XX公司滿意度調(diào)查報告

1、2011年XXXX電子技術(shù)有限公司員工滿意度調(diào)查報告一、概述借XXXX公司在江西三清山進行卓越團隊心智跨越訓(xùn)練之機，為幫助XX公司深入了解員工對公司、對團隊、對工作等真實、細致的心理狀態(tài)，幫助其診斷當(dāng)前存在的問題，眾策群力管理咨詢有限公司特贈送XX公司價值5000元的員工滿意度調(diào)查，于2011年9月 22日至9月24日期間采取不記名問卷調(diào)查的形式，通過回收、統(tǒng)計、分析、研判后，完成本報告。 1、參加員工樣本說明本次調(diào)查30人，問卷回收率100%，有效問卷率100 %。由于調(diào)查樣本僅30個，員工職系進行了合并處理，分為生產(chǎn)、研發(fā)、財務(wù)、銷售、綜合（包括行政、人事、物流、管理等）。 參加調(diào)查的員工

2、分別按部門、職等、年齡和公司司齡段統(tǒng)計人員比例如下：2、調(diào)查問卷題型及統(tǒng)計說明本次員工滿意度調(diào)查問卷共60題，分為三種題型：（1）前48題為了解員工真實感受的問題，分為工作本身、工作支持、工作氛圍、硬件環(huán)境、工作回報、個人發(fā)展、離職風(fēng)險、公司整體等八個滿意度維度。調(diào)查問卷的前48個題目為單項選擇題，分5級標(biāo)度，分別賦值如下：是否贊同問題的描述賦值對應(yīng)100分制滿意度文字描述“贊同”5100滿意“基本贊同”480比較滿意“一般或不確定”360一般滿意“不太贊同”240不太滿意“不贊同”120不滿意在統(tǒng)計分析員工滿意率時，將“贊同”和“基本贊同”記為“滿意”項目，“不太贊同”和“不贊同”記為“不滿

3、意”項目，“一般或不確定”項目記為“一般滿意”（或“滿意度不確定”）項目，將各項所占員工（人次）比例，分別稱為滿意率、一般滿意率或不滿意率。計算公式如下：滿意度= “贊同”得分+“基本贊同”得分/考察項目總分滿意率=“贊同”人次+“基本贊同”人次/考察項目總?cè)舜?100（2）第49-58題為相關(guān)問題的主要原因分析題，可了解相關(guān)問題的深層次原因。（3）第59-60題為開放式問題，可了解員工最關(guān)心或需要的問題和建議。二、員工總體滿意度分析1、員工總體滿意度統(tǒng)計表明，公司員工滿意項目的比例（滿意率）為59.1；員工總體滿意度 3.7 ，折算為100分制，滿意度即為 74 分，說明員工總體滿意度介于一

4、般滿意和比較滿意之間。 不滿意 不太滿意 一般滿意 比較滿意 滿意 0 20 40 60 80 100滿意度：74說明：（1）總體滿意率為 59.1,其中滿意率最高三個維度依次是 “個人發(fā)展”（73.8%），“工作支持”（68.7%）和“離職風(fēng)險”（61.1），離職風(fēng)險滿意率越高說明離職風(fēng)險越小。（2）總體不滿意率為9.5，不滿意率最高的三個維度分別是“硬件環(huán)境”（15.9），“工作氛圍”（13.9）和“工作本身”（12.7 ）。2、各職系員工滿意度比較說明：（1）從職系分析，生產(chǎn)、研發(fā)滿意度較低；財務(wù)、綜合職系滿意度高于總體滿意度。說明技術(shù)含量區(qū)分度更高的職系人員對于自己的認知與公司給予的條

5、件還存在滿意差距；（2）銷售部門的滿意率最高（ 68）； 生產(chǎn)部門最低（55）。說明銷售部門的獎懲機制發(fā)揮了正向強化作用。3、各職等員工滿意度比較說明：（1）從職等分析，員工級的滿意度較低；經(jīng)理以上級的滿意度遠高于總體滿意度。（2）從滿意率來看，經(jīng)理以上 級最高（77）；主管與員工級較低（56）。說明：公司的整體發(fā)展與基層員工的關(guān)聯(lián)度較低，不利于整體團隊的體系化推進。4、各年齡段員工滿意度比較說明：（1）從年齡段分析，30以下歲齡段的滿意度較低。 40-50、50歲以上的滿意度高于總體滿意度。（2）滿意率上，30-40 歲以上的最低（62），其次是30歲以下的（ 58 ），40以上 歲以上的較

6、高（74 ）。說明年齡偏大的員工心理穩(wěn)定性強，滿意度較高。 5、按公司工齡段員工滿意度比較說明：（1）從公司工齡段分析，1年以下工齡員工滿意度高。1-2年員工滿意度較低。（2）滿意率，2-5年以上工齡的最低（58），其次是 5-10 年工齡的（59）; 10年以上的最高（74）。說明進公司2-5年的員工在待遇、職位及信息的獲得等方面對公司的期望值較高。應(yīng)重點關(guān)注對這部分的引導(dǎo)和激勵。由此可知，公司應(yīng)重點關(guān)注滿意度較低的以下員工： 1-2年工齡的員工 。三、八個維度的員工滿意度分析（一）八維度的滿意度總體狀況從八個“滿意度維度”的角度對公司員工滿意度分析的結(jié)果如下圖。滿意度較高的 3 個維度是：

7、 工作回報、公司整體、工作支持 ；與總體滿意度接近的 1 個是 離職風(fēng)險 ；滿意度較低的 3 個是： 硬件環(huán)境、工作氛圍、工作本身 。（二）對“工作本身”的滿意度1 我很清楚公司對我的工作要求（職責(zé)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)）2 我喜歡目前的工作崗位，覺得適合自己，能夠發(fā)揮自己的才能3 我具備出色完成目前工作的能力和技能4 目前的工作壓力我還是可以承受5 我對現(xiàn)行工作/休息時間感到滿意6 在工作中，我有參與決策、參與管理的機會7 在工作中，我有機會進行創(chuàng)新或改善8 我有足夠的自主性和權(quán)限來完成我的工作說明：（1）對“工作本身”滿意度 3.5 ，表示 工作本身還算滿意 ；其滿意率為 78 。（2）第 1 、2、

8、3、4 子項滿意度超過4.0（比較滿意位）；第 5、6 子項的滿意度低于4.0。說明 員工對自己工作休息時間和參與決策的權(quán)限與機會不夠滿意 。（三）對“工作支持”的滿意1 與本職工作相關(guān)的制度、流程比較完善，科學(xué)合理2 我可以得到做好我的工作所需要的信息和資源3 我對工作的意見或建議能夠得到及時回復(fù)或解決4 我的上級愿意花時間來對我的工作進行指導(dǎo)和幫助5 我的工作得到了領(lǐng)導(dǎo)的認可6 公司各部門協(xié)調(diào)好，工作效率高說明：（1）對“工作支持”滿意度 4.0，屬比較滿意狀態(tài)；其滿意率為55。（2）第1子項的滿意度低于 3.4 ；說明員工認為各部門協(xié)調(diào)不是太好，工作效率也需進一步提高。（四）對“工作氛圍

9、”的滿意度1 同事之間相互信任、相互支持，關(guān)系融洽2 經(jīng)常有部門之間工作配合方面的溝通交流，且公開坦誠3 公司領(lǐng)導(dǎo)對員工比較信任和尊重4 總體上公司管理人員與員工的關(guān)系和諧愉快5 公司內(nèi)部總體上風(fēng)氣正、積極向上說明：（1）對“工作氛圍”滿意度 3.5 ，相對而言處于 一般滿意的弱勢；其滿意率為 68 。（2）第 4 子項的滿意度最低，說明 公司各層級管理者需多加強領(lǐng)導(dǎo)力提升，強化與下屬的溝通效果 。部分參加員工不贊同“公司內(nèi)部環(huán)境與氛圍比較好”，他們認為公司存在 制度不全，職責(zé)不清 等問題，如下圖：（五）對“硬件環(huán)境”的滿意度1 我對工作環(huán)境或現(xiàn)場條件感到滿意2 公司員工住宿條件和衛(wèi)生狀況比較

10、好3 我對公司食堂就餐環(huán)境和飯菜質(zhì)量感到滿意4 工作所需要的勞保用品和辦公用品能得到保障5 公司很重視安全管理（包括安全設(shè)施的維護）6 公司經(jīng)?；蚨ㄆ谂e行文娛、體育活動，豐富員工業(yè)余生活說明：（1）對“硬件環(huán)境”滿意度 3.2 ，處于 一般滿意的弱勢；其滿意率為 65 。（2）第 3、6 子項的滿意度最低；其他子項高于 3.0 。說明 員工對公司的食堂飯菜和就餐環(huán)境較為不滿意 ，并且對員工的精神需求不夠關(guān)注。（六）對“工作回報”的滿意度1 公司目前比較重視員工收入，近二年做出較大調(diào)整2 與我對公司的貢獻相比，我的薪酬收入比較滿意3 與我的崗位要求相比，我的薪酬收入比較滿意4 與同行業(yè)其他公司相

11、比，我的薪酬收入比較滿意5 公司績效考核制度、考核指標(biāo)設(shè)計比較合理6 我認為公司績效獎金辦法有激勵性7 公司評選的績效優(yōu)勝者，我心里比較認可8 公司提供的社會保險等福利比當(dāng)?shù)仄渌惼髽I(yè)好9 我對公司的其他福利待遇（不含社會保險）比較滿意10總體說明：（1）對“工作回報”滿意度 4.0 ，處于 較滿意狀態(tài) ；其滿意率為 57 ，總體薪酬水平有一定的競爭力。（2）第 9 子項的滿意度最低為 3.6 。說明 雖然具有較強的競爭力，但員工對薪酬的認可度并不高 。從上可知，公司員工對“薪酬” 不太滿意 ，對“福利“及“績效考核” 也只是一般滿意 。需要說明的，雖然員工認為待遇不低，但仍有相當(dāng)數(shù)量的員工

12、不認可，說明存在內(nèi)部公平感的認知問題。通過對“薪酬待遇不滿意”的主要原因進一步分析，可知 對薪酬不滿意的原因是多方面的，但最主要的是與本地其他市場或同類企業(yè)相比以及認為自己的貢獻與收入不成正比 。這說明， 我們有必要參照本地市場或同類企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來考慮改進我公司的薪酬制度，以及改進內(nèi)部薪酬分配的機制 。如下圖：（七）對“個人發(fā)展”的滿意度1 即使不增加報酬，從自身發(fā)展考慮，我仍愿意承擔(dān)更多工作2 在公司工作，只要努力工作就能得到提升發(fā)展的機會3 在公司工作，我的能力可以得到提升4 我能得到提高自己所需要的培訓(xùn)機會說明：（1）對“個人發(fā)展”滿意度 3.9 ，處于 一般滿意 ；其滿意率為 60

13、。（2）第 4 子項的滿意度最低為 3.7 ，說明 員工希望得到更多的培訓(xùn)機會提升自身能力 。（八）對“繼續(xù)工作意愿”的滿意度及離職風(fēng)險分析1 最近一年來，我沒有考慮過離開公司2 公司整體環(huán)境和氛圍有利于留住人才3 如果沒有不可預(yù)測的原因，我愿意為公司的發(fā)展而長期服務(wù)說明：（1）對“繼續(xù)工作意愿”滿意度 3.7 ，處于 一般滿意 ；其滿意率為 61 。（2）第 2 子項的滿意度只有 3.3 ；其他子項高于 3.7 。說明 員工努力工作后并不能得到滿意的提升，公司升職空間不大 。通過對“最近一年來曾考慮過離職”的原因分析，前三位的原因分別為： 工作氛圍不佳薪酬待遇偏低發(fā)展空間受限 。被調(diào)查員工對

14、“繼續(xù)工作意愿”子項的滿意率為 61 ，不滿意率為 8 ，一般滿意率為31 %。其中由于“一般滿意”者也是“不確定滿意”的，如視其為對“滿意度”看法搖擺的人員，即可認為員工的離職風(fēng)險范圍是 39 。員工離職的可能原因分析如下圖：關(guān)于是否“愿意為公司的發(fā)展而長期服務(wù)”的問題，被調(diào)查員工中有 70 的人員明確表示贊同或基本贊同， 27 的人選擇“一般或不確定”， 3 %的人選擇“不太贊同”。通過對“愿意為公司的發(fā)展而長期服務(wù)”的原因分析，發(fā)現(xiàn) 上級主管有個人魅力、工作環(huán)境和氛圍較好、公司對員工能力比較認可 。如下圖：（九）對“公司整體”的滿意度1我清楚了解公司的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃2 我對公司現(xiàn)行的

15、管理方式感到滿意3 公司各項管理制度健全，而且合法4 我對公司管理層帶領(lǐng)我們達成目標(biāo)充滿信心5我對公司的事業(yè)發(fā)展充滿信心6作為公司的員工，我感到自豪7作為公司員工，我感到自豪說明：（1）對“公司整體”滿意度 3.8 ，處于 一般滿意狀態(tài)；其滿意率為 57 。說明從綜合因素來看，公司對于員工的吸引力還需不斷加強；（2）第 2 子項的滿意度最低 3.6 ，說明 員工對公司現(xiàn)行的管理方式不滿意 。從各維度子項滿意度調(diào)查結(jié)果表明： 大部分員工對公司的環(huán)境、對自己的工作和發(fā) 展等還是比較滿意的。三、員工敬業(yè)度分析員工滿意是指一個員工通過對公司可感知的效果與他的期望值比較后形成的感覺狀態(tài)（員工滿意度期望值

16、感受值）。差值越大，滿意度越低；而滿意度低，在表明員工內(nèi)心感受低的同時，也反映出員工對公司寄予較高期望。通常滿意的員工可能敬業(yè)，但是并不一定完全敬業(yè)，而在實際工作中，員工“敬業(yè)度”對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)的影響比“滿意度”更大。敬業(yè)，就是尊敬、尊崇自己的職業(yè)和專業(yè)。敬業(yè)精神是員工個人以明確的目標(biāo)和價值觀、忘我投入的志趣、認真負責(zé)的態(tài)度，從事自己的工作時表現(xiàn)出的個人品質(zhì)。敬業(yè)精神可以用“敬業(yè)度”來量化。在滿意度八大維度中，工作本身、工作支持、工作氛圍、個人發(fā)展、繼續(xù)工作意愿、對公司整體看法等六個維度（因素），是對員工敬業(yè)度有較大影響的因素，對這六大維度的改善，有助于提高員工的敬業(yè)度。為簡化衡量辦法，在

17、此把對上述六大維度各個子項目表示“贊同”的人次，占總?cè)舜蔚谋壤Q為“敬業(yè)度”。其結(jié)果如下：由上圖可知， 公司員工基本上還是比較敬業(yè)，但是仍然有7%的能不是很敬業(yè)的 。說明， 需要提高員工的滿意度，以激勵員工努力工作，提高敬業(yè)度 。四、開放性問題分析此次參加調(diào)查的員工共提出 21條本人最關(guān)心或需要的問題， 22 條對公司的建議。經(jīng)整理、歸納后的主要問題和建議如下：1、員工個人最關(guān)心或者需要的問題，歸納為以下幾方面：問題1改善工作環(huán)境與工作氛圍5條，提及率為23；問題2增加培訓(xùn)4條，提及率為19；問題3 意見不被采納3條，提及率為14；問題4 加強企業(yè)文化建設(shè)3條，提及率為14；問題5 增進溝通

18、 3條，提及率為14；問題6 強化公平度2條，提及率為9；問題7提高待遇1條，提及率為4；2、對公司的建議，歸納為以下方面：建議1：完善制度 7條，提及率為32 建議2：崗位職責(zé)5條，提及率為23建議3 ：加強企業(yè)制度執(zhí)行力的學(xué)習(xí)3條，提及率為14建議4：生產(chǎn)體系建設(shè)的完善3條，提及率為14建議5：加強生產(chǎn)品質(zhì)管理1條，提及率為5建議6：多元化發(fā)展1條，提及率為5建議7： 戰(zhàn)略規(guī)劃 1條提及率為5建議8：加強新產(chǎn)品研發(fā)1條，提及率為5五、總體建議通過本次員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工對公司整體還是相對滿意的，同時，各公司也存在讓員工不滿意，從而影響敬業(yè)度的問題。根據(jù)前面的文字和圖表分析，建議如下：1

19、、需保持或發(fā)揚的事項：（1）公司堅持并踐行了誠信、人本的管理理念，獲得了絕大多數(shù)員工的情感認同，調(diào)查中存在的一些“不滿意”意見，也大多屬于建設(shè)性的改進與提升意愿，不存在對立狀況。公司具備較優(yōu)質(zhì)的管理基礎(chǔ)，員工與公司之間的思維“沖突“是良性的，有利于實現(xiàn)管理提升與發(fā)展突破；（2）大部分員工對薪酬福利比較滿意，具備一定的市場競爭力，員工認可公司的人性化管理，具備人力資源最大化開發(fā)的基礎(chǔ)，從而推動公司核心業(yè)務(wù)的發(fā)展。2、急需改善的事項：（1）有一定數(shù)量員工意見反映，面對公司的制度與管理有時較茫然，有時會存在多頭管理、人治管理、責(zé)權(quán)失序等影響運行效率的現(xiàn)象。因而，建議貝圣公司急需構(gòu)建科學(xué)完善的管理體系，包括運行機制、管理制度、工作流程、責(zé)權(quán)界定、管控權(quán)限等，并嚴格按照制度與流程執(zhí)行，建立科學(xué)規(guī)劃的運行體系，為公司新的突破奠定堅實基礎(chǔ)；并且應(yīng)強化各層級管理人員領(lǐng)導(dǎo)力的提升，建立領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動型的管理系統(tǒng)，通過領(lǐng)導(dǎo)力的系統(tǒng)化輸入與運行，全面提升管理效力。（2）有一定數(shù)量的員工意見顯示，部門與部門之間、員工與員工之間有時會存在一定的溝通障礙，雖然不存在明顯的公司政治現(xiàn)象，但情感溝通的渠道與氛圍尚不足，有時會影響溝通效率，并在一定程度上影響員工潛力的發(fā)揮，可能會阻滯員工的創(chuàng)新性發(fā)揮。因而，建議XX公司應(yīng)大力加強企業(yè)