人力資源管理系統(tǒng)設計方案

1、03/15/2001-PAGE 1ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 人力資源管理系統(tǒng)設計方案 人力資源管理系統(tǒng)設計方案人力資源管理系統(tǒng)設計方案 03/15/2001-PAGE 2ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 人力資源管理系統(tǒng)設計方案 目 錄 存在問題及原因 管理思路 系統(tǒng)的目的及功能 設計標準 系統(tǒng)構(gòu)架 與其他系統(tǒng)關系 流程圖 03/15/2001-PAGE 3ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 人力資源管理系統(tǒng)設計方案 一、存在問題及原因一、存在問題及原因 03/15/2001-PAGE 4ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 人力資源管

2、理系統(tǒng)設計方案 沒有形成內(nèi)外淘汰機制，是一切人力資源問題的沒有形成內(nèi)外淘汰機制，是一切人力資源問題的 根源根源 人力資源管理中的人力資源管理中的“優(yōu)勝劣汰優(yōu)勝劣汰”原則在江鉆中并不存在原則在江鉆中并不存在 國有企業(yè)的管 理體制導致人 員只進不出 內(nèi)部未形成競 爭機制能上不 能下 江鉆自身條件 限制（地理、 待遇等）不能 真正招到企業(yè) 急需的人才 江鉆股份1999年年2000年年 人員流失率1%1.3% 03/15/2001-PAGE 5ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 人力資源管理系統(tǒng)設計方案 沒有人力資源管理戰(zhàn)略-目的不明 人力資源規(guī)劃 薪酬政策 培訓 員工職業(yè)生涯管理 績效管

3、理 激勵 制定各項人力 資源管理政策無依據(jù) 并使各子系統(tǒng)無統(tǒng)一 的目標，系統(tǒng)間沒有 有機的聯(lián)系 根本原因：公司沒有整體的戰(zhàn)略 03/15/2001-PAGE 6ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 人力資源管理系統(tǒng)設計方案 組織結(jié)構(gòu)剛性強，管理控制模式單一 崗位1崗位2崗位3 主管 未充分認識A管理模式的應用范圍， 錯誤理解A管理模式的作用機制 正式的結(jié)構(gòu)化的 組織；明確的工 作說明書；強化 的垂直指揮系統(tǒng)； 強調(diào)以崗位為基 礎的薪資。任何 一個部門、任何 一項職能、任何 一個崗位的改變 都極其困難，難 以適應動態(tài)的外 部環(huán)境 協(xié)作需進行“翻山越嶺”運動， 信息流形成多個倒“U”字

4、03/15/2001-PAGE 7ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 人力資源管理系統(tǒng)設計方案 HRM管理層次不清、職責不明 企業(yè)的各級管理者，都是廣義的HR管理 者。應當明確，HR管理的主要職責是在 部門的直接主管肩上，他們是主角，HR 管理人員只是配角，起技術支持、咨詢 顧問的作用。在本公司，HRM的各子系 統(tǒng)都不同程度地存在層次不清、職責不 明或錯位的問題，特別是在績效、培訓 管理和HR配置方面。 03/15/2001-PAGE 8ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 人力資源管理系統(tǒng)設計方案 HRM基礎薄弱 對個人：員工個人的 基本信息不完整，不 能準確描述。 對

5、崗位：崗位分析和 評價不完善，崗位能 力需求和工作績效標 準不明確。 人力資源管理過程中 的數(shù)據(jù)積累少，不規(guī) 范、系統(tǒng)。 03/15/2001-PAGE 9ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 人力資源管理系統(tǒng)設計方案 各子系統(tǒng)所處管理級別 HR 規(guī)劃 組織 管理 薪酬 管理 績效 管理 招 聘 培訓 管理 職業(yè) 規(guī)劃 激 勵 知識 管理 HR 成本 HRM 信息 初 始 級 重 復 級 定 義 級 定 量 級 優(yōu) 化 級 03/15/2001-PAGE 10ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 人力資源管理系統(tǒng)設計方案 考核各環(huán)節(jié)均存在問題造成考核最終失效考核各環(huán)節(jié)均存在

6、問題造成考核最終失效 考核設計 單一化 考核指標 過于繁瑣 考核指標 不易量化 考核流 于形式 考核缺 乏反饋 考核 失效 考核體系無法形成閉 環(huán)，無法帶來正確的 工作評價和績效改進， 失去考核意義！ 考核的主要目的是什么？獎懲？促進員工成長與發(fā)展？ 03/15/2001-PAGE 11ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 人力資源管理系統(tǒng)設計方案 考核指標設計單一考核指標設計單一 績效考核指標一定是可量化的和定制的， 一套標準去衡量多個部門是不對的 量化性：績效考核是針對崗位 工作和流程明確量化的指標； 針對性：對于不同部門不同崗 位，依據(jù)工作內(nèi)容和流程不同績 效考核指標是不同的

7、現(xiàn)行績效評價標準中，績效指 標只是定性表述，無量化指標； 不同部門不同崗位績效考核指 標差別不大； 績效考核指標設計績效考核指標設計現(xiàn)狀現(xiàn)狀 03/15/2001-PAGE 12ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 人力資源管理系統(tǒng)設計方案 考核過程流于形式考核過程流于形式 “人均80分”的實際現(xiàn)象 部門考核平均80分的規(guī)定 平均主義的結(jié)果使考核完 全失去意義 03/15/2001-PAGE 13ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 人力資源管理系統(tǒng)設計方案 激勵中，獎金與業(yè)績考核沒有真正的掛鉤，無法激勵中，獎金與業(yè)績考核沒有真正的掛鉤，無法 激發(fā)員工的工作熱情、積極性激發(fā)

8、員工的工作熱情、積極性 員工努力員工努力 感覺到的努力與感覺到的努力與 獎賞的關系獎賞的關系 努力和品質(zhì)努力和品質(zhì) 對任務的對任務的 認識認識 工作績效工作績效 外在獎賞外在獎賞 內(nèi)在獎賞內(nèi)在獎賞 感覺到的感覺到的 公平獎賞公平獎賞 滿意感滿意感 獎賞的獎賞的 效值效值 人力資源的綜合激勵理論模型 評獎過程中存在輪流獲獎、平均主義現(xiàn)象，激勵失效 獎金不能與公司業(yè)績真正聯(lián)系，長期如此將無法激發(fā)和保持員工的工作熱情和 努力 03/15/2001-PAGE 14ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 人力資源管理系統(tǒng)設計方案 薪酬體制單一，不同部門采取同樣的薪酬體系薪酬體制單一，不同部門采取

9、同樣的薪酬體系 不同的部門和崗位應該 采用不同的薪酬體制。 例如： 市場部門薪酬銷售提成 占較大比重 基礎研究部門固定工資 較高 新產(chǎn)品設計部門薪酬應 和產(chǎn)品銷售情況掛鉤 薪酬體制設計應該考慮薪酬體制設計應該考慮 部門特點部門特點 薪點工資制是江鉆現(xiàn)行 唯一的工資制度 各不同部門均實行薪點 工資 針對不同部門和崗位薪 點設計上的差別不足以 體現(xiàn)部門的不同特色 江鉆現(xiàn)狀江鉆現(xiàn)狀 03/15/2001-PAGE 15ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 人力資源管理系統(tǒng)設計方案 崗位工資制設計不合理，無晉升機制崗位工資制設計不合理，無晉升機制 資料來源：北大縱橫問卷分析 3% 71%71

10、% 26%26% 說不清說不清 不愿意不愿意愿意愿意 71%71%的調(diào)查員工不愿意到的調(diào)查員工不愿意到 一個薪點更低但更能發(fā)一個薪點更低但更能發(fā) 揮自己才干的崗位上去揮自己才干的崗位上去 崗位工資制產(chǎn)生向薪點高崗位單崗位工資制產(chǎn)生向薪點高崗位單 向流動現(xiàn)象，經(jīng)驗人員流失向流動現(xiàn)象，經(jīng)驗人員流失 存在同崗同酬不同 工作量的現(xiàn)象：例如 成本中心與會計處的 報銷員崗位 03/15/2001-PAGE 16ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 人力資源管理系統(tǒng)設計方案 根據(jù)公司需求進行人力資源配置的功根據(jù)公司需求進行人力資源配置的功 能幾乎喪失能幾乎喪失 公司的用人制度是公開 自由競爭，但是

11、圍繞員 工內(nèi)部流動完全市場化， 缺乏基礎，人力資源規(guī) 劃、個人的能力評價、 崗位基本能力需求測評、 員工職業(yè)生涯設計等配 套措施不完善，使競爭 無導向，公開不公平。 放棄組織管理在人力資 源合理配置中的核心地 位和作用機制。 哪個崗位薪點高？ 崗位A 崗位B 崗位C崗位D 崗位E 幾乎所有參加應聘的員工都認 為招聘只是形式，人選早定。 03/15/2001-PAGE 17ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 人力資源管理系統(tǒng)設計方案 培訓內(nèi)容單一，且效果不好培訓內(nèi)容單一，且效果不好 比較大 36% 一般 23% 有些作用 37% 沒什么作用 4% 大多數(shù)員工認 為培訓中學到 的知識對

12、實際 工作作用不大 態(tài)度培訓 技能培訓 知識培訓 綜合素質(zhì)培訓 態(tài)度培訓 技能培訓 知識培訓 綜合素質(zhì)培訓 態(tài)度培訓 技能培訓 知識培訓 綜合素質(zhì)培訓 態(tài)度培訓 技能培訓 知識培訓 綜合素質(zhì)培訓 科研單位市場部車間職能部門 培 訓 內(nèi) 容 資料來源：北大縱橫問卷分析 對知識培訓的需求主要集中在基礎知識方面 03/15/2001-PAGE 18ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 人力資源管理系統(tǒng)設計方案 培訓缺乏目的性、針對性和規(guī)劃性，培訓缺乏目的性、針對性和規(guī)劃性， 個人、部門都無動力個人、部門都無動力 公司意圖員工感知 知識技 能傳授 與部 門無 關系 主管更多地是從人員 的更換

13、或補充來解決 人力資源不足的問題 一年一次的計劃總結(jié) 公司無HRM戰(zhàn)略，個人、部門的崗位能力需求和工作績效標準不明確 部門認知 通過培訓提高員工的素質(zhì)， 是人力資本投資的主要形 式，并不限制投入。 接受 知識 技能 員工當需要資格考 試時才會臨時學習 培訓對我有什么影 響呢？ 03/15/2001-PAGE 19ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 人力資源管理系統(tǒng)設計方案 沒有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃沒有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃, ,導致無法引導江鉆員工導致無法引導江鉆員工 將個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致將個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致 個人發(fā)展設想 員工所感 知的江鉆 發(fā)展 A 有強烈的個人發(fā)展目標,

14、不看重在江 鉆的發(fā)展，將江鉆作為培訓中心,提 高自身素質(zhì),等待機會。但機會未必 是江鉆的機會 B 有個人的發(fā)展目標,希望并相信隨江 鉆業(yè)務的發(fā)展自己也會有所發(fā)展， 先提高自身能力，但能力未必與江 鉆的需要相符 C 無個人的發(fā)展想法,江鉆很穩(wěn)定安逸, 在江鉆混下去 B B B B A A A A CC C C 員工的幾種心態(tài) 一般江 鉆的員 工積極 性不高 03/15/2001-PAGE 20ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 人力資源管理系統(tǒng)設計方案 二、管理思路（一） 為滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要，增強吸納、選拔 人才的能力。 1、根據(jù)人力資源戰(zhàn)略，進行人力資源規(guī)劃，使 各項人力資源

15、管理政策有科學的依據(jù)、共同的 目標； 2、建立多種人才供應渠道，將外部吸引與內(nèi)部 培養(yǎng)有機結(jié)合； 3、完善人力資源配置機制，使用人競爭機制與 HR合理配置有機結(jié)合，改變內(nèi)部流動完全失 控的用人方式。 03/15/2001-PAGE 21ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 人力資源管理系統(tǒng)設計方案 二、管理思路（二） 03/15/2001-PAGE 22ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 人力資源管理系統(tǒng)設計方案 三、系統(tǒng)的目的及功能 目的：建立一個滿 足公司的發(fā)展需要， 促進員工成長，能 不斷創(chuàng)新，超越自 我，最終使員工和 公司能共同發(fā)展的 人力資源管理機制。 你有多大

16、的能力給你多大的 舞臺！ 03/15/2001-PAGE 23ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 人力資源管理系統(tǒng)設計方案 三、系統(tǒng)的目的及功能 功能功能： 吸納功能吸納功能-滿足公司需求，吸納選拔各類有用 人才； 維持功能維持功能-為公司創(chuàng)造良好、健康、安全的環(huán) 境，培育和發(fā)展企業(yè)文化，留住人才，使其發(fā) 揮作用； 激勵功能激勵功能-調(diào)動員工的主動性、積極性、創(chuàng)造 性，人盡其才； 開發(fā)功能開發(fā)功能-使員工素質(zhì)、能力不斷提高，人才 資本不斷增值。 03/15/2001-PAGE 24ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 人力資源管理系統(tǒng)設計方案 四、設計標準 勞動生產(chǎn)率：萬

17、元/人 人力成本：占銷售收入的% 員工滿意度：7080% 員工與崗位要求符合度：94% 員工流失率：2% 03/15/2001-PAGE 25ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 人力資源管理系統(tǒng)設計方案 五、系統(tǒng)構(gòu)架-HRM層次 戰(zhàn)略層次 關注組織的未來，注重將人力資源的諸要素建 立在公司的發(fā)展戰(zhàn)略和遠景規(guī)劃的基礎上，主 要構(gòu)建適應未來競爭的 HRM 模式。相關活動： HR 規(guī)劃、接班人計劃等。 管理層次 關注未來的人員，重點改善和優(yōu)化 HR 體系和 方法方面，遵照戰(zhàn)略層次的綱要和方向，細化 具體的實施系統(tǒng)。通過招聘選拔、激勵管理、 績效管理等體系實現(xiàn)。 實施層次 面向?qū)ο?，圍繞工

18、作程序，實現(xiàn)日常運作系統(tǒng) 的常規(guī)運轉(zhuǎn)，使 HRM 規(guī)范化。 03/15/2001-PAGE 26ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 人力資源管理系統(tǒng)設計方案 五、系統(tǒng)構(gòu)架-HRM體系圖 人力資源管理 人力資源規(guī)劃 績效管理 薪資管理 組織管理 培訓管理 招聘與甄選 員工職業(yè)規(guī)劃 激勵管理 知識管理 人力資源成本 人力資源信息 與變革管理 組織設計 與崗位評價 工作分析 組織控制 招聘管理 HR 儲備管理 動態(tài)管理 獎勵管理 資格管理 03/15/2001-PAGE 27ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 人力資源管理系統(tǒng)設計方案 五、系統(tǒng)構(gòu)架-HRM職能劃分 公司高管公司高管 責任責任 HRM部門部門 責任責任 HRM部門部門 與主管責任與主管責任 各級主管各級主管 責任責任 能力評價招聘錄用薪酬福利 職業(yè)規(guī)劃 績效考核輔導與交流 培訓與開發(fā) 授權與分配 工作 HRM戰(zhàn)略激勵決策 工作分析 崗位測評 03/15/2001-PAGE 28ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 人力資源管理系統(tǒng)設計方案 六、與其他系統(tǒng)關系（一） 人力資源管理系統(tǒng) 戰(zhàn)略管理 目標管理 企業(yè)文化 信息管理 組織績效 個人績效 03/15/2001-PAGE 29ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 人力資源管理系統(tǒng)設計方案 六、與其他系統(tǒng)關系（二） 輸入系統(tǒng)輸入