管理學(xué)組織0.jsp

1、二一三年三月二一三年三月 目錄目錄 1 管理職能管理職能3 管理思想的演進(jìn)管理思想的演進(jìn)2 管理學(xué)的基本結(jié)構(gòu)管理學(xué)的基本結(jié)構(gòu) 第一、核心部分：有關(guān)管理最基本的概念、理論等。 第二、縱向部分：管理思想的發(fā)展過程。 第三、橫向部分：管理的主要職能及其原理、法則等。 管理學(xué)的主要內(nèi)容 第一章：管理總論 第二章：計(jì)劃職能 第三章：組織職能組織職能 第四章：控制職能 第五章：激勵(lì)職能 第六章：領(lǐng)導(dǎo)職能 第三章組織職能第三章組織職能 第一節(jié)組織概述 第二節(jié)組織結(jié)構(gòu)的主要類型 第三節(jié)組織變革 第四節(jié) 人力資源管理 第五節(jié) 組織文化 3-13-1組織概述組織概述 一、組織的含義 二、組織設(shè)計(jì)的基本過程 三、組

2、織設(shè)計(jì)的基本原則 組織的含義組織的含義 n名詞：實(shí)際中的各種組織，如企業(yè)等。 n動(dòng)詞：管理人員所做的組織工作。 n從管理學(xué)的角度，組織是為了達(dá)到某些特定目標(biāo)經(jīng) 由分工與合作及不同層次的權(quán)力和責(zé)任制度，而構(gòu) 成的人的 集合。 nQ：劇場(chǎng)里的觀眾是否構(gòu)成組織？為什么？劇場(chǎng)里的 全體工作人員是否構(gòu)成組織？請(qǐng)闡述理由。 組織設(shè)計(jì)的基本過程組織設(shè)計(jì)的基本過程 1將總目標(biāo)分解為若干分目標(biāo)，總?cè)蝿?wù)分解為若干 分任務(wù)。 2根據(jù)分任務(wù)設(shè)立部門。 3在部門中設(shè)立職位，明確各職位的責(zé)權(quán)利。 4明確各部門、各職位之間的協(xié)作配合關(guān)系，使之 結(jié)合成一個(gè)有機(jī)整體。 5. 運(yùn)行中修改與完善。 三套管理文件三套管理文件 1.崗

3、位職責(zé)“分”的結(jié)果，對(duì)“點(diǎn)”的要求。 2.工作流程“合”的結(jié)果，對(duì)“線”的要求。 3.獎(jiǎng)懲措施與崗位職責(zé)、工作流程配套。 組織設(shè)計(jì)基本過程組織設(shè)計(jì)基本過程 分分 合合 總目標(biāo)總目標(biāo) 總?cè)蝿?wù)總?cè)蝿?wù)分任務(wù)分任務(wù) 分目標(biāo)分目標(biāo) 協(xié)作關(guān)系協(xié)作關(guān)系職位職位 部門部門 崗位職責(zé)崗位職責(zé) 工作流程工作流程 獎(jiǎng)罰措施獎(jiǎng)罰措施 1 2 3 4 5 運(yùn)行調(diào)整運(yùn)行調(diào)整 二五三要點(diǎn) （一）、目標(biāo)統(tǒng)一 （二）、分工協(xié)作 1、跨度與層次：主管人員直接指揮的人員數(shù)量 宜在48，不宜15人。彼得原理/帕金森定律 2、部門劃分的依據(jù)：人數(shù)、時(shí)間、職能、產(chǎn)品、 地區(qū)、顧客、性別、銷售方式、過程、設(shè)備、年 齡等 3、職權(quán)劃分：直線

4、職權(quán)、參謀職權(quán)、職能職權(quán) 組織設(shè)計(jì)的基本原則組織設(shè)計(jì)的基本原則 （二）、分工協(xié)作 分權(quán)和授權(quán)有何區(qū)別？ 授權(quán)是針對(duì)某一個(gè)具體事項(xiàng)進(jìn)行的短期分權(quán)； 分權(quán)是針對(duì)職位所進(jìn)行的長(zhǎng)期的權(quán)利的下放； 授權(quán)：權(quán)利下放但責(zé)任不能轉(zhuǎn)移； 分權(quán)責(zé)任權(quán)利同時(shí)下放。 分權(quán)和集權(quán)根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來判斷？ 影響集分權(quán)的因素：組織規(guī)模、工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、 人員素質(zhì)、技術(shù)條件、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、組織沿革等對(duì)集分 權(quán)有很大影響。 組織設(shè)計(jì)的基本原則組織設(shè)計(jì)的基本原則 （三）、責(zé)權(quán)一致 （四）、統(tǒng)一指揮：不可造成多頭領(lǐng)導(dǎo)的局面。 （五）、集權(quán)與分權(quán) （六）、精簡(jiǎn)高效 （七）、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合：組織結(jié)構(gòu)應(yīng)穩(wěn)定，不宜 總處于變動(dòng)之中，組織

5、結(jié)構(gòu)應(yīng)處理好變與不變的矛盾。 （八）、均衡性原則：在同一級(jí)別的人員當(dāng)中工作量、報(bào) 酬盡量均衡，避免苦樂不均、獎(jiǎng)懲不明。 組織設(shè)計(jì)的基本原則組織設(shè)計(jì)的基本原則 一、集權(quán)型 n直線制：（最簡(jiǎn)單最原始）保證了統(tǒng)一管理的原 則但可能導(dǎo)致決策有困難；適用于小型組織； n職能制；采用專業(yè)分工的管理者代替直線制組織 中的全能型管理者；易出現(xiàn)多頭領(lǐng)導(dǎo)； n直線職能制：弊端是職能部門的人容易形成隧道 視點(diǎn)；適用于中型組織； 3-23-2組織結(jié)構(gòu)的主要類型組織結(jié)構(gòu)的主要類型 二、分權(quán)型 事業(yè)部制：生產(chǎn)單位獨(dú)立出來，面對(duì)獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的市 場(chǎng)，獨(dú)立核算；統(tǒng)一決策，分散經(jīng)營(yíng)；適用于大型 組織； 模擬分權(quán)制：企業(yè)內(nèi)部模擬市場(chǎng)

6、； 超事業(yè)部制：適用于超大型組織； 3-23-2組織結(jié)構(gòu)的主要類型組織結(jié)構(gòu)的主要類型 三、矩陣型 工作小組：由一群不同背景、不同技能、不同知識(shí)、 分別選自不同部門的人員組成，大家為某個(gè)特定任 務(wù)而工作；根據(jù)任務(wù)需求把各種人才集合起來，任 務(wù)完成后就解散； 矩陣結(jié)構(gòu)：企業(yè)中長(zhǎng)期存在一個(gè)或幾個(gè)工作小組， 就成為矩陣結(jié)構(gòu)； 3-23-2組織結(jié)構(gòu)的主要類型組織結(jié)構(gòu)的主要類型 四、委員會(huì)組織 執(zhí)行某方面管理職能，并實(shí)行集體行動(dòng)的一組人； 優(yōu)點(diǎn)：集思廣益、集體決策、便于協(xié)調(diào)、鼓勵(lì)參與； 缺點(diǎn)：委曲求全、折衷調(diào)和，責(zé)任不清、缺乏個(gè)人 行動(dòng) 3-23-2組織結(jié)構(gòu)的主要類型組織結(jié)構(gòu)的主要類型 影響市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)最重要

7、的三種力量（3C）：顧客 customers，競(jìng)爭(zhēng)competition，變革change。 一、組織的生命周期理論 創(chuàng)業(yè)階段：幼年期；領(lǐng)導(dǎo)危機(jī) 聚合階段：青年期；自主性危機(jī) 規(guī)范化階段：中年；失控危機(jī) 成熟階段：硬化危機(jī)/官僚主義危機(jī) 成熟后階段：改革、再發(fā)展；成熟、穩(wěn)定；衰退 3-3 3-3 組織變革組織變革 二、組織老化與對(duì)策 （一）老化的標(biāo)志：機(jī)構(gòu)臃腫 反應(yīng)遲鈍 文山會(huì)海 模式僵化 3-3 3-3 組織變革組織變革 二、組織老化與對(duì)策 （二）對(duì)策：定期審議 破格行為 走動(dòng)管理和越級(jí)建議 靈活用工方式 組建團(tuán)隊(duì)組織 3-3 3-3 組織變革組織變革 三、組織變革的動(dòng)因 （一）外部動(dòng)因：管

8、理者控制不了的因素變化 市場(chǎng)：顧客收入、價(jià)值觀念、偏好、競(jìng)爭(zhēng)者新產(chǎn)品、廣告服務(wù)等 資源：人力資源、能源、資金、原材料供應(yīng)的數(shù)量、質(zhì)量、價(jià)格 技術(shù)：新工藝、新材料、新技術(shù)、新設(shè)備 環(huán)境：政治形勢(shì)、經(jīng)濟(jì)、制度、投資、貿(mào)易、稅收、產(chǎn)業(yè)政策與 企業(yè)政策的變化。 3-3 3-3 組織變革組織變革 三、組織變革的動(dòng)因 （二）內(nèi)部動(dòng)因：主要是人的變化，組織運(yùn)行和成長(zhǎng) 中的矛盾所引起的 組織機(jī)構(gòu)適時(shí)調(diào)整的要求 保障信息暢通的要求 克服組織低效率的要求 快速?zèng)Q策的要求 提高組織整體管理水平的要求 3-3 3-3 組織變革組織變革 四、組織變革的種類 按領(lǐng)導(dǎo)者控制程度：主動(dòng)性變革，被動(dòng)型變革； 按工作的重點(diǎn)：以人

9、為中心，以組織為中心，以技術(shù)為中心 （勞動(dòng)密集型、資本密集型）； 按變革程度與速度：漸進(jìn)式，激進(jìn)式； 按組織變革的不同側(cè)重：戰(zhàn)略性變革，結(jié)構(gòu)性變革，流程主 導(dǎo)性變革，以人為中心的變革； 3-3 3-3 組織變革組織變革 五、組織變革的實(shí)施 變革過程：解凍改變固結(jié) （1）發(fā)現(xiàn)問題征兆、認(rèn)識(shí)變革的必要 （2）診斷問題 （3）選擇變革的方法 （4）分析變革的限制條件 （5）正確選擇推行改革的方式和策略 （6）實(shí)施變革計(jì)劃 3-3 3-3 組織變革組織變革 一、過程 3-4 3-4 人力資源管理人力資源管理 編制HR計(jì)劃招聘員工確認(rèn)有能力的人才選用員工 職前引導(dǎo)培訓(xùn)員工職業(yè)生涯發(fā)展留用杰出人才 二、績(jī)

10、效評(píng)估 （一）定義：組織定期對(duì)個(gè)人或群體工作行為及業(yè)績(jī) 進(jìn)行考察、評(píng)估和測(cè)度的一種正式制度。 （二）作用：決策的參考依據(jù) 組織發(fā)展的支持 員工的“鏡子” 報(bào)酬的依據(jù) 員工潛能評(píng)價(jià)及人事調(diào)整的依據(jù) 3-4 3-4 人力資源管理人力資源管理 二、績(jī)效評(píng)估 （三）程序 確定評(píng)估目標(biāo) 確定考評(píng)責(zé)任者 評(píng)價(jià)業(yè)績(jī) 公布考評(píng)結(jié)果，交流考評(píng)意見 結(jié)論備案 3-4 3-4 人力資源管理人力資源管理 二、績(jī)效評(píng)估 （四）方法 個(gè)人自我評(píng)價(jià)法 小組評(píng)議法 工作標(biāo)準(zhǔn)法 業(yè)績(jī)表評(píng)估法 排列評(píng)估法 平行對(duì)比評(píng)估法 目標(biāo)管理法 3-4 3-4 人力資源管理人力資源管理 一、組織文化 （一）文化：廣義-人類在社會(huì)歷史實(shí)踐過程

11、中所創(chuàng)造 的物質(zhì)、精神財(cái)富的總和。 狹義-社會(huì)的意識(shí)形態(tài)，以及與之相適應(yīng) 的禮儀制度、組織結(jié)構(gòu)、行為方式等物化的精神。 民族性、多樣性、相對(duì)性、沉淀性、延續(xù)性、整體性 3-5 3-5 組織文化組織文化 一、組織文化 （二）組織文化：組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的 并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色 的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思 維方式的總和。 特點(diǎn)：獨(dú)特性、穩(wěn)定性、繼承性、發(fā)展性 3-5 3-5 組織文化組織文化 一、組織文化 （三）組織文化的結(jié)構(gòu)： 潛層次-精神層 核心層 意識(shí) 表層 -制度層 中間層 顯現(xiàn)層-物質(zhì)層 實(shí)體 3-5 3-5 組織文化組織文化 一、組織文化 （四）組織文化的內(nèi)容： 組織的價(jià)值觀 組織精神 倫理規(guī)范 組織素養(yǎng) 3-5 3-5 組織文化組織文化 二、團(tuán)隊(duì)組織 （一）人員組合原理 同素異構(gòu)原理 技術(shù)匹配原理 社會(huì)心理相容與互補(bǔ)原理 3-5 3-5