XX電信人力資源部-KPI設(shè)計(jì)方法

1、KPIKPI設(shè)計(jì)方法設(shè)計(jì)方法 中國(guó)電信XX公司人力資源部 2009年年5月月 你喜歡績(jī)效管理嗎？你喜歡績(jī)效管理嗎？ 你喜歡嗎？你喜歡嗎？ 這個(gè)重要嗎？這個(gè)重要嗎？ YES NO NO YES 約會(huì) 閑聊 與女朋 友購(gòu)物 ？ 創(chuàng)造要素的價(jià)值定位創(chuàng)造要素的價(jià)值定位 誰創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，誰創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值， 價(jià)值創(chuàng)造理念的整合價(jià)值創(chuàng)造理念的整合 知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是 企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素 （2 2：8 8原則）原則） 依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢 獻(xiàn)排序獻(xiàn)排序 基于人才價(jià)值本位的價(jià)值基于人才價(jià)值本位的價(jià)值 評(píng)價(jià)機(jī)制與工具評(píng)價(jià)機(jī)制與工具 以素質(zhì)模

2、型為核心的潛能評(píng)價(jià)以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià) 系統(tǒng)系統(tǒng) 以任職資格為核心的職業(yè)化行以任職資格為核心的職業(yè)化行 為評(píng)價(jià)系統(tǒng)為評(píng)價(jià)系統(tǒng) 以以KPIKPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核指標(biāo)為核心的績(jī)效考核 系統(tǒng)系統(tǒng) 以經(jīng)營(yíng)檢討及中期以經(jīng)營(yíng)檢討及中期/ /年終述職年終述職 報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng) 以提高管理者人力資源管理責(zé)以提高管理者人力資源管理責(zé) 任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng) 分配機(jī)制與形式分配機(jī)制與形式 多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、 職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股 權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)

3、 分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè) 分享報(bào)酬體系的建立分享報(bào)酬體系的建立 兩金工程（兩金工程（“金手銬金手銬”、 “金飯碗金飯碗”） 報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平 核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益 分享分享 績(jī)效管理體系的核心績(jī)效管理體系的核心 企業(yè)人力資源價(jià)值鏈條企業(yè)人力資源價(jià)值鏈條 一、一、KPIKPI的基本概念與關(guān)鍵原則的基本概念與關(guān)鍵原則 二、崗位二、崗位KPIKPI設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)7 7步法步法 三、崗位績(jī)效考核表模板分享三、崗位績(jī)效考核表模板分享 目錄 contents KPI的基本概念的基本概念 CSF

4、/KPA：強(qiáng)調(diào)“做什么” KPI：強(qiáng)調(diào)“如何衡量” “量化”要求指標(biāo)具有可操作性，易于獲得， 并能夠被定量的（Quantitative）或定性的 （Qualitative）衡量?？珊饬康墓ぷ魅蝿?wù)類的指 標(biāo)也應(yīng)屬于KPI的范疇之內(nèi)。 目標(biāo)值：強(qiáng)調(diào)了“做到什么程度” 制定制定KPI的關(guān)鍵原則的關(guān)鍵原則 1. KPI來自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解 A、KPI指標(biāo)最終來源于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。 B、部門和個(gè)人KPI是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步分解和 細(xì)化。下級(jí)的績(jī)效指標(biāo)必須是上級(jí)指標(biāo)的分解，并 且支持上級(jí)指標(biāo)。 C、KPI指標(biāo)隨公司戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展演變而調(diào)整。 2. KPI衡量的是重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng) A、KPI是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)

5、營(yíng)活動(dòng)的衡量，而不是對(duì)所有操作 過程的反映。 B、KPI反映最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因 素，只針對(duì)那些對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起到不可或缺 作用的工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量。 制定制定KPI的關(guān)鍵原則的關(guān)鍵原則 3. KPI應(yīng)該是量化的，并具有可操作性 A、指標(biāo)獲取難度和成本較低。 B、指標(biāo)應(yīng)能被定量的或定性的衡量。 4. KPI應(yīng)該為組織上下所認(rèn)同 A、KPI的制定過程是一個(gè)員工全面參與管理、明確 自己的職責(zé)和任務(wù)的過程 。 B、通過設(shè)置KPI時(shí)的溝通以及在KPI上達(dá)成的承諾， 員工與管理人員就可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn) 和未來發(fā)展等方面的溝通。KPI是進(jìn)行績(jī)效溝通的 基石。 一、一、KPIKPI

6、的基本概念與關(guān)鍵原則的基本概念與關(guān)鍵原則 二、崗位二、崗位KPIKPI設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)7 7步法步法 三、崗位績(jī)效考核表模板分享三、崗位績(jī)效考核表模板分享 目錄 contents 一個(gè)原則，七個(gè)步驟一個(gè)原則，七個(gè)步驟 七個(gè)步驟： 梳理考核指標(biāo)（重點(diǎn)） 界定指標(biāo)解釋 確定指標(biāo)目標(biāo)（重點(diǎn)） 分配指標(biāo)權(quán)重 制定評(píng)分規(guī)則 定位數(shù)據(jù)來源 區(qū)分考核周期 一個(gè)原則（SMART）： S（明確性） M（可衡量性） A（可達(dá)到性） R（實(shí)在性） T（時(shí)限性） 注：注：1 1、以、以SMARTSMART原則為七個(gè)步驟的基本準(zhǔn)則。原則為七個(gè)步驟的基本準(zhǔn)則。 2 2、先主要實(shí)施兩個(gè)重點(diǎn)步驟，其中指標(biāo)目標(biāo)值的優(yōu)化從、先主要實(shí)施兩

7、個(gè)重點(diǎn)步驟，其中指標(biāo)目標(biāo)值的優(yōu)化從“多（數(shù)多（數(shù) 量）、快（效率）、好（質(zhì)量）、?。ǔ杀荆┝浚?、快（效率）、好（質(zhì)量）、省（成本）”四個(gè)維度梳理。四個(gè)維度梳理。 崗位崗位KPIKPI設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)7 7步法步法 歸納考核項(xiàng)目歸納考核項(xiàng)目 界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵 確定項(xiàng)目目標(biāo) 分配項(xiàng)目權(quán)重 制定評(píng)分規(guī)則 定位數(shù)據(jù)來源 區(qū)分考核周期 戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn) 企業(yè)級(jí)KPI 部門級(jí)KPI 個(gè)人業(yè)績(jī)KPI 個(gè)人行為KPI 職業(yè)化行為要求 行為標(biāo)準(zhǔn)任職資格 部門職責(zé) 崗位職責(zé) 個(gè)人 KPI KPIKPI的承接關(guān)系的承接關(guān)系 KPA KPI 本部門和跨 部門的工作 任務(wù)及項(xiàng)目 上級(jí)主管 的KPA 個(gè)人任務(wù)及 項(xiàng)目工作目 標(biāo) 個(gè)

8、人承接 的KPA 崗位職責(zé) 崗位基本職 責(zé)領(lǐng)域 員工員工KPI包括業(yè)績(jī)指標(biāo)、行為指標(biāo)、防范扣分指標(biāo)三類包括業(yè)績(jī)指標(biāo)、行為指標(biāo)、防范扣分指標(biāo)三類 來源來源 選擇原則：選擇原則： 直觀表現(xiàn)并可評(píng)價(jià)的 直接影響績(jī)效結(jié)果的 通過上級(jí)的反饋與輔導(dǎo) 可改進(jìn)的 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)部分關(guān)鍵能力指標(biāo)部分關(guān)鍵能力指標(biāo) 業(yè)績(jī)指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)行為指標(biāo)行為指標(biāo)防范扣分指標(biāo)防范扣分指標(biāo) 扣分指標(biāo)扣分指標(biāo) 選擇范圍：選擇范圍： 執(zhí)行公司各項(xiàng) 規(guī)章制度 履行崗位職責(zé) 基本要求 KPIKPI的來源的來源 建議：可對(duì)一些通用類的工作或行為設(shè)置一些共性指標(biāo)建議：可對(duì)一些通用類的工作或行為設(shè)置一些共性指標(biāo) 業(yè)績(jī)指標(biāo)主要是由部門目標(biāo)

9、分解得出的，但是分解過程往往要同崗位應(yīng)負(fù)責(zé)任分析、工作模 塊分析結(jié)合在一起。分解得出的指標(biāo)要經(jīng)過篩選，確定出確實(shí)能夠反映崗位績(jī)效的指標(biāo)，作 為崗位的KPI進(jìn)行評(píng)價(jià)。確定流程總體如下圖所示。 部門目標(biāo) 崗位1 崗位2 崗位KPI確定 工作模塊1工作模塊1工作模塊1工作模塊1 指標(biāo)X 指標(biāo)X 指標(biāo)X 指標(biāo)X 指標(biāo)X 指標(biāo)X 指標(biāo)X 指標(biāo)X 指標(biāo)X 指標(biāo)X 指標(biāo)X 指標(biāo)X 業(yè)績(jī)指標(biāo)的確定業(yè)績(jī)指標(biāo)的確定 部 門 目 標(biāo) 部門指標(biāo)1 部門指標(biāo)2 部門指標(biāo)3 部門指標(biāo)4 崗位1 崗位1 崗位1 在這個(gè)過程中，部門應(yīng)該召開會(huì)議。在會(huì)議上的一項(xiàng)主要工作就是指標(biāo)的分 解（當(dāng)然，有時(shí)候部門并不以指標(biāo)的形式進(jìn)行分解

10、，而是以布置工作的形式進(jìn) 行），另外就是對(duì)一些工作的界面進(jìn)行劃分和澄清。這樣能使得員工在與部門領(lǐng) 導(dǎo)的溝通中認(rèn)真思考要干什么和怎么干，即使最終結(jié)果沒有完全達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)， 搞清楚這兩個(gè)問題本身就很有價(jià)值。 各個(gè)崗位依據(jù)崗位應(yīng)負(fù)的責(zé)任對(duì)部門的任務(wù)/目標(biāo)進(jìn)行分解。但通常一個(gè)部門 的任務(wù)/目標(biāo)并不是由一個(gè)崗位承擔(dān)完成的，而是由幾個(gè)崗位共同承擔(dān)。 兩種主要方法之魚骨圖法兩種主要方法之魚骨圖法 降降低低社社會(huì)會(huì)化化 員員工工流流失失率率 人事經(jīng)理薪酬經(jīng)理 培訓(xùn)經(jīng)理 人事經(jīng)理薪酬經(jīng)理 培訓(xùn)經(jīng)理 統(tǒng)一社會(huì)化員工的薪酬結(jié)構(gòu) 修改和更新福利項(xiàng)目 更新勞動(dòng)合同管理制度 審核、修改其他一系列人事政策 為社會(huì)化員工提

11、供培訓(xùn)機(jī)會(huì) 改良社會(huì)化員工的職 業(yè)發(fā)展途徑 人人力力資資源源經(jīng)經(jīng)理理目目標(biāo)標(biāo)分分解解 人人力力資資源源經(jīng)經(jīng)理理目目標(biāo)標(biāo)分分解解人人力力資資源源經(jīng)經(jīng)理理目目標(biāo)標(biāo)分分解解 兩種主要方法之一一對(duì)應(yīng)法兩種主要方法之一一對(duì)應(yīng)法 工作模塊1 工作模塊3 工作模塊4 工作模塊2 指標(biāo)X 指標(biāo)X 指標(biāo)X 指標(biāo)X 指標(biāo)X 指標(biāo)X 崗 位 X 員工在制定計(jì)劃和確定指標(biāo)的時(shí)候，除了對(duì)部門落實(shí)到本崗位的指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化外， 還應(yīng)當(dāng)對(duì)本崗位的工作進(jìn)行分析，因?yàn)樵绞腔鶎拥膯T工越難與企業(yè)或部門的KPI建 立直接的聯(lián)系，有些崗位甚至根本無法與企業(yè)或部門任何一個(gè)指標(biāo)有直接的聯(lián)系。 分析的 依據(jù)是 什么？ 崗位說明書！ （有效的文

12、檔或交附件） 崗位職責(zé)分析（以某績(jī)效管理職責(zé)為例）崗位職責(zé)分析（以某績(jī)效管理職責(zé)為例） 職責(zé)職責(zé) 輸出（交輸出（交 付件）付件） 客戶客戶 客戶客戶 需求需求 可衡量指可衡量指 標(biāo)標(biāo) 負(fù)責(zé)組織、指負(fù)責(zé)組織、指 導(dǎo)全省開展績(jī)導(dǎo)全省開展績(jī) 效管理工作，效管理工作， 并持續(xù)優(yōu)化，并持續(xù)優(yōu)化， 不斷提升員工不斷提升員工 和組織績(jī)效和組織績(jī)效 考核結(jié)果考核結(jié)果 指導(dǎo)意見指導(dǎo)意見 執(zhí)行效果執(zhí)行效果 領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo) 及時(shí)獲得決策及時(shí)獲得決策 參考信息參考信息 信息或通報(bào)及信息或通報(bào)及 時(shí)有效性時(shí)有效性 薪酬管理室薪酬管理室 及時(shí)得到準(zhǔn)確及時(shí)得到準(zhǔn)確 的考核結(jié)果的考核結(jié)果 績(jī)效結(jié)果及時(shí)、績(jī)效結(jié)果及時(shí)、 準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性

13、 各單位各單位 （部門）（部門） 得到充分的指得到充分的指 導(dǎo)意見及信息導(dǎo)意見及信息 指導(dǎo)意見及時(shí)指導(dǎo)意見及時(shí) 有效性有效性 員工員工 被公平公正考被公平公正考 核，及時(shí)了解核，及時(shí)了解 考核結(jié)果并獲考核結(jié)果并獲 得反饋，以利得反饋，以利 于提升績(jī)效于提升績(jī)效 員工滿意度、員工滿意度、 績(jī)效溝通滿意績(jī)效溝通滿意 度等度等 績(jī)效管理業(yè)務(wù)經(jīng)理職責(zé)列表（例） 指標(biāo)整合：指標(biāo)整合：KPI的有效性測(cè)試的有效性測(cè)試 原有原有KPIKPI 整合整合 原有原有KPIKPI 新增新增KPIKPI 用SMART原則測(cè)試其是否有效（主要從是 否有明確標(biāo)準(zhǔn)、是否容易衡量、是否能獲 得考核數(shù)據(jù)/信息、是否可日常觀察、是

14、 否基本以月度為頻率等方面切入） 擬設(shè)置擬設(shè)置KPIKPI 1、用矩陣測(cè)試篩選篩選出更關(guān)鍵、更可 控的指標(biāo)；2、將目標(biāo)一致或接近的 指標(biāo)進(jìn)行合并合并；3、抽取部分內(nèi)容相 關(guān)的工作，轉(zhuǎn)換轉(zhuǎn)換為過程性指標(biāo)。 驗(yàn)驗(yàn) 證證 本次設(shè)置本次設(shè)置 KPIKPI 1、充分討論，用SMART原則再次測(cè)試其 有效性；2、模擬評(píng)分，根據(jù)KPI所涉及 工作14月的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，驗(yàn)證 是否有可信的交附件與考核信息以及考 核結(jié)果是否有區(qū)分度與客觀性。 指標(biāo)整合 的案例 指標(biāo)篩選：指標(biāo)篩選：KPI的有效性測(cè)試的有效性測(cè)試 1 1 全面性測(cè)試全面性測(cè)試 SMART原則 2 2 有效性測(cè)試有效性測(cè)試 3 3 內(nèi)部邏輯內(nèi)部邏

15、輯 關(guān)系測(cè)試關(guān)系測(cè)試 4 4 關(guān)聯(lián)度測(cè)試關(guān)聯(lián)度測(cè)試 5 5 矩陣測(cè)試矩陣測(cè)試 平衡計(jì)分 理論 重要程度可控程度 與公司指標(biāo) 關(guān)聯(lián) 全面性測(cè)試：全面性測(cè)試： KPI體系反映到部門或崗位的定位及主要職 責(zé)領(lǐng)域。 有效性測(cè)試有效性測(cè)試 q 該指標(biāo)是否可理解？ 是否用通用商業(yè)/職業(yè)規(guī)范語言定義？ 能否以簡(jiǎn)單明了的語言說明？ 是否有可能被誤解？ q 該指標(biāo)是否可控制？ 對(duì)該指標(biāo)的結(jié)果是否有直接的責(zé)任歸屬？ 績(jī)效考核結(jié)果是否能夠被基本控制？ 有效性測(cè)試有效性測(cè)試 q 該指標(biāo)是否可實(shí)施？ 是否可以用行動(dòng)來改進(jìn)該指標(biāo)的結(jié)果？ 員工是否明白應(yīng)該采取何種行動(dòng)對(duì)指標(biāo)結(jié)果產(chǎn)生 正面影響？ q 該指標(biāo)是否可信？ 是否有

16、穩(wěn)定的數(shù)據(jù)來源來支持指標(biāo)或數(shù)據(jù)構(gòu)成？ 數(shù)據(jù)能否被操縱以使績(jī)效看起來比實(shí)際更好或更 糟？ 數(shù)據(jù)處理是否引起績(jī)效指標(biāo)計(jì)算的不準(zhǔn)確？ q 該指標(biāo)是否可衡量？ 指標(biāo)可以量化嗎？ 指標(biāo)是否有可信的衡量標(biāo)準(zhǔn)？ 有效性測(cè)試有效性測(cè)試 q 支持該指標(biāo)的數(shù)據(jù)是否可低成本獲?。?有關(guān)指標(biāo)的數(shù)據(jù)是否可以直接從標(biāo)準(zhǔn)報(bào)表上獲得？ 獲取指標(biāo)的成本是否高于其價(jià)值？ 該指標(biāo)是否可以定期衡量？ q 該指標(biāo)是否與目標(biāo)一致？ 該指標(biāo)是否與某個(gè)特定的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系？ 指標(biāo)承擔(dān)者是否清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)？ 指標(biāo)承擔(dān)者是否清楚該指標(biāo)如何支持戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)？ q 該指標(biāo)是否與整個(gè)指標(biāo)體系一致？ 該指標(biāo)和組織中上一層的指標(biāo)相聯(lián)系嗎？ 該指標(biāo)和組

17、織中下一層的指標(biāo)相聯(lián)系嗎？ 內(nèi)部邏輯關(guān)系測(cè)試與關(guān)聯(lián)度測(cè)試內(nèi)部邏輯關(guān)系測(cè)試與關(guān)聯(lián)度測(cè)試 內(nèi)部邏輯關(guān)系測(cè)試：平衡計(jì)分卡四個(gè)維度 的KPI之間存在邏輯關(guān)系，最終保證財(cái)務(wù)維 度指標(biāo)的達(dá)成。 注：這里僅指組織KPI 關(guān)聯(lián)度測(cè)試：KPI的達(dá)成能夠保證部門業(yè)績(jī) 指標(biāo)或公司關(guān)鍵成功因素的實(shí)現(xiàn)。 矩陣測(cè)試矩陣測(cè)試 從崗位對(duì)指標(biāo)的可控程度和戰(zhàn)略優(yōu)先級(jí)兩個(gè)維度分 析其可控性和優(yōu)先程度，重點(diǎn)應(yīng)關(guān)注的是優(yōu)先程度 高同時(shí)又為崗位任職者可以控制和施加影響的指標(biāo)。 7542 1 3 4 6 2 5 7 高優(yōu)優(yōu) 先先 性性低 631 低 可可 控控 性性 高 7542 1 3 4 6 2 5 7 高優(yōu)優(yōu) 先先 性性低 631

18、低 可可 控控 性性 高 第第一一象象限限第第四四象象限限 第第三三象象限限 第第二二象象限限 崗位崗位KPIKPI設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)7 7步法步法 歸納考核項(xiàng)目 界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵 確定項(xiàng)目目標(biāo) 分配項(xiàng)目權(quán)重 制定評(píng)分規(guī)則 定位數(shù)據(jù)來源 區(qū)分考核周期 打鳥的故事誰對(duì)誰錯(cuò)？ 采購(gòu)供應(yīng)及時(shí)率誰對(duì)誰錯(cuò)？ 為什么需要界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵？為什么需要界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵？ 如何界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵？如何界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵？ 確定需要界定的疑問點(diǎn) 列出各疑問點(diǎn)不同的理解方式 擬定各疑問點(diǎn)的內(nèi)涵 對(duì)照常規(guī)和現(xiàn)行做法，避免沖突 讓相關(guān)人員都理解界定的內(nèi)涵 崗位崗位KPIKPI設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)7 7步法步法 歸納考核項(xiàng)目 界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵 確定項(xiàng)目目標(biāo)確

19、定項(xiàng)目目標(biāo) 分配項(xiàng)目權(quán)重 制定評(píng)分規(guī)則 定位數(shù)據(jù)來源 區(qū)分考核周期 這些可以作為這些可以作為KPI的目標(biāo)嗎？的目標(biāo)嗎？ 提高市場(chǎng)占有率 達(dá)到預(yù)算目標(biāo) 對(duì)市場(chǎng)情況進(jìn)行分析 三種方法：三種方法： 內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法 外部競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù)法 假設(shè)求證法（注意資源匹 配問題） 目標(biāo)設(shè)置既是科學(xué)，即數(shù)據(jù)的分析和論證；同時(shí)又是目標(biāo)設(shè)置既是科學(xué)，即數(shù)據(jù)的分析和論證；同時(shí)又是 藝術(shù)，即公司與員工就業(yè)績(jī)目標(biāo)共識(shí)的達(dá)成藝術(shù)，即公司與員工就業(yè)績(jī)目標(biāo)共識(shí)的達(dá)成 都必須遵循 SMART原則 定性指標(biāo)可以用雙方都能理定性指標(biāo)可以用雙方都能理 解的標(biāo)準(zhǔn)（階段目標(biāo)、階段解的標(biāo)準(zhǔn)（階段目標(biāo)、階段 效果、時(shí)間節(jié)點(diǎn)等）衡量效果、時(shí)間節(jié)點(diǎn)等）衡

20、量 定量目標(biāo)設(shè)置的數(shù)據(jù)采集分析表定量目標(biāo)設(shè)置的數(shù)據(jù)采集分析表 （A A）：取自）：取自“績(jī)效指標(biāo)匯總表績(jī)效指標(biāo)匯總表” （B B）：根據(jù)當(dāng)年）：根據(jù)當(dāng)年1 18 8月的指標(biāo)數(shù)據(jù)預(yù)估全年的指標(biāo)數(shù)月的指標(biāo)數(shù)據(jù)預(yù)估全年的指標(biāo)數(shù) （C C）：取自公司歷年最佳運(yùn)作指標(biāo)值統(tǒng)計(jì)表）：取自公司歷年最佳運(yùn)作指標(biāo)值統(tǒng)計(jì)表 （D D）：取自電信行業(yè)內(nèi)最佳實(shí)踐表或行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù)表）：取自電信行業(yè)內(nèi)最佳實(shí)踐表或行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù)表 （E E）：取自行業(yè)外最佳實(shí)踐表）：取自行業(yè)外最佳實(shí)踐表 （F F）：取自根據(jù)全面預(yù)算計(jì)算出的績(jī)效目標(biāo)）：取自根據(jù)全面預(yù)算計(jì)算出的績(jī)效目標(biāo) （G G）：由全部制定人員以公司下達(dá)的目標(biāo)值為指南，根據(jù)（

21、）：由全部制定人員以公司下達(dá)的目標(biāo)值為指南，根據(jù)（A AF F）的）的 結(jié)果，綜合平衡后制定結(jié)果，綜合平衡后制定 （H H）：根據(jù)）：根據(jù)A A、B B、C C的變化趨勢(shì)，的變化趨勢(shì)，G G項(xiàng)的結(jié)果以及公司下達(dá)的戰(zhàn)略目標(biāo)，項(xiàng)的結(jié)果以及公司下達(dá)的戰(zhàn)略目標(biāo)， 綜合平衡后制定綜合平衡后制定 績(jī)效指 標(biāo)名稱 歷史數(shù)據(jù)借鑒數(shù)據(jù)預(yù) 算 目 標(biāo) 目標(biāo)值 一 月 二 月 三 月 四 月 五 月 六 月 七 月 八 月 預(yù) 計(jì) 全 年 本 公 司 同 行 業(yè) 行 業(yè) 外 短 期 長(zhǎng) 期 ABCDEFGH 指標(biāo)1 指標(biāo)2 指標(biāo)3 指標(biāo)目標(biāo)的四個(gè)維度舉例（指標(biāo)目標(biāo)的四個(gè)維度舉例（ “多、快、好、省多、快、好、省”）

22、 指指 標(biāo)標(biāo) 維度維度舉例舉例 招招 聘聘 渠渠 道道 開開 發(fā)發(fā) 1數(shù)量數(shù)量 開發(fā)渠道的數(shù)量：開發(fā)渠道的數(shù)量： 目標(biāo)：開發(fā)目標(biāo)：開發(fā)X個(gè)渠道個(gè)渠道 計(jì)分辦法：每少計(jì)分辦法：每少1個(gè)渠道扣個(gè)渠道扣20分分 2時(shí)間時(shí)間 完成時(shí)間：完成時(shí)間： 目標(biāo)：目標(biāo)：X月前完成月前完成 計(jì)分辦法：每超計(jì)分辦法：每超1天扣天扣10分分 3質(zhì)量質(zhì)量 得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可：得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可： 目標(biāo)：領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可全部渠道的效果目標(biāo)：領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可全部渠道的效果 計(jì)分辦法：領(lǐng)導(dǎo)每不認(rèn)可計(jì)分辦法：領(lǐng)導(dǎo)每不認(rèn)可1個(gè)渠道扣個(gè)渠道扣20分分 4成本成本 預(yù)算控制：預(yù)算控制： 目標(biāo)：預(yù)算控制在目標(biāo)：預(yù)算控制在X元內(nèi)元內(nèi) 計(jì)分辦法：每超計(jì)分辦法：每超1

23、0預(yù)算扣預(yù)算扣10分分 考核項(xiàng)目考核項(xiàng)目權(quán)權(quán) 重重 目標(biāo)值目標(biāo)值計(jì)分辦法計(jì)分辦法結(jié)果結(jié)果得分得分 在6月30日前內(nèi) 完成3個(gè)招聘渠 道的開發(fā)，確保 渠道效果得到領(lǐng) 導(dǎo)認(rèn)同，并將預(yù) 算控制在本月上 報(bào)財(cái)務(wù)部的預(yù)算 額度內(nèi) 每遲1天扣10分，每少1渠道扣20分， 領(lǐng)導(dǎo)每否決1渠道扣20分，每超10 預(yù)算扣10分 1、三個(gè)目標(biāo)：、三個(gè)目標(biāo)： 2、二個(gè)要求：、二個(gè)要求： 3、一個(gè)支持、一個(gè)支持 對(duì)于極具挑戰(zhàn)性的指標(biāo)，企業(yè)對(duì)于極具挑戰(zhàn)性的指標(biāo)，企業(yè)/部門部門/直線直線 經(jīng)理應(yīng)該提供資源支持。經(jīng)理應(yīng)該提供資源支持。 像剝洋蔥一樣，將大目標(biāo)分解成若干個(gè)小 目標(biāo)，再將每個(gè)小目標(biāo)分解成若干個(gè)更小 的目標(biāo)，一直分

24、解下去，直到知道現(xiàn)在該 干什么 大目標(biāo)小目標(biāo) 更小目標(biāo)即時(shí)目標(biāo) 樹干代表大目標(biāo) 每一根樹枝代表小目 標(biāo) 葉子代表即時(shí)的目標(biāo)， 即現(xiàn)在要去做的每一 件事 寫下一個(gè)大目標(biāo) 寫出實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)所有的必要條件及充分條件，作為小目 標(biāo)，即第一層樹杈 寫出實(shí)現(xiàn)每個(gè)小目標(biāo)所需的必要條件及充分條件，變成 第二層樹杈 如此類推，直到畫出所有的樹葉-即時(shí)目標(biāo)為止，才算完 成該目標(biāo)多杈樹的分解 檢查多杈樹分解是否充分、即反之從葉子到樹枝再到樹 干，不斷檢查如果小目標(biāo)均達(dá)成，大目標(biāo)是否一定會(huì)達(dá) 成，如是則表示分解已完成；如不是則表明所列的條件 還不夠充分，繼續(xù)補(bǔ)充被忽略的樹枝 要干什么結(jié)果是什么條件是什么什么時(shí)間 縮短生

25、產(chǎn)周期18%本年年底 開發(fā)一種功能軟件包 達(dá)成3.5級(jí)或 更高級(jí)別 2006年8月底前 銷售完成解決編寫出生產(chǎn)出 提高修建達(dá)到降低執(zhí)行 明白知道有效地認(rèn)識(shí)到 成為實(shí)現(xiàn)合理的精確地 好的目標(biāo) 目標(biāo)項(xiàng)目完成標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)滯銷品減少30 目標(biāo)鋼琴考級(jí)3級(jí)，今年7月 目標(biāo)不能舍本逐末 目標(biāo)不能全而雜 目標(biāo)不能太復(fù)雜 目標(biāo)不能“鞭打快?！?新目標(biāo)=憑證填寫錯(cuò)誤一年不超過4次 原目標(biāo)：盡可能減少財(cái)務(wù)差錯(cuò) 數(shù)字化 具體化 接轉(zhuǎn)電話接轉(zhuǎn)電話 來客接待 信件收發(fā) 接受傳真 復(fù)印 迅速(電話振鈴不超過3次) 聲音親切、清晰 標(biāo)準(zhǔn)用語：“您好，這里 是XX公司” 周到（在分機(jī)人員不在座 位時(shí)，準(zhǔn)確記錄來電人員 姓名、電

26、話，以便回復(fù)） 崗位職責(zé)工作規(guī)范 崗位崗位KPIKPI設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)7 7步法步法 歸納考核項(xiàng)目 界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵 確定項(xiàng)目目標(biāo) 分配項(xiàng)目權(quán)重分配項(xiàng)目權(quán)重 制定評(píng)分規(guī)則 定位數(shù)據(jù)來源 區(qū)分考核周期 權(quán)重設(shè)定的經(jīng)驗(yàn)權(quán)重設(shè)定的經(jīng)驗(yàn) 最佳實(shí)踐最佳實(shí)踐 q 每個(gè)指標(biāo)的每個(gè)指標(biāo)的KPIKPI權(quán)重權(quán)重 一般不高過一般不高過3030 q 每個(gè)指標(biāo)的每個(gè)指標(biāo)的KPIKPI權(quán)重權(quán)重 一般不低于一般不低于5 5 q 權(quán)重一般取權(quán)重一般取5 5的整數(shù)倍的整數(shù)倍 q 權(quán)重要體現(xiàn)差異，盡量權(quán)重要體現(xiàn)差異，盡量 避免平均化避免平均化 q過高的權(quán)重會(huì)導(dǎo)致員工過高的權(quán)重會(huì)導(dǎo)致員工“抓大頭扔小抓大頭扔小 頭頭”，對(duì)其他與工作職責(zé)相關(guān)的工

27、作，對(duì)其他與工作職責(zé)相關(guān)的工作 指標(biāo)不加關(guān)注；且過高的權(quán)重會(huì)使員指標(biāo)不加關(guān)注；且過高的權(quán)重會(huì)使員 工考核風(fēng)險(xiǎn)過于集中，萬一不能完成工考核風(fēng)險(xiǎn)過于集中，萬一不能完成 指標(biāo)，則全年的薪酬會(huì)受很大影響指標(biāo)，則全年的薪酬會(huì)受很大影響 q太低的權(quán)重會(huì)使員工不關(guān)注該指標(biāo)太低的權(quán)重會(huì)使員工不關(guān)注該指標(biāo) 的完成，使該指標(biāo)形同虛設(shè)的完成，使該指標(biāo)形同虛設(shè) q 可以簡(jiǎn)化計(jì)算的難度可以簡(jiǎn)化計(jì)算的難度 q差異化使員工清楚其最重要的工差異化使員工清楚其最重要的工 作是什么，使他在需要平衡和取作是什么，使他在需要平衡和取 舍時(shí)容易做出選擇舍時(shí)容易做出選擇 原因原因 權(quán)重設(shè)定的方法（一）：經(jīng)驗(yàn)法權(quán)重設(shè)定的方法（一）：經(jīng)驗(yàn)法

28、 這是一種主要依靠歷史數(shù)據(jù)和決策者直觀判斷確定權(quán)重的簡(jiǎn)單方法。 從“硬件”上講，這種方法需要企業(yè)有比較完整的考核記錄和相應(yīng) 的結(jié)果評(píng)價(jià)； 從“軟件”上講，它是決策者個(gè)人根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指 標(biāo)重要程度的認(rèn)識(shí)，或者從引導(dǎo)意圖出發(fā)，對(duì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重 進(jìn)行分配，也可以是集體討論的結(jié)果。 v 缺點(diǎn)：片面性，數(shù)據(jù)的信度、效度不高，要求決策者能力非常強(qiáng)。 v 優(yōu)點(diǎn)：決策效率高，成本低，經(jīng)過溝通后達(dá)成共識(shí)，容易為人接受。 權(quán)重設(shè)定的方法（二）：權(quán)重因子判斷法權(quán)重設(shè)定的方法（二）：權(quán)重因子判斷法 專家評(píng)分 集體性的意見共識(shí)：充分論證 權(quán)值因子判斷表示例權(quán)值因子判斷表示例 序號(hào)序號(hào)評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)

29、評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)要素 要素要素1要素要素2要素要素3要素要素4要素要素5要素要素6評(píng)分值評(píng)分值 1指標(biāo)14433216 2指標(biāo)20324312 3指標(biāo)3011226 4指標(biāo)41233312 5指標(biāo)5102126 6指標(biāo)6212128 權(quán)值統(tǒng)計(jì)計(jì)算表示例權(quán)值統(tǒng)計(jì)計(jì)算表示例 序序 號(hào)號(hào) 評(píng)價(jià)評(píng)價(jià) 指標(biāo)指標(biāo) 計(jì)算過程計(jì)算過程 12345678 評(píng)分評(píng)分 總計(jì)總計(jì) 平均平均 評(píng)分評(píng)分 權(quán)值權(quán)值 調(diào)整后調(diào)整后 權(quán)值權(quán)值 1指標(biāo)1 1514161416161516122 15.250.254170.25 2指標(biāo)2 1681012121211889 11.1250.185420.20 3指標(biāo)3 86556798

30、54 6.750.112500.10 4指標(biāo)4 8101012121112883 10.3750.172920.20 5指標(biāo)5 5677655849 6.1250.102080.10 6指標(biāo)6 81612108981283 10.3750.172920.15 合計(jì)6060606060606060480 601.000011.00 具體指標(biāo) 凈營(yíng)運(yùn)資產(chǎn)貢獻(xiàn)率 營(yíng)銷收入 預(yù)算網(wǎng)絡(luò)成本貢獻(xiàn)率 應(yīng)收帳快周轉(zhuǎn)次數(shù) 營(yíng)銷成本 大客戶收入/總收入 大客戶滿意度 團(tuán)隊(duì)人員流失率 60% 對(duì)經(jīng)濟(jì)效益影響對(duì)經(jīng)濟(jì)效益影響 25% 可控性可控性 15% 可測(cè)性可測(cè)性 加權(quán) 得分 權(quán)重 24 4 2 4 34 124

31、124 224 223 324 2 2 2.3 3.5 15%(13.7%) 20%(20.9%) 2.55 1.7 1.7 15%(15.2%) 10%(10.1%) 10%(10.1%) 2.3 2.15 10%(10.3%) 10%(9.7%) 10%(10.0%) 2.9 權(quán)重計(jì)算公式 指標(biāo)權(quán)重（對(duì)經(jīng)濟(jì)效益影響60可控性25可測(cè)性15） 附加權(quán)重 該類所有指標(biāo)的總加權(quán)得分 亦可采用月亮圖表示： 附加 權(quán)重 70 20 10 崗位崗位KPIKPI設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)7 7步法步法 歸納考核項(xiàng)目 界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵 確定項(xiàng)目目標(biāo) 分配項(xiàng)目權(quán)重 制定評(píng)分規(guī)則制定評(píng)分規(guī)則 定位數(shù)據(jù)來源 區(qū)分考核周期 標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分法

32、標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分法 以指標(biāo)內(nèi)容中所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為單位進(jìn)行計(jì)分，又分為遞減計(jì)分與加減計(jì)分。以指標(biāo)內(nèi)容中所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為單位進(jìn)行計(jì)分，又分為遞減計(jì)分與加減計(jì)分。 加減計(jì)分：達(dá)到基準(zhǔn)目標(biāo)得基準(zhǔn)達(dá)標(biāo)分（可定為權(quán)重分的加減計(jì)分：達(dá)到基準(zhǔn)目標(biāo)得基準(zhǔn)達(dá)標(biāo)分（可定為權(quán)重分的80）；未達(dá)到基準(zhǔn)目）；未達(dá)到基準(zhǔn)目 標(biāo)的，在基準(zhǔn)達(dá)標(biāo)分的基礎(chǔ)上進(jìn)行扣分，扣完為止；在完成基準(zhǔn)目標(biāo)的前提下，標(biāo)的，在基準(zhǔn)達(dá)標(biāo)分的基礎(chǔ)上進(jìn)行扣分，扣完為止；在完成基準(zhǔn)目標(biāo)的前提下， 在基準(zhǔn)達(dá)標(biāo)分的基礎(chǔ)上進(jìn)行加分，加至該項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重分為止。在基準(zhǔn)達(dá)標(biāo)分的基礎(chǔ)上進(jìn)行加分，加至該項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重分為止。 形式舉例計(jì)分辦法 線形增減月產(chǎn)量 達(dá)到基準(zhǔn)目標(biāo)得X分，每多（少）

33、完成M 噸加（扣）N分，最高得分為該項(xiàng)指標(biāo)的 權(quán)重分，最低得分為0分 難易折線 銷售目標(biāo)達(dá)成率 （假設(shè)挑戰(zhàn)目標(biāo) 為A，基準(zhǔn)目標(biāo) 為B，最低目標(biāo) 為C） （1）B實(shí)際達(dá)成=A時(shí)，實(shí)際得分 （權(quán)重分基準(zhǔn)達(dá)標(biāo)分）（實(shí)際達(dá)成 B）（AB）基準(zhǔn)達(dá)標(biāo)分 （2）C實(shí)際達(dá)成=B時(shí)，實(shí)際得分基 準(zhǔn)達(dá)標(biāo)分（實(shí)際達(dá)成C）（BC） 等級(jí)計(jì)分法等級(jí)計(jì)分法 將指標(biāo)目標(biāo)的程度分為若干等級(jí)進(jìn)行計(jì)分。將指標(biāo)目標(biāo)的程度分為若干等級(jí)進(jìn)行計(jì)分。 注意：由于是以等級(jí)作為計(jì)分的基礎(chǔ)，因此必須明確何種等級(jí)是作為該指標(biāo)的基注意：由于是以等級(jí)作為計(jì)分的基礎(chǔ)，因此必須明確何種等級(jí)是作為該指標(biāo)的基 準(zhǔn)目標(biāo)，何種等級(jí)是作為該指標(biāo)的挑戰(zhàn)目標(biāo)。準(zhǔn)目標(biāo)，

34、何種等級(jí)是作為該指標(biāo)的挑戰(zhàn)目標(biāo)。 等級(jí)計(jì)分法又有彈性計(jì)分與剛性計(jì)分、連續(xù)計(jì)分與間隔計(jì)分等具體形式。等級(jí)計(jì)分法又有彈性計(jì)分與剛性計(jì)分、連續(xù)計(jì)分與間隔計(jì)分等具體形式。 考核指考核指 標(biāo)標(biāo) 等級(jí)等級(jí)1 （挑（挑 戰(zhàn)目標(biāo)）戰(zhàn)目標(biāo)） 等級(jí)等級(jí)2 等級(jí)等級(jí)3 （基（基 準(zhǔn)目標(biāo)）準(zhǔn)目標(biāo)） 等級(jí)等級(jí)4 團(tuán)隊(duì)凝 聚力 部門人員團(tuán) 結(jié)，相互間 工作配合性 好，團(tuán)隊(duì)凝 驟力強(qiáng) 部門人 員較團(tuán) 結(jié)，相 互配合 性較好， 團(tuán)隊(duì)凝 聚力較 強(qiáng) 部門人員 團(tuán)結(jié)，相 互配合性 一般，團(tuán) 隊(duì)凝聚力 一般 部門人員團(tuán) 結(jié)，相互配 合性較差， 團(tuán)隊(duì)凝聚力 較低 得分30282418 考考 核核 指指 標(biāo)標(biāo) 權(quán)權(quán) 重重 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)

35、標(biāo)準(zhǔn) A（挑戰(zhàn)（挑戰(zhàn) 目標(biāo)）目標(biāo)） B C （基（基 準(zhǔn)目標(biāo)）準(zhǔn)目標(biāo)） D 銷 售 預(yù) 測(cè) 準(zhǔn) 確 率 30 分 90銷 售預(yù)測(cè) 準(zhǔn)確率 100 80 銷售預(yù) 測(cè)準(zhǔn)確 率90 60 銷售預(yù) 測(cè)準(zhǔn)確 率80 銷售預(yù)測(cè) 準(zhǔn)確率 60 3029 分 2825 分 2420 分 1910 分 分散計(jì)分法分散計(jì)分法 將指標(biāo)的內(nèi)容將指標(biāo)的內(nèi)容/目標(biāo)分成幾個(gè)點(diǎn)分別計(jì)分，一般為累積計(jì)分制。目標(biāo)分成幾個(gè)點(diǎn)分別計(jì)分，一般為累積計(jì)分制。 積分分為正向積分與負(fù)向積分兩種。積分分為正向積分與負(fù)向積分兩種。 有時(shí)候，這種計(jì)分辦法可能是多種計(jì)分辦法的融合。有時(shí)候，這種計(jì)分辦法可能是多種計(jì)分辦法的融合。 月工作計(jì)劃制 定與執(zhí)

36、行 月工作計(jì)劃制定 的及時(shí)性、完整 性及完成情況。 15 基準(zhǔn)目標(biāo)： 1、及時(shí)制定工作計(jì)劃； 2、能統(tǒng)籌兼顧、抓住重點(diǎn)； 3、計(jì)劃完成率達(dá)到100%。 挑戰(zhàn)目標(biāo)：1、按要求提前完成計(jì) 劃；2、在臨時(shí)增加重大任務(wù)的情 況下仍能按要求完成計(jì)劃。 1、達(dá)到基準(zhǔn)目標(biāo)得12分。出現(xiàn)以下情況，在達(dá)標(biāo)分基礎(chǔ) 上進(jìn)行扣分： 1）未及時(shí)制定工作計(jì)劃，每超一天扣0.5分； 2）質(zhì)量未達(dá)到基準(zhǔn)目標(biāo),由分管領(lǐng)導(dǎo)視情況扣0.5-2分； 3）計(jì)劃完成率每低5%扣0.5分。 2、在達(dá)成基準(zhǔn)目標(biāo)的前提下，視具體情況進(jìn)行加分。 名稱名稱 指標(biāo)描述指標(biāo)描述 權(quán) 權(quán) 重 重 目標(biāo)值目標(biāo)值計(jì) 分 辦 法計(jì) 分 辦 法 崗位崗位KPI

37、KPI設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)7 7步法步法 歸納考核項(xiàng)目 界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵 確定項(xiàng)目目標(biāo) 分配項(xiàng)目權(quán)重 制定評(píng)分規(guī)則 定位數(shù)據(jù)來源定位數(shù)據(jù)來源 區(qū)分考核周期 解決數(shù)據(jù)來源問題，需注意：解決數(shù)據(jù)來源問題，需注意： 避免數(shù)據(jù)來源與被考核對(duì)象為同一個(gè)人。 分子分母的每一個(gè)數(shù)據(jù)都有具體來源。 數(shù)據(jù)來源于多個(gè)崗位或部門要進(jìn)行甄別。 多個(gè)部門相互提供的數(shù)據(jù)要驗(yàn)證。 崗位崗位KPIKPI設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)7 7步法步法 歸納考核項(xiàng)目 界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵 確定項(xiàng)目目標(biāo) 分配項(xiàng)目權(quán)重 制定評(píng)分規(guī)則 定位數(shù)據(jù)來源 區(qū)分考核周期區(qū)分考核周期 一、一、KPIKPI的基本概念與關(guān)鍵原則的基本概念與關(guān)鍵原則 二、崗位二、崗位KPIKPI設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)7 7步法

38、步法 三、崗位績(jī)效考核表模板分享三、崗位績(jī)效考核表模板分享 目錄 contents 崗位：績(jī)效管理業(yè)務(wù)經(jīng)理崗位：績(jī)效管理業(yè)務(wù)經(jīng)理& &室經(jīng)理室經(jīng)理 有效期：有效期：20092009年年1 1月月1 1日至日至20092009年年1212月月3131日日 考核指標(biāo)考核指標(biāo) 指標(biāo)描述指標(biāo)描述權(quán)重權(quán)重目標(biāo)值目標(biāo)值計(jì)計(jì) 分分 辦辦 法法 取值方取值方 法法 取值取值 周期周期 備 備 注注類別類別 序號(hào)序號(hào)名稱名稱 業(yè)績(jī) 指標(biāo) 1 全省績(jī)效 管理 建設(shè)并完善 全省績(jī)效管 理制度及流 程，全面掌 握績(jī)效管理 制度的執(zhí)行 落地情況， 對(duì)存在的問 題進(jìn)行分析， 提出對(duì)策 15 基準(zhǔn)目標(biāo)：1、全省制 度完善，流程合理；2、 采取有效措施，全省按 制度執(zhí)行；3、有效提 高直線經(jīng)理績(jī)效管理能 力；4、每月30日前出 當(dāng)月績(jī)效管理情況簡(jiǎn)報(bào)， 簡(jiǎn)報(bào)內(nèi)容質(zhì)量達(dá)到要求； 5、按計(jì)劃組織完成考 核表模板的制定工作； 6、及時(shí)做好其他日常 管理工作并無差錯(cuò)。 挑戰(zhàn)目標(biāo)：1、在保證 基準(zhǔn)目標(biāo)質(zhì)量的前提下， 比基準(zhǔn)目標(biāo)規(guī)定的時(shí)限 提前完成工作；2、工 作的創(chuàng)新性、預(yù)見性與 全面性較為突出。 1、達(dá)到基準(zhǔn)目標(biāo)值，得12分。出現(xiàn)以下情況， 在基準(zhǔn)達(dá)標(biāo)分基礎(chǔ)上進(jìn)行扣分： 1）未及時(shí)發(fā)現(xiàn)全省績(jī)效管理制度、流程、執(zhí) 行中存在的問題，每次視情況扣1.5