現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理存在的問題及對策建議思考1

1、現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理存在的問題及對策建議思考1word文檔，下載后可編輯修改 現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源治理存在的問題 及對策建議思量 “治病救人，一切以患者為中心”向來以來都是醫(yī)院的服務宗旨，而醫(yī)護人員作為醫(yī)療衛(wèi)生服務提供的主體，個人的專業(yè)技能水平、職業(yè)道德素質、豐富的實際經驗直接決定了醫(yī)院的綜合服務品質。隨著市場競爭日益激烈，人力資源治理在醫(yī)院各項基礎治理工作中占領了舉腳輕重的位置。 人力資源治理主要涉及薪酬福利架構的設計、人員的聘請與培訓、內部績效考核等諸多方面，而對醫(yī)院來說，人力資源治理的優(yōu)劣直接關系到醫(yī)院的對外口碑、高尖端崗位的人才配置及醫(yī)院的經濟效益指標。尤其是近幾年，隨著醫(yī)患矛盾的不斷

2、升級，醫(yī)療糾紛事故的頻發(fā)，醫(yī)院又給予了人力資源治理更加艱巨的任務。 一、現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源治理存在的問題 醫(yī)院人力資源治理的核心理念是“優(yōu)化人力資源結構，為患者提供中意服務”。隨著公立醫(yī)院綜合改革不斷深入及私立醫(yī)院數(shù)量的不斷增加，同行業(yè)之間競爭不斷加劇，專業(yè)技術人才流淌更趨頻繁，人力資源的治理理念也悄然發(fā)生了轉變。 （一）缺失正確的個人價值觀 醫(yī)護人員的個人能力、個人素養(yǎng)參差不齊，雖然醫(yī)院的人力資源治理部門在聘請醫(yī)護人員時著重考慮了本人的學歷學位與品行德行，但由于部分醫(yī)護人員個人價值觀的斜曲，導致醫(yī)患關系常常浮現(xiàn)不和諧的局面。 “人在本位不謀其事”的個人觀念嚴峻影響了醫(yī)患關系。比如，醫(yī)院的前臺

3、咨詢與接待，工作人員自以為學歷高、資歷高、能力高，負責接待工作有些大材小用，從上崗的第一天起就繃著臉、皺著眉，對患者咨詢的問題不予解答或冷漠對待，久而久之，醫(yī)院的口碑也因此受到影響，直接給醫(yī)院造成經濟損失。 （二）上下對接出錯，指令傳達失效 對醫(yī)院來說，人力資源治理部門直接對醫(yī)護人員說話，其性質屬于行政治理類型，但在平時的工作當中，有些醫(yī)護人員認為成績是他們做出來的、錢都是他們掙來的，而人力資源治理部門只會今天發(fā)發(fā)文件，明天又公布一些無用的指令精神，以至于對人力資源治理工作極不配合，在工作中我行我素，把相關的執(zhí)業(yè)制度及人力資源公布的指令當作耳旁風。 比如，關于患者的投訴?；颊邔δ澄会t(yī)護人員的態(tài)

4、度或崗位技能不滿，以文書的形式向院方投訴，而人力資源部門會依據(jù)投訴內容及投訴對象及時制定相關的處罰措施，達到患者中意。但在處罰措施下發(fā)后，相關涉事醫(yī)護人員完全沒有理會處罰文件的內容，依舊在工作中犯著同樣的錯誤，即便人力資源相關領導出面，也成了走過場的一種工作交流，對解決問題毫無幫助。這種上下級的治理格局只會助長醫(yī)護人員的脾氣和惰性，使人力資源治理工作陷入僵局。 （三）愛心與責任心不在同一個水平線上 對醫(yī)護人員來說，崗位責任心與個人愛心應保持在同一個高度，將每一位患者都當成自己的親人來對待，而不要以患者的長相、患者的社會地位、患者的經濟基礎等方面衡量責任心的比重，這是大錯特錯的。 患者既然來醫(yī)院

5、看病，就說明他本人對病痛的忍耐度已達到極限，來到醫(yī)院，心情不可能順著醫(yī)護人員的心情走，因此，有無數(shù)患者受病痛折磨而表現(xiàn)出過激的一面。這時，醫(yī)護人員應站在職業(yè)視角，以崗位責任心與正能量充沛的愛心予以關心，才會得到患者的理解，才干使醫(yī)患關系變融洽。 （四）核心制度執(zhí)行不到位 醫(yī)療質量與安全是醫(yī)院進展的生命線，是醫(yī)院經營治理的關鍵所在、重中之重。當前，部分醫(yī)護人員在工作過程中不遵守相關制度，特殊是不遵守醫(yī)療核心制度，直接導致醫(yī)院的服務水平降后。這樣一來，不僅容易導致醫(yī)患矛盾增加，導致醫(yī)療糾紛，甚至是醫(yī)療事故頻發(fā)，落低醫(yī)療工作者在民眾心目中的神圣地位，還嚴峻影響了醫(yī)院的正常運營，妨礙了醫(yī)院健康進展。

6、二、精細化人力資源治理的必要性 人力資源治理注重“以人為本”，而醫(yī)院作為專業(yè)性服務型窗口行業(yè)，每天與患者直接接觸，優(yōu)質的服務、高效快捷的制度流程、細節(jié)化的人文關心都是實施精細化人力資源治理的必要參考條件。 （一）細節(jié)治理從人抓起 對醫(yī)院來說，人力資源的細節(jié)化治理就是針對每一位醫(yī)護人員的個人職業(yè)道德、個人崗位技能水平舉行綜合評測，使醫(yī)護人員適應崗位需求。 細節(jié)治理包含的層面比較廣泛，而個人行為是最基本的治理層面，醫(yī)生也好，護士也好，離開工作崗位也是一個普一般通的百姓。因此，每一位醫(yī)護人員都有自身的缺點，人力資源治理就是要有效引導醫(yī)護人員，以正確的個人態(tài)度對待醫(yī)護工作，不能因小失大、以個人利益為動

7、身點，破壞個人的職業(yè)信條。 比如，某一個醫(yī)生的脾氣暴躁，加之當天其他因素的影響，導致在工作崗位上對患者大發(fā)雷霆，這就是典型的性格缺陷。為了有效解決這個問題，人力資源治理部門的相關領導應經常與這位醫(yī)生舉行溝通交流，了解掌握其家庭成員的基本情況，建立個人素養(yǎng)與職業(yè)道德檔案，將個人性格取向與個人日常行為特征載入檔案，并告知這位醫(yī)生長此以往堅持這樣的行事風格所造成的嚴峻后果，自然會漸漸驅散醫(yī)生心中的陰霾，讓患者中意。 （二）明確崗位職責，制訂完善的崗位職責目標說明書 實施人力資源精細化治理的關鍵是崗位職責的明細化，一套行之有效的崗位職責目標說明書對指導醫(yī)護人員的日常工作具有重要意義。通過職責說明書，每

8、一位醫(yī)護人員都能清醒地認識到自己的崗位職責，該做什么不該做什么，在工作中怎么做。 人力資源治理部門在制定職責說明書時，必須舉行實地走訪，對每一個科室、每一個特別崗位及一般崗位舉行深入調研，依據(jù)掌握的基礎數(shù)據(jù)，逐一制訂崗位職責權限。 （三）拓寬聘請渠道，優(yōu)化人才結構 人才是醫(yī)院進展的動力源泉，而人力資源治理部門肩負著聘請人才、培訓人才的艱巨任務。隨著網(wǎng)絡信息化步伐的不斷加快，浮現(xiàn)了無數(shù)全新的聘請形式，其中以網(wǎng)絡第三方平臺最為突出，人力資源部門在實際工作中應結合醫(yī)院的進展實際，通過網(wǎng)絡平臺，公布聘請公告，同時與社會人力資源治理機構接洽，經常性舉辦一些醫(yī)院專業(yè)人才聘請會，吸引更多的社會醫(yī)學高端人才加

9、入。 在崗位調劑方面，要注重優(yōu)化原則，盡量做到“一崗多能”，確保人才資源的充分利用。對于一些特別的醫(yī)療科室，人力資源部門應與其舉行有效溝通，適時引入一些適合崗位需求的專業(yè)化人才，使科室的各項工作高效運轉。 （四）規(guī)范薪酬福利治理格局，注重醫(yī)護人員的績效考核 多數(shù)醫(yī)護人員對崗位薪酬標準分外關注，薪酬治理屬于醫(yī)院的保密范疇，任何人力資源治理人員不得私自泄漏薪酬標準。因此，在完善薪酬制度前，必須建立相應的保密措施，防止社會同行業(yè)的一些不正當競爭。 首先，就醫(yī)院治理層而言，重點是應努力構建以醫(yī)療質量為導向的考核機制，應進一步優(yōu)化薪酬治理格局，做到“以崗定薪、以責定薪”，對于風險大、技能水平要求高的崗位，應當適時調整薪酬標準。 其次，對于一些基礎性崗位的醫(yī)護人員和內部員工，適當落低薪酬標準，而通過個人表現(xiàn)賦予一定額度的月度、年度獎勵，這樣可以大大提高醫(yī)護人員的工作積極性，使人力資源治理發(fā)揮出實際效用。 最后，對醫(yī)護人員應定期舉行崗位績效考核，實行末位學習淘汰制，通過培訓學習，假如再不適應崗位需求，就直接與其解除勞動關系。而對于一些表現(xiàn)優(yōu)秀的醫(yī)護人員，人力資源可以提請醫(yī)院主管領導，對其舉行相應的物質、精神獎勵，以激發(fā)優(yōu)秀醫(yī)護人員的工作熱情?？傊?，醫(yī)院應對醫(yī)護工作人員的行為舉行有效規(guī)范，通過以質量為導向的考核機制，切實提高醫(yī)院的服務水平，幸免為了追求短期