績效考核管理辦法

1、北京金自天正智能控制股份有限公司 績效考核 管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司北大縱橫管理咨詢公司 二零零三年四月 目目 錄錄 第一章 總 則 .2 第二章 考核組織管理.3 第三章 考核方法.5 第四章 季度業(yè)績考核.9 第五章 年度業(yè)績考核.12 第六章 年度能力考核.15 第七章 申訴及其處理.16 第八章 附 則 .19 附錄一：考核指標(biāo)定義表 .20 附錄二：業(yè)績考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明 .28 附錄三：能力考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明 .41 第一章第一章 總總 則則 第一條第一條 適用范圍 本辦法適用于北京金自天正智能控制股份有限公司（以下簡稱“公司” ）所 有正式員工，其中董事會(huì)任命的

2、高管人員由董事會(huì)考核，非董事會(huì)任命的高管人 員及各部門總經(jīng)理的績效考核按照業(yè)績合同管理辦法執(zhí)行。 第二條第二條 考核目的 （一）通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。 （二）通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平， 從而有效提升公司整體績效。 第三條第三條 考核原則 （一）以提高員工績效為導(dǎo)向。 （二）定性與定量考核相結(jié)合。 （三）多角度考核。 （四）公平、公正、公開。 第四條第四條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： （一）薪酬分配 （二）職務(wù)晉升 （三）崗位調(diào)動(dòng) （四）員工培訓(xùn) 第二章第二章 考核組織管理考核組織管理 第五條第五條 公司考核管理委員會(huì)職

3、責(zé) 由經(jīng)理辦公會(huì)成員與財(cái)務(wù)部總經(jīng)理、人力資源部總經(jīng)理、企業(yè)管理部總經(jīng)理 審計(jì)監(jiān)察部總經(jīng)理組成。其職責(zé)如下： （一）負(fù)責(zé)制訂非董事會(huì)任命的高管人員和各部門總經(jīng)理的考核細(xì)則； （二）審閱公司各二級(jí)部門主管以上管理人員的年度考核結(jié)果； （三）最終處理員工考核申訴。 第六條第六條 公司人力資源部職責(zé) 作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： （一）制訂員工考核管理實(shí)施細(xì)則； （二）對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢； （三）對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； （四）通報(bào)公司員工季度/年度考核工作情況； （五）對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰； （六）協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作； （

4、七）組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密； （八）建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培 訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。 第七條第七條 各部門考核管理負(fù)責(zé)人職責(zé) 作為各部門考核工作具體組織執(zhí)行者，主要負(fù)責(zé)： （一）對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)； （二）對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； （三）對(duì)季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； （四）對(duì)考核中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰； （五）協(xié)調(diào)、處理本部門考核申訴的具體工作； （六）統(tǒng)計(jì)匯總本部門員工考核評(píng)分結(jié)果； （七）為本部門人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位 調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。 第八條第八條 各部門總經(jīng)理的職責(zé) （

5、一）負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； （二）負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴； （三）負(fù)責(zé)制定本部門副總經(jīng)理、分管的部門主管考核指標(biāo)； （四）負(fù)責(zé)本部門副總經(jīng)理、分管的部門主管的考核評(píng)分； （五）負(fù)責(zé)對(duì)本部門副總經(jīng)理、分管的部門主管的考核結(jié)果進(jìn)行反饋， 并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃。 第三章第三章 考核方法考核方法 第九條第九條 考核周期 考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年 度考核于次年一月二十日前完成。 第十條第十條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核三種。不同考核 對(duì)象在不同的考核中對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表 1。

6、 表 1 考核關(guān)系表 考核對(duì)象考核關(guān)系 高管人員直接上級(jí) 其他管理人員直接上級(jí)、同級(jí)考核 業(yè)務(wù)人員、職能人員直接上級(jí)、同級(jí)考核 生產(chǎn)工人直接上級(jí) 第十一條第十一條 考核維度 考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績效維度、態(tài)度 維度、能力維度。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間 采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。 （一）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè) 方面考核： 1. 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職 責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見任務(wù)績效指標(biāo) 。 2. 管理績效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮

7、。指標(biāo)定義詳見附錄 一表 1-1。 3. 周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。指標(biāo) 定義詳見附錄一表 1-2。 （二）態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、 協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見附錄一表 1-3。 （三）能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗 位所需要的素質(zhì)能力。 第十二條第十二條 任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的原則 （一）可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核 人所能影響； （二）當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致； （三）重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)公司業(yè)績有直接影響的關(guān) 鍵指標(biāo)，一般為 36 個(gè)

8、； （四）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成 上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)； （五）挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè) 競(jìng)爭對(duì)手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到； （六）民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定， 而不是由上級(jí)指定。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。 第十三條第十三條 任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立 （一）考核期初直接上級(jí)根據(jù)公司或部門的計(jì)劃要求、被考核人崗位 職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃； （二）將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績效指標(biāo)可從任務(wù) 績效指標(biāo)中選取，根據(jù)實(shí)際情

9、況，必要時(shí)對(duì)計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限、數(shù)據(jù)來 源等指標(biāo)的屬性加以調(diào)整，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施； （三）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定， 并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。 第十四條第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的 考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。 第十五條第十五條 考核記錄 考核期初，直接上級(jí)向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn) 可。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺(tái) 帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑議時(shí)作為原始 憑證，以便考核申訴的處理。 第

10、十六條第十六條 指標(biāo)評(píng)分 定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計(jì)分規(guī)則直接算出得分。 定性指標(biāo)均按照 A、B、C、D 四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見表 2。 表 2 評(píng)分等級(jí)定義表 等級(jí)ABCD 考核得分120 101100 - 9089 - 7069 - 0 超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo) 定義 實(shí)際表現(xiàn)顯著超 出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo) 或崗位職責(zé)/分工 要求，取得特別 出色的成績 實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù) 期計(jì)劃/目標(biāo)或 崗位職責(zé)/分工 要求，取得比較 出色的成績 實(shí)際表現(xiàn)基本 達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位 職責(zé)/分工要 求，有明顯不 足或失誤 實(shí)際表現(xiàn)未達(dá) 到預(yù)期計(jì)劃/目 標(biāo)或崗位職責(zé)/ 分工要求，有 重大失誤 第十

11、七條第十七條 個(gè)人績效考核結(jié)果分部門按照分?jǐn)?shù)排序后分為優(yōu)、良、中、 基本合格、不合格五個(gè)等級(jí)，應(yīng)參考表 3 所列的比例，使各等級(jí)的數(shù)量盡可 能接近正態(tài)分布。 第十八條第十八條 部門考核系數(shù)=部門考核分?jǐn)?shù)/100，考核等級(jí)見表 4。 圖 1 績效考核結(jié)果參考分布圖 優(yōu)優(yōu) 良良 中中 基本合格基本合格 不合格不合格 高高 考核分?jǐn)?shù)考核分?jǐn)?shù) 低低 表 3 個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果參考比例表 綜合評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格 參考比例 1%-5%10%-15% 其余10%-15%1%-5% 表 4 部門業(yè)績考核系數(shù)與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)表 綜合評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格 考核系數(shù)范圍 1.31.3 1.11.1 0

12、.90.9 0.70.7 第四章第四章 季度業(yè)績考核季度業(yè)績考核 第十九條第十九條 季度考核對(duì)象為各部門副總經(jīng)理及以下的正式員工。 調(diào)動(dòng)新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。 第二十條第二十條 季度考核維度與權(quán)重 針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。 （一）各級(jí)主管 表 5 各級(jí)主管考核維度、權(quán)重表 考核維度季度考核權(quán)重考核人 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 任務(wù)績效 季度工作計(jì)劃(重要任務(wù)) 70% 工作任務(wù)管理 管理績效 人員管理 30% 直接上級(jí) （二）業(yè)務(wù)人員和職能人員 表 6 業(yè)務(wù)、職能人員考核維度、權(quán)重表 考核維度季度考核權(quán)重考核人 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況 任務(wù)績效 季度工作計(jì)劃

13、(重要任務(wù)) 80% 態(tài)度20% 直接上級(jí) （三）生產(chǎn)工人 生產(chǎn)工人的工作量、工作質(zhì)量、態(tài)度等考核緯度都以工時(shí)或折算為工時(shí)進(jìn)行 考核，具體辦法見相關(guān)規(guī)定。 第二十一條第二十一條 季度考核流程 季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟： （一）啟動(dòng)考核：各部考核管理負(fù)責(zé)人在期初啟動(dòng)考核工作。上期的 考核評(píng)定和下期工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。 （二）確定任務(wù)績效目標(biāo) 1. 在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延） ，直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營計(jì) 劃和實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被 考核人面談，共同討論填寫績效考核直接上級(jí)評(píng)分表中任務(wù)績效部 分。對(duì)于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標(biāo)（參見任務(wù)

14、績效指標(biāo) ）中 選擇 35 個(gè)指標(biāo)，對(duì)于不易量化考核的職能崗位采用考核指標(biāo)與重要工作計(jì) 劃（任務(wù)）相結(jié)合，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。確定后 雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 2. 計(jì)劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時(shí)溝通。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握 計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào) 整，須重新填寫相應(yīng)的績效考核直接上級(jí)評(píng)分表 。 （三）收集資料，考核任務(wù)績效 考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù) 資料。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算 各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫績效考核直接上級(jí)評(píng)分表

15、中評(píng)分部分。 （四）考核管理績效或態(tài)度 直接上級(jí)對(duì)被考核人的管理績效或態(tài)度提出評(píng)價(jià)意見，填寫績效考核直 接上級(jí)評(píng)分表 。 （五）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果 各部考核管理負(fù)責(zé)人收集本部門被考核人的評(píng)分資料，人力資源部收集公司 的考核評(píng)分資料，填寫考核統(tǒng)計(jì)表 ，匯總考核結(jié)果。 （六）審批考核結(jié)果 各部門副職及二級(jí)部門的主要管理人員的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批； 各部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。 （七）考核結(jié)果反饋 直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí) 明確指出被考核人的成績、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記 錄。 各級(jí)主管的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填

16、表說明見附錄二第（二）部分。 業(yè)務(wù)、職能人員的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（三）部分。 第二十二條第二十二條 季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié) 果對(duì)于薪酬的具體影響見薪酬實(shí)施細(xì)則 。 第二十三條第二十三條 季度部門考核 （一）周期：與個(gè)人季度考核相同。 （二）方式：由公司總經(jīng)理或總經(jīng)理指定相關(guān)人員分解公司年度經(jīng)營 計(jì)劃，制定本季度各部門目標(biāo)，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會(huì)討論通過后執(zhí)行。 （三）內(nèi)容：將部門工作目標(biāo)表達(dá)為任務(wù)績效指標(biāo)、重點(diǎn)工作和周邊 績效指標(biāo)，其中任務(wù)績效指標(biāo)從任務(wù)績效指標(biāo)中選擇，周邊績效的考核 與個(gè)人績效考核方式相同。 （四）指標(biāo)權(quán)

17、重：任務(wù)績效和重點(diǎn)工作占 80%，周邊績效占 20%。 第五章第五章 年度業(yè)績考核年度業(yè)績考核 第二十四條第二十四條 年度業(yè)績考核范圍 年度業(yè)績考核對(duì)象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司 全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度 業(yè)績考核，考核結(jié)果視為中。 其中：董事會(huì)任命的高管人員由董事會(huì)考核，非董事會(huì)任命的高管人員及各 部門總經(jīng)理的績效考核按照業(yè)績合同管理辦法執(zhí)行。 第二十五條第二十五條 個(gè)人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重 針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。 （一）各級(jí)主管 表 7A 業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理考核維度、權(quán)重表 表 7B 業(yè)務(wù)部門其他主管考核

18、維度、權(quán)重表 表 7C 職能部門總經(jīng)理考核維度、權(quán)重表 考核維度考核人年度考核權(quán)重 績效合同得分90% 周邊績效同級(jí)10% 考核維度考核人年度考核權(quán)重 年度部門考核值20% 季度考核平均值70% 周邊績效同級(jí)10% 考核維度考核人年度考核權(quán)重 績效合同得分80% 周邊績效同級(jí)20% 表 7D 職能部門主管考核維度、權(quán)重表 （二）業(yè)務(wù)人員 表 7E 高級(jí)技術(shù)、銷售人員考核維度、權(quán)重表 表 7F 普通技術(shù)、銷售人員考核維度、權(quán)重表 高級(jí)技術(shù)人員包括項(xiàng)目經(jīng)理、高級(jí)工程師及以上人員，高級(jí)銷售人員包括銷售經(jīng)理及以上人 員。 （三）職能人員 表 7E 職能人員考核維度、權(quán)重表 考核維度考核人年度考核權(quán)重

19、年度部門考核值10% 季度考核平均值70% 周邊績效同級(jí)20% （四）生產(chǎn)工人 表 7F 生產(chǎn)工人考核維度、權(quán)重表 考核維度考核人年度考核權(quán)重 考核維度考核人年度考核權(quán)重 年度部門考核值10% 季度考核平均值70% 周邊績效同級(jí)20% 考核維度考核人年度考核權(quán)重 年度考核直接上級(jí)30% 季度考核平均值60% 周邊績效同級(jí)10% 考核維度考核人年度考核權(quán)重 年度考核直接上級(jí)30% 季度考核平均值70% 全年工時(shí)累計(jì)100% 第二十六條第二十六條 個(gè)人年度業(yè)績考核流程 （一）每年元月 110 日，同級(jí)對(duì)被考核人周邊績效評(píng)分。 （二）各級(jí)人事行政責(zé)任人員在每年元月 115 日匯總被考核人的評(píng) 分。

20、（三）每年元月 20 日前各部門將考核結(jié)果報(bào)公司人力資源部，通過年 度業(yè)績考核會(huì)質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn) 執(zhí)行。 （四）部門一般職員和工人的考核結(jié)果報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)， 確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。 （五）直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談， 確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。 （六）各級(jí)考核負(fù)責(zé)人于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí) 情況。 各級(jí)主管的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（二）部分。 業(yè)務(wù)、職能人員的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（三）部分。 第二十七條第二十七條 個(gè)人年度業(yè)績考核結(jié)果的用

21、途 個(gè)人年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、 崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見薪酬實(shí)施細(xì)則 。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類： （一）職務(wù)升降 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才 梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。 年度績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工給 予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“不合格”的員工將被解除勞動(dòng)合同 或待崗。 （二）工資等級(jí)升降 年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級(jí)晉升一檔。年度績效考核為 “不合格”的員工崗位工資下降一檔。 （三）

22、年度獎(jiǎng)金分配 在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。 （四）崗位職務(wù)聘任 年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對(duì)象。 （五）培訓(xùn) 針對(duì)考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先 列為深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤盎竞细瘛焙汀安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部 結(jié)合部門主管對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。 第二十八條第二十八條 年度部門考核 （一）周期：與個(gè)人年度考核相同。 （二）方式：與部門季度考核相同。 （三）部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果決定不同部門年度獎(jiǎng)金分 配方案。具體參見薪酬實(shí)施細(xì)則 。 第六章第六章 年度能力考核年度能力考核 第二十九條第二十

23、九條 考核周期 能力考核按年度進(jìn)行。 第三十條第三十條 考核范圍 同年度績效考核。 第三十一條第三十一條 能力定義 指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。 不同考核對(duì)象的考核主體、能力指標(biāo)不同。能力考核分為：團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、 戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、 影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評(píng)估、員工輔導(dǎo)、激勵(lì)、授權(quán)、 工作效率、應(yīng)變能力、知識(shí)能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表 1-4。 第三十二條第三十二條 考核目的 年度能力考核是為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，考核結(jié)果不 與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我

24、發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。 第三十三條第三十三條 考核關(guān)系 表 8 考核關(guān)系表 考核對(duì)象考核關(guān)系 各級(jí)主管直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核 一般職員直接上級(jí)、部門同級(jí)考核 第三十四條第三十四條 考核流程與辦法可參見年度業(yè)績考核 第七章第七章 申訴及其處理申訴及其處理 第三十五條第三十五條 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向所在部門 人事行政責(zé)任人員申訴。公司考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。 人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查 協(xié)調(diào)，提出建議。 第三十六條第三十六條 提交申訴 員工以書面形式向所在部門人事行政責(zé)任人

25、員提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括： 申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 第三十七條第三十七條 申訴受理 （一）各部考核管理負(fù)責(zé)人接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是 否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受 理。 （二）受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對(duì)員工申訴 內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、 溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。仍不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)考 核管理委員會(huì)處理。 （三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十個(gè)工作日 內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核委員會(huì)處 理，并

26、將進(jìn)展情況告知申訴人。考核管理委員會(huì)在接到申訴處理記錄后，一 周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 詳細(xì)流程見圖 1，申訴表格見表 9 及表 10。 是 否 否 提交申述書 人力資源部調(diào)查情況 是否受理 是 能否進(jìn)行協(xié)調(diào) 解釋原因 上報(bào)考核管理委員會(huì)處理 所在部門考核管理負(fù)責(zé)人 調(diào)查情況 是否受理 解釋原因 否 能否進(jìn)行協(xié)調(diào) 協(xié)調(diào)解決 否 是 是 協(xié)調(diào)解決 圖 2 考核申訴流程圖 員工不滿考核結(jié)果 表 9 員工申訴表 申訴人姓名部門崗位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人申訴日期 表 10 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名部門崗位 申訴事項(xiàng) （

27、 ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 面談時(shí)間接待人 問題簡要描述：問題簡要描述： 調(diào)查情況: 建議解決方案： 處理記錄 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人: 備 注： 第八章第八章 附附 則則 第三十八條第三十八條 考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）由人力資源部嚴(yán)格保 密，考核結(jié)果只由直接上級(jí)反饋到被考核人，不對(duì)其他人公布。 第三十九條第三十九條 本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，公司總經(jīng)理審批。 公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 第四十條第四十條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。 附錄一：考核指標(biāo)定義表附錄一：考核指標(biāo)定義表 附表 1-1 管理績效指標(biāo)定義表 超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo) ABCD

28、工作任務(wù)管理 工作安排非常合理， 工作完成非常出色 工作安排合理，絕 大部分工作按時(shí)、 按質(zhì)完成 工作安排不夠合理， 工作沒有完全完成 工作安排非常不合 理，工作完成很差 ABCD 人員管理 員工的工作與其能 力非常匹配，非常 善于調(diào)動(dòng)員工的積 極性，對(duì)員工的評(píng) 價(jià)、獎(jiǎng)懲十分合理 員工的工作與其能 力比較匹配，善于 調(diào)動(dòng)員工的積極性， 對(duì)員工的評(píng)價(jià)、獎(jiǎng) 懲合理 部分員工的工作與 其能力不匹配，有 時(shí)不能調(diào)動(dòng)員工的 積極性，對(duì)員工的 評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲偶爾有 不合理之處 很多員工的工作與 其能力不匹配，基 本不能調(diào)動(dòng)員工的 積極性，對(duì)員工的 評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲很不合 理 附表 1-2 周邊績效指標(biāo)定義表 超出目

29、標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo) ABCD協(xié)助及時(shí)性 其它部門/人員提 出合理工作協(xié)助要 求時(shí)，每次及時(shí)響 應(yīng),解決問題遠(yuǎn)低 于預(yù)期時(shí)間,協(xié)助 工作完成后，每次 都及時(shí)將完成情況 反饋到要求協(xié)助部 門/人員 其它部門/人員提 出合理工作協(xié)助要 求時(shí)，多數(shù)及時(shí)響 應(yīng),解決問題在預(yù) 期時(shí)間內(nèi), 協(xié)助工 作完成后，多數(shù)能 及時(shí)將完成情況反 饋到要求協(xié)助部門 /人員 其它部門/人員提 出合理工作協(xié)助要 求時(shí)，少數(shù)及時(shí)響 應(yīng),解決問題超出 預(yù)期時(shí)間,協(xié)助工 作完成后，偶爾能 及時(shí)將完成情況反 饋到要求協(xié)助部門 /人員 其它部門/人員提 出合理工作協(xié)助要 求時(shí)，從不及時(shí)響 應(yīng),對(duì)于需協(xié)助解 決的問題根本不處

30、理,協(xié)助工作完成 后，從來沒有及時(shí) 將完成情況反饋到 要求協(xié)助部門/人 員 ABCD服務(wù)質(zhì)量 其他部門對(duì)協(xié)助工 作結(jié)果非常滿意 其他部門對(duì)協(xié)助工 作結(jié)果比較滿意 其他部門對(duì)協(xié)助工 作結(jié)果不太滿意 其他部門對(duì)協(xié)助工 作結(jié)果很不滿意 附表 1-3 一般員工態(tài)度指標(biāo)定義表 超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo) ABCD積極性 長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù) 知識(shí)；對(duì)于額外任 務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且 能高質(zhì)量完成；工 作中善于發(fā)現(xiàn)問題， 并經(jīng)常提出新思路 和建議。 主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)； 主動(dòng)承擔(dān)一般的額 外任務(wù)；工作中有 時(shí)能夠提出新的思 路和建議 偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù) 知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完 成一般額外任務(wù)； 能提出個(gè)別的新思 路和

31、建議 基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí) 業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主 動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任 務(wù)；不能提出新思 路和建議 ABCD協(xié)作性 主動(dòng)協(xié)助同事出色 的完成工作 能夠與同事保持良 好的合作關(guān)系，協(xié) 助完成工作 根據(jù)同事的請(qǐng)求能 夠提供一般協(xié)助 不能積極響應(yīng)同事 的請(qǐng)求或者協(xié)作任 務(wù)的完成質(zhì)量較差 ABCD責(zé)任心 工作有強(qiáng)烈的責(zé)任 心 工作有較強(qiáng)的責(zé)任 心 工作有一定的責(zé)任 心 工作責(zé)任心不強(qiáng) ABCD紀(jì)律性 能夠長期嚴(yán)格遵守 工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)， 有非常強(qiáng)的自覺性 和紀(jì)律性 能夠遵守工作的規(guī) 定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng) 的自覺性和紀(jì)律性 基本能夠遵守工作 規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本 能夠遵守紀(jì)律，但 有時(shí)出現(xiàn)自我要求 不嚴(yán)的情況 不能遵守工作規(guī)

32、定 和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生 違規(guī)情況，自覺性 和紀(jì)律性差 附表 1-4 員工能力指標(biāo)定義表 此部分有若干項(xiàng)目組成，每個(gè)項(xiàng)目包括幾個(gè)指標(biāo)，請(qǐng)對(duì)每個(gè)指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。 超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo) 人際交往能力人際交往能力 ABCD關(guān)系建立： 易與他人建立可信 賴的積極發(fā)展的長 期關(guān)系 能夠與他人建立可 信賴的長期關(guān)系 較為自我，不易與 他人建立長期關(guān)系 剛愎自用,不易與 他人相處，自我封 閉 ABCD團(tuán)隊(duì)合作： 善于與他人合作共 事，相互支持，充 分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)， 保持良好的團(tuán)隊(duì)工 作氛圍 能夠與他人合作共 事，相互支持，保 證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成 團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)， 對(duì)工作有影響 不能與他人

33、很好合 作，獨(dú)斷專行 ABCD解決矛盾： 巧妙地和建設(shè)性地 解決不同矛盾 能夠解決已發(fā)生的 矛盾，不致對(duì)工作 產(chǎn)生大的負(fù)面影響 解決矛盾手法生硬， 影響工作順利進(jìn)行 遇到矛盾不知如何 解決 ABCD敏感性： 對(duì)他人較關(guān)心，容 易感知?jiǎng)e人的想法， 體諒他人，善于領(lǐng) 會(huì)他人的請(qǐng)求，并 付之于適當(dāng)?shù)难孕?能關(guān)心他人，體諒 他人，領(lǐng)會(huì)他人的 請(qǐng)求，有時(shí)幫助想 辦法解決 有時(shí)能關(guān)心他人， 體會(huì)人的苦衷 不太關(guān)心他人，對(duì) 他人的需求毫無感 覺 影響力影響力 ABCD團(tuán)隊(duì)發(fā)展： 易于與他人溝通， 積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作， 在團(tuán)隊(duì)中是自然的 核心人物，并能引 導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目 標(biāo) 能夠根據(jù)公司要求 努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)

34、 作和溝通，使工作 順利開展 尚能與人合作，但 協(xié)調(diào)不善，影響工 作 無法與人協(xié)調(diào) ABCD說服力： 能夠表述自己的主 張、論點(diǎn)及理由， 比較容易的說服別 人接受某一看法與 意見 能說服下級(jí)、同事、 上級(jí)接受某一看法 與意見 說服別人比較困難無法說服別人，或 咄咄逼人，或逃避 退讓 高目標(biāo)低 ABCD應(yīng)變能力： 待人處世很靈活， 善于審時(shí)度勢(shì)，很 容易適應(yīng)崗位、職 位或管理的變化所 帶來的沖擊，并能 順應(yīng)其變化很快適 應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng) 待人處世較靈活， 能夠根據(jù)公司要求， 認(rèn)可公司變化所帶 來的沖擊，并能順 利的完成轉(zhuǎn)變 對(duì)公司的變化或角 色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)， 工作開展有困難 待人處世刻板，適

35、應(yīng)性差 ABCD影響能力： 能積極影響他人的 思維方式和發(fā)展方 向 能以自己積極的言 行帶領(lǐng)大家努力工 作 有時(shí)能影響他人對(duì)他人幾乎無影響 力或完全操縱利用 他人 領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力 ABCD評(píng)估： 能合理評(píng)價(jià)他人的 技能和績效，使下 屬心服口服，并能 使下屬明確努力方 向 能較為合理的評(píng)價(jià) 他人的技能和績效， 指出其不足 能夠按公司要求對(duì) 他人作評(píng)估 無法正確評(píng)估他人 ABCD反饋和培訓(xùn)： 善于了解下屬需要， 通過一對(duì)一的反饋 和培訓(xùn)以幫助他人 成長和發(fā)展 能夠根據(jù)實(shí)際情況， 通過培訓(xùn)和反饋幫 助他人成長和發(fā)展 不能很好的利用反 饋和培訓(xùn)的手段 對(duì)下屬的工作無反 饋和培訓(xùn) ABCD授權(quán)： 善于

36、分配工作與權(quán) 力，并能積極傳授 工作知識(shí)，引導(dǎo)部 屬完成任務(wù) 能夠順利分配工作 與權(quán)力，有效傳授 工作知識(shí)，完成任 務(wù) 欠缺分配工作、權(quán) 力及指導(dǎo)部屬之方 法，任務(wù)進(jìn)行偶有 困難 不善分配工作與權(quán) 力，缺乏指導(dǎo)員工 的方法，內(nèi)部時(shí)有 不服怨言 ABCD激勵(lì)： 了解他人的需求， 善于引導(dǎo)下級(jí)積極 主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng) 勵(lì)和表彰等方式提 高積極性，并使員 工積極努力地工作 有制度，能夠利用 獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式 提高員工積極性 有一定的制度，但 不能充分發(fā)揮作用， 無改進(jìn)措施，員工 積極性不高 工作主要靠命令與 指示 高目標(biāo)低 ABCD建立期望： 善于與員工溝通， 給下屬訂立明確合 理的工作目標(biāo)和標(biāo) 準(zhǔn)并

37、建立合理的期 望 能夠與員工溝通， 給下屬訂立明確的 期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 能夠給下屬訂立工 作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù) 無法給員工建立期 望 ABCD責(zé)任管理： 能夠充分與下屬溝 通，督導(dǎo)員工的工 作進(jìn)展及時(shí)反饋和 培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自 己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任 能夠與下屬溝通， 注重過程管理，指 導(dǎo)和協(xié)助員工完成 任務(wù) 雖能與員工溝通但 缺乏對(duì)員工的指導(dǎo) 和協(xié)助 放任自流 溝通能力溝通能力 ABCD口頭溝通： 簡明扼要，具有出 色的談話技巧，易 于理解 抓住要點(diǎn)，表達(dá)意 圖，陳述意見，不 太需要重復(fù)說明 語言欠清晰，但尚 能表達(dá)意圖，有時(shí) 需反復(fù)解釋 含糊其詞，意圖不 明 ABCD傾聽： 能夠很好的傾聽別 人的傾述，

38、很快明 白傾述人的想法和 要求 能夠注意傾聽，力 求明白 能夠傾聽，有時(shí)一 知半解 不注意傾聽，常常 不知對(duì)方所云 ABCD書面溝通： 表達(dá)清晰、簡潔， 易于理解，無可挑 剔 幾乎不需修改補(bǔ)充， 比較準(zhǔn)確的表達(dá)意 見 文章不夠通順，但 尚能表達(dá)清楚主要 意圖 文理不通，意圖不 清，需作大修改 判斷和決策能力判斷和決策能力 ABCD戰(zhàn)略思考： 能透過現(xiàn)象看本質(zhì)， 把握組織面臨的挑 戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短 期和長遠(yuǎn)目標(biāo) 能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了 解組織面臨的挑戰(zhàn) 和機(jī)會(huì) 主要忙于事務(wù)性工 作，有時(shí)也會(huì)注意 公司的前景和對(duì)策 等問題 對(duì)公司的將來不太 關(guān)心，也不注意工 作上可能出現(xiàn)的機(jī) 會(huì)和挑戰(zhàn) ABCD創(chuàng)新能力

39、： 工作中能不斷提出 新想法、新措施， 善于學(xué)習(xí)，注意規(guī) 避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新， 在工作中有較大創(chuàng) 新 工作中能夠努力學(xué) 習(xí)，提出新想法、 新措施與新的工作 方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí) 安步就班，很少提 出新想法、新措施 與新的工作方法 因循守舊，墨守成 規(guī) 高目標(biāo)低 ABCD解決問題的能力： 能迅速理解并把握 復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn) 明確關(guān)鍵問題、 、 找到解決辦法 問題發(fā)生后，能夠 分辨關(guān)鍵問題，找 到解決辦法，并設(shè) 法解決 發(fā)生問題，能夠去 想解決辦法，但有 時(shí)抓不注關(guān)鍵 遇到問題，束手無 策 ABCD推斷評(píng)估能力： 對(duì)所做決策有良好 的權(quán)衡和判斷評(píng)估 大致能作出正確的 判斷和評(píng)估 對(duì)事物有大概的判 斷和評(píng)

40、估，缺乏方 法和手段，結(jié)果不 能十分可信 對(duì)日常工作經(jīng)常判 斷失誤，耽誤工作 進(jìn)程 ABCD決策能力： 善于確定決策時(shí)機(jī)， 提出可行方案，合 理權(quán)衡，優(yōu)化選擇， 對(duì)困難的事處理果 斷得當(dāng) 善于確定決策時(shí)機(jī)， 提出可行方案，但 在權(quán)衡、選擇時(shí)偶 有適當(dāng)，大多數(shù)日 常事務(wù)處理果斷得 當(dāng) 能夠確定決策時(shí)機(jī)， 但很少提出可行方 案，常求助于幕僚 遇事優(yōu)柔寡斷，缺 乏主見 計(jì)劃和執(zhí)行能力計(jì)劃和執(zhí)行能力 ABCD準(zhǔn)確性： 能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格 執(zhí)行，并確保在每 個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò) 能按照計(jì)劃執(zhí)行， 比較注意細(xì)節(jié)，偶 有差錯(cuò)發(fā)生并能迅 速改正 能大致按計(jì)劃執(zhí)行， 不太注意細(xì)節(jié)，偶 有差錯(cuò)發(fā)生 工作無計(jì)劃，隨意，

41、常出差錯(cuò) ABCD效率： 時(shí)間和資源的利用 達(dá)到最佳，工作效 率高，完成任務(wù)速 度快，質(zhì)量高，效 益好 工作效率尚可，能 分清主次，能夠按 時(shí)完成工作，基本 保證質(zhì)量 工作效率較低，需 要?jiǎng)e人幫助才能完 成任務(wù) 工作不分主次、效 率低，經(jīng)常完不成 任務(wù) ABCD計(jì)劃和組織： 具有極強(qiáng)的制定計(jì) 劃的能力，能自如 的指揮調(diào)度下屬， 通過有效的計(jì)劃提 高工作效率，以最 佳的結(jié)果為目的 能根據(jù)公司的要求， 制定相應(yīng)程序和計(jì) 劃，在權(quán)限范圍內(nèi) 配置資源，明確目 標(biāo)和方針，以及確 保供應(yīng)的保障 制定計(jì)劃和組織實(shí) 施有難度，需要?jiǎng)e 人幫助方能進(jìn)行 做事無計(jì)劃，缺乏 組織能力 高目標(biāo)低 客戶服務(wù)客戶服務(wù) AB

42、CD了解客戶需求： 善于與解客戶溝通， 準(zhǔn)確 、敏銳的把 握客戶的真實(shí)需求， 有廣泛的人際關(guān)系， 商品不賣人情在 能夠與客戶溝通， 了解客戶需求，為 推銷產(chǎn)品而維持良 好的關(guān)系 能夠與客戶溝通， 為推銷產(chǎn)品而努力， 但不能準(zhǔn)確 、敏 銳的把握客戶的真 實(shí)需求， 與客戶溝通有困難， 不能很好的了解客 戶需求 ABCD客戶管理： 通過完善的客戶管 理控制客戶信用風(fēng) 險(xiǎn)，引導(dǎo)雙方關(guān)系， 提高銷售成功率 有較好的客戶管理， 能夠引導(dǎo)客戶期望， 注意客戶信用 有簡單的客戶管理， 能夠與客戶建立關(guān) 系，未能分析客戶 資信狀況 無客戶管理，不了 解客戶信用狀況， 與客戶建立良好關(guān) 系 ABCD談判能力： 較

43、高的談判技巧， 善于把握對(duì)方風(fēng)格， 控制情緒，引導(dǎo)談 判進(jìn)程，成功率高 掌握一定的談判技 巧，積極促成談判 成功 談判中表現(xiàn)努力， 但不夠靈活耐心， 有時(shí)因談判技巧不 足無法促成談判成 功 無談判技巧，致使 談判失敗 ABCD市場(chǎng)開拓能力： 系統(tǒng)的分析市場(chǎng)狀 況，研究潛在客戶， 善于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務(wù)機(jī) 會(huì)，不斷總結(jié)市場(chǎng) 開拓經(jīng)驗(yàn)，積極聯(lián) 絡(luò)老客戶發(fā)展新客 戶 有市場(chǎng)開拓能力， 能夠收集市場(chǎng)信息， 競(jìng)爭對(duì)手情況，維 持老客戶開發(fā)新客 戶 有市場(chǎng)開拓意識(shí)， 能夠開發(fā)新客戶， 但不注意總結(jié)經(jīng)驗(yàn)， 市場(chǎng)開拓方法的研 究和掌握不足 無市場(chǎng)開拓精神， 不掌握市場(chǎng)開拓方 法，不能夠保持老 客戶開發(fā)新客戶 附錄二：

44、業(yè)績考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明附錄二：業(yè)績考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明 （一）公司高管及各部門總經(jīng)理只進(jìn)行年度考核 1. 考核維度 包括任務(wù)績效、管理績效（見業(yè)績合同管理辦法 ） 。 2. 考核時(shí)間： （1）元月 110 日完成績效考核評(píng)分。 （2）元月 115 日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。 （3）元月 30 日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。 3. 考核主體： 直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績效、管理績效進(jìn)行考核，詳見業(yè)績合同管理辦法 。 4. 考核組織： 人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。 （二）各級(jí)主管 分為季度考核和年度考核，考核維度有所不同。 1. 季度考核 （1）考核維度： a. 包括任

45、務(wù)績效、管理績效。 b. 不考核態(tài)度維度。 （2）考核時(shí)間： 季度考核在季度結(jié)束后 10 日內(nèi)完成。 （3）考核主體： 直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績效、管理績效進(jìn)行考核。 （4）考核組織： 人力資源部、各部門人事行政管理負(fù)責(zé)季度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯 總等工作。 考核表格考核表格 附表 2-2-1 各級(jí)主管任務(wù)績效、管理績效考核-直接上級(jí)評(píng)分表（季度） 考核期間： 年 月至 年 月 姓名部門崗位 實(shí)際 序 號(hào) 指標(biāo)權(quán)重目標(biāo) ABCD 得分 1% 2% 3% 4% 5% 6% 7% 任 務(wù) 績 效 70 % 8 % A=20B=15C=10D=5得分 1 工作任務(wù)管 理 15% 績 效 管 理 績 效

46、 30 % 2員工管理 15% 得分合計(jì)100% 考核人 簽字： 年 月 日 2. 年度考核 （1）業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理考核維度： a. 個(gè)人季度考核作為年終考核的一部分，以 90%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。 b. 考核周邊績效維度，以 10%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。 （2）業(yè)務(wù)部門其他主管考核維度： a. 部門效益指標(biāo)以 20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。 b. 個(gè)人季度考核作為年終考核的一部分，以 70%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。 c. 考核周邊績效維度，以 10%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。 （3）職能部門總經(jīng)理考核維度： a. 個(gè)人季度考核作為年終考核的一部分，以 80%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。 b. 考核周邊績效

47、維度，以 20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。 （4）業(yè)務(wù)部門其他主管考核維度： a. 年終考核公司或部門效益指標(biāo)，以 10%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。 b. 個(gè)人季度考核作為年終考核的一部分，以 70%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。 c. 考核周邊績效維度，以 20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。 （5）考核周期： a. 元月 110 日完成任務(wù)績效、周邊績效考核。 b. 元月 115 日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。 c. 元月 30 日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。 （6）考核主體： a. 直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績效進(jìn)行考核。 b. 同級(jí)對(duì)周邊績效進(jìn)行考核。 （7）考核組織 人力資源部負(fù)責(zé)年度績效考核的組織、過程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計(jì)等工作。 附表 2-2-2 主管周邊績效-同級(jí)考核評(píng)分表（年度） 考核期間： 年 月至 年 月 考核人 姓名 考核 人部 門 崗位 部門一：部門二：。 。 。 序 號(hào) 指標(biāo) 綜合 崗 崗綜合 崗 崗 1 協(xié)助及 時(shí)性 5% 周 邊 績 效 10 % 2 服務(wù) 質(zhì)量 5% 。 。 。 考核人 簽字：簽字： 年 月 日 備注: 1 周邊績效考核主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門； 2 “綜合”項(xiàng)填寫對(duì)被考核部門的整體評(píng)價(jià)，同時(shí)，考核人需要評(píng)價(jià)關(guān)系密切的具體崗位。 （三）業(yè)務(wù)人員和