績(jī)效管理系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)流程

1、績(jī)效管理系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)流程（一）準(zhǔn)備階段1、明確績(jī)效管理的對(duì)象以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系：決定因素：被考評(píng)者的類型、考評(píng)的目的、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。了解員工績(jī)效提高程度的對(duì)操作工人的考評(píng)，以員工的直接主管為主。為了培訓(xùn)和開發(fā)人才，在上級(jí)考評(píng)的同時(shí)，進(jìn)行自我考評(píng)和同事考評(píng)。企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考評(píng)，召開由主管主持的，有被考評(píng)者即專業(yè)人員自己、下級(jí)、有關(guān)同事以及其他相關(guān)人員參與的績(jī)效考評(píng)會(huì)議或采用自我考評(píng)和同事考評(píng)相結(jié)合。為了發(fā)掘人員潛力也可以采用自我考評(píng)和同事考評(píng)相結(jié)合。對(duì)教師工作和教學(xué)工作的考評(píng)，要有同學(xué)參與考評(píng)者是保證績(jī)效管理有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體：考評(píng)者的素質(zhì)，數(shù)量。培訓(xùn)考評(píng)者的內(nèi)容：企業(yè)績(jī)效管

2、理制度的內(nèi)容和要求，績(jī)效管理的目的、意義，考評(píng)者的職責(zé)和任務(wù)，考評(píng)者與被考評(píng)者的角色扮演等績(jī)效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績(jī)效管理的案例剖析績(jī)效考評(píng)質(zhì)變和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點(diǎn)績(jī)效管理的程序、步驟以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)。績(jī)效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和預(yù)防。如何建立有效地績(jī)效管理運(yùn)行體系，如何解決績(jī)效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效地績(jī)效面談等2.根據(jù)考評(píng)的二聚體對(duì)象，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系，明確的回答“考評(píng)什么如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)”包括勞動(dòng)者的凝結(jié)績(jī)效和勞動(dòng)者的流動(dòng)勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)3、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容，正確的選擇考評(píng)方法。選擇時(shí)考慮以下

3、因素：管理成本：研制開發(fā)的成本；執(zhí)行前的預(yù)付成本；實(shí)施應(yīng)用成本；改進(jìn)績(jī)效成本。工作實(shí)用性、工作適用性。4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出的具體要求，說(shuō)明“如何組織實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程，在什么時(shí)間做什么事情”考慮以下問題：(1)考評(píng)周期的確定。包括考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)。 每年提薪的企業(yè)其考評(píng)期為一年，一般應(yīng)在上一年度的年終進(jìn)行，以便根據(jù)員工績(jī)效的考評(píng)結(jié)果，確定其未來(lái)的薪金水平。 每年兩次分配獎(jiǎng)金的企業(yè)，其考評(píng)期控制在6個(gè)月，分別在年中和年終進(jìn)行。 用于培訓(xùn)的考評(píng)，可以在員工提出申請(qǐng)時(shí)或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效降低或是有新的技術(shù)和管理要求時(shí)組織進(jìn)行。 用于員工晉升晉級(jí)的績(jī)效考評(píng)，其考評(píng)時(shí)間一般是在

4、出現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn)備提升某類人員的時(shí)候進(jìn)行，它屬于不定期的績(jī)效考評(píng)?？荚u(píng)周期的確定 工作程序的確定 (2)工作程序的確定。要獲取全員支持的具體辦法：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持，贏得一般員工的理解和認(rèn)同，尋求中間各層管理人員的全心投入。二、實(shí)施階段作為企業(yè)績(jī)效管理的領(lǐng)導(dǎo)者和考評(píng)者，在貫徹實(shí)施階段應(yīng)當(dāng)注意以下兩個(gè)問題：1.通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力通過(guò)以下幾個(gè)環(huán)節(jié)提高員工工作績(jī)效，從而保持和增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。(1)目標(biāo)第一。(2)計(jì)劃第二。(3)監(jiān)督第三。(4)指導(dǎo)第四。(5)評(píng)估第五。2.收集信息并注意資料的積累：要求:1、所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為。2、采集的資料要說(shuō)明

5、是直接觀察的第一首資料，還是間接由他人觀察的第二首資料。3、詳細(xì)的記錄時(shí)間發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)以及參與者4、所采集的材料在描述員工的行為時(shí)，應(yīng)盡可能對(duì)行為過(guò)程，行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說(shuō)明。5、在進(jìn)行考評(píng)時(shí)，以文字描述記錄作為依據(jù)，可以保證考評(píng)的質(zhì)量。三、考評(píng)階段考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，并注意從以下幾個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作。1.考評(píng)的準(zhǔn)確性：2.考評(píng)的公正性企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)：(1)公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)。功能：監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績(jī)效考評(píng)工作。針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的主要問題，提出具體的對(duì)策。對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)查。對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，

6、防止不必要的沖突。(2)公司員工申訴系統(tǒng)及其主要功能。功能：允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議。給考評(píng)者一定的約束和壓力在人力資源部應(yīng)建立一個(gè)工作小組全面負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處。有些企業(yè)設(shè)立了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解小組。本項(xiàng)工作職責(zé)亦可由其承擔(dān)。3.考評(píng)結(jié)果的反饋方式4.考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)5.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)考評(píng)方法作為績(jī)效考評(píng)的基本工具。應(yīng)當(dāng)在成本、適用性和實(shí)用性等3個(gè)方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和要求?？?jī)效管理總流程總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段四、績(jī)效管理總流程總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段1.總結(jié)階段(1)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。在績(jī)效管理的總結(jié)階段，績(jī)效診斷的主要內(nèi)容是： 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷。 對(duì)企業(yè)績(jī)

7、效管理體系的診斷。 對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷。 對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷。 對(duì)被考評(píng)者全面的、全過(guò)程的診斷。 對(duì)企業(yè)組織的診斷。(2)各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。(3)各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧。2.應(yīng)用開發(fā)階段應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。(1)重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)。(2)被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)。(3)績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)。(4)企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)。 績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)估（一）績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的內(nèi)容1、對(duì)管理制度的評(píng)估2、對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估3、對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估4、對(duì)考評(píng)全面，全過(guò)程的評(píng)估5、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)

8、估（二）績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的問卷設(shè)計(jì)1、基本信息2、問卷說(shuō)明3、主題部分4、意見征詢績(jī)效計(jì)劃的特征（一）績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程一、上級(jí)在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)能夠全面考慮下述實(shí)際情況，使指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定更加科學(xué) 二、溝通過(guò)程中，進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)或技能開發(fā)交換意見。有助于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。三、能夠增強(qiáng)下級(jí)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的承諾感，強(qiáng)化目標(biāo)的可執(zhí)行性。（二）參與和承諾是制定績(jī)效計(jì)劃的前提（三）績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約一、 績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施流程 準(zhǔn)備階段：新的績(jī)效周期開始之前，高層對(duì)新的組織戰(zhàn)略和具體目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃。主要工作是交流信息和動(dòng)員員工。主要任務(wù)：明確企業(yè)和企業(yè)員工的目標(biāo)。所以要先讓員工了解“大目標(biāo)

9、”然后員工要了解與自己相關(guān)的一些信息。比如所在職位的工作分析和前一績(jī)效周期的情況反饋。（二）溝通階段1、溝通環(huán)境2、溝通原則：管理人員應(yīng)遵循的原則：相對(duì)平等關(guān)系，更多發(fā)揮員工的主動(dòng)性，與員工一起做決定。3、溝通過(guò)程：回顧有關(guān)信息 確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 討論主管人員提供的幫助 結(jié)束溝通（三）形成階段1、員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的總體目標(biāo)金木項(xiàng)鏈，并且員工清楚的知道自己的工作目標(biāo)與組織的整體目標(biāo)之間的關(guān)系。2、員工的工作職責(zé)和描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的組織環(huán)境進(jìn)行了修改?？梢苑从潮究?jī)效期內(nèi)主要的工作內(nèi)容3、管理人員和員工就員工的主要任務(wù)、各項(xiàng)工作任務(wù)的中藥程度。完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)、員工在完成任務(wù)過(guò)程中享有的權(quán)限都已經(jīng)

10、達(dá)成了共識(shí)4、管理人員和員工都十分清楚在完成工作目標(biāo)的過(guò)程中可能遇到的困難和障礙，并且明確管理人員所能提供的支持幫助。5、形成了一個(gè)經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商討論的文檔，該文檔中包括員工的工作目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的主要工作結(jié)果、衡量工作結(jié)果的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、各項(xiàng)工作所占的權(quán)重，并且雙方都要在該文檔上簽字。 二、 績(jī)效合同的設(shè)計(jì)1.受約人信息。2、發(fā)約人信息3、合同期限4、計(jì)劃內(nèi)容5、考評(píng)意見6、簽字確認(rèn)一、 績(jī)效考評(píng)中的矛盾沖突分析1、員工自我矛盾：希望客觀公正又希望上級(jí)給自己關(guān)照2、主管自我矛盾3、組織目標(biāo)矛盾 二、避免和解決績(jī)效考評(píng)矛盾的方法1、在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，

11、以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是，以理服人的態(tài)度，改變請(qǐng)示下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。2、在績(jī)效考評(píng)中，將近期績(jī)效考評(píng)目標(biāo)與遠(yuǎn)期目標(biāo)區(qū)分開3、適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與 三、績(jī)效申訴及處理（一）績(jī)效申訴受理內(nèi)容：包括結(jié)果方面的和程序方面的（二）績(jī)效申訴處理機(jī)構(gòu)：由績(jī)效管理委員會(huì)和績(jī)效管理日常管理小組組成。（三）績(jī)效申訴處理流程1、初次申訴處理2、二次申訴處理3、申訴材料歸檔二、 提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法（一）績(jī)效面他的準(zhǔn)備工作1、擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料2、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料（二）提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施 除了應(yīng)

12、做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作外，更重要的是采取有效地信息反饋方式。1、有效地信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性，真實(shí)性，及時(shí)性，主動(dòng)性，適應(yīng)性：一因人而異二為了溝通某種績(jī)效的信息，不是提出指令和要求三集中在關(guān)鍵的事項(xiàng)三、 績(jī)效改進(jìn)的方法與策略（一）分析工作績(jī)效的差距和原因1.分析工作績(jī)效的差距：目標(biāo)比較法 水平比較法 橫向比較法 2、查明產(chǎn)生差距的原因（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略 預(yù)防性策略（在員工作業(yè)前，由上級(jí)制定出詳細(xì)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)）和制止性策略（對(duì)員工的工作勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)） 正向激勵(lì)策略和負(fù)向激勵(lì)策略 無(wú)論采用何種激勵(lì)的策略人力資源部都應(yīng)認(rèn)真做好以下基礎(chǔ)工作（1）健全完善企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章

13、制度，特別是與績(jī)效有關(guān)的培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、升降等人力資源管理制度。（2）為了保證激勵(lì)策略的有效性及時(shí)性原則同一性原則預(yù)告性原則開發(fā)性原則3、組織變革策略和人事調(diào)整策略 勞動(dòng)組織的調(diào)整 崗位人員的調(diào)動(dòng) 其他非常措施績(jī)效考評(píng)方法：一行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法（一）排列法（二）選擇排列法（三）成對(duì)比較法（四）強(qiáng)制分布法（五）結(jié)構(gòu)式敘述法二、行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)法（一）關(guān)鍵事件法：有效地或無(wú)效的工作稱為“關(guān)鍵事件”特點(diǎn)：為考評(píng)者提供客觀的事實(shí)依據(jù)，可以貫穿考評(píng)的始終，以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，全面了解下屬是如何改進(jìn)提高績(jī)效的。缺：費(fèi)時(shí)費(fèi)力，能做定性分析不能做定量分析，不能區(qū)分工作行為的重要性程度難在

14、員工之間進(jìn)行比較（二）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 步驟：1、進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述2、建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)，一般59級(jí)，將關(guān)鍵時(shí)間歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義3、由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，歸入最適合的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系4、審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的中藥時(shí)間，由高到低進(jìn)行排列5、建立行為錨定法的考評(píng)體系。優(yōu)：對(duì)員工的績(jī)效考量更加精確，績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確，由良好的反饋功能，由良好的連貫性和較高的信度，考評(píng)維度清晰績(jī)效要素獨(dú)立性強(qiáng)有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。（三）行為觀察法

15、 根據(jù)工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分（四）加權(quán)選擇量表法 設(shè)計(jì)方法：1、通過(guò)工作崗位調(diào)查和分析，采集設(shè)計(jì)本崗位人員有效或無(wú)效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)介的語(yǔ)言作出描述2、對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（59）評(píng)判，和平同類項(xiàng)目3、求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)平均數(shù)，作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。優(yōu)：打分容易，核算簡(jiǎn)單，便與反饋。缺：適用范圍?。ㄎ澹?qiáng)迫選擇法考評(píng)者必須從34個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（兩項(xiàng)）內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。四、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)法：（一）目標(biāo)管理法：由主管和個(gè)人共同制定目標(biāo)，目標(biāo)可測(cè)量（二）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法：績(jī)效管理有更多的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，且更加詳盡具體，按各標(biāo)準(zhǔn)的重要性所確

16、定的權(quán)屬，進(jìn)行考評(píng)分?jǐn)?shù)匯總。（三）直接指標(biāo)法：用可檢測(cè)可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)（四）成績(jī)記錄法：適合教學(xué)，科研工作的教師、專家們采用。（五）短文法：1、考評(píng)者寫短文2、被考評(píng)者寫短文 優(yōu)：減少考評(píng)的偏見和暈輪效應(yīng)，減少考評(píng)的區(qū)中和過(guò)寬的評(píng)價(jià)誤差。缺：下屬眾多無(wú)法推行，適用范圍小，局限性大（六）勞動(dòng)定額法1、工作研究，對(duì)生產(chǎn)流程、作業(yè)程序和員工的操作過(guò)程進(jìn)行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到各方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)組織最優(yōu)化、工作環(huán)境安全化、作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化、人工操作規(guī)范化、人機(jī)配合合理化、生產(chǎn)產(chǎn)區(qū)效率化的目標(biāo)。2、在工作研究的基礎(chǔ)上，制定出工時(shí)

17、定額或產(chǎn)量定額作為員工績(jī)效考評(píng)的主要依據(jù)。3、試行期后，開始正式執(zhí)行新的勞動(dòng)定額，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。五個(gè)環(huán)節(jié)：定額制定、定額貫徹、定額考評(píng)、定額統(tǒng)計(jì)和定額修訂。五、綜合性績(jī)效考評(píng)方法（一）圖解式評(píng)價(jià)量表法1、按崗位性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇與績(jī)效有關(guān)的若干要素2、以這些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定考評(píng)項(xiàng)目3、制定換用的考評(píng)量表（二）合成考評(píng)法，將幾種較有效的考評(píng)方法綜合在一起一、 設(shè)計(jì)單項(xiàng)薪酬制度的基本程序：1、明確表明制度的名稱2、明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍3、明確工資制度與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)4、涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容二、崗位工資或能力工資的制定程序：1、根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例

18、和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則3、崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)4、根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)5、工資調(diào)查與結(jié)果分析6、了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力7、根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)8、確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距9、確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資幅度10、確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小11、確定具體計(jì)算辦法 三、獎(jiǎng)金制度的制定（一）獎(jiǎng)金制度的制定程序1、按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則3、確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍4、確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法（二）、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)

19、辦法1、傭金的設(shè)計(jì)（1）、比例要適當(dāng)（2）、不要輕易改變比例（3）、對(duì)付要及時(shí)2、超時(shí)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì) 注意（1）盡量鼓勵(lì)員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)（2）、明確規(guī)定何時(shí)算超時(shí)，何時(shí)不算超時(shí)（3）明確規(guī)定那一類崗位有超時(shí)獎(jiǎng)，哪類沒有（4）、允許在某一段時(shí)間內(nèi)，由于完成特殊任務(wù)而支付超時(shí)獎(jiǎng)3、績(jī)效獎(jiǎng)的設(shè)計(jì) 注意（1）標(biāo)準(zhǔn)要明確合理（2）達(dá)到某一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后的獎(jiǎng)金要一直（3）以遞增方法設(shè)立獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)員工不斷提高績(jī)效4、講一講的設(shè)計(jì)（1）只要處于達(dá)到組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，都應(yīng)獲獎(jiǎng)（2）獎(jiǎng)金的金額應(yīng)該較低，而獲獎(jiǎng)面要寬（3）建議重復(fù)，原則上只獎(jiǎng)勵(lì)第一個(gè)提此建議者（4）建議被采納，除建議獎(jiǎng)外，還可以給予其他獎(jiǎng)勵(lì)5、特殊貢獻(xiàn)

20、獎(jiǎng)的設(shè)計(jì) 注意（1）制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要有可操作性（2）為企業(yè)增加的金額要大（3）明確規(guī)定只有在他人或平時(shí)無(wú)法完成的情況下（4）受獎(jiǎng)人數(shù)較少，金額大（5）頒獎(jiǎng)時(shí)要大力宣傳，使受獎(jiǎng)人和他人都受到鼓勵(lì)6、節(jié)約獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)（1）要獎(jiǎng)勵(lì)節(jié)約，而非假節(jié)約（2）明確固定指標(biāo)來(lái)確定是否降低了成本（3）降低的成本可以通過(guò)累積獲獎(jiǎng)7、超利潤(rùn)將的設(shè)計(jì)（1）只獎(jiǎng)勵(lì)與超額完成利潤(rùn)指標(biāo)有關(guān)的人員（2）根據(jù)每個(gè)員工對(duì)超額完成利潤(rùn)指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小發(fā)放獎(jiǎng)金，切記平均主義（3）明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎(jiǎng)金，一旦決定后，不要輕易改變，否則容易挫傷員工的積極性二、 崗位評(píng)價(jià)的主要步驟：1、組件崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)2、制定、討論、通過(guò)崗位評(píng)價(jià)體系

21、3、制定崗位評(píng)價(jià)表，評(píng)價(jià)委員人手一份4、評(píng)委會(huì)集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息5、集體討論：按評(píng)價(jià)要素及其分級(jí)定義，注意要素確定每個(gè)崗位的等級(jí)6、代表性崗位試評(píng)，交流試評(píng)信息7、評(píng)委打點(diǎn)：每個(gè)評(píng)價(jià)委員根據(jù)崗位說(shuō)明書和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，注意要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，并得出每一崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)8、制定崗位評(píng)價(jià)匯總表，匯總各位評(píng)價(jià)委員的評(píng)價(jià)結(jié)果，求出每一崗位算數(shù)平巨額書9、根據(jù)匯總計(jì)算的平均崗位點(diǎn)數(shù)，按升值順序排列10、根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)情況，確定崗位等級(jí)數(shù)目，并確定崗位等級(jí)劃分點(diǎn)數(shù)幅度表11.根據(jù)崗位等級(jí)點(diǎn)數(shù)幅度表，劃崗歸級(jí)，作為崗位初評(píng)崗位等級(jí)序列表12、將觸及崗位等級(jí)序列表反

22、饋評(píng)價(jià)委員，隊(duì)友爭(zhēng)議的崗位進(jìn)行富平13、將復(fù)評(píng)結(jié)果匯總，形成崗位等級(jí)序列表，崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)工作結(jié)束14、將崗位等級(jí)序列表提交工資改革委員會(huì)討論通過(guò)，形成最終的崗位等級(jí)序列表崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用（一）排列法：簡(jiǎn)單排列法：（1）由有關(guān)人員組成評(píng)定小組，做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作（2）收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)（3）實(shí)現(xiàn)確定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，按重要性排列（4）經(jīng)所有評(píng)定人員評(píng)定每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和。除以參加評(píng)定人數(shù)，得到每一崗位的平均排序數(shù)。選擇排列法（二）分類法：1、評(píng)定小組，收集有關(guān)資料2、按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各類崗位的作用和特征，將崗位分為幾大系統(tǒng)，在按特點(diǎn)分為若干子系統(tǒng)。3、再將各系統(tǒng)中的各崗位分

23、成若干層次4、明確規(guī)定個(gè)檔次崗位的工作內(nèi)容。責(zé)任、權(quán)限5、明確規(guī)定個(gè)檔次崗位的資格要求6、評(píng)定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。（三）評(píng)分法1、確定崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素（1）崗位的復(fù)雜難易程度（2）崗位的責(zé)任（3）勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境條件（4）崗位作業(yè)緊張、困難程度2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目（1）各生產(chǎn)崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目：體力勞動(dòng)熟練程度 腦力勞動(dòng)熟練程度 體力和腦力勞動(dòng)的勞動(dòng)強(qiáng)度、緊張程度 勞動(dòng)環(huán)境和條件對(duì)勞動(dòng)者的影響程度 工作危險(xiǎn)性（2）職能科室各管理崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目 受教育程度 工作經(jīng)驗(yàn)、閱歷 工作復(fù)雜程度 工作責(zé)任 組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力 工作條件 所受監(jiān)督與所給予

24、的監(jiān)督等（3）確定評(píng)價(jià)因素是，一般包括：勞動(dòng)負(fù)荷量 工作威脅性 勞動(dòng)環(huán)境 腦力勞動(dòng)緊張疲勞程度 工作復(fù)雜繁簡(jiǎn)程度知識(shí)水平 業(yè)務(wù)知識(shí) 熟練程度 工作責(zé)任 監(jiān)督責(zé)任3、對(duì)個(gè)評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度Y=X平方-X+8 4、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)X=XiFi 5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別（四）因素比較法 1、從全部崗位中選出1520個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)是公平合理的2、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)（1）智力條件（2）技能條件（3）責(zé)任條

25、件（4）身體條件（5）勞動(dòng)環(huán)境條件3、將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度高低進(jìn)行排序4、經(jīng)過(guò)認(rèn)真協(xié)調(diào)，崗位評(píng)定小組應(yīng)對(duì)每一崗位的工資總額，按照上述五種影響因素進(jìn)行分解，找出對(duì)應(yīng)的工資份額5、找出企事業(yè)單位中尚未進(jìn)行評(píng)定的其他崗位，與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的中藥崗位對(duì)比，于哪個(gè)接近就按相近的條件的崗位工資分配計(jì)算工資（五）成對(duì)比較法壓縮率=計(jì)劃產(chǎn)量定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額*計(jì)劃定額完成系數(shù) 計(jì)劃工時(shí)定額=在進(jìn)行勞動(dòng)定額修改時(shí)，可采用下列工時(shí)核算出新定額b=b零部件的實(shí)耗工時(shí) a修改前的定額工時(shí)y平均超額的百分比 y= 實(shí)際完成定額工時(shí)數(shù)應(yīng)出勤工時(shí)數(shù)x=（1+k）b x修改后新的額單間工時(shí)定額 k允許超額幅度 單位產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)= 報(bào)告期內(nèi)該產(chǎn)品