績效考核的意義和方法

1、精品整理績效考核的起源：績效考核起源于西方國家文官（公務員）制度。最早績效考核的考核起源于英國，在英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所 有的人一起晉級加薪的局面，結果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實 行按年度逐人逐項進行考核的方法，根據(jù)考核結果的優(yōu)劣，實施獎勵與升降?？己?制度的實行，充分地調動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科 學性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了 經(jīng)驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調文官

2、的任用、加薪和晉 級, 均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿， 形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作為考核的最重要的內容，同時對德、能、勤、績進行全面考察，并根據(jù)工作實績的優(yōu)劣 決定公務員的獎懲和晉升。西方國家文官制度的實踐證明，考核是公務員制度的一項重要內容，是提高政府 工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級政府機關通過對國家公務員的考核，有利于依法對公務 員進行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務員必要的監(jiān)督。文官制度的成功實施，使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內部實行績效考 核，試圖通過考核對員工的表現(xiàn)和實績進行實事求是的評價，同時

3、也要了解組織成 員的能力和工作適應性等方面的情況，并作為獎懲、培訓、辭退、職務任用與升降 等實施的基礎與依據(jù)?？冃Э己说囊螅?公平原則公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應有的作用。精品整理2、嚴格原則考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設?？伎儾粐?，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果?？伎兊膰栏裥园ǎ?要有明確的考核標準；要有嚴肅認真的考核態(tài)度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴 格的程序及方法等。3、單頭考評的原則對各級職工的考評，都必須由被考評者的 “直接上級 ”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn) （成績、能力、適應性 ），也最

4、 有可能反映真實情況。 間接上級（即上級的上級 ）對直接上級作出的考評評語， 不應當 擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評 責任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強經(jīng)營組織的指 揮機能。4、結果公開原則考績的結論應對本人公開， 這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考 核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮 起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考 核的公平與合理。5、結合獎懲原則依據(jù)考績的結果，應根據(jù)工作成績的大

5、小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、 升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。 而且還必須通過工資、 獎金等方式同物質利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績的真正目的。6、客觀考評的原則人事考評應當根據(jù)明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。7、反饋的原則考評的結果 （評語 ）一定要反饋給被考評者本人， 否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋， 肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。頁腳內容精品整理8、差別的原則考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別，使考

6、評帶有刺激性，鼓勵職工的上 進心?！叭匾惠p ”原則績效考核只有滲透到日常工作的每個環(huán)節(jié)當中， 才能真正發(fā)揮效力， 如此，應遵循以下 “三重一輕 ”的原則：1）重積累：平時的點點滴滴，正是考核的基礎；2）重成果：大大小小的成果，才可以讓員工看到進步，才有前進的動力；3）重時效：指定一個固定的時間考核，往往想不起來當初發(fā)生的事情?？己耍瑧?就在事情發(fā)生的當下，而不是過了很久之后；4）輕便快捷：復雜的績效考核方式，需要專業(yè)人員的指導才可能取得預定效果。今 目標針對并不復雜的中小企業(yè)，更側重在通過輕量的方式，為管理者提供和積累考 核素材?？冃Э己艘饬x：經(jīng)濟學家認為，推動企業(yè)管理創(chuàng)新的關鍵是建立和健

7、全科學規(guī)范的考核體系、完善與考核相配套的分配體系。我們也深有同感， “評價”和“分配”是企業(yè)管理中的熱點問題，同時也是難點問題。他的完善與否、內部的一致性是影響管理效率和員工積極性的關鍵。企業(yè)的考核工作，我們不能簡單地把他當作一件獨立的和簡單的技術工作，他本身就融合了企業(yè)的文化和戰(zhàn)略，其有效運用，還須與企業(yè)管理的其他策略和政策結合起來，取得時間上、空間上和員工之間內部的一致性，才能有的放矢，發(fā)揮積極的作用。在日益壯大的社會體系中，推動企業(yè)管理創(chuàng)新的關鍵是建立和健全科學規(guī)范的考核體系、完善與考核相配套的分配體系。我們也深有同感， “評價”和“分配”是精品整理企業(yè)管理中的熱點問題，同時也是難點問題。他的完善與否、內部的一致性是影響 管理效率和員工積極性的關鍵。企業(yè)的考核工作，我們不能簡單地把他當作一件獨 立的和簡單的技術工作，他本身就融合了企業(yè)的文化和戰(zhàn)略，其有效運用，還須與 企業(yè)管理的其他策略和政策結合起來，取得時間上、空間上和員工之間內部的一致 性，才能有的放矢，發(fā)揮積極的作息。績效考核是績效管理的“重頭戲”，但它同時也是一柄“雙刃劍”。用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展