhǎng)勝任力測(cè)驗(yàn)量表。本研究在自編量表商業(yè)銀 行行長(zhǎng)勝任力測(cè)驗(yàn)的基礎(chǔ)上形成基于互聯(lián)網(wǎng)的在線測(cè)評(píng)系統(tǒng)以評(píng)估在 崗行長(zhǎng)勝任力發(fā)展水平及特點(diǎn)。數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明該量表的總信度（cron- bach琢一致性系數(shù)）為0.952。該量表的內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度、項(xiàng)目區(qū)分度都 達(dá)到測(cè)量學(xué)的要求。(三）研究步驟行為事件訪談。本研究嚴(yán)格按照行為事件訪談的要求進(jìn)行了行長(zhǎng)深度 訪談。行為事件訪談后我們將訪談

8、錄音轉(zhuǎn)化成文本再根據(jù)商業(yè)銀行行 長(zhǎng)勝任力編碼詞典進(jìn)行了編碼編碼時(shí)在訪談文本中相應(yīng)的行為事件附近 寫上勝任力的代碼以及強(qiáng)度等級(jí)。此后對(duì)兩個(gè)獨(dú)立編碼者得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行 匯總、登錄和統(tǒng)計(jì)對(duì)優(yōu)秀組和一般組在每一勝任特征出現(xiàn)的頻次和等級(jí)的 差異進(jìn)行比較分析將差異檢驗(yàn)顯著的勝任特征確定下來形成模型框架。結(jié)果表明優(yōu)秀組在勝任力的平均等級(jí)和最高等級(jí)上都顯著高于一般組 勝任力評(píng)價(jià)的平均等級(jí)和最高等級(jí)都能區(qū)分效標(biāo)群體。勝任力核檢表。本研究設(shè)計(jì)了商業(yè)銀行行長(zhǎng)勝任力核檢表把商 業(yè)銀行行長(zhǎng)可能需要具備的軟性素質(zhì)要求羅列其中然后通過基于網(wǎng)絡(luò)的在 線問卷隨機(jī)請(qǐng)?jiān)诼毿虚L(zhǎng)從核檢表中列舉的59項(xiàng)勝任力中選出行長(zhǎng)工作中最 重要的15

9、項(xiàng)勝任力。頻次統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表1。表1商業(yè)銀行行長(zhǎng)勝任力核檢表頻次統(tǒng)計(jì)排序勝任特征頻次百分比(%)排序勝任特征頻次百分比(%)1領(lǐng)導(dǎo)與決策能力188913風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)180872組織管理能力186904團(tuán)隊(duì)協(xié)作16680續(xù)表排序勝任特征頻次百分比(%)排序勝任特征頻次百分比(%)5責(zé)任心1547513溝通能力95466明確的發(fā)展目標(biāo)1537414培養(yǎng)下屬85417成本意識(shí)1266115服務(wù)意識(shí)75368專業(yè)知識(shí)1225916成就導(dǎo)向69339學(xué)習(xí)能力1125417溝通技能673210分析性思維1105318遵守規(guī)則673211正直誠(chéng)實(shí)1095319主動(dòng)性582812資源配置意識(shí)1035020創(chuàng)造性51

10、24開放式問卷調(diào)查。為了進(jìn)一步構(gòu)建模型課題組還進(jìn)行了大規(guī)模的開 放式問卷調(diào)查以了解在職商業(yè)銀行行長(zhǎng)視野里的行長(zhǎng)形象以及軟性素質(zhì)要 求。通過在廣州、上海、武漢和昆明等城市的在職行長(zhǎng)問卷調(diào)查我們進(jìn)一 步完善了行長(zhǎng)的軟性素質(zhì)要求。初步形成行長(zhǎng)軟實(shí)力勝任標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)訪談數(shù)據(jù)優(yōu)秀組和一般組平均 等級(jí)分?jǐn)?shù)以及最高等級(jí)分?jǐn)?shù)t檢驗(yàn)結(jié)果找出差異顯著的勝任力結(jié)合 商業(yè)銀行行長(zhǎng)勝任力核檢表頻次分析中出現(xiàn)頻次最多的勝任力并參 考開放式問卷調(diào)查的結(jié)果本研究確定出績(jī)效優(yōu)秀行長(zhǎng)勝任力以及行長(zhǎng)共 有的勝任力構(gòu)建了 “商業(yè)銀行行長(zhǎng)勝任力模型冶形成了行長(zhǎng)軟實(shí)力勝 任標(biāo)準(zhǔn)初稿。三、商業(yè)銀行行長(zhǎng)軟實(shí)力勝任標(biāo)準(zhǔn)的完善與驗(yàn)證“商業(yè)銀行行長(zhǎng)

11、勝任力模型”初稿形成后我們進(jìn)行了驗(yàn)證從而保證所 構(gòu)建的勝任標(biāo)準(zhǔn)體系符合商業(yè)銀行實(shí)際。驗(yàn)證方法包括專家驗(yàn)證、追蹤驗(yàn)證 和量表驗(yàn)證等。1.專家驗(yàn)證。商業(yè)銀行行長(zhǎng)軟實(shí)力勝任標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建好后我們專門組織了 一個(gè)由金融專家、心理學(xué)建模專家和人力資源管理專家組成的研討會(huì)共同 研討構(gòu)建的商業(yè)銀行行長(zhǎng)軟實(shí)力勝任標(biāo)準(zhǔn)。在充分論證的基礎(chǔ)上與會(huì)專家97普遍比較認(rèn)同該標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)為該標(biāo)準(zhǔn)包含了作為商業(yè)銀行行長(zhǎng)所需要具備的素 質(zhì)要求。追蹤驗(yàn)證。在追蹤研究中我們?cè)诒本?、廣州、武漢和成都共選取了 10名行長(zhǎng)候選人跟蹤其一整年的績(jī)效以了解這批人選在實(shí)際工作中的表 現(xiàn)進(jìn)而檢驗(yàn)行長(zhǎng)軟實(shí)力勝任標(biāo)準(zhǔn)的有效性。追蹤驗(yàn)證結(jié)果表明達(dá)到軟實(shí) 力任職要

12、求的行長(zhǎng)績(jī)效都較好這在一定程度上驗(yàn)證了模型以及勝任標(biāo)準(zhǔn)的 有效性。量表驗(yàn)證。為了進(jìn)一步驗(yàn)證行長(zhǎng)軟實(shí)力任職標(biāo)準(zhǔn)的有效性研究者依 照構(gòu)建的標(biāo)準(zhǔn)初稿（行長(zhǎng)勝任力模型）編制了商業(yè)銀行行長(zhǎng)行為自評(píng)問 卷請(qǐng)?jiān)诼毿虚L(zhǎng)共計(jì)400人施測(cè)。施測(cè)后刪除不合適的項(xiàng)目形成商業(yè)銀 行行長(zhǎng)勝任力測(cè)驗(yàn)。商業(yè)銀行行長(zhǎng)勝任力測(cè)驗(yàn)共發(fā)放1 047份問卷回收923份篩選后 共得到786份有效問卷。然后將問卷隨機(jī)分半利用其中的一半數(shù)據(jù)來做探 索性因素分析另一半來做驗(yàn)證性因素分析。探索性因素分析。觀測(cè)樣本計(jì)算得到kmo值是0.933bartlett球形 檢驗(yàn)卡方值為11 499.46顯著性p值小于0.000以上指標(biāo)的結(jié)果都說明數(shù) 據(jù)非常

13、適合進(jìn)行因素分析。經(jīng)過多次探索分析相繼刪除題目21個(gè)剩余47 個(gè)測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目的因素載荷值均大于0.30最終提取出9個(gè)因素累計(jì)方差解釋 率達(dá)到55. 077% (見表2)。根據(jù)問卷項(xiàng)目的具體內(nèi)容對(duì)各個(gè)因素進(jìn)行命名。結(jié)果顯示 9個(gè)因素 所包含的內(nèi)容與前面構(gòu)建的商業(yè)銀行行長(zhǎng)軟實(shí)力勝任標(biāo)準(zhǔn)中包含的勝任力 全部吻合。不同的是行長(zhǎng)軟實(shí)力勝任標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建采用的是bei方法和技 術(shù)資料是通過個(gè)案訪談獲取。這里的探索性因素分析資料是通過編制 問卷在大范圍的商業(yè)銀行行長(zhǎng)群體中測(cè)試獲取的。這種交叉驗(yàn)證說明標(biāo) 準(zhǔn)是有效的。驗(yàn)證性因素分析。為了驗(yàn)證商業(yè)銀行行長(zhǎng)軟實(shí)力勝任標(biāo)準(zhǔn)九維度 結(jié)構(gòu)的合理性本研究進(jìn)行了驗(yàn)證性因素分析。以商

14、業(yè)銀行行長(zhǎng)勝任力 測(cè)驗(yàn)中各個(gè)分量表分?jǐn)?shù)為潛變量以測(cè)驗(yàn)中各個(gè)測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目分?jǐn)?shù)為觀測(cè)變 量使用lisrel8.5程序?qū)δＰ瓦M(jìn)行修正修正過程中主要參照m,及t 值等指標(biāo)進(jìn)行刪減和調(diào)整。表3中的m,和m2分別是修正前后的模型擬合 指標(biāo)。項(xiàng)目分析性 思維與 風(fēng)險(xiǎn) 意識(shí) (因素1)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)意 識(shí)與自項(xiàng)目開拓與 主動(dòng)性 (因素3)項(xiàng)目組織協(xié)調(diào) 能力 (因素4)項(xiàng)目客戶導(dǎo)向與服項(xiàng)目執(zhí)行力項(xiàng)目責(zé)任感項(xiàng)目成就導(dǎo)向項(xiàng)目目標(biāo)導(dǎo)向編號(hào)編號(hào)我提升(因素2)編號(hào)編號(hào)編號(hào)務(wù)意識(shí) (因素5)編號(hào)(因素6)編號(hào)(因素7)編號(hào)(因素8)編號(hào)(因素9)33016121906393801 82460066354a 602480 77545

15、06875058810809240609180 61537a 7156501 64747050956068516058015056820686305669a 5772801651590161841050632a 5374301 525250 5614903335101 5378a 51653a 47464060644a 47436a 45135a 3551301 49521a 392390372610151834a 47011a 376260143129030663046868a 456230i 4077038340403表3驗(yàn)證性因素分析模型擬合度評(píng)價(jià)指標(biāo)dff /dfrmseannficf

16、im,4 017. 911 4482.7750. 0670. 750. 76m22 244. 099982.2490. 0560. 830. 84結(jié)果顯示修正后的模型m2各擬合指標(biāo)均優(yōu)于修正前的模型m, 且修 正后的模型中各個(gè)題項(xiàng)均與所在維度相符表述內(nèi)容相近的題目聚在同一維 度上更方便因素命名因此選擇模型m2為最佳擬合模型。通過上述量化研究本研究構(gòu)建了包括基準(zhǔn)型勝任力與超越型勝任力的 商業(yè)銀行行長(zhǎng)軟實(shí)力勝任標(biāo)準(zhǔn)體系（行長(zhǎng)勝任力模型）見表4。表4商業(yè)銀行行長(zhǎng)軟實(shí)力勝任標(biāo)準(zhǔn)（勝任力模型)行長(zhǎng)組別勝任力優(yōu)秀行長(zhǎng)勝任力 (d系列）執(zhí)行力分析性思維客戶導(dǎo)向與市場(chǎng)意識(shí)資源配置意識(shí)創(chuàng)新與開拓意識(shí)組織協(xié)調(diào)和領(lǐng)

17、導(dǎo)能力團(tuán)隊(duì)意識(shí)公關(guān)能力信息搜尋風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)成本意識(shí)正直誠(chéng)實(shí)行長(zhǎng)基準(zhǔn)勝任力 (t系列）責(zé)任心專業(yè)知識(shí)培養(yǎng)下屬明確的發(fā)展目標(biāo)學(xué)習(xí)能力服務(wù)意識(shí)成就導(dǎo)向溝通技能遵守規(guī)則主動(dòng)性商業(yè)銀行行長(zhǎng)軟實(shí)力勝任標(biāo)準(zhǔn)（行長(zhǎng)勝任力模型）包括22項(xiàng)勝任力其 中超越性勝任力9項(xiàng)（d1至d9)；基準(zhǔn)勝任力包括13條（t1至t13)。行長(zhǎng) 基準(zhǔn)勝任力（threshold competencies)即行長(zhǎng)共有的勝任力是指作為一名合格 的行長(zhǎng)其工作需要的基準(zhǔn)勝任力這類勝任力是行長(zhǎng)的基本要求屬于合 格性勝任力；優(yōu)秀行長(zhǎng)勝任力則屬于超越性勝任力（differentiating competencies) 對(duì)行長(zhǎng)的工作績(jī)效有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)能力和

18、區(qū)分能力據(jù)此能夠區(qū)分出績(jī) 效優(yōu)秀的行長(zhǎng)和績(jī)效普通的行長(zhǎng)。根據(jù)調(diào)研結(jié)果我們發(fā)現(xiàn)績(jī)效優(yōu)秀的行 長(zhǎng)之所以優(yōu)秀除了因?yàn)樗麄円呀?jīng)具備基準(zhǔn)勝任力更是因?yàn)樗麄兙邆淞嗽S 多優(yōu)秀的勝任素質(zhì)要求。例如 “執(zhí)行力”是把銀行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)計(jì)劃實(shí) 現(xiàn)既定目標(biāo)的具體過程。對(duì)于經(jīng)營(yíng)貨幣的商業(yè)銀行分支行行長(zhǎng)來說 一方面 要“踩油門冶即為完成股東、上級(jí)行的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)要求而發(fā)放貸款開展中間 業(yè)務(wù)；另一方面又要“踩剎車冶即控制風(fēng)險(xiǎn)防范不良貸款的發(fā)生。如何在100“踩油門”和“踩剎車”之間取得平衡就考驗(yàn)一位行長(zhǎng)的執(zhí)行力?？?jī)效優(yōu)秀 的行長(zhǎng)對(duì)此往往把握得非常好該踩油門的時(shí)候踩油門該剎車的時(shí)候就大 膽剎車進(jìn)而成為一名績(jī)效優(yōu)秀的行長(zhǎng)。四、商業(yè)

19、銀行行長(zhǎng)軟實(shí)力勝任標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用商業(yè)銀行行長(zhǎng)軟實(shí)力勝任標(biāo)準(zhǔn)（行長(zhǎng)勝任力模型）具備科學(xué)性可為 “十二五”時(shí)期中資商業(yè)銀行行長(zhǎng)的績(jī)效考核、培訓(xùn)、薪酬管理以及職業(yè)生涯 規(guī)劃提供參考依據(jù)促進(jìn)建立基于勝任力的現(xiàn)代商業(yè)銀行新型管理體系。以行長(zhǎng)軟實(shí)力勝任標(biāo)準(zhǔn)為切人點(diǎn)完善行長(zhǎng)選拔與配置機(jī)制。基于軟 實(shí)力勝任標(biāo)準(zhǔn)的人員選拔依據(jù)的是優(yōu)異的績(jī)效以及能取得此優(yōu)異績(jī)效的人員 所具備的勝任特征和行為。這就要求“十二五”時(shí)期選拔出的分支行行長(zhǎng)及 管理人員不僅要具備該崗位績(jī)優(yōu)者的勝任特征還應(yīng)當(dāng)具有與組織匹配的勝 任特征。鑒于此我們可根據(jù)行長(zhǎng)軟實(shí)力勝任標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)考察候選人內(nèi)隱特 征以及在過去所表現(xiàn)的能力預(yù)測(cè)候選人的未來表現(xiàn)以此作出是

20、否選用 的決策。該機(jī)制重點(diǎn)對(duì)行長(zhǎng)候選者的價(jià)值觀（包括性格、態(tài)度、行為方式 等）、能力和技能進(jìn)行評(píng)估。因此在評(píng)價(jià)時(shí)采用的方法也會(huì)與以前的不完全 一樣行為事件訪談法（bei)、工作樣本、情景模擬等技術(shù)將被更廣泛地采 用這將選拔出富有潛力并且未來能夠產(chǎn)生高績(jī)效的行長(zhǎng)進(jìn)而促進(jìn)銀行業(yè) 務(wù)的發(fā)展。以行長(zhǎng)軟實(shí)力勝任標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)完善行長(zhǎng)績(jī)效考核體系。傳統(tǒng)的績(jī)效 管理僅僅包括對(duì)員工業(yè)績(jī)的考核但完整的績(jī)效管理除了業(yè)績(jī)考核外還應(yīng) 該包括勝任能力考核即態(tài)度、知識(shí)、專業(yè)技能等。換言之 “十二五”時(shí) 期績(jī)效=結(jié)果+過程基于行長(zhǎng)軟實(shí)力勝任標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效管理除了以結(jié)果為 導(dǎo)向關(guān)注短期績(jī)效外還關(guān)注當(dāng)前與未來的績(jī)效。因此在年度考核中

21、引進(jìn)勝任力測(cè)評(píng)從而較好地界定行長(zhǎng)在完成績(jī)效過程中的素質(zhì)展現(xiàn)情況 鼓勵(lì)在崗行長(zhǎng)不斷提高自己的勝任力水平進(jìn)而提升銀行績(jī)效。以行長(zhǎng)軟實(shí)力勝任標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)優(yōu)化行長(zhǎng)培訓(xùn)與開發(fā)制度?；谛虚L(zhǎng) 軟實(shí)力勝任標(biāo)準(zhǔn)可進(jìn)一步設(shè)計(jì)更有針對(duì)性的行長(zhǎng)培訓(xùn)方案對(duì)行長(zhǎng)進(jìn)行特 定職位的關(guān)鍵勝任力的培養(yǎng)提高其任職績(jī)效。改變傳統(tǒng)的人員培訓(xùn)往往是 面向適應(yīng)崗位要求的技能培訓(xùn)建立基于軟實(shí)力勝任標(biāo)準(zhǔn)的行長(zhǎng)培訓(xùn)體系 通過培訓(xùn)增強(qiáng)任職者取得高績(jī)效的能力、適應(yīng)未來環(huán)境的能力和勝任力發(fā)展 潛能從而提升績(jī)效。以行長(zhǎng)軟實(shí)力勝任標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)加大后備人才選拔力度。為了更好地 選拔后備行長(zhǎng)及管理者我們可以基于行長(zhǎng)軟實(shí)力勝任標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步加大該101標(biāo)準(zhǔn)在后備人才管理中的使用范圍通過客觀評(píng)價(jià)候選人能否勝任擬提拔的 崗位定期審核高潛質(zhì)人才從而確定能夠迎接“十二五”時(shí)期挑戰(zhàn)的精英 為銀行創(chuàng)造最大價(jià)值。毋庸置疑現(xiàn)代商業(yè)銀行行長(zhǎng)軟實(shí)力勝任標(biāo)準(zhǔn)的研究與應(yīng)用是一個(gè)動(dòng)態(tài) 的過程。因此中資商業(yè)銀行行長(zhǎng)軟實(shí)力勝任標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)用要根據(jù)具體的環(huán) 境、具體的銀行、具體的行長(zhǎng)層級(jí)不斷地“客戶化冶不斷地動(dòng)態(tài)發(fā)展和完 善這樣才能適應(yīng)管理和實(shí)踐的發(fā)展要求。參考文獻(xiàn)黃勛敬：贏在勝任力基于勝任力的新型人力資源管理體系，北京，中國(guó)郵電大學(xué)出版社，2007。黃勛敬：領(lǐng)導(dǎo)力模型與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)，北京，中國(guó)郵電大學(xué)出版 社, 2008。黃勛敬：從勝任到卓越商業(yè)銀行行長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)