《公立醫(yī)院人事管理與人力資源管理》

1、論文摘要公立醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理模式已不能適應(yīng)當(dāng)今醫(yī)療行業(yè)競爭的需要。由于在資源配置、管理職能、機制等方面存在的缺陷, 制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。本文對人事管理和人力資源管理的涵義、特點進行了概述，對公立醫(yī)院的現(xiàn)狀和主要問題進行了分析，提出加強公立醫(yī)院人力資源管理和開發(fā)的對策為創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理的激勵機制；優(yōu)化人力資源配置；搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供良好的發(fā)展空間；加大人力資本投資力度，努力提高人力資源整體素質(zhì)；推行“人性化管理”，培育良好的醫(yī)院文化。關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 人事管理 人力資源管理目 錄（一）人力資源管理發(fā)展概述11、人事管理涵義及特點12、人力資源管

2、理涵義及特點23、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別2（二）公立醫(yī)院人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀21、人力資源管理機制不科學(xué)22、人力資源配置失衡23、人力資源管理職能落后34、人才的晉升與使用機制尚不完善35、未重視文化建設(shè)在員工管理中的重要作用3（三）公立醫(yī)院人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑41、創(chuàng)新激勵機制，發(fā)揮員工潛能42、優(yōu)化人力資源配置43、幫助員工搞好職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供良好的發(fā)展空間54、加大人力資本投資力度，努力提高人力資源整體素質(zhì)55、推行“人性化管理”，培育良好的醫(yī)院文化5（四）結(jié)論6（五）參考文獻6公立醫(yī)院人事管理與人力資源管理 引言 隨著我國社會不斷進步發(fā)展， 伴隨著多種所

3、有制衛(wèi)生醫(yī)療機構(gòu)不斷出現(xiàn)，我國許多醫(yī)院發(fā)展面臨著新的挑戰(zhàn)，醫(yī)療行業(yè)競爭日趨激烈。醫(yī)院的競爭也由傳統(tǒng)的物質(zhì)資源競爭逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬鸥偁?，而人才競爭最終決定著醫(yī)療行業(yè)的市場競爭力與發(fā)展方向。而目前我國公立醫(yī)院的人力資源管理還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,沒有自己的職能, 不能進行相應(yīng)的政策、制度的制定與修改, 不能為本醫(yī)院的員工提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù), 這在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高, 并在客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來, 是深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中的一個重要課題。一、人力

4、資源管理發(fā)展概述（一）傳統(tǒng)人事管理的涵義及特點長期以來,我國企業(yè)對人員的管理習(xí)慣上叫人事管理。所謂人事管理,是指對人事關(guān)系的管理。它是以從事社會勞動的人和相關(guān)的事為對象,在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下,運用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段,形成人與人之間、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài),以實現(xiàn)一 定目標的一系列管理行為的總和1。傳統(tǒng)人事管理有以下特點：第一，以事為重點，為人而找位，為事而配人。不講究人與事的整體性和系統(tǒng)性，不重視二者的有效配合和發(fā)展。第二，著眼于眼前,與組織目標并無直接聯(lián)系，人事管理計劃以及管理過程不直接服務(wù)于組織目標，缺少遠期的人才戰(zhàn)略規(guī)劃。第三，缺乏科學(xué)性和創(chuàng)新性，更多體現(xiàn)出按章辦

5、事和按計劃辦事，重數(shù)量而不重質(zhì)量。 （二）人力資源管理涵義及特點【1】邵沖，人力資源管理概要北京：中國人民大學(xué)出版社，2002；所謂人力資源管理,是指對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進行計劃、組織、指揮和控制,使人力、物力保持最佳比例,以充分發(fā)揮人的潛能,提高工作效率,實現(xiàn)組織目標的管理活動1。人力資源管理的基本任務(wù),就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求,通過有計劃地對人力資源進行合理配置,搞好企業(yè)員工的培訓(xùn)和人力資源開發(fā),采取各種措施,激發(fā)企業(yè)員工的積極性,促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。現(xiàn)代人力資源管理有以下幾個特點：第一，以人為重心，并作為第一資源進行開發(fā)，比較重視以事來選人，更重視為人而設(shè)事。第

6、二，動態(tài)管理，把人力資源當(dāng)作員工自身財富，突出強調(diào)人員的整體開發(fā)。第三，感情化管理和理性管理并重，更多考慮人的情感、自尊和人生價值，更多的去激勵發(fā)揮個人特長，追求創(chuàng)新性的科學(xué)方法。（三）傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別1、 觀念不同。人事管理認為工資和相應(yīng)的福利和培訓(xùn)等都需要浪費企業(yè)的生產(chǎn)成本，所以在人事管理上縮減開銷。人力資源管理認為對于人力資源的投入是一種資本性的資源，會為企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的經(jīng)濟效益，對于人力資源的投入將會比其他有形產(chǎn)品的投入具有重要意義。2、形式不同。傳統(tǒng)的人事管理工作模式比較僵硬，只是對于上級下發(fā)的指令被動的執(zhí)行和管理?，F(xiàn)代人力資源管理由于受到市場經(jīng)濟的影響，在企

7、業(yè)的人力資源方面會主動的尋求人力開發(fā)，在管理方法上也會靈活掌握，對于企業(yè)的發(fā)展有很大的促進作用。3、重點不同。傳統(tǒng)的人事管理模式在對企業(yè)的經(jīng)營管理中主要是以“事”為中心,比較強調(diào)崗位的重要性，對于人才的選擇標準也是看其是否具備崗位工作的標準。人力資源管理比較注重對人才的開發(fā)和利用，人才對于企業(yè)的發(fā)展來講要比產(chǎn)品更具有激發(fā)力，可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值【1】 高 飛、王 曦：淺談人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理，財經(jīng)與管理2013 年第 1 期【2】陶代蘭，公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對策，管理與教育，2007年8月第4 卷第 23 期； 。二、公立醫(yī)院人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀（一）人力資源管理機制不科學(xué)。

8、目前，醫(yī)院的人力資源管理還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，強調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)控制和管理，如員工的錄用、工資調(diào)整、職稱晉升、人事檔案管理等。由于只強調(diào)以“事”為中心，將人作為管理的對象，注重人對事的適應(yīng)性，而極少關(guān)心人的內(nèi)在需求的變化，忽視了人的可激勵性和能動性，抑制了其內(nèi)在潛能的發(fā)揮。例如，沒有從開發(fā)人才能力的角度，制定出符合醫(yī)院未來發(fā)展需要的人力資源管理制度，管理工作缺乏制度性和規(guī)范性；缺乏科學(xué)合理的員工績效考評體系和完善的激勵機制；沒有按照醫(yī)院發(fā)展的長遠目標，將員工及管理層的工作進行統(tǒng)一的規(guī)劃，以達到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加醫(yī)院及社會財富的目的。這種傳統(tǒng)的人事管理模式使醫(yī)院很難做到人事

9、相宜，人才資源得不到合理、優(yōu)化的配置2。（二）人力資源配置失衡。我國的醫(yī)院由于歷史原因常常是一種粗放型的配置，大多數(shù)人員是一個崗位定終身。醫(yī)院是由各種素質(zhì)不同的人組成的一個群體，只有形成合理的人才結(jié)構(gòu)，人才之間才能實現(xiàn)結(jié)構(gòu)方面的互補，人才的集體效用才能得到發(fā)揮。而在我國的一些醫(yī)院，首先存在人力資源結(jié)構(gòu)分布不合理，在經(jīng)濟發(fā)達的地方，尖端的醫(yī)療設(shè)備、豐富的醫(yī)療科技信息和高級衛(wèi)生人力資源出現(xiàn)了“過?！钡默F(xiàn)象，而在經(jīng)濟落后的地方，則衛(wèi)生人力資源嚴重不足；其次，人力資源結(jié)構(gòu)不合理。這主要表現(xiàn)在衛(wèi)生人力資源專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和性別結(jié)構(gòu)等方面的不平衡；再次，人力資源分布的不平衡還表現(xiàn)在衛(wèi)生人力資源增長與衛(wèi)生

10、服務(wù)需求的不相適應(yīng)。此外，醫(yī)院人力資源開發(fā)和使用脫節(jié)，人力需求、培養(yǎng)和就業(yè)缺乏統(tǒng)一的協(xié)調(diào)。目前，醫(yī)院編制一般是由擁有的病床數(shù)量決定的。根據(jù)公立醫(yī)院規(guī)模級別不同，病床與衛(wèi)技人員之比，一般為1:1 1.25以上，由政府機構(gòu)編制委員會核批。但大部分醫(yī)院由于專業(yè)結(jié)構(gòu)、人員梯隊等問題的不盡人意，以及各家醫(yī)院業(yè)務(wù)運行情況和經(jīng)營業(yè)績的不同，人力資源配置很難滿足臨床業(yè)務(wù)需要。（三） 人力資源管理職能落后1、 缺乏科學(xué)的績效評估體系?？冃Э己俗鳛榭茖W(xué)管理的有效手段之一，是醫(yī)院管理中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。當(dāng)前醫(yī)院員工績效考核一般是以年度的集中考核為主要形式，對員工的“德、能、勤、績”等各方面進行考核，從而評出相應(yīng)的等級

11、檔次，作為后續(xù)人力資源管理工作開展的主要依據(jù)。但同時不難看出，當(dāng)前大部分醫(yī)院的績效考核評估體系不完善，考核標準難以量化、考核指標針對性不強，以主觀評價為主，沒有系統(tǒng)的績效評估體系，也無績效反饋機制，無法反映出不同科室功能、不同崗位、不同職位人員的業(yè)績貢獻和實際工作能力，考核結(jié)果難以充分體現(xiàn)員工的個人價值【1】曾衛(wèi)龍，論新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源管理，現(xiàn)代醫(yī)院管理2013 年 2 月第 11 卷第 1 期。2、 薪酬管理滯后。薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容之一，也是提高人力資源管理工作效率的關(guān)鍵途徑。目前，一方面公立醫(yī)院實行的是事業(yè)單位工資制度模式，員工鐵飯碗、大鍋飯的思想仍嚴重存在，

12、以往的等級工資體系及工資結(jié)構(gòu)水平難以達到激勵員工、提高效率的目的，醫(yī)務(wù)人員在工作中但求無過的思想嚴重，主動鉆研的動力不足，影響了醫(yī)院的發(fā)展。另一方面也因為薪酬分配政策沒有向高風(fēng)險、高技術(shù)、貢獻大的崗位傾斜，缺乏競爭性和激勵作用，造成醫(yī)院員工對于薪酬公平、公正的質(zhì)疑。3、 全員聘用制流于形式。按照國家人事部的有關(guān)文件精神，公立醫(yī)院按要求于2006 年進行了全員聘任，全部簽訂聘任合同，促進公立醫(yī)院由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)化。但由于編制和身份的客觀存在，之前的差異未能得到同化，薪酬體系未能有效改進，致使全員聘任制流于形式，未能在真正意義上促進公立醫(yī)院內(nèi)部發(fā)生大的變革。公立醫(yī)院內(nèi)部機構(gòu)冗余，部分科室人浮

13、于事現(xiàn)象大量存在【2】陶代蘭，公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對策，管理與教育，2007年8月第4 卷第 23 期；。（四） 人才的晉升與使用機制尚不完善。職稱評定受學(xué)歷、資歷、崗位等限制，在一定程度上阻礙了優(yōu)秀人才的脫穎而出。雖然強調(diào)考評結(jié)合，但很難看到被評者的實際工作能力、工作態(tài)度，致使部分庸者上、能者下。另外，職稱評審年年有，一評上就是終身制，而在職稱評審過程中未能體現(xiàn)出晉升人員的實際工作能力，這使得同一職稱人員實際工作能力、專業(yè)技術(shù)水平相差太大，以至于造成職稱貶值【3】林賽寧：論公立醫(yī)院的人力資源管理，醫(yī)院管理論壇 |，2013 年 1 月 第 30 卷 第 1 期；。此外，在人才使用上還

14、存在以下問題：（1）重視引進人才，輕視內(nèi)部人才；（2）重視優(yōu)秀人才的確立，輕視優(yōu)秀人才的管理與使用；（3）重視個人，輕視團隊；（4）重視科技人才，輕視醫(yī)療人才；（5）重視專業(yè)技術(shù)人才，輕視醫(yī)院管理人才；（6）重視人才引進，輕視人才使用。（五） 未重視文化建設(shè)在員工管理中的重要作用。樹立起明確的價值觀體系是醫(yī)院文化建設(shè)最為重要的內(nèi)容。當(dāng)前大部分醫(yī)院忽視醫(yī)院良好文化氛圍的營造，缺乏合適的發(fā)展戰(zhàn)略，無法形成和諧的文化氛圍，難以真正從思想上形成統(tǒng)一明確且深入人心的價值觀。職業(yè)道德建設(shè)流于形式，也使得員工在思想上缺乏與醫(yī)院共同發(fā)展的認識，主人翁精神不強，對醫(yī)院的忠誠度不夠，降低了醫(yī)院的凝聚力，在客觀上制

15、約著我國醫(yī)學(xué)事業(yè)的改革和發(fā)展，也無法滿足百姓對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求，醫(yī)院文化建設(shè)有待進一步強化。三、公立醫(yī)院人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑（一） 創(chuàng)新激勵機制，發(fā)揮員工潛能。美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20% 30%，科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工把另外70% 80% 的潛能也發(fā)揮出來。所以，醫(yī)院能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展【1】張迎憲，新加坡醫(yī)院人力資源管理機制與核心競爭力，2013 年 1 月第 10 卷第 1 期；。激勵是管理的核心，具體的激勵方法有：1、 建立以聘用、聘任制為基礎(chǔ)的用人制度。一是強化并完善專業(yè)技

16、術(shù)職務(wù)聘任工作，實行評聘分離，增強員工的職業(yè)責(zé)任感。二是推進中層干部聘任制，鼓勵并創(chuàng)造條件讓高層次、高學(xué)歷人員參與管理。三是建立和完善靈活的人員入口新機制。按照公開招聘、擇優(yōu)聘用、平等自愿、協(xié)商一致的原則，明確醫(yī)院與被聘人員的責(zé)、權(quán)、利，保證雙方合法權(quán)益。對優(yōu)秀人才和技術(shù)骨干可采用靈活的聘用方法，實行不同的聘期，給予較高的聘用待遇。2、 建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度。對于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。在內(nèi)部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會公開招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地

17、區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇。3、 建立公正、公平、合理的薪酬體系。薪酬激勵是醫(yī)院激勵機制中最重要的激勵手段，是目前普遍采用的一種有效的激勵手段，如果能夠真正發(fā)揮好薪酬對員工的激勵作用，就可以達到醫(yī)院與員工“雙贏”的目的。在設(shè)計薪酬體系時要體現(xiàn)公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性的原則，并按以下流程進行：制定醫(yī)院薪酬原則與戰(zhàn)略工作分析工作評價確定薪酬結(jié)構(gòu)市場薪酬調(diào)查確定薪酬水平薪酬評估與控制調(diào)整薪酬原則與戰(zhàn)略。通過這樣一個反饋和循環(huán)過程，醫(yī)院的薪酬管理就會處在一種與醫(yī)院發(fā)展相適應(yīng)的動態(tài)管理過程中，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則【2】黃慶軍，淺談激勵措施在醫(yī)院人力資

18、源管理中的運用2013年2月第16卷第4期。薪酬體系合理就是指醫(yī)院在制定薪酬戰(zhàn)略與政策時，要考慮三個方面的因素：內(nèi)部因素，即保持薪酬管理的內(nèi)部一致性，要用科學(xué)適用的方法確定崗位對于醫(yī)院的貢獻和價值大小，使員工感到薪酬體系合理。外部因素，是指薪酬水平與醫(yī)院外部的市場是否一致，使員工感到在與相同行業(yè)工作人員相比具有公平性。自身因素，是指薪酬體系是否具有激勵性，能否反映出個人努力程度的不同，帶來的薪酬也不同（包括個人資歷、工作經(jīng)驗、個人能力等）。 (二)優(yōu)化人力資源配置。人力資源優(yōu)化配置就是要在人員總量控制的前提下，推出較為靈活的聘用機制，面向社會吸收急需的管理人才和專業(yè)技術(shù)人才。醫(yī)院通過科學(xué)規(guī)范的

19、人員競聘辦法，雙向選擇、擇優(yōu)聘用，積極穩(wěn)妥地實施競爭上崗，促進人力資源的優(yōu)化配置。具體做法如下： 1、 合理設(shè)置崗位。結(jié)合醫(yī)院專業(yè)特點的工作實際，根據(jù)各科室病床數(shù)、使用率、周轉(zhuǎn)率、?？瓢l(fā)展及科研等情況，設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)崗位，控制總量，公開、公正、擇優(yōu)聘用。打破行政職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變，逐漸使人才配置趨于合理，最大限度調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性。 2、 制定考核標準。醫(yī)院采用定性與定量相結(jié)合的辦法，將專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用量化考核標準分為基本情況、學(xué)術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力等幾部分。每一部分包含不同的考核點，根據(jù)每一部分、每一考核點所占

20、權(quán)重不同，計算出最終的考核結(jié)果。 3、 嚴格考核程序。醫(yī)院應(yīng)成立由人事科、醫(yī)務(wù)科、護理部等有關(guān)職能科室組成的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)考核小組，在被考核人科室考核的基礎(chǔ)上，按照客觀、公開、公正、擇優(yōu)的原則，對被考核人從德、能、勤、績四個方面進行量化考核，并將考核結(jié)果匯總，然后提交院長辦公會議研究，最終確定聘用對象【1】 李新展：淺談國有企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的實現(xiàn)途徑，經(jīng)濟師2013 年第 1 期；【2】 盧久進，論我國人力資源發(fā)展新趨勢，商場現(xiàn)代化2012 年 2 月（下旬刊）總第 675 期；。（三） 幫助員工搞好職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供良好的發(fā)展空間。職業(yè)生涯規(guī)劃是根據(jù)一個人的不同發(fā)展階段，對其職

21、業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃與設(shè)計，并為其實現(xiàn)職業(yè)目標而進行的知識學(xué)習(xí)、崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮等所做的一系列工作。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯發(fā)展的載體，必須為每一位員工提供一個不斷成長以及挖掘個人潛力和發(fā)揮特長的機會，通過為員工提供良好的個人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足。醫(yī)院要不斷開拓創(chuàng)新，引進新技術(shù)、新項目，使醫(yī)院始終站在專業(yè)學(xué)科的最前沿施展他們的才華。這樣，員工才能體會到醫(yī)院對他們是關(guān)心和尊重的。 （四）加大人力資本投資力度，努力提高人力資源整體素質(zhì)。教育培訓(xùn)職工已成為醫(yī)院人力資源開發(fā)的重要任務(wù)，公立醫(yī)院要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的規(guī)劃、醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的切入點，通過采取專業(yè)培訓(xùn)、委托培養(yǎng)、定期進修、職業(yè)指

22、導(dǎo)等形式，不斷提高人力資源整體素質(zhì)，實現(xiàn)人才的進一步開發(fā)：1、注重全員教育，把重點培養(yǎng)和普遍提高有效地結(jié)合起來，點面結(jié)合。點的培養(yǎng)即對重點人才的培養(yǎng)，有計劃地根據(jù)醫(yī)療業(yè)務(wù)的需要，從中、高級職稱的中青年中選拔人員到高層次的醫(yī)院進行深造，重點培養(yǎng)專業(yè)學(xué)科帶頭人和醫(yī)療骨干。2、重視職工的綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和提高。除學(xué)歷培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)外，更要注重“素質(zhì)”培訓(xùn)。3、建立科學(xué)的人才培養(yǎng)考核體系和競爭機制，制訂科學(xué)的人才培養(yǎng)考核內(nèi)容，實施動態(tài)管理，優(yōu)勝劣汰。（五）推行“人性化管理”，培育良好的醫(yī)院文化?！叭诵曰芾怼本褪腔诳茖W(xué)的人性觀基礎(chǔ)上的“以人為中心”的管理。人性化管理是醫(yī)院文化管理的核心，它要

23、求我們在管理工作中要把人的因素當(dāng)作管理中的首要因素、本質(zhì)因素和核心因素，通過尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長來放大管理的效能。醫(yī)院管理者要做到：尊重每一位職工，把每一位職工都看成是醫(yī)院的財富；營造家庭式的人際氛圍，讓單調(diào)乏味的工作充滿人情味；多為職工提供參與的機會，重視與職工的溝通；注重樹立共同的醫(yī)院價值觀和行為導(dǎo)向以及把醫(yī)院和職工結(jié)合為一個利益的共同體等，營造出一個和諧、團結(jié)、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍，職工才能在為患者的服務(wù)中體會到職業(yè)的神圣、工作的快樂和成功的幸福。在推行“人性化管理”中，還要培育良好的醫(yī)院文化，加強職業(yè)道德教育。因為醫(yī)院文化是一種軟管理，是著眼于優(yōu)化人的思維、觀念、意識和行為習(xí)慣的管理。醫(yī)院的工作直接面向社會和群眾，與人民群眾的生老病死及生活息息相關(guān)，醫(yī)院職業(yè)道德的好壞不僅影響患者的治療和康復(fù)，而且還影響著整個社會風(fēng)氣。因此，醫(yī)院要堅持不懈地對廣大醫(yī)務(wù)人員進行醫(yī)德教育，讓他們樹立愛崗敬業(yè)、廉潔行醫(yī)的精神，培育愛心、耐心、細心和責(zé)任心，端正醫(yī)療作風(fēng)，增強服務(wù)意識，提高服務(wù)質(zhì)量，更好地為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。結(jié)