民營企業(yè)人才流失的問題及對策研究

1、目 錄 摘要I ABSTRACTII 一、 我國民營企業(yè)人才的現(xiàn)狀1 （一） 我國民營企業(yè)人才流動的特點1 （二） 人才流失對民營企業(yè)的影響2 二、 民營企業(yè)人才流失的原因分析4 （一） 企業(yè)外部原因分析4 （二） 企業(yè)內(nèi)部原因分析5 三、 解決我國民營型企業(yè)人才流失的對策8 （一） 樹立企業(yè)形象，提高民營型企業(yè)的知名度8 （二） 注重“以人為本”的企業(yè)文化建設(shè)8 （三） 建立有效的晉升機制9 （四） 建立公平公正的績效制度和薪酬制度9 （五） 提高管理者自身素質(zhì)，加強與員工之間的溝通10 四、結(jié)語11 致謝12 參考文獻13摘 要民營企業(yè)是我國社會經(jīng)濟的命脈, 而人力資本又是民營企業(yè)發(fā)展的關(guān)

2、鍵決勝點。然而，我國民營企業(yè)人才流失問題日益嚴重，這不僅僅阻礙了民營企業(yè)本身的發(fā)展，也嚴重影響了我國國民經(jīng)濟的進步。因此，如何采取有效的方式留住人才,保持民營企業(yè)在經(jīng)濟體系中的堅實的地位,已經(jīng)成為民營企業(yè)目前的當務(wù)之急。本文針對一些關(guān)于目前民營型企業(yè)人才流失問題的文獻進行研讀探討，歸納總結(jié)了我國民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀以及原因，然后對此進行研究，提出了解決這一問題的相應(yīng)對策，相信這對我國民營企業(yè)發(fā)展有一定的現(xiàn)實意義。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人才流失；原因；對策ABSTRACTPrivateenterprisesarethelifebloodofChinassocialeconomy,andhumanc

3、apitalisthekeytothedevelopmentofprivateenterprises.However,theproblemofbraindraininChinasprivateenterprisesisbecomingmoreandmoreserious.Thisnotonlyhindersthedevelopmentofprivateenterprisesthemselves,butalsoseriouslyaffectstheprogressofournationaleconomy.Therefore,howtotakeaneffectivewaytoretaintalen

4、t,tomaintainprivateenterprisesintheeconomicsysteminasolidposition,hasbecomeaprivateenterpriseiscurrentlyimperative.ThispapersummarizesthepresentsituationandreasonsofthebraindrainofprivateenterprisesinChina,andthenputsforwardthecorrespondingcountermeasurestosolvethisproblem.Thedevelopmentofprivateent

5、erpriseshassomepracticalsignificance. Key words：PrivateEnterprises; BrainDrain; Reasons; Countermeasures改革開放后，民營企業(yè)的潛力得到了空前的釋放，沿著一定的軌道快速發(fā)展，這也進一步要求其需要具有相應(yīng)人才的流動機制與之相匹配。因此，為了有效更好地分析民營企業(yè)中人才流失這一現(xiàn)象并解釋其原因，各企業(yè)和職能部門都進行了多次調(diào)查，在取得一定成效的同時，還存在著許多問題，如：人才流失率高沒有根本解決；企業(yè)大多數(shù)人才流向競爭對手；人才流失呈現(xiàn)集體化趨勢。這就為本文對問題的分析和解決提供了現(xiàn)實訴求。1、

6、我國民營企業(yè)人才的現(xiàn)狀我國在成為一個人力資源大國的同時，人才流失率也達到的較高的程度，特別是民營企業(yè)的人才流失更為嚴重，這不得不引起相關(guān)企業(yè)的深思。據(jù)全國工商局和國家統(tǒng)計局的相關(guān)調(diào)查顯示，近年來民營企業(yè)的人才流失率高達30%，遠遠高于國有企業(yè)，并且學(xué)歷越高，人才流失越嚴重，尤其是那些掌握著企業(yè)的核心資源的人才的流動率更大。目前我國民營企業(yè)的人才流動現(xiàn)狀不容樂觀，原因有多種，包括企業(yè)的管理體系、員工的自我期望等。（一） 我國民營企業(yè)人才流動的特點1. 人才流動的積極方面人才在企業(yè)間的正常流動這一現(xiàn)象是普遍存在的，且是十分正常的。只不過從微觀經(jīng)濟學(xué)的角度出發(fā)，以某個或某類企業(yè)為衡量標準來看，會產(chǎn)生

7、積極的影響或者消極的影響。人才的正常流動，無論是政府還是相關(guān)的企業(yè)都是大力提倡的。站在管理學(xué)的角度上，人是雙重屬性作用下的個體。其社會價值體現(xiàn)在個體自身對社會的貢獻上，此類貢獻往往可以以經(jīng)濟貨幣的形式來衡量；而自然屬性則是表現(xiàn)在個人從事線性生產(chǎn)的過程中，作為優(yōu)質(zhì)勞動力通過市場交換而獲得的直接報酬、間接報酬及其他激勵性、保障性因素上。人才在企業(yè)間的正常流動，有利于人才社會價值體現(xiàn)，有利于個人素質(zhì)的提高。一名優(yōu)秀的人才若能成功被競爭對手挖走無非兩方面的原因，第一，保障性條件未得到滿足；第二，與企業(yè)體制或所信奉的文化相悖。但無論是以上哪一點都可以推測該員工并未在原崗位上發(fā)揮其潛能，其能量被白白消耗，

8、自身的價值無法體現(xiàn)，其在原崗位的貢獻也是可想而知的。2. 人才流失的消極方面（1） 民營企業(yè)人才流失率高如果說“技術(shù)支持”是企業(yè)能否良好運行的一個平衡點， 那么“技術(shù)支持”無疑是擺在民營企業(yè)向前發(fā)展面前的一只攔路虎。相對于大型企業(yè)而言，他們有足夠雄大的企業(yè)規(guī)模和資本集聚來為優(yōu)質(zhì)人才提供極具有競爭力的薪酬體系和福利體系，也能讓就職者在企業(yè)中感受到強有力的晉升空間，從而更好地抓住了那些力求上進的人才心。某些規(guī)模不夠宏大的民營企業(yè)則無法給出如此誘人的待遇，在企業(yè)競爭中，就像巨人和小男孩一樣，無法同日而語。而且，同行業(yè)中的大多數(shù)民營企業(yè)在競爭點方面差異甚大，有的以薪資作為吸引點，有的以福利作為吸引點，

9、有的則以晉升空間作為吸引點，員工根據(jù)自身職業(yè)規(guī)劃選擇更加適合自己的職位，這就增加了員工的流動率。一些核心人才稀缺，企業(yè)核心技術(shù)，管理經(jīng)驗豐富，總是很“熱”，人才流向知名企業(yè)，流量也在快速增長。（2） 人才大多流至競爭對手由于我國市場經(jīng)濟的不斷壯大以及近些年一些人才咨詢公司的涌現(xiàn)，企業(yè)越來越多的員工流失至其競爭對手。從企業(yè)自身角度說，企業(yè)“挖”到同行業(yè)的人才，不但可以大大節(jié)省企業(yè)的培訓(xùn)成本，而且可以在最短的時間內(nèi)得到優(yōu)質(zhì)合適的人才；從企業(yè)外部說，不能否認這不是壓制競爭對手的一個絕妙機會，運用已開發(fā)了的“人才資源”，不僅提高其企業(yè)產(chǎn)品在銷售市場上的競爭力，也為對方造成一定的心理危機。簡單的說，民營

10、企業(yè)的核心員工因為掌握著企業(yè)的重要業(yè)務(wù)資料而具有更大選擇范圍和發(fā)展空間，而這些核心人才又是最容易被競爭對手挖走的（例如通過獵頭公司）。人才流失的日益嚴重，無疑會滋長己方員工的不安定心理，也使企業(yè)上層管理者人心惶惶，從某方面來說也就助長自競爭對手的威風(fēng)。一個企業(yè)中流失的人才若流向其競爭對手處，毋庸置疑，這將在各個方面大大增加其競爭企業(yè)的實力，削弱本企業(yè)的競爭力。（3）人才流失呈現(xiàn)集體化趨勢企業(yè)中一個員工的離職可能引發(fā)一批員工的離職，這就是所謂的“軍心渙散”，人才流失正逐漸向集體化趨勢發(fā)展。員工的離職原因大多是由于個人原因所導(dǎo)致，民營企業(yè)很少能成為員工職業(yè)生涯的終身方向，它們往往作為員工跳槽的平臺

11、，一旦員工獲得了他所需要的技術(shù)或經(jīng)驗，覺得自己已無晉升空間，他就會毫不猶豫的選擇離職。由于攀比心理，企業(yè)剩余員工會重新反思自己價值，考慮自己是否也應(yīng)選擇跳槽，這就形成了跳槽的集體現(xiàn)象。（二） 人才流失對民營企業(yè)的影響1. 企業(yè)成本加重企業(yè)效益受損人力資源在所有資源中，是具有高附加值的資源,它能夠繼續(xù)實現(xiàn)自動補償與發(fā)展的過程中使用。員工如果在企業(yè)工作中花費了更多的時間，那么企業(yè)就會獲得更多的利潤。眾所周知，在影響企業(yè)發(fā)展的因素中，其核心和動力始終是員工。至于員工流失，企業(yè)不僅會出現(xiàn)崗位空缺的現(xiàn)象，造成生產(chǎn)經(jīng)營停滯，影響企業(yè)收入的后果；而且萌發(fā)再次錄取優(yōu)秀人才的需求，且對錄取的員工進行大量的培訓(xùn)等

12、，這必將消耗數(shù)額巨大的人才重置成本（一個企業(yè)的人才成本可以分為分離成本、招聘成本、選拔成本、解雇成本和生產(chǎn)損失成本五大塊），進而勢必對企業(yè)經(jīng)濟效益造成不良的影響。2. 造成企業(yè)核心技術(shù)和信息的外泄對于企業(yè)來說，人才流失意味著企業(yè)的人才隊伍建設(shè)處于不穩(wěn)定的狀態(tài)，不利于形成健全的培養(yǎng)體系，這不僅不利于企業(yè)的人才隊伍的成長，更不利于企業(yè)自身的發(fā)展。尤其是那些掌握企業(yè)核心信息或技術(shù)的人才流失更會動搖企業(yè)的競爭力狀況，因為企業(yè)投入了巨大的時間、金錢等并進行了系統(tǒng)的管理才培養(yǎng)出這些核心人才，這些核心人才擁有技術(shù)、掌握核心信息，他們本身就是一種可貴的資源，一旦外流，必將動搖企業(yè)在同行業(yè)或相似行業(yè)的競爭力，而

13、受損失的效益則是無法估量的。3. 影響企業(yè)在職員工的忠誠度對于一家企業(yè)來說，人才變動率過高會間接降低員工的忠誠度，進而使企業(yè)的可持續(xù)人才培養(yǎng)計劃落空或者無法形成一套穩(wěn)定的、健全的人才培養(yǎng)方案，更會嚴重危及企業(yè)的長期發(fā)展?jié)摿透偁幜ΑＤ壳?，民營企業(yè)的人才流失呈現(xiàn)出集體化趨勢，也就是說企業(yè)的人才外流是按批次進行的，而不是僅僅某幾個人跳槽。但是，如果一個企業(yè)的員工頻繁跳槽或者該公司的人才流失率較高就會使企業(yè)現(xiàn)有的人才隊伍太過浮躁，不僅會使一些員工懷疑自己的晉升前景和企業(yè)自身的發(fā)展前景，增加危機感，而且會降低企業(yè)的良好形象，使求職意向者因擔心企業(yè)的發(fā)展空間而猶豫不決，最終惡性循環(huán)，既不利于現(xiàn)有人才的培

14、養(yǎng)，又影響新人的加入，從而加重人才流失現(xiàn)象。2、 民營企業(yè)人才流失的原因分析通過麥可思研究院2015年中國大學(xué)生就業(yè)報告報告顯示，我們可以了解到伴隨2014屆全國大學(xué)生畢業(yè)季的到來，有三成的人在畢業(yè)半年內(nèi)發(fā)生了離職的情況，近五成的人覺得他們確立的職業(yè)生涯規(guī)劃與自身目前所從事的工作嚴重脫節(jié)。六個月內(nèi)，2014年應(yīng)屆大學(xué)生中，主動辭職的人超過了90%。（一） 企業(yè)外部原因分析1. 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的不完善就南京本地而言，很多民營企業(yè)人力資源模式、結(jié)構(gòu)、功能等發(fā)展并不完善。首先，民營企業(yè)根本不看中人力資源的開發(fā)與使用，其次，即使民營企業(yè)關(guān)注了也沒有將員工的個人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃相結(jié)合。從某

15、種意義上來說，人力資源與傳統(tǒng)的人事模式非常類似。這種情況下，企業(yè)用人短期化，效率低下，與時俱進的，缺乏長期的戰(zhàn)略性發(fā)展眼光，更別提企業(yè)長期利益發(fā)展了。在日常管理中，家族集權(quán)化在企業(yè)中也普遍存在，在企業(yè)重要的工作中裙帶關(guān)系給其他員工帶來不平衡，致使員工對企業(yè)的忠誠度下降，歸屬感不強。逐漸產(chǎn)生離職的想法，最終導(dǎo)致離職率居高不下。2. 崗位分析與招聘工作準備不充分民營企業(yè)缺乏一套健全完善的招聘制度和管理體制，基本上不存在崗位分析和崗位說明，這對于人力資源招聘者來說，無疑是一大問題，導(dǎo)致人事經(jīng)理招人時很難向應(yīng)聘者說清楚具體的工作項目。從應(yīng)屆畢業(yè)生的角度來看，由于本身缺少對社會對公司的認識，對于該公司的

16、工作崗位沒有基本的概念，如果人事經(jīng)理描述的很含糊，可能這個應(yīng)屆生會留下來。接下來工作之后，如果發(fā)現(xiàn)實際工作不是自己想要的，或者和人事經(jīng)理所描述的有偏差，很容易產(chǎn)生離職現(xiàn)象，而此時一般應(yīng)屆生從入職到離職大概在3個月左右。反之，如果人事部門在招聘之前，根據(jù)所需招聘的崗位，對該部門進行深入了解，并與部門相關(guān)負責(zé)人進行討論，擬出崗位說明書，在招聘時提供給應(yīng)聘者，那么應(yīng)聘者就不會出現(xiàn)理解上的偏差，在這個環(huán)節(jié)上發(fā)揮其真正的作用，從而降低人事部門因缺乏崗位分析等基礎(chǔ)性工作造成的應(yīng)屆生離職。3. 培訓(xùn)體系不完善民營企業(yè)培訓(xùn)最多的環(huán)節(jié)就是針對企業(yè)新來員工，尤其是針對部分應(yīng)屆畢業(yè)生，他們沒有任何社會工作經(jīng)驗和生活

17、閱歷。公司要按照既定的目的，有計劃、有組織地向新員工灌輸企業(yè)所信奉的價值觀、工作理念，同時對員工的工作技能進行有針對的培訓(xùn)。而有些民營企業(yè)并沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，有些只有紙質(zhì)的知識點，缺乏實操演練。紙質(zhì)知識點對于新員工來說很抽象，如果沒有系統(tǒng)培訓(xùn)，沒有實操案例解析，員工在實際工作過程中很容易犯下低級錯誤。雖然直接進行實操演練對員工來說是很好的成長方式，因為能發(fā)現(xiàn)問題，知道錯在哪里，從哪里開始改正，但是這些錯誤可以在培訓(xùn)階段直接防范于未然的。對于員工來說開始工作，沒有系統(tǒng)培訓(xùn)，很容易感覺到工作單調(diào)、抽象至困難。由于應(yīng)屆生剛走上社會，就業(yè)心態(tài)不端正在碰到這些問題的時候很容易產(chǎn)生挫敗心理，他們會覺得，

18、沒什么經(jīng)驗，并沒有發(fā)揮其專長，自身價值不能實現(xiàn)，越來越怠慢，從而產(chǎn)生了離職意愿。4. 企業(yè)老員工構(gòu)成的壁壘阻礙新員工的融入作為新人的應(yīng)屆畢業(yè)生進入企業(yè)，工作經(jīng)驗上的匱乏是必然的，但同時也給企業(yè)補充了一些新鮮血液，從某種意義上來講，這也會刺激部分懶惰的老員工克服惰性，增強競爭意識。但是應(yīng)屆生在與老員工競爭過程中處于不利地位。以銷售來說，對于新入職的員工，企業(yè)的產(chǎn)品銷售模式，客戶對象，怎樣和客戶溝通等都是陌生的，當新員工開發(fā)出來新客戶的時候，由于經(jīng)驗缺乏，在以公司利益為主的前提下，這些客戶必須由老員工帶著新員工做，此時如果成年，那么單子是算老員工的，新員工唯一的好處就是，能學(xué)到些經(jīng)驗。同時這些客戶

19、后期維護都是老員工做的。如果客戶再產(chǎn)生需求，那么第一個找的占定是有經(jīng)驗的老員工。對于一些比較世故的老員工來說，他們不在乎新員工，容易對他們產(chǎn)生反抗的情緒以及不合作的態(tài)度，這樣使得新的工作環(huán)境難以接納缺乏社會閱歷的員工，從而剛?cè)肼毜膯T工會進一步產(chǎn)生離職傾向。（二） 企業(yè)內(nèi)部原因分析1. 自我認識不充分，自我定位不合理很多應(yīng)屆生自身能力不夠，目的性不夠明確，定位不準確，不知道想從事什么樣的工作，也不知道自己的能力可以勝任什么樣的工作。他們廣泛投遞個人簡歷，參加各類招聘會，在這種迷茫的情況下，自我定位不夠清晰，找到的工作也是迷茫的。短時間內(nèi)覺得工作不合適就會跳槽，有些應(yīng)屆生經(jīng)常是做了一兩天，在還沒形

20、成對公司工作完全了解的情況下就選擇了離職。對自己不負責(zé)，對公司也不負責(zé)。這種離職現(xiàn)象很顯然給應(yīng)屆生本身帶來了更多的不穩(wěn)定性。2. 擇業(yè)問題普遍會留下隱患畢業(yè)生就業(yè)季存在著種種隱患，尤其是畢業(yè)生就業(yè)后的第一份就業(yè)心理，讓他們意識到自己將會面臨無盡的壓力，學(xué)校的就業(yè)協(xié)議、督促家長、學(xué)生等，都會在一定程度上影響應(yīng)屆生就業(yè)的動機，這時很多應(yīng)屆生經(jīng)受不住壓力就會選擇先就業(yè)后擇業(yè)。新員工在某一家民營企業(yè)任職的同時，仍然在向其他企業(yè)投遞個人簡歷，這種行為很明顯是由于應(yīng)屆畢業(yè)生不愿意將就同時給自己留條后路保底的心態(tài)而導(dǎo)致的，就民營企業(yè)而言，如果招聘到有這樣消極思想的員工，從最初開始就給企業(yè)人員流失埋下了禍根。

21、3. 急功近利想獲得成功大學(xué)畢業(yè)生選擇職業(yè)的主觀意識較強，其中包含著希望提升自我價值、得到他人認可的心態(tài)。特別是，當與他人相比，很容易關(guān)心別人對他們工作的意見。然而，由于應(yīng)屆生自己剛?cè)肼殞ぷ骱推髽I(yè)不是完全了解，再加上別人的誤導(dǎo)，此時應(yīng)屆生容易被這些外在因素左右，因而產(chǎn)生疑慮。因為大部分人對企業(yè)名稱很在意，如果是國企或大型企業(yè)，會覺得這份工作不錯，如果是民營企業(yè)，名字不為人知的那種，大部分人會覺得不怎么樣，產(chǎn)生疑慮。此時會降低工作給自己帶來成功的期望，漸漸的失去工作動力從而產(chǎn)生離職的動機。4. 步入社會，大學(xué)生有著種種障礙很多應(yīng)屆生在大學(xué)這座象牙塔里基本上沒走出過社會。對于企業(yè)來說招聘應(yīng)屆生，

22、最好是有過社團，學(xué)生會，班干等組織活動經(jīng)驗的。如果有過在企業(yè)中實習(xí)的經(jīng)驗更是優(yōu)先錄取。原因是很多大學(xué)生剛走出校園就一張白紙，沒有任何實踐經(jīng)驗，從這個角度來講，這種應(yīng)屆生的可塑性較強，但同時他們懂得太少，學(xué)習(xí)的速度太慢，而且思維方式，行為模式完全停留在學(xué)校老師指導(dǎo)的狀態(tài)，很難在短時間內(nèi)改變。如果應(yīng)屆生走入社會還是帶著學(xué)生時代固化的思維，那么他們就不可能靈活的完成企業(yè)的工作。如果應(yīng)屆生這些最基本的觀念轉(zhuǎn)換不了的話，工作上的阻力將會很大，再加上現(xiàn)實與理想的落差，新的工作環(huán)境與承受壓力之間的落差，很容易使應(yīng)屆生產(chǎn)生挫敗感。應(yīng)屆畢業(yè)生容易出現(xiàn)普遍的工作績效下滑甚至是更嚴重的離職行為，這些現(xiàn)象往往是因為他

23、們?nèi)狈φ_的引導(dǎo)，工作沒有了方向，當他們前途迷茫之時只能選擇離職。5. 外界誘惑大，社會經(jīng)驗閱歷缺乏很多應(yīng)屆生剛進入社會參加工作的時候，會有這種想法一一認為沒什么經(jīng)驗，薪資低可以接受。但是大學(xué)生與生俱來的缺點就是攀比，在學(xué)校比成績，比家境等，當然出了學(xué)校走入社會，比工作，比薪資更是可想而知。但是現(xiàn)在學(xué)生比較工作，比的最多的就是薪資，企業(yè)大小，這些都是最外在最淺顯的，但也是最容易動搖大學(xué)生的信念。還有一種情況就是，大學(xué)生真的走入社會之后，慢慢的融入進去，認識更多的人，接觸更多不同的事情，當然也會遇到更好更加適合自己的工作機會，這個時候如果本身這份工作做的不夠出色，或者本身覺得這份工作給不了自己想

24、要的，很容易站不住自己的腳跟，尤其是高薪誘惑擺在面前的時候。這也是應(yīng)屆生剛剛步入社會參加工作時離職現(xiàn)象普遍的重要誘因。三、 解決我國民營型企業(yè)人才流失的對策才者，人也。企業(yè)要想實現(xiàn)其社會價值、經(jīng)濟目標都需要人才來實現(xiàn)。在歷史的長河中有太多的經(jīng)驗值得我們?nèi)W(xué)習(xí)，古今中外也有那么多的名家值得我們?nèi)バХ?。所以，只要企業(yè)敢想敢做，是一定有辦法留住人才的。（1） 樹立企業(yè)形象，提高民營型企業(yè)的知名度要想最直接有效地吸引人才，就是一個很好的契機。擴大企業(yè)知名度的渠道有很多，包括利用各種媒體渠道宣傳，向社會公眾展示企業(yè)產(chǎn)品突出的特性、質(zhì)量等等，從而提高企業(yè)影響力。優(yōu)良的企業(yè)形象，能深受人民群眾的信任，為企業(yè)

25、產(chǎn)品提供群眾消費基礎(chǔ)，對于“名企”而言，若可以讓一批優(yōu)秀的求職者慕名前來，更是何樂而不為？同時，企業(yè)形象和知名度的提升，無言中也成為了“迸發(fā)員工工作活力，點燃工作激情”的催化劑，隨著公司效益提高的提高，又可以作為提高知名度的成本，從而為企業(yè)創(chuàng)造一種“良性循環(huán)”的發(fā)展優(yōu)勢，何為言人才再流失的風(fēng)險？（2） 注重“以人為本”的企業(yè)文化建設(shè)員工是企業(yè)發(fā)展的核心，由此“以人為本”這一人性理念必須成為企業(yè)最為關(guān)鍵的企業(yè)文化，也必須作為企業(yè)文化建設(shè)的重點，這里面一般包括員工招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、績效、獎懲等各個方面。企業(yè)在招聘員工時一定要有規(guī)劃，在做好職位分析的基礎(chǔ)上有的方矢，避免盲目引進人才和投機行為。企業(yè)應(yīng)

26、憑借自身的經(jīng)濟實力和發(fā)展需要，有針對性地招聘錄用實用型人才，不能過于“求賢若渴”。 民營型企業(yè)和一些大型企業(yè)相比，在工資福利，企業(yè)知名度以及資金實力上都有很大的差距，所以民營企業(yè)在選拔人才時，要依據(jù)自己的實際情況科學(xué)、機動、有針對性地選拔人才。在招聘人才時，企業(yè)應(yīng)把公司目前現(xiàn)狀和發(fā)展前景規(guī)劃，原原本本地告知應(yīng)聘者，不要盲目夸大其辭地開出不能兌現(xiàn)的空頭支票。在向員工做企業(yè)介紹時，也一定要實事求是，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和核心價值觀準確無誤的傳遞給員工。企業(yè)要矢志不渝的堅持人性理念，關(guān)心，尊重，愛護員工。認可是雙方的，以為為本，站在員工的角度考慮問題，其實也在同時將企業(yè)這個集體觀念深深烙入員工的心。企業(yè)

27、在用人時，一定要保持長遠的戰(zhàn)略眼光，不能只看員工可以為企業(yè)現(xiàn)在創(chuàng)造的價值，急功近利。始終以“以人為本，重視員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展”為指導(dǎo)，從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的要求出發(fā)，開展多種類型、多種形式、多種層次的培訓(xùn)工作，以實現(xiàn)員工生涯規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的統(tǒng)一。員工培訓(xùn)對于企業(yè)和員工本身都有重要意義。一方面，員工通過企業(yè)培訓(xùn)，提高了自身的知識理論和操作技能水平，同時也為企業(yè)帶來一個新的心理發(fā)展資源，迸發(fā)員工的工作激情，調(diào)動他們的內(nèi)在潛力，愛上一個工作，才能留在這里；另一方面，通過企業(yè)培訓(xùn)，能使員工和企業(yè)形成相同的價值追求，增強企業(yè)凝聚力，更好的為企業(yè)創(chuàng)造效益?？傮w來說，員工的職業(yè)培訓(xùn)對民營企業(yè)及其員工來說，是互利

28、的，也是雙贏的。（3） 建立有效的晉升機制職位的高低往往與薪酬有直接聯(lián)系，所以民營企業(yè)的晉升制度必須公平公正，每個員工都應(yīng)該有升職的機會，晉升制度應(yīng)該公開宣布，并且面向每一個部門，每一位員工。企業(yè)主管人員設(shè)計晉升制度，應(yīng)同員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，從而使企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展通道和路徑得以明朗，因人制宜的設(shè)定職位晉升路徑。同時，特別值得民營企業(yè)注意的是，員工晉升的依據(jù)必須是量化的，可衡量的績效，而不是依靠員工與上級的親疏關(guān)系，只有這么做，才能真正激勵對公司有作為的人才，從而進一步留住人才，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏互贏共贏。（4） 建立公平公正的績效制度和薪酬制度關(guān)鍵績效指標的建立，使員工個人目標與企

29、業(yè)最終的績效，產(chǎn)生緊密相連的關(guān)系，以達到保證企業(yè)戰(zhàn)略目標既快又穩(wěn)的目的。薪酬制度就是企業(yè)運用薪酬作為刺激，激勵員工努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造價值。這種采用薪酬作為激勵員工的方式，是現(xiàn)在民營型企業(yè)普遍認可并采納的激勵方式，其激勵效果也是最明顯的。公平公正的績效和薪酬制度都是以提高員工工作積極性為目的的。民營企業(yè)要將具體物質(zhì)激勵與抽象非物質(zhì)激勵充分結(jié)合起來，構(gòu)建有競爭力的激勵機制，并因人制宜的采取不同的激勵制度。比如，對于管理層，民營企業(yè)可以以年薪作為基本報酬，對于技術(shù)層，則可以采取工資與績效掛鉤的激勵模式。最重要的一點是，民營企業(yè)應(yīng)更加注重非物質(zhì)方面的激勵，比如更大的晉升空間，承擔更多的責(zé)任，更加有挑

30、戰(zhàn)性的工作等等。此外，民營企業(yè)的激勵機制眼光要放長遠，短期內(nèi)，可以采取績效獎金、業(yè)績提成、股權(quán)紅利等物質(zhì)激勵的方式；長期內(nèi)，則必須要結(jié)合精神激勵的內(nèi)容。（5） 提高管理者自身素質(zhì)，加強與員工之間的溝通一個好的領(lǐng)導(dǎo)者會充分理解員工的精神需求，很好地運用以人為本的管理方式，研究人性以及員工的行為與心理，以此為依據(jù)，實現(xiàn)對人的管理。當企業(yè)發(fā)展遇挫時，好的領(lǐng)導(dǎo)者能夠優(yōu)先從員工的角度出發(fā)思考問題，而不是僅僅從企業(yè)利益的角度出發(fā)解決問題。相反，不通人性的領(lǐng)導(dǎo)者武斷、專制，處處以企業(yè)利益為出發(fā)點，從不考慮的個人感受，自然很容易造成員工的離職。溝通是管理層與員工相互信任的基礎(chǔ)，管理者通過與員工真摯的溝通，了解

31、其工作狀況。通過及時反饋和事后反饋對員工工作中出現(xiàn)的問題予以糾正和指導(dǎo)。因此，溝通不僅可以提高員工的工作積極性、培養(yǎng)員工的工作熱情度，還可以提高企業(yè)經(jīng)濟效益的目標，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。另外，民營企業(yè)管理者對于掌握企業(yè)核心技術(shù)的人才，要著重注意溝通培養(yǎng) 使其成為企業(yè)不可或缺的首要資源。從始至終，若企業(yè)能保持求賢若渴、廣納百川的誠意，想必人才也不會大量流失。4、 結(jié) 語當今中國正處于轉(zhuǎn)型期，公共政策、管理機制、企業(yè)文化等深層次因素都對民營企業(yè)都有極大的影響，所以，解決的方法應(yīng)隨著客觀條件的變化而進行調(diào)整。當然，最重要的是，只有真正意義上把人才放在企業(yè)的至關(guān)重要的位置上，才能為其發(fā)展提供廣闊的平臺；也只有這樣，才能更有效地吸引人才，培養(yǎng)人才，從而留住人才。致 謝本論文在王莉娟導(dǎo)師的悉心指導(dǎo)下完成的。從課題選擇、方案論證到具體的撰寫和修改，在這一漫長過程中導(dǎo)師傾注了大量心血和汗水，導(dǎo)師淵博的專業(yè)知識、嚴謹?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和精益求精的工作作風(fēng)，不僅使我樹立了遠大的學(xué)習(xí)目標、掌握了基本的研究方法，還使我明白了許多為人處事的道理。在此，謹向?qū)煴硎境绺叩木匆夂椭孕牡母兄x!在寫論文的過程中，遇到了很多的問題，在老師的耐心指導(dǎo)下，問題都得