基于勝任力模型企業(yè)招聘體系的研究[行業(yè)相關(guān)]

1、小組成員：萬(wàn)嶸、鄒雨峰、鐘健 唐旗、張藝雯、劉彥沛 基于勝任力模型企業(yè) 招聘體系的研究 研究框架以及研究?jī)?nèi)容研究框架以及研究?jī)?nèi)容 做出假設(shè)做出假設(shè) 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 基于勝任力模型的基于勝任力模型的 招聘體系能夠解決招聘體系能夠解決 這一問(wèn)題這一問(wèn)題 分析問(wèn)題分析問(wèn)題 傳統(tǒng)招聘體系不能傳統(tǒng)招聘體系不能 滿足當(dāng)代人力資源滿足當(dāng)代人力資源 招聘的需要招聘的需要 二手資料二手資料 文獻(xiàn)調(diào)研文獻(xiàn)調(diào)研 理論支持理論支持 解決問(wèn)題解決問(wèn)題 構(gòu)建勝任力構(gòu)建勝任力 模型模型 結(jié)論與建議結(jié)論與建議 目錄 1.緒論緒論 2.理論綜述理論綜述 3.與傳統(tǒng)招聘體系比較與傳統(tǒng)招聘體系比較 4.勝任力模型的實(shí)際運(yùn)用勝任力

2、模型的實(shí)際運(yùn)用 5.結(jié)論與建議結(jié)論與建議 研究背景 競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì) 社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展 招聘難度招聘難度 傳統(tǒng)招聘的傳統(tǒng)招聘的 不足不足 勝任力模型勝任力模型 優(yōu)勢(shì)優(yōu)勢(shì) 構(gòu)建勝任力構(gòu)建勝任力 特征模型特征模型 研究目的 1.客觀分析傳統(tǒng)招聘體系 2.深入對(duì)比分析傳統(tǒng)招聘體系與基于勝任力特征模型招聘體系 3.通過(guò)對(duì)比，對(duì)企業(yè)招聘體系的建議： 勝任力模型應(yīng)與具體招聘崗位相匹配 勝任力模型應(yīng)與人才選拔方法相對(duì)應(yīng) 勝任力模型應(yīng)與招聘工作流程相關(guān)聯(lián) 研究意義 有助于增強(qiáng)人們對(duì)勝 任力、勝任力模型的 認(rèn)識(shí)。同時(shí)引起企業(yè) 對(duì)招聘體系的重視， 發(fā)現(xiàn)企業(yè)在招聘體系 中存在的不足之處， 以及意識(shí)到企業(yè)

3、招聘 中的風(fēng)險(xiǎn)。 針對(duì)個(gè)人針對(duì)個(gè)人 針對(duì)企業(yè)針對(duì)企業(yè) 基于勝任力結(jié)合本 企業(yè)實(shí)際，將勝任 力模型運(yùn)用到招聘 中去，構(gòu)建適合本 企業(yè)的勝任力模型， 以改進(jìn)和完善企業(yè) 的招聘體系，從而 增強(qiáng)本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng) 力。 針對(duì)社會(huì)針對(duì)社會(huì) 當(dāng)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)， 無(wú)非是人才的競(jìng) 爭(zhēng)。而企業(yè)的招 聘關(guān)系到能否招 到優(yōu)秀的人才， 從而影響企業(yè)的 競(jìng)爭(zhēng)力，以及今 后的發(fā)展。 創(chuàng)新點(diǎn) 1.國(guó)外先進(jìn)理論、經(jīng)驗(yàn)與我國(guó)實(shí)際相結(jié)合 2.與實(shí)際企業(yè)的招聘體系相結(jié)合 3.為企業(yè)構(gòu)建勝任力特征模型的招聘體系提供可行性建議 理論綜述 1.勝任力（文獻(xiàn)：安托妮特.D.露西亞，查理茲.萊 普辛格勝任力-員工勝任力模型應(yīng)用手冊(cè)） 2.勝任力模型

4、（文獻(xiàn)：何志工，李輝基于勝任 素質(zhì)的招聘） 3.招聘體系（文獻(xiàn)：于海波員工招聘與素質(zhì)測(cè) 評(píng)） 傳統(tǒng)招聘體系傳統(tǒng)招聘體系 傳統(tǒng)招聘體系的不足 錄用決策不錄用決策不 能量化比較能量化比較 未給出全面的未給出全面的 工作要求工作要求 招聘體系的招聘體系的 不完善不完善 甄選標(biāo)準(zhǔn)不甄選標(biāo)準(zhǔn)不 科學(xué)科學(xué) 缺乏前瞻性缺乏前瞻性 基于勝任力模型的企業(yè)招聘體系的優(yōu)勢(shì) 勝任力模型勝任力模型 給出全面的工作要求招到能勝任崗位并具有潛力的員工 關(guān)注與本崗位密切相關(guān)的關(guān)鍵因素 以統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)評(píng)價(jià)每個(gè)應(yīng)聘者 對(duì)應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰?心理?xiàng)l件能客觀的量化， 招聘過(guò)程更客觀、可 量化 避免了在招聘中出現(xiàn)的暈輪效 應(yīng)、刻板效應(yīng)

5、，使得招聘的員 工無(wú)法與 本崗位相適應(yīng) 招聘過(guò)程系統(tǒng)化 不僅包括該崗位應(yīng)具有的基 本能力，還應(yīng)包括心理能力、 適應(yīng)力以及發(fā)展?jié)摿?勝任力特征模型的結(jié)構(gòu) 勝任力模型在企業(yè)招聘體系的應(yīng)用 A公司背景 A公司為一家經(jīng)營(yíng)世界名牌服飾為主，配合高檔化妝品， 高檔家居用品、餐飲等為一體的高級(jí)百貨商店，高層管理 多有較高學(xué)歷水平，有著長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略思考和卓越的管理能 力，在不斷的學(xué)習(xí)新理念與知識(shí)的基礎(chǔ)上，敢于嘗試，重 視創(chuàng)新。 導(dǎo)購(gòu)員在百貨公司中式是一個(gè)非常重要的崗位，是百貨公 司經(jīng)營(yíng)管理的核心內(nèi)容之一。為了有效的招聘合適的人員， A公司啟動(dòng)了基于勝任力模型的員工招聘體系構(gòu)建，并以 全公司為基礎(chǔ)，以導(dǎo)購(gòu)員招聘為

6、切入口。 A 公司勝任力模型的總體框架 基于勝任力模 型的招聘 HR部門(mén)初步 甄選 性別、年齡等 甄選標(biāo)準(zhǔn)棄用甄選內(nèi)容 甄選方法決策依據(jù)面試與錄用 基于勝任力的測(cè)驗(yàn) 綜合類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi) 決策 勝任力模型在A公司招聘體系中的運(yùn)用 工作分析工作分析 1.以員工為導(dǎo) 向 2.與企業(yè)的戰(zhàn) 略、經(jīng)營(yíng)模式、 企業(yè)文化相結(jié) 合 3.客觀衡量 4.基于勝任力 模型 人員信息人員信息 調(diào)查調(diào)查 1.候選人基本 信息 2.求職動(dòng)機(jī)、 工作態(tài)度、成 就導(dǎo)向 3.采取簡(jiǎn)歷和 統(tǒng)一的崗位申 請(qǐng)表相結(jié)合的 方法來(lái)獲取所 需的信息 行為面試行為面試 設(shè)計(jì)設(shè)計(jì) 評(píng)價(jià)中心法 行為面試法 工作樣例法 能力測(cè)試法 性格測(cè)試法 背景調(diào)查法 選拔決策選拔決策 最后需要確定該候 選人是否具備應(yīng)聘 崗位的勝任條件時(shí)， 根據(jù)其在每一輪選 拔工具使用下得分， 結(jié)合勝任力模型的 各項(xiàng)勝任力權(quán)重以 及選拔工具的權(quán)重 進(jìn)行數(shù)據(jù)整合計(jì)算， 從而得出最終的加 權(quán)平均分。 A公司運(yùn)用勝任力模型后的結(jié)果及影響 影響： 1.使公司的各個(gè)崗位的人職資格更為合理規(guī)范 2.更加關(guān)注應(yīng)聘者的潛在勝任力特征 3.提升公司招聘的有效性 4.清楚應(yīng)聘者應(yīng)具備的勝任特征對(duì)應(yīng)的行為事件 5.使得后續(xù)招聘工作更有針對(duì)性 結(jié)果： A 公司逐步將基于勝任力的招聘選拔向其他崗位擴(kuò)展。 同時(shí)，還將每