2021年如何制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)

1、whenever i look at the sky, i dont like to talk again, and whenever i talk, i dare not look at the sky again.（word文檔/a4打印/可編輯/頁眉可刪）如何制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn) 如何制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn) 1、需要管理者有清晰的目標(biāo)，對目標(biāo)進(jìn)行年月日的分解。 企業(yè)實(shí)行績效考核的目的是為了讓員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和要求，因此，所設(shè)定的目標(biāo)一定要清晰，才能有效引導(dǎo)員工的行為。 2、數(shù)字化考核標(biāo)準(zhǔn)。 考核的標(biāo)準(zhǔn)要客觀，不能模糊，因此，需要把標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化。很多時候企業(yè)的績效考核實(shí)行困難重重，甚至淪為虛設(shè)

2、，都是因?yàn)樵O(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)太模糊，要求不量化。 3、考核與薪資、晉升等掛鉤。 與薪資不掛鉤的績效考核實(shí)際上是沒有意義的，考核必須與薪資掛鉤，甚至是職位晉升，才能夠引起企業(yè)員工的重視和認(rèn)真對待。 4、考核內(nèi)容是員工能實(shí)現(xiàn)的。 績效考核是企業(yè)的一種管理手段，是企業(yè)表達(dá)需求的表現(xiàn)，其過程必須為企業(yè)所掌控且可實(shí)現(xiàn)。績效考核的基本作用 達(dá)成目標(biāo) 績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。 挖掘問題 績效考核是一個不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的pdca循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目

3、標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實(shí)施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。 分配利益 與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。 促進(jìn)成長 績效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏?？冃Э己说膽?yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工

4、資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進(jìn)行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。績效考核的體系監(jiān)控 管理層考核體系 科萊斯平衡記分卡，包括財(cái)務(wù)、客戶與伙伴、組織與流程、成長能力四個維度。管理層考核，一般一年一次，越高層周期越長?？己司S度一般有十幾項(xiàng)，圍繞平衡記分卡進(jìn)行的.。例如財(cái)務(wù)維度，管理層都要有，并占考核指標(biāo)一大部分。但是不同職能部門負(fù)責(zé)人側(cè)重維度不一樣，如銷售部門側(cè)重財(cái)務(wù)，可能財(cái)務(wù)占40%，而人力資源部門可能只占30%。最終考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)體現(xiàn)，將影響的獎金，甚至職位。 員工考核體系 業(yè)績、行為/態(tài)度、能力三方面。對員工的考核，分為業(yè)績、行為/態(tài)度和能力三部分。其中員工

5、行為態(tài)度和能力指標(biāo)，與業(yè)務(wù)指標(biāo)不一樣，前者是定性的，后者是定量的。 例：j企業(yè)有21項(xiàng)定性指標(biāo)，其中行為/態(tài)度指標(biāo)7項(xiàng)，能力指標(biāo)14項(xiàng)，全公司統(tǒng)一。定性指標(biāo)的分值等級用“行為定位等級評價(jià)法”確定。即通過行為定位等級評價(jià)表，定義各種水平具體行為等級及考評標(biāo)準(zhǔn)。04分代表“缺乏滿足客戶的需求的愿望和態(tài)度;個人生活的獨(dú)立性差，思考問題總是從個人利益出發(fā);交談或辦事可能常常表現(xiàn)出不耐煩或急躁，缺少熱情”。910分代表“了解客戶的潛在需求并為客戶的利益發(fā)展提供建議。把發(fā)展客戶與給予服務(wù)作為一種價(jià)值取向來要求自己，并成為一種職業(yè)習(xí)慣和行為。 管理過程監(jiān)控 要包括季度績效回顧，部門目標(biāo)是否分解下達(dá);季度績效回顧做了沒做;考核后，經(jīng)理人和員工是否進(jìn)行了績效面談;考核結(jié)果是否進(jìn)行了正態(tài)分布;經(jīng)理半年中期述職。員工每周的計(jì)劃與總結(jié)，在每周一例會前，部門經(jīng)理通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)都要先檢查。 例如：客戶服務(wù)部a員工，過去半月內(nèi)有4個客戶投訴a服務(wù)無禮，同事也覺得工作中和a難于相處。部門經(jīng)理和a進(jìn)行“診斷面談”后,發(fā)現(xiàn)a挫折和壓力感很大，缺乏時間管理技能