公司技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案

1、xx公司技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案方案名稱技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案受控狀態(tài)編 號一、總體設(shè)計思路（一）考核目的為了全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點，制定本方案。（二）適用范圍本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。（三）考核指標(biāo)及考核周期針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示?？己酥芷诜植急砜己酥笜?biāo)類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力考核周期項目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度（四）考核關(guān)系由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的考核。二、考核內(nèi)容設(shè)計（

2、一）工作業(yè)績指標(biāo)工作業(yè)績考核表人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前 天30技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達(dá)到100%25項目計劃完成率項目計劃完成率達(dá)到100%20設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于 次15研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到 %以上10技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計完成及時率技術(shù)設(shè)計完成及時率達(dá)到 %以上30技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到 %以上25技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達(dá)到 %25技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價的評分在 分以上10技術(shù)資料歸檔及時率技術(shù)資料歸檔及時率達(dá)到100%10（二）工作態(tài)度指標(biāo)工作

3、態(tài)度考核表指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分優(yōu)良中差標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分工作責(zé)任心強烈30有24一般18無630工作積極性非常高25很高20一般15無525團隊意識強烈25有20一般15無525學(xué)習(xí)意識強烈20有16一般12無420（三）工作能力指標(biāo)工作能力考核表指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分優(yōu)良中差標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分分析能力非常強20較強16一般12較弱420判斷能力非常強20較強16一般12較弱420計劃能力非常強20較強16一般12較弱420創(chuàng)新能力非常強15較強12一般8較弱315學(xué)習(xí)能力非常強15較強12一般8較弱315應(yīng)變能力非常強10較強8一般6較弱210理解能力非常強

4、10較強8一般6較弱210（四）年度績效考核年度績效考核表被考核者部門崗位考核者部門崗位指標(biāo)類型平均得分所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)工作業(yè)績70%工作態(tài)度15%工作能力15%合 計100%特別加分事項分?jǐn)?shù)證明人注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料績效考核總評績效改進(jìn)意見期末評價優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù) 符合要求：完成工作任務(wù) 尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距考核者： 被考核者： 年 月 日三、考核實施技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。（一）計劃溝通階段 考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。 考核者和被考核者

5、明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標(biāo)。（二）計劃實施階段 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。 考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。（三）考核階段考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。1.績效評估考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。2.結(jié)果審核人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。3.結(jié)果反饋人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。四、績效結(jié)果運用（一）績效面談考評者對被考評者的工作

6、績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)。（二）績效結(jié)果運用1. 薪酬調(diào)整技術(shù)研發(fā)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。 年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。 年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。 年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變； 年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。2. 培訓(xùn)年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。五、績效申訴（一）申訴受理被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。（二）提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。（三）申訴受理人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接