國(guó)有企業(yè)中層干部績(jī)效考核制度研究

1、國(guó)有企業(yè)中層干部績(jī)效考核制度研究 摘要：一個(gè)企業(yè)是由多個(gè)部門組成的，員工是其最基本的組成。在企業(yè)管理時(shí)，為了考驗(yàn)員工的能力和對(duì)企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)，就設(shè)置了績(jī)效考核制度。這個(gè)制度是對(duì)員工的綜合測(cè)評(píng)，一定程度上能夠激勵(lì)員工的積極性，所以這也是企業(yè)人事管理的一部分。本課題從國(guó)有企業(yè)中層干部的績(jī)效考核制度出發(fā)，闡明考核制度的現(xiàn)狀和存在的問題，并為其提出解決方案。 關(guān)鍵詞：績(jī)效考核制度；人力資源管理；國(guó)有企業(yè) 一、關(guān)于績(jī)效考核的涵義及起源 績(jī)效考核是從英國(guó)公務(wù)員制度演變而來的。初期，績(jī)效考核的評(píng)判基準(zhǔn)是憑靠資歷，這種評(píng)判基準(zhǔn)并不完善，導(dǎo)致官員不管工作效率如何，只要資歷到了，都可以升官晉級(jí)，這也就造成了官員

2、效率不高。直到1854年之后，以才能為評(píng)判基準(zhǔn)的績(jī)效考核制度的建立，增強(qiáng)文官之間的競(jìng)爭(zhēng)力，有效提高他們的積極性，政府行政工作也因此達(dá)到了一個(gè)提升。在此之后，各個(gè)國(guó)家都開始借鑒英國(guó)的才能的考核機(jī)制。在此基礎(chǔ)上，績(jī)效考核制度進(jìn)一步的獲得成長(zhǎng)和演化?？?jī)效考核制度，也就是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判制度。員工在企業(yè)任職期間，管理者運(yùn)用績(jī)效考核制度，憑借一定的公平性和科學(xué)性，來對(duì)員工在所任職期間的一個(gè)綜合測(cè)評(píng)，并且加以獎(jiǎng)賞或懲罰?？?jī)效考核制度是一個(gè)企業(yè)尋求人才并加以善用的工具，是不可缺少的。合理有效的業(yè)績(jī)績(jī)效考核制度，對(duì)于管理者來說，是一個(gè)能夠得到有效利用的管理工具。 二、國(guó)有企業(yè)中層干部績(jī)效考核制度 一個(gè)企業(yè)的中層干部是

3、企業(yè)高層管理人員和基層員工連接的紐帶，他既要向下層傳達(dá)上司的指示，又要向領(lǐng)導(dǎo)階層反映基層的意見。而對(duì)于這樣一個(gè)重要職位的員工來說，設(shè)置考核測(cè)評(píng)能夠更好地了解中層干部的能力，和他們本身的優(yōu)缺點(diǎn)，以及能夠勝任的工作，這樣能夠?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)決策提供相當(dāng)大的助力，避免做無用功，做到知人善任，為企業(yè)達(dá)到最大化的經(jīng)濟(jì)效益，也為中層干部的發(fā)展提供了一定的助力。我國(guó)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核制度的發(fā)展歷史較短，發(fā)展的并不十分完善，在企業(yè)發(fā)展的過程中，雖然也在同步發(fā)展，但仍然存在著一些問題。首先，國(guó)有企業(yè)中層干部績(jī)效考核制度的考核定位界限比較模糊?？己硕ㄎ皇侵冈谄髽I(yè)人事管理過程中，設(shè)置績(jī)效考核制度的目的是什么，是為了什么樣的目

4、標(biāo)而設(shè)置的。而現(xiàn)在許多企業(yè)設(shè)置考核制度就單單只是考核，是完全應(yīng)付式的數(shù)據(jù)，是表面式文章，而并沒有從中得出什么結(jié)論，沒有詳細(xì)的分析考核制度所帶來的結(jié)果。其次，現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)的中層干部績(jī)效考核制度有著不科學(xué)，不完整和不系統(tǒng)的缺點(diǎn)。許多企業(yè)采用的績(jī)效考核制是延續(xù)原有的傳統(tǒng)考核制度，只是單一的注重工作效果，工作業(yè)績(jī)，或者只是員工的工作態(tài)度，思想意識(shí)等方面的內(nèi)容。這就導(dǎo)致了員工工作時(shí)候的單一性，而非全面發(fā)展。第三，考核時(shí)間范圍設(shè)置的不合理。績(jī)效考核按時(shí)間劃分一般分為定期考核和不定期考核。兩者的相結(jié)合，才能夠達(dá)到最優(yōu)效果，是企業(yè)利益得到最大化。設(shè)置定期考核的目的，是為了在一定的時(shí)間來了解中層干部的工作產(chǎn)出和

5、對(duì)中層干部的工作進(jìn)行及時(shí)的反饋，并且及時(shí)解決問題。設(shè)置不定期考核的目的，是為了人員的提升做考核，和決策者對(duì)中層干部日常工作的一個(gè)記錄，在遇到問題時(shí)及時(shí)解決。另外，現(xiàn)有的績(jī)效考核會(huì)被認(rèn)為是單一的管理制度，企業(yè)在在做出一項(xiàng)決策時(shí)并沒有合理的考慮績(jī)效考核。許多國(guó)有企業(yè)并沒有做好企業(yè)的分析工作，這也與我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的弊端有很大的關(guān)系。國(guó)有企業(yè)的員工工作性質(zhì)不明確，是一大原因。所以在設(shè)置績(jī)效考核制度時(shí)，確立員工的工作崗位的職責(zé)是不可忽視的一項(xiàng)內(nèi)容。只有員工了解自己的工作崗位所應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任，并且企業(yè)也明確了，才能在業(yè)績(jī)考評(píng)中，分析員工的日常行為是否與職位責(zé)任相符合，也為業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)提供一個(gè)明確的信息。才能更

6、好地確認(rèn)員工是否能夠勝任所任職的工作并達(dá)到利益最大化。 三、績(jī)效考核制度應(yīng)遵循的原則 績(jī)效考核制度設(shè)置的目的，是為了更好進(jìn)行企業(yè)的人事管理。所以，在企業(yè)進(jìn)行業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)的時(shí)候，應(yīng)遵循公平公正的原則，這是首要條件。遵循公平公正的原則，一是為了切實(shí)保護(hù)員工即中層干部的利益，二是避免企業(yè)歪風(fēng)邪氣的滋生，三也是為了企業(yè)自身利益的考慮。最大程度的理解人才并加以利用，是需要實(shí)實(shí)在在的數(shù)據(jù)顯示出來的，不能是杜撰的結(jié)果。這都是以企業(yè)的利益為首要條件而采取的措施。其次，遵循公開的原則是測(cè)評(píng)過程中必須遵守的。遵循這一原則，是為了讓被考核的人員能夠直觀的從數(shù)據(jù)上了解自身的優(yōu)缺點(diǎn)。并且從中分析自己擅長(zhǎng)的一方面，做到揚(yáng)長(zhǎng)避

7、短，實(shí)現(xiàn)對(duì)自身的全面了解，同時(shí)也是防止出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。第三，遵循獎(jiǎng)懲原則也是考核制度必不可少的。如果設(shè)置了獎(jiǎng)懲制度，員工為了得到更多的利益，必然會(huì)努力完成自己的工作。這在某一程度上來說，是調(diào)動(dòng)了積極性和競(jìng)爭(zhēng)力的提升。根據(jù)考核的結(jié)果，優(yōu)秀者得到相應(yīng)的獎(jiǎng)賞，能夠最大程度的激勵(lì)員工，在工作時(shí)能夠完成的更加優(yōu)秀。而懲罰制度的設(shè)立，可以避免員工的懈怠，并且在員工出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)給予警示，及時(shí)的糾正錯(cuò)誤。最后，客觀公正的原則是考核者應(yīng)當(dāng)遵循的?？己苏咴趯?duì)被考核者進(jìn)行測(cè)評(píng)的時(shí)候，一定要遵循客觀的原則，不能涉及任何主觀色彩。這是為了員工個(gè)人的考慮，也是為了企業(yè)利益所應(yīng)當(dāng)遵循的原則。 四、國(guó)有企業(yè)中層干部考核機(jī)制的設(shè)

8、計(jì)要素 1.首先要明確考核機(jī)制的考核范圍，即國(guó)有企業(yè)中層干部。明確了被考核者，才能從事之后的相對(duì)應(yīng)的事情。 2.接著要明確遵守上述幾大考核制度應(yīng)遵循的原則，在對(duì)中層干部進(jìn)行績(jī)效測(cè)評(píng)時(shí)，要遵循公平，科學(xué)，客觀等原則，這樣可以使員工能夠全面了解自己，自身所處職位所應(yīng)遵守的規(guī)則以及所應(yīng)擔(dān)起的責(zé)任。 3.設(shè)置定期考核和不定期考核。兩種考核方式的設(shè)立，能夠取得更加有效的效果，及時(shí)的了解中層干部的工作。在某一突發(fā)事件中，能夠及時(shí)和他們得到溝通，減少損失，提高效益。 4.明確考核目的。杜絕不明確，模糊的考核定位。設(shè)置考核制度，到底是為了干什么，只有明確了目的，我們才能做出相對(duì)應(yīng)的對(duì)策，得到更好地發(fā)展。 5.

9、考核程序的設(shè)定。首先是人事部門做出規(guī)劃，明確考核的對(duì)象，目的以及時(shí)間。其次，采取實(shí)際行動(dòng)。第三，最終得出考核的結(jié)果。在這一系列的過程中，一步一步相對(duì)應(yīng)的是員工績(jī)效考核制度的實(shí)際實(shí)施，缺一不可。 6.考核結(jié)果測(cè)評(píng)之后，考核者和被考核者之間的溝通交流是不能忽視的。雙方的交流可以讓兩者之間的距離拉近，并且指出被考核者的不足之處，以及下一階段應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)的設(shè)立。最后，對(duì)于考核測(cè)評(píng)的結(jié)果，應(yīng)當(dāng)有獎(jiǎng)懲制度的設(shè)立，這是對(duì)員工積極性和競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)提升。同時(shí)，也是決策者加深對(duì)中層干部認(rèn)知的一個(gè)契機(jī)。在接下來的工作中，決策者可以通過這個(gè)數(shù)據(jù)，來培訓(xùn)員工，或者對(duì)員工進(jìn)行工作分配和職位的調(diào)動(dòng)。 五、結(jié)語(yǔ) 國(guó)有企業(yè)中層干部績(jī)效考核制度現(xiàn)在還存在著很多問題，這是我國(guó)企業(yè)人力資源管理相關(guān)的知識(shí)起步晚，國(guó)有企業(yè)本身存在的問題有著不可忽視的影響。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的績(jī)效考核制度也應(yīng)當(dāng)隨之成長(zhǎng)和進(jìn)步。我國(guó)國(guó)有企業(yè)中層干部績(jī)效考核制度應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的部分，并和自身的現(xiàn)狀結(jié)合分析，找到試用自身發(fā)展的績(jī)效考核制度，保持與時(shí)俱進(jìn)。這也是國(guó)有企業(yè)