企業(yè)財務人員的業(yè)績考核與激勵（附外文翻譯）

1、 遼寧科技大學畢業(yè)設計（論文） 第 26 頁企業(yè)財務人員的業(yè)績考核與激勵摘要財務人員在企業(yè)中承擔著舉足輕重的作用，對財會人員實施績效考核與激勵就成了保證財會部門職能乃至關系整個企業(yè)利益的根本。因此，要加強對企業(yè)財務人員科學的考核與激勵，調動財務人員積極性,發(fā)揮好財務人員的財務管理職能，要求企業(yè)財務人員與企業(yè)總體戰(zhàn)略保持一致，促使其在企業(yè)價值增值過程中發(fā)揮更大的作用，為企業(yè)創(chuàng)造價值與利益的最大化。本文闡述了財務人員考核的含義，財務人員考核與激勵的必要性，如何調動財務人員的積極性，分析了財務人員考核的一般思路和考評辦法。還介紹了財務人員激勵的一般原理、思路方法和具體措施。簡單總結了企業(yè)財務人員考核

2、與激勵的科學方法。關鍵詞 財務人員；考核；激勵；措施abstract finance staff in the enterprise to bear an important role in the implementation of performance appraisal of accountants and incentive to ensure that accounting departments have become and even the relationship between the functions of the fundamental interests of t

3、he entire enterprise. therefore, in order to strengthen its corporate finance staff of scientific assessment and incentive to mobilize the enthusiasm of the financial officers, financial officers to play a good financial management functions of the enterprise and corporate finance staff to maintain

4、consistent overall strategy to promote its value in the enterprise to play a greater value-added process role, in order to create value and maximize the benefits. in this paper, examination of the meaning of the financial officers, financial officers of the need for evaluation and incentive, how to

5、mobilize the enthusiasm of the financial staff to analyze the financial staff assessment and appraisal of the general approach to thinking. finance staff also introduced the general principles of motivation, ideas, methods and concrete measures. briefly summed up the corporate finance staff assessme

6、nt of the scientific method and motivationkey word finance staff；assessment；incentive；measures目錄摘要abstract第1章 緒論11.1 寫作背景11.2國內(nèi)外對財務人員考核與激勵研究的現(xiàn)狀11.3論題的研究內(nèi)容及意義2第2章 財務人員業(yè)績考核與激勵的必要性32.1調動會計人員積極性32.2會計人員完善自我,實現(xiàn)自身價值目標的需要3第3章 財務人員的業(yè)績考核43.1財務人員業(yè)績考核的含義43.2 財務人員考核的一般思路43.2.1對企業(yè)財會部門進行績效考評53.2.2對財會人員進行績效考評5第4章

7、財務人員的激勵74.1激勵的一般原理74.1.1弗洛姆（v. h. vroom）的“期望理論”84.1.2目標設置理論84.2財務人員激勵的模式分析94.3制定財務人員激勵措施的原則94.3.1激勵要因人而異94.3.2獎懲適度104.3.3公平性104.3.4獎勵正確的事情104.4對財務人員激勵的一般思路114.4.1目標激勵114.4.2尊重激勵114.4.3參與激勵114.4.4工作激勵124.4.5培訓和發(fā)展機會激勵124.4.6榮譽和提升激勵124.4.7負激勵134.5對財務人員激勵的具體措施134.5.1確立以經(jīng)濟利益為核心的激勵機制134.5.2對財務人員的權利與地位進行激勵

8、辦法144.5.3人力資本的企業(yè)文化激勵辦法14結論16致謝17參考文獻18附錄19第1章 緒論1.1寫作背景隨著財務人員在企業(yè)中所承擔職能的轉變和地位的提升,如何對財會人員實施績效考核與激勵就成為了保證財會部門職能的實現(xiàn)、促使其在企業(yè)價值增值過程中發(fā)揮作用的重要手段. 在現(xiàn)代績效考核理念的引導下,通過分析企業(yè)財會部門所承擔的財務、會計和審計職能,指出現(xiàn)代企業(yè)財會部門應采用以財務職能為核心、會計職能為輔助、審計職能為內(nèi)部監(jiān)督的組織架構,企業(yè)財會人員應該堅持道德準則約束下的理性經(jīng)濟人立場,從企業(yè)戰(zhàn)略目標的角度出發(fā)進行財會活動,保證企業(yè)最大化目標的實現(xiàn).基于這一思路展開的績效考核與激勵,必須是與企

9、業(yè)總體戰(zhàn)略保持一致的,通過對企業(yè)財會部門組織架構的分析和財會人員職責的界定,建立了以關鍵績效指標為基礎的考核體系,詳細闡述了關鍵績效指標考核體系及具體實施中的相關問題。為使考核達到預期的目的,還要通過一定的激勵手段,適合于企業(yè)財會人員十分重要和有效的激勵方式:薪酬激勵和文化激勵,指出績效考核應該與激勵相結合才能起到良好的效果。1.2 國內(nèi)外對財務人員考核與激勵研究的現(xiàn)狀對于財務人員考核與激勵問題的研究，自上世紀初以來西方管理界就對此進行了持續(xù)不斷的研究，經(jīng)過了一次次飛躍。以麥格雷戈（d .mcgreor）的“x理論”及泰勒的“差別計件工資制”、“胡蘿卜加大棒”、“任務獎金”等為代表的強調“經(jīng)濟

10、人”和單純通過金錢刺激進行激勵的觀點，為激勵理論的研究拉開了序幕。到目前為止，已形成了一些比較成熟而系統(tǒng)的激勵理論。就對當前企業(yè)管理而言，被廣泛使用的主要有兩類：內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論。前者從激勵的原因與起激勵作用的具體內(nèi)容出發(fā)研究人的心理和行為發(fā)展的一般規(guī)律，即人都會產(chǎn)生需求和滿足這些需求的欲望，滿足需求是調動人的積極性的原動力。它包括馬斯洛（maslow）的“需求層次論”，赫茨伯格（herzberg）的“雙因素理論”和大衛(wèi)麥克利蘭（david mccelland）的“成就激勵理論” ；后者從激勵的過程出發(fā)著重研究動機的形成和行為目標的選擇這一過程。它包括弗魯姆（vhvroom）的“

11、期望理論”，亞當斯（jsadama）的“公平理論”，洛克（ealocke）和休斯（clhuse）的“目標設置論”等在國內(nèi)，由于對財務人員考核與激勵研究起步比較晚，故,直到最近二十幾年才出現(xiàn)了一些有關財務人員考核與激勵問題的研究著作、論文，然而其內(nèi)容大多為定性描述，難以發(fā)現(xiàn)激勵工作中較深層次的問題，與國外激勵理論的研究成果比較相距甚遠?？偨Y這些文獻內(nèi)容，可看出國內(nèi)對于激勵問題的研究主要從兩方面著手：一是對西方激勵理論的整理與消化，主要研究成果有：吳云在西方激勵理論的歷史演進及其啟示中研究了西方激勵理論的歷史發(fā)展過程極其發(fā)展趨勢，指出西方激勵理論經(jīng)歷了嬗變深化延伸三個過程；孫俊嶺在西方激勵理論探析

12、中根據(jù)人類行為的基本模式，并結合不同心理學派對這些模式的不同解釋，把激勵理論分為行為主義激勵理論、認知派激勵理論和綜合激勵理論三種模式并對其進行了分析；孫立莉在激勵理論述評中介紹了需求層次論、成就理論和雙因素理論并把之歸于需求論，都緣于需求的觀點；此外由甘華鳴主編，又企業(yè)管理出版社出版的財務管理速成也對西方激勵理論作了詳細介紹并進行了整理；王一江，孔繁敏著的財務管理也對激勵問題進行了研究。二是對我國企業(yè)怎樣進行財務人員考核與激勵，怎樣建立有效的考核與激勵機制進行探討和研究，如梁梁、張繩良在關于建立新型激勵機制與綜合應用激勵手段的研究中提出了從組織結構、企業(yè)文化、領導行為多個方面進行變革以建立新

13、型激勵機制的建議；白海泉、張文才在試論激勵理論在企業(yè)管理中的應用中提出了集中常用的激勵員工方案如獎罰、尊重、榜樣、表率激勵等；此外由徐成福、陳達編著的由中信出版社出版的財務人員激勵手冊提出了較為全面的激勵財務人員的方案。1.3論題的研究內(nèi)容及意義本文旨在研究財務人員考核與激勵的基本理論和根本方式，細致地理解其根本意義并對之進行一些評價，道出它們究竟對我國企業(yè)管理有何意義及怎樣把它們與我國的企業(yè)管理的實際情況、我國企業(yè)員工的實際需求結合起來使之運用到我國的管理中去。雖然只是一種純理論的介紹與引進，希望能對我國企業(yè)激勵工作起一些基礎作用。事實證明，理論只有運用到實踐中去才能發(fā)揮其指導作用。沒有或很

14、少有財務考核與激勵的理論作指導，是不可以的，反之亦是如此。我作這篇論文也希望我國企業(yè)對財務人員的考核與激勵工作能充分地融入實際工作當中去，也使其能發(fā)揮其應有的效能。第2章 財務人員業(yè)績考核與激勵的必要性2. 1調動會計人員積極性 對財務人員進行科學的考核與激勵，可以調動會計人員積極性,發(fā)揮好會計人員財務管理職能。會計工作是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和科學技術的進步而不斷發(fā)展和完善的,目前的會計工作與過去相比,表現(xiàn)出選擇空間大、處理復雜、職能全面和風險高等特點,因此社會對人才的要求越來越高,會計人員的壓力越來越大。由于工作壓力和工作風險,在現(xiàn)實中,會計人員隊伍中工作責任心不強、辦事效率低、違反職業(yè)道德等

15、現(xiàn)象還存在,有些問題還很普遍。要改變這些消極思想和行為,充分調動會計人員的主動性和積極性,強化企業(yè)財務管理,應當加強對會計人員的教育引導和激勵推動。2. 2會計人員完善自我,實現(xiàn)自身價值目標的需要影響會計人員自我完善的因素很多,不外乎內(nèi)部和外部兩個因素。內(nèi)部因素是會計人員的自身因素,即,文化素質、道德修養(yǎng)、競爭能力和理想定位等;外部因素主要是工作氛圍、條件和機遇。如果說會計人員的自立自強是內(nèi)因,那么,企業(yè)對會計人員的鞭策、激勵便是推動會計人員完善自我,實現(xiàn)其價值目標的外因。造就一位優(yōu)秀的會計人員需要內(nèi)外相長良好的自身素質與完善的激勵機制相得益彰。第3章 財務人員的業(yè)績考核3.1財務人員業(yè)績考核

16、的含義財務人員的業(yè)績考核是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果?？荚u的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。 考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。在考評過程中，一般應該遵循以下幾種原則：（1）一致性原則，是指在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性； （2）客觀性原則，是指考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差； （3）公平性原則，是指對于同一崗位的員工使用相同的考評標準； 公開性原則，是指員工要知道自己的詳細

17、考評結果。 在企業(yè)財會人員考評過程中，除了遵循一定的原則和程序以外，我們還要對考核的結果實施保密制度。對考評的結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經(jīng)理公開； 考評結果及考評文件交由人力資源部存檔； 任何人不得將考評結果告訴無關人員。而且應該做到公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責； 考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）； 各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。 制定的制度自頒布之日起實行。 由人力資源部負責解釋。3.2財務人員考核的一般思路根據(jù)科學發(fā)展觀，財會人員績效考評應具有正確的導向性。同時，根據(jù)激勵反饋

18、機制，績效考評必然帶來導向性，每個被考評的員工都會自覺不自覺地按績效考評的方向努力，所以，企業(yè)的績效考評方向必須和企業(yè)戰(zhàn)略對接，以保證員工的努力能達到企業(yè)戰(zhàn)略目標。由于財會工作是一個團隊合力的工作，因此在對財會人員的業(yè)績進行考評時應分兩步走。3.2.1對企業(yè)財會部門進行績效考評對于企業(yè)財會部門的績效考評，首先分析企業(yè)總體戰(zhàn)略目標和本部門關鍵業(yè)績因素，在此基礎上，確定本部門長期目標和近期的目標，然后，根據(jù)這個目標確定本部門的關鍵業(yè)績指標。在考評體系中，關鍵業(yè)績指標的權數(shù)應該設置較大一些，例如我們可以這樣劃分：日常工作5(權數(shù))工作計劃2、其它工作15、領導交辦的工作15。此外，在這里，我們可以根

19、據(jù)德爾菲方法，引入“非計量考核指標”的概念。非計量考核指標是根據(jù)工作的需要，運用指標對財會部分的綜合能力進入深入分析后做出的定性分析判斷，由不同方面的評議人員依據(jù)參考標準判定指標(可分為改革創(chuàng)新能力、組織指揮能力、投資決策能力、溝通協(xié)調能力、團隊管理與激勵能力、綜合社會貢獻)所達到的等級，其參考標準可分為優(yōu)、良、中低、差，并為不同檔次確定一個水平系數(shù)，然后計算非計量指標得分。3.2.2對財會人員進行績效考評目前企業(yè)財會人員績效考評一般有兩種模式，一是按照崗位說明書中的崗位職責來考核；二是按照內(nèi)控制度來考評。前者是對員工是否完成基本崗位職責進行考核，缺乏導向性。后者是很多外資企業(yè)采用的辦法。由于

20、財會工作的自身特點，筆者認為對其的考評應該跳出以上兩種思維定式，更多地考慮人力資源因素。故此，根據(jù)人力資源角度的劃分，我們可以分出針對三類不同人才的不同考評模式。（1）財務管理人員的績效考評。這針對企業(yè)財務經(jīng)理、稅務經(jīng)理等。他們往往是企業(yè)財務戰(zhàn)略的具體執(zhí)行者和具體戰(zhàn)術的制訂者，這種工作性質決定了其績效考評的重點是戰(zhàn)術設計、戰(zhàn)術執(zhí)行過程和結果。其期績效考評應側重于綜合性，側重于管理價值和部門的綜合表現(xiàn)，側重于戰(zhàn)術結果的實現(xiàn)。（2）財會技術性崗位人員的績效考評。這針對會計主管、財務分析主管、財務預算主管、稅務主管等。他們從事的主要是技術性工作，而且他們的技術創(chuàng)新往往對企業(yè)有很大價值，因此對其考評應

21、以工作質量的考評為主，以工作數(shù)量為輔。考核細則中不同指標的權數(shù)如何設定，這可以根據(jù)經(jīng)驗來判斷，也可以采取統(tǒng)計測定法，將定性與定量的方法結合使用。（3）財會勞動性崗位人才的績效考評。這針對一股的會計、出納。他們主要負責企業(yè)的一般會計核算、納稅申報、報表編制等重復性工作，其價值含量相對較低，對其考評應主要以工作數(shù)量為主，工作質量為輔。之所以如此，是因為財會工作質量的控制更多地是靠企業(yè)的會計系統(tǒng)內(nèi)部控制制度來實現(xiàn)的，一個好的會計內(nèi)部控制系統(tǒng)自然可以保證其會計信息的質量，因此績效考評應該以數(shù)量考核為主。第4章 財務人員的激勵我們從認識到激勵的作用到自覺發(fā)展激勵職能。需要一個過程，這要求我們植根于管理學

22、科，正確認識激勵，并且自覺地遵從激勵中的管理科學原則，利用和發(fā)展激勵手段，這是優(yōu)化管理實現(xiàn)管理創(chuàng)新的重要途徑，是更有效地實現(xiàn)財務目標或企業(yè)目標的重要手段。我們要充分認識激勵這一對財務人員的新職能，尤其是很好地在企業(yè)管理中發(fā)揮激勵職能的作用，就要學習和借鑒管理科學中豐富的傳統(tǒng)激勵理論和當代激勵理論。結合企業(yè)財務職能管理的特點和財務工作的基本規(guī)律，在財務領域中借鑒或引入相應的激勵方法，并以具體的管理運作和制度安排來保障其實施，以此形成、發(fā)展和豐富對公司財務人員的激勵。同時，激勵的發(fā)展的本身也反映出通過對相關管理學科的借鑒和嫁接，突出問題的管理視角，是發(fā)展財務管理學科自身的重要渠道。4.1激勵的一般

23、原理在經(jīng)濟發(fā)展的過程中,勞動分工與交易的出現(xiàn)帶來了激勵問題。激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用于人內(nèi)心活動，激發(fā)、驅動和強化人的行為。激勵理論是業(yè)績評價理論的重要依據(jù)，它說明了為什么業(yè)績評價能夠促進組織業(yè)績的提高，以及什么樣的業(yè)績評價機制才能夠促進業(yè)績的提高。 早期的激勵理論研究是對于”需要”的研究，回答了以什么為基礎、或根據(jù)什么才能激發(fā)調動起工作積極性的問題，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等。最具代表性的馬斯洛需要層次論就提出人類的需要是有等級

24、層次的，從最低級的需要逐級向最高級的需要發(fā)展。需要按其重要性依次排列為：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。并且提出當某一級的需要獲得滿足以后，這種需要便中止了它的激勵作用。 激勵理論中的過程學派認為，通過滿足人的需要實現(xiàn)組織的目標有一個過程，即需要通過制訂一定的目標影響人們的需要，從而激發(fā)人的行動，包括弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標設置理論、波特和勞勒的綜合激勵模式、亞當斯的公平理論、斯金納的強化理論等等。 4.1.1弗洛姆（v. h. vroom）的“期望理論”弗洛姆（v. h. vroom）的“期望理論”認為，一個目標對人的激勵程度受兩個因素影響： 一是目標效價，指

25、人對實現(xiàn)該目標有多大價值的主觀判斷。如果實現(xiàn)該目標對人來說，很有價值，人的積極性就高；反之，積極性則低。 二是期望值，指人對實現(xiàn)該目標可能性大小的主觀估計。只有人認為實現(xiàn)該目標的可能性很大，才會去努力爭取實現(xiàn)，從而在較高程度上發(fā)揮目標的激勵作用；如果人認為實現(xiàn)該目標的可能性很小，甚至完全沒有可能，目標激勵作用則小，以至完全沒有。 4.1.2目標設置理論在弗洛姆之后，美國管理學家e.洛克（e. a. locke）和休斯（c. l. huse）等人又提出了“目標設置理論”。概括起來，主要有三個因素： （1）目標難度。目標應該具有較高難度，那種輕而易舉就能實現(xiàn)的目標缺乏挑戰(zhàn)性，不能調動起人的奮發(fā)精神

26、，因而激勵作用不大。當然，高不可攀的目標也會使人望而生畏，從而失去激勵作用。因此，應把目標控制在就有較大難度，又不超出人的承受能力這一水平上。 （2）目標的明確性。目標應明確、具體，諸如”盡量干好”、”努力工作”等籠統(tǒng)空泛、抽象性的目標，對人的激勵作用不大。而能夠觀察和測量的具體目標，可以使人明確奮斗方向，并明確了自己的差距，這樣才能有較好的激勵作用。 （3）目標的可接受性。只有當職工接受了組織目標，并與個人目標協(xié)調起來時，目標才能發(fā)揮應有的激勵功能。為此，應該讓職工參與組織目標的制定，這比由管理者將目標強加于職工更能提高目標的可接受性，可以使職工把實現(xiàn)目標看成自己的事情，從而提高目標的激勵作

27、用。 這些關于需要和目標的研究，都成為設計業(yè)績評價體系必須考慮的因素，特別是激勵的過程理論中提出的若干要求，對于設計有效的業(yè)績評價體系具有指導意義。4.2財務人員激勵的模式分析 通過分析對財務人員激勵的模式主要有如下幾點： （1）努力來自于報酬、獎勵的價值，個人認為需要付出的努力和受到獎勵的概率。而覺察出來的努力和獎勵的概率也受到過去經(jīng)驗和實際績效的影響。如果人們確切知道，他有把握完成任務或者過去曾經(jīng)完成的話，他將樂意做出努力并對獎勵的概率更加清楚。 （2） 工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度，如對完成目標所需從事的活動，以及影響任務完成的其他因素的理解和掌握

28、。 （3） 獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質的獎勵。當員工看到他們的獎勵與成績很少有關系時，這樣的獎賞將不能成為提高績效的刺激物。 （4） 激勵措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于受激勵者認為獲得的報償是否公平。 （5） 滿意將導致進一步的努力。4.3制定財務人員激勵措施的原則激勵措施有很大的風險性，在制定和實施激勵時，一定要謹慎。下面是一些關于激勵的原則，注意這些原則，能提高激勵的效果。 4.3.1激勵要因人而異 由于不同員工的需求不同，相同的激勵措施起到的激勵效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內(nèi)

29、因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。 在制定和實施激勵措施時，首先要調查清楚每個員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后再制定相應的激勵措施。 4.3.2獎懲適度 獎勵和懲罰會直接影響激勵效果。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。4.3.3公平性公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。取得同等成績的員工，一

30、定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。 管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。4.3.4獎勵正確的事情 管理學家米切爾?拉伯夫經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為。他根據(jù)這些常犯的錯誤，歸結出應獎勵和避免獎勵的十個方面的工作行為： （1）獎勵徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動； （2）獎勵承擔風險而不是回避風險的行為； （3）獎勵善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為； （4）獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為； （5）獎勵多動腦筋而不是

31、獎勵一味苦干； （6）獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復雜化； （7）獎勵沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者； （8）獎勵有質量的工作，而不是匆忙草率的工作； （9）獎勵忠誠者而不是跳槽者； （10）獎勵團結合作而不是互相對抗。 4.4對財務人員激勵的一般思路4.4.1目標激勵 目標激勵，就是確定適當?shù)哪繕?，誘發(fā)人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳

32、細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力實現(xiàn)目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現(xiàn)時，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關注，對工作產(chǎn)生強大的責任感，平時不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產(chǎn)生強大的效果。4.4.2尊重激勵 我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現(xiàn)時，管理者會以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕，他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的

33、工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發(fā)生。 尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。4.4.3參與激勵 現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關的行為而不受激勵的。因此，讓職工恰當?shù)貐⑴c管理，既能激勵職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實

34、現(xiàn)的需要。4.4.4工作激勵 工作本身具有激勵力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。管理者要進行“工作設計”，使工作內(nèi)容豐富化和擴大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權。4.4.5培訓和發(fā)展機會激勵 隨著知識經(jīng)濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他

35、們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。 4.4.6榮譽和提升激勵 榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。 當然我們在榮譽激勵上，存在著評獎過濫過多的不正確現(xiàn)象。如評優(yōu)中的“輪莊法”、“抓閹法”、“以官論級法”、“以錢劃檔法”、“老同志優(yōu)先、體弱病殘者優(yōu)先”等的“優(yōu)先法”等等，都使榮譽的“含金量”大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。

36、另外，提升激勵是對表現(xiàn)好、素質高的員工的一種肯定，應將其納入“能上能下”的動態(tài)管理制度。 4.4.7負激勵激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。 淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。 現(xiàn)代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大于負面的激勵。越是素質較高的人員，淘汰激勵對其產(chǎn)生的負面作用就越大。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。淘汰激勵一般采用了單一考核指標，給員工造

37、成工作不安定感，同時也很難讓員工有總結經(jīng)驗教訓的機會。同時還會使員工與上級主管之間的關系緊張，同事間關系復雜，員工很難有一個長期工作的打算。4.5對財務人員激勵的具體措施企業(yè)離不開財務人員。隨著市場的發(fā)展和要求，財務人員對企業(yè)的生存發(fā)展關系極大。它要求企業(yè)在發(fā)展中首先必需考慮的問題是如何建立一套合理的激勵制度，制定合理的人才開發(fā)戰(zhàn)略?，F(xiàn)行的中小企業(yè)激勵措施大致有幾類：4.5.1確立以經(jīng)濟利益為核心的激勵機制 員工在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素：利益、信念和心理狀態(tài)。在這三要素中，利益占首位。由此可見，當今管理中，物資激勵仍是一種重要手段。 (1)改善薪酬福利制度使其具有激勵功能。一是拉開檔次的方

38、法將同樣的總工資水平制造出高工資來，使報酬富于變化。二是對合理化建議和技術革新者提供報酬，使它占員工收入的相當比例。 (2)采用按勞分配與按資分配相結合的原則。分配一般以勞動為依據(jù)，在個人之間拉開檔次，反對平均主義。 4.5.2對財務人員的權利與地位進行激勵辦法 (1) 留住人才，是中小企業(yè)人力資本管理的一項重要任務。 忠誠是雙向的，雇員與企業(yè)建立在合同基礎上的雇用關系在外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化時其忠誠度將會受到很大影響。雇員要盡力保證自己和自己所屬的公司或部門的競爭力；作為回報，公司應為員工提供不斷學習、訓練的機會，以能為創(chuàng)造發(fā)展提供必需的資源，能使其施展才能實現(xiàn)自身價值，這種環(huán)境就會有吸引力，

39、就能換來隊伍的穩(wěn)定和忠誠。以人為貴的中小企業(yè)有必要建立心靈契約。 (2) 合理利用并發(fā)揮人才最大效用。 企業(yè)應盡可能為員工提供實現(xiàn)自我的環(huán)境與機會，采用工作輪換方式，內(nèi)部公開招募制度，讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力，并發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位。另外，引進職務設計技術，為重要的人才設計相關的具體工作任務，“揚其長，避其短”，是提高專業(yè)人員的工作滿意程度，充分發(fā)揮作用的重要方法。 (3) 重視員工的個體成長和職業(yè)生涯設計 企業(yè)若能重視員工職業(yè)生涯設計，充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結合，員工

40、才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。4.5.3人力資本的企業(yè)文化激勵辦法 (1) 利用企業(yè)文化體現(xiàn)對員工人格的真正尊重 企業(yè)在謀求決策的科學性的過程中，更重要的是求得員工對決策的理解，定期與員工進行事業(yè)的評價與探討，吸收他們的意見和建議，要建立上下暢通的言路，員工們有各種方便的渠道來表達他們對某些事情的關注和看法，并能夠很容易地得到與他們利益有關的一些問題的答案。定期進行調查和回饋，設立確保所有雇員在不滿和處罰事件上得到公平對待的“超級”不滿處理程序，以創(chuàng)造出一種以民主為先特征的環(huán)境機制。同時強調溝通與協(xié)調打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎上展開競

41、賽，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。中小企業(yè)只有發(fā)揮人才的作用、知識的力量，既需要有競爭機制，又要提倡團隊協(xié)作精神，才能避免由于內(nèi)部競爭導致的人才內(nèi)耗。 (2) 創(chuàng)造以創(chuàng)新為特征的寬松的企業(yè)氛圍 要想成為卓越的中小企業(yè)，必須培育富有特色的創(chuàng)新文化。采用以支持和協(xié)調為主的領導方式，給予員工自由發(fā)揮的空間，允許員工自主決定完成任務的方式。管理人員的任務在于為員工設置明確而穩(wěn)定的工作目標，至于采用何種方式去實現(xiàn)這一目標，則應由員工自己來決定。另一方面為其提供其創(chuàng)新活動所需要的資源，包括資金、物質上的支持，以及對人力資源的調用。員工在解決問題方面所擁有的自主權能有效地激發(fā)他們的內(nèi)在動機，使他們產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，

42、并使他們能最大限度地利用所掌握的專業(yè)知識、技術和創(chuàng)新性思維的能力。 結論我們從認識到財務激勵的作用到自覺發(fā)展財務激勵職能。需要一個過程，這要求我們植根于管理學科，正確認識財務激勵，并且自覺地遵從財務激勵中的管理科學原則，利用和發(fā)展財務激勵手段，這是優(yōu)化財務管理實現(xiàn)財務管理創(chuàng)新的重要途徑，是更有效地實現(xiàn)財務目標或企業(yè)目標的重要手段。我們要充分認識財務激勵這一財務的新職能，尤其是很好地在企業(yè)管理中發(fā)揮財務激勵職能的作用以及在財務管理中發(fā)揮非財務激勵的作用，就要學習和借鑒管理科學中豐富的傳統(tǒng)激勵理論和當代激勵理論。結合企業(yè)財務職能管理的特點和財務工作的基本規(guī)律，在財務領域中借鑒或引入相應的激勵方法，

43、并以具體財務管理運作和財務制度安排來保障其實施，以此形成、發(fā)展和豐富財務激勵。同時，財務激勵的發(fā)展的本身也反映出通過對相關管理學科的借鑒和嫁接，突出財務問題的管理視角，是發(fā)展財務管理學科自身的重要渠道。致謝畢業(yè)設計是大學的最后一門課程，我深感榮幸能夠遇到王娜老師如此認真負責的老師來指導我完成這最后一課，為我的大學生活劃上一個完滿的句號。畢業(yè)論文寫作期間，王老師以嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度對我們的設計進行嚴格的要求，以其淵博的知識為我的論文解難釋疑，以其平易近人的態(tài)度來指導我。從王老師那里我們學會如何寫作論文，更學會了一絲不茍的學習精神，她的那種工作態(tài)度使我終身受益。在此，我對王老師的指導幫助表示非常的感謝

44、，感謝王老師帶領我接觸學習了財務類論文的分析與寫作，在我的腦海中形成了一種寫作的思維。拓寬了我的知識面，也為我日后的工作學習提供了一個新的平臺新的起點。從王老師那里能夠學到的不僅僅是專業(yè)方面的知識，也學會了許多做人處事的道理。大學生活四年，我也非常感謝我的母校，她給我提供了良好的學習生活環(huán)境，從內(nèi)心深處深深的感激那些曾經(jīng)教導我的老師，讓我能順利的完成這四年的大學生活，還有我的同學和朋友們，感謝他們對我的幫助、支持與鼓勵，是你們陪伴我度過了大學這美好的時光，這將是我一生都無法忘卻的經(jīng)歷。將來步入社會，學會以誠待人，用心和各界人事交流。本人能力有限，在論文寫作過程中難免會出現(xiàn)一些疏漏、錯誤，敬請各

45、位老師批評指正我，我一定虛心接受老師對我的悉心教導！參考文獻1閻達五，李勇。知識經(jīng)濟條件下的企業(yè)激勵方式探討j.江西財經(jīng)大學學報，2001，（6）。2陳文浩。高級財務管理m.高等教育出版社，2001.3楊雄勝。高級財務管理m.大連：東北財經(jīng)大學出版社。2004.4涂建明，楊政。人力資本產(chǎn)權化對公司財務的創(chuàng)新要求j.山西財經(jīng)大學學報，2003.（5）。5于增彪，等。我國集團公司預算管理運行體系的新模式j.會計研究，2001，（8）。6 douglas. love r. murray, john. d.芬尼特. the companys financial management m. beijin

46、g: chinese people university press, 1999.7湯谷良。tcl“阿波羅計劃”彰顯財務戰(zhàn)略與組織再造j.財務與會計，2004.8李寶元。戰(zhàn)略性激勵現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要m.北京：經(jīng)濟科學出版社。2002.9田志龍。經(jīng)營者的監(jiān)督與激勵公司治理的理論與實踐m.北京：中國發(fā)展出版社，1999.10謝志華。出資者財務母公司對子公司的財務激勵與約束m.杭州：浙江人民出版社，2001.11馮巧根。期權激勵：現(xiàn)代財務激勵的新形式j.浙江財稅與會計，1999，（5）。12吳長煜。企業(yè)財務激勵-約束機制形成的理論探討j.財務與會計，2000，（4）。13竺素娥，林興?，F(xiàn)代企業(yè)

47、財務激勵機制的探討兼談實施股票期權制的條件j.四川會計。2000，（1）。14謝德仁。經(jīng)理人激勵的業(yè)績基礎選擇：理論分析與經(jīng)驗證據(jù)j.會計研究。2003，（7）。15涂建明。發(fā)揮企業(yè)財務管理中的激勵作用j.財會通訊。2004，（4）。16李心合。利益相關者財務j.會計研究，2003，（10）。附錄complete records management, cash management is complete, the cash income of caution, check whether the check complete, all kinds of calculations are,

48、indeed, whether there is actually receivable processing, payment processing is careful to negotiate how to cash the bank, how the funds , is enthusiastic about the expansion of assets, is enthusiastic about the cost savings calculations are correct, whether the tax treatment of these are complete th

49、e financial assessment of the project staff, this, in view of the financial indicators of a staff appraisal are as follows: 1, active (10 minutes) a strong fighting spirit to dedicate the work of dedicated off-the-job did not arbitrarily, selfless spirit, working hard.2, careful of (10 points) work

50、carefully, prepared before and after the work of sorting out, good at analysis and thinking, work without mistakes, improve the work are regularly monitored. 3, planning (10 points) then the higher level instructions, the development of a practical plan, plans to check the work of an orderly, work r

51、arely seen phenomenon of waste and void. 4, coordination (10 points) to persuade each other and not to arouse the resentment that can seriously and enthusiastically answered the question of others, good leadership and others to assist in achieving its tasks.5, the sensitivity (10 points) instruction

52、 of higher authorities to correctly grasp the implicit understanding that can quickly and accurately find themselves or others the question of the existence of the accounts. can be complicated to distinguish between things quickly and effectively and set priorities. 6, be careful (10 points) the wor

53、k of emotional stability, working hard on their jobs, very few second negligence make the same mistake. 7, the operational capacity (10 points) busy and not familiar with the chaotic business, technical or computer skill, fast and accurate. 8, in principle (5 points) strictly enforce the requirement

54、s of various countries, not to confuse the public and private, business-like. attention to key department inspection check to ensure the quality of their work. 9, the quality of work (10 points) rarely need to be amended or adjusted, very few have an adverse situation, the completion of the chart is

55、 very clean and beautiful handwriting. 10, work efficiency (10 points) the concept of work time, work is not an orderly process goes wrong, the work of a smaller output, and about methods. 11, physical or mental condition (5 points) less sick leave, energetic, the work pressure and difficult to bear

56、 the physical and mental capabilities.maslow (maslow) level of demand for human needs is to start from this theory. in his view, humanity is the demand for animals, who not only have economic needs, and social needs of the community. the needs of humanity have had the purpose of their work and motiv

57、ation. he needs a human being into five categories: physiological needs, safety needs, social needs and respect the needs and the needs of self-realization. this shows that in the incentive process needs to consider differences between different staff and, according to the needs of employees incentives to take a different, but not all