績效考核管理制度

1、精品資料北京億安天下網(wǎng)絡(luò)科技有限公司 績效考核管理制度 人力資源部制作2012年6月績效考核管理制度北京億安天下網(wǎng)絡(luò)科技有限公司 第一章 總則第一條 考核的目的1、對員工在一定時期內(nèi)擔(dān) 當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實(shí)績進(jìn)行分 析，做出客觀評價(jià)，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，合理配置人 員，明確員工工作的導(dǎo)向；2、從公司角度正確地評價(jià)員工的工作績效情況，為年度獎懲提供依據(jù)；3、了解員工的工作態(tài)度和工作能力的適應(yīng)情況，為員工的晉升、調(diào)配等多方面流動提供依據(jù)； 4、從員工角度，了解公司對自己工作的評價(jià)及期望，明確自己改 進(jìn)工作的方向，并找出改進(jìn)績效的方法。第二條 考核的原則1、客觀原則

2、：考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡 可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。2、時效原則：員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià)，不應(yīng)將本考核期之 前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較 突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。3、反饋原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人 對考核結(jié)果的意見，并對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋和及 時修正。第三條 考核適用對象及周期 本公司考核為季度、中期及 年度考核，適用于所有部門經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、主 管、站長。 第 二章考核組織與分工 第四條 績效考核相關(guān)部門職責(zé)及分工部門工作分工傳達(dá)解釋公司的戰(zhàn)略

3、目標(biāo)、經(jīng)營策略和績效衡量的標(biāo)準(zhǔn)總經(jīng)理 績效循環(huán)啟動之前進(jìn)行正式的持續(xù)溝通和反復(fù)強(qiáng)調(diào)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)提供資源保證，包括為培訓(xùn)和發(fā)展提供必要的支持 財(cái)務(wù)部依據(jù)公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營策略編制企業(yè)整體財(cái)務(wù)預(yù)算2績效考核管理制度北京億安天下網(wǎng)絡(luò)科技有限公司與各部門溝通、協(xié)商確定部門各項(xiàng)財(cái)務(wù)預(yù)算的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 全程監(jiān)控各部門財(cái)務(wù)預(yù)算指標(biāo)達(dá)成情況并時實(shí)預(yù)警考核各部門財(cái)務(wù)指標(biāo)完成情況，并形成財(cái)務(wù)分析報(bào)告制定績效管理規(guī)程、考評政策、規(guī)范表格，確定考評辦法及相關(guān)細(xì)則負(fù)責(zé)績效管理循環(huán)的日程安排，組織考核 人力資源部績效考核結(jié)果的匯總和報(bào)告監(jiān)督績效管理體系的運(yùn)行，更新績效管理及考評體系 負(fù)責(zé)與下屬共同制定績效計(jì)劃和目標(biāo)負(fù)責(zé)合

4、理分配工作任務(wù)及目標(biāo) 各部門負(fù)責(zé)人配合財(cái)務(wù)部門做好各本部門的各項(xiàng)預(yù)算 積極配合推進(jìn)績效管理系統(tǒng)的實(shí)施以提升企業(yè)的核心競爭 力 第三章 指標(biāo)體系建立 第五條公司績效考核指標(biāo)1.銷售部門、社區(qū)運(yùn)維部是按企業(yè)戰(zhàn)略要求，建立以完成企業(yè)總體KPI指標(biāo)為主要目的，同時強(qiáng)調(diào)公司制度的有效執(zhí)行，所以采用關(guān)鍵績 效指標(biāo)及制度考核相結(jié)合的考核方式。銷售部門KPI指標(biāo)體系構(gòu)成（商企銷售部、項(xiàng)目拓展部）：指標(biāo)類別 指標(biāo)定義 考核權(quán)重 40%主要工作任務(wù)指標(biāo) 部門營業(yè)收入的完成指標(biāo)30%主要預(yù)算指標(biāo) 當(dāng)期費(fèi)用、利潤指標(biāo)10%執(zhí)行公司制度指標(biāo) 財(cái)務(wù)制度、會議制度、人力資源管理制度等執(zhí)行情況10%上級評價(jià)上級對下級當(dāng)期工作

5、的全面評價(jià)10%下級評價(jià) 下級對上級管理能力的評價(jià) 銷售部門考核周期為季度、年度考核，目標(biāo)設(shè)定的責(zé)任 人為副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理。3績效考核管理制度北京億安天下網(wǎng)絡(luò)科技有限公司社區(qū)運(yùn)維部KPI指標(biāo)體系構(gòu)成：指標(biāo)類別指標(biāo)定義考核權(quán)重 40%主要工作任務(wù)指標(biāo)新開戶數(shù)、營業(yè)收入的完成指標(biāo) 30%主要預(yù)算指標(biāo) 當(dāng)期費(fèi)用、利潤指標(biāo)10%執(zhí)行公司制度指標(biāo)財(cái)務(wù)制度、會議制度、人力資源管理制度等執(zhí)行情況 15% 上級評價(jià) 上級對下級當(dāng)期工作的全面評價(jià)5% 客戶評價(jià) 當(dāng)期產(chǎn)生的客戶投訴率社區(qū)運(yùn)維部門考核周期為月度調(diào)整任務(wù)，季度評價(jià)考核及年度考核，目標(biāo)設(shè)定的責(zé)任人為區(qū)域經(jīng)理、站長。 2. 工程部門考核周期為季度、年

6、度考核，目標(biāo)設(shè)定的責(zé)任人為部門全體員工。主要強(qiáng)調(diào)已立項(xiàng)工程的如期完成、故障的快速搶修和對施工單位的監(jiān)督配合，所以采用主要工作任務(wù)指標(biāo)和工作表格回收為主要權(quán)重的考核方式。 工程部 KPI 指標(biāo)體系構(gòu)成： 指標(biāo)類別 指標(biāo)定義 考核權(quán)重 40% 主要工作任務(wù)指標(biāo) 當(dāng)期工程按期完成考核指標(biāo)（立項(xiàng)、維護(hù)） 工程費(fèi)用明細(xì)、驗(yàn)收單、開通確認(rèn)單、路由圖完備情30% 主要工作表格回收指標(biāo)況考核指標(biāo)10% 財(cái)務(wù)制度、會議制度、人力資源管理制度等執(zhí)行情況 執(zhí)行公司制度指標(biāo) 15% 上級評價(jià) 上級對下級當(dāng)期工作的全面評價(jià)5% 協(xié)作部門評價(jià) 工作銜接部門給予的評價(jià)3. 技術(shù)部門考核周期為中期及年度考核，目標(biāo)設(shè)定被考核人

7、為公司全體技術(shù)人4績效考核管理制度北京億安天下網(wǎng)絡(luò)科技有限公司 員?？己私Y(jié)果用于調(diào)整員工技術(shù)等級工資，主要強(qiáng)調(diào)技術(shù)能力和公司制度執(zhí)行，協(xié)作部門評價(jià)相結(jié)合的考核方式。 技術(shù)部 KPI 指標(biāo)體系構(gòu)成： 指標(biāo)類別指標(biāo)定義 考核權(quán)重 40%主要工作技能指標(biāo)技術(shù)能力實(shí)際操作考核指標(biāo) 30%主要工作技能指標(biāo)技術(shù)能力書面考核指標(biāo)10%執(zhí)行公司制度指標(biāo) 財(cái)務(wù)制度、會議制度、人力資源管理制度等執(zhí)行情況 15% 上級評價(jià) 上級對下級當(dāng)期工作的全面評價(jià)5% 協(xié)作部門評價(jià)工作銜接部門給予的評價(jià) 實(shí)施考核表見附件： 北京億安天下網(wǎng)絡(luò)科技有限公司部門目標(biāo)任務(wù)預(yù)算表經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書 銷售、運(yùn)維部門根據(jù)考核周期，人力資源部于期

8、初組織公司管理層召開上期經(jīng)營分析會議，調(diào)整確定本期任務(wù)指標(biāo)，各部門責(zé)任人于會后 3 日內(nèi)填制北京億安天下網(wǎng)絡(luò)科技有限公司部門目標(biāo)任務(wù)預(yù)算表一一經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書簽字提交人力資源部、財(cái)務(wù)部。 第四章 考核程序 （銷售、運(yùn)維部門） 圖一 經(jīng)營目標(biāo)責(zé)KPI 指標(biāo)數(shù)據(jù)來人力資源部匯總 任書 源相關(guān)部門評分績效反饋 績效考核小組分析總結(jié) 5績效考核管理制度北京億安天下網(wǎng)絡(luò)科技有限公司 第六條 業(yè)績指標(biāo)的確定1、部門業(yè)績指標(biāo)確定簽訂業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書，一式三份，主管上級、財(cái)務(wù)部和組織考核機(jī)構(gòu)即人力資源部各一份（參閱北京億安天下網(wǎng)絡(luò)科技有限公司 XX 部門目標(biāo)任務(wù)預(yù)算表經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書）。2、公司制度執(zhí)行指標(biāo)的設(shè)定公

9、司制度執(zhí)行指標(biāo)的考核主要目的是增加考核的全面性、強(qiáng)化制度執(zhí)行、提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識。3、管理能力指標(biāo)的設(shè)定 管理能力的考核分為下級對上級的評分、上級給予的評分兩部分，分別占總考核結(jié)果的 10% 。4、服務(wù)意識指標(biāo)的設(shè)定 服務(wù)意識考核旨在加強(qiáng)與客戶聯(lián)系接觸廣范的部門員工對客戶的服務(wù)意識，主要以客戶投訴率為考核依據(jù)。（每月每部門不超過5 次客戶投訴為計(jì)算基數(shù)）5、部門協(xié)作滿意度考核指標(biāo)的設(shè)定部門協(xié)作滿意度的考核旨在促進(jìn)、提高員工協(xié)作意識和能力，所占考核權(quán)重較小，為部門間提供一個問題溝通和平臺。第七條考核流程（參見圖一） 1、季度考核于每季結(jié)束后，下一季10 號前，年度考核于每年度結(jié)束后次年10號前，由

10、人力資源部統(tǒng)一組織評分，向指標(biāo)數(shù)據(jù)來源部門收集指標(biāo)數(shù)據(jù)，內(nèi)部員工在 5號前完成對上級的考核評分，人力資源部于 10 號前完成匯總考核結(jié)果。2、考核結(jié)束后，直接上級要對下級進(jìn)行面對面的績效溝通和反饋，明確告訴下屬該考核周期內(nèi)其工作業(yè)績的完成情況，肯定成績，指出不足，提出問題，共同商討解決措施，制定績效改善計(jì)劃，明確目標(biāo)及完成時間。并就面談內(nèi)容、員工對考評結(jié)果的認(rèn)同、達(dá)成的共識及改善計(jì)劃等做好面談記錄交人力資源部備案（參見績效面談記錄表）。 6績效考核管理制度北京億安天下網(wǎng)絡(luò)科技有限公司 績效面談記錄表 員工姓名 所屬部門 績效得分 績效等級 面 談 記 錄 工作成績： 工作中的不足和改善的地方：

11、 需領(lǐng)導(dǎo)及公司提供的支持： 是否需要接受相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn) : 對績效考核有什么意見： 對績效考核成績的認(rèn)同： 下一步工作績效的改進(jìn)方向和計(jì)劃 : 其它需要記錄的內(nèi)容： 面談人簽字： 接受面談人簽字： 日期： 第五章 考核等級 第八條 績效等級 根據(jù)員工考核最后實(shí)際得分，將考核結(jié)果分為五個等級評價(jià)級別考核得分A 優(yōu)秀 90-100 B 良好80-90（不含） C 合格70-80（不含）D 有待提高 60-70（不含）E 不合格 60 以下 7績效考核管理制度北京億安天下網(wǎng)絡(luò)科技有限公司 第六章 考核結(jié)果應(yīng)用 第九條 直接與薪酬和獎金掛鉤 考核結(jié)果運(yùn)用：用于員工月度、季度及年度總體工資水平的普調(diào)以及

12、部分崗位薪資等級的微調(diào)。員工考核等級與薪資等級調(diào)整的對應(yīng)關(guān)系參見下表：員工績效等級與薪級調(diào)整的對應(yīng)表薪級調(diào)整 績效等級控制幅度 （績效工資） A 50 +1 檔 B 50 0 檔 C50 -0.5檔 D 50 -1 檔 E 50 -2檔 第十條 員工工作崗位的調(diào)整及勞動關(guān)系的解除連續(xù)兩個考核周期結(jié)束后，被考核人績效等級均在 C 級（含 C 級）以下者，人力資源部對被考核人給予調(diào)整工作崗位，在新的工作崗位季度后仍不能完成工作任務(wù)者，人力資源部發(fā)解除/ 終止勞動合同（關(guān)系）通知書， 30 日內(nèi)員工辦理離職手續(xù)。 第七章 考核申訴 第十一條 申訴流程 1、在績效面談之后，對自己的考核成績有異議的可以進(jìn)行投訴，有意見的員工可以向直接上級或人力資源部進(jìn)行投訴，接受投訴的上級主管和部門在三天內(nèi)給予明確答復(fù)。2、投訴者可以查閱公開的量化指標(biāo)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，并允許重新計(jì)算復(fù)核，如有錯誤進(jìn)行修改。3、對于主觀的評價(jià)結(jié)果，為在最大程度上保證各級人員之間不因?yàn)榭己藛栴}產(chǎn)生過大的矛盾，一般不允許查閱結(jié)果，有兩種情況例外，即：被考核者的等級為 A 和 E 級。處于 A 、 E 級的員工要求查閱結(jié)果，各級、各類考核者必須出具關(guān)鍵事件記錄，做出認(rèn)真解釋，這樣就使考核者不能全憑主觀判斷，必 8績效考核管理制度北京億安天下網(wǎng)絡(luò)科技有限公司 須有必要的事