薪酬管理制度完美版

1、xxxx水電咨詢有限公司薪酬管理制度xxxx企業(yè)管理咨詢有限公司2012年12月第一章總則31.1 目的31.2 適用范圍31.3 責任部門31.4 生效日期3第二章薪酬管理策略32.1 薪酬原則32.2 薪酬依據(jù)32.3 薪酬策略42.4 薪酬組織管理4第三章薪酬結(jié)構(gòu)體系53.1 薪酬結(jié)構(gòu)組成53.2 薪酬類別劃分5第四章固定薪酬管理54.1 基本工資54.2 崗位工資5第五章福利管理85.1 學歷職稱津貼 85.2 通訊補貼85.3 交通補貼85.4 異地補貼85.5 加班薪資95.6 補貼發(fā)放規(guī)定9第六章 項目獎金管理 96.1 項目獎金類別96.2 市場拓展費獎懲106.3 簽訂合同獎

2、勵 116.4 合同執(zhí)行費回款獎懲 126.5 監(jiān)理項目部成本控制獎懲 126.6 監(jiān)理專業(yè)部創(chuàng)值業(yè)務(wù)的獎勵 126.7 業(yè)主方獎勵監(jiān)理項目部的費用 136.8 工程監(jiān)理事業(yè)部的業(yè)務(wù)獎勵 136.9 造價咨詢中心項目凈利潤獎勵 136.10 招標代理中心業(yè)務(wù)項目凈利潤獎勵 136.11 行政部、財務(wù)部和人資部對項目的配合獎勵 136.12 核心管理層13第七章績效獎金管理147.1 月度績效考核獎147.2 年度績效考核獎147.3 專項獎勵15第八章定薪調(diào)薪規(guī)定168.1 定級定薪規(guī)定 16最新范本，供參考！8.2 薪酬調(diào)整規(guī)定16第九章薪酬預算、核算與發(fā)放 179.1 薪酬核算管理 179

3、.2 薪酬發(fā)放管理18第十章附件資料1910.1 支持性文件1910.2 附件表格19最新范本，供參考!第一章總則1.1 目的為適應(yīng)公司人力資源戰(zhàn)略發(fā)展需求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道, 建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，結(jié)合公司現(xiàn)狀及未來發(fā)展需要，特制定本 制度。1.2 適用范圍本制度適用于xxxxk電咨詢有限公司全體員工的薪酬管理。1.3 責任部門本制度是公司人力資源管理制度的重要組成部分，由公司人力資源部負責起草、解釋與修訂， 報總經(jīng)理辦審核，呈公司總經(jīng)理辦公會通過并執(zhí)行。1.4 生效日期本制度自2013年1月1日起生效。凡與本制度相沖突的文件與規(guī)定即

4、行廢止。第二章薪酬管理策略2.1 薪酬原則2.1.1 公平：指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇，同時根據(jù)員工工作績效、工作能 力、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整。2.1.2 激勵：薪酬實施可上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級薪酬實行寬帶薪酬管理，充分調(diào) 動員工的積極性和責任心。2.1.3 經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累等情況下，合理制定薪酬標準，使員 工與企業(yè)能夠利益共享。2.1.4 合法：薪酬制度建立在遵守國家相關(guān)法律、法規(guī)和公司相關(guān)管理制度的基礎(chǔ)之上。2.2 薪酬依據(jù)2.2.1 總體依據(jù)：本制度以公司戰(zhàn)略為導向，在考慮公司未來業(yè)務(wù)發(fā)展的基礎(chǔ)上，強調(diào)薪酬的

5、 公平性、合理性、競爭性，確保各類人才薪酬在所在地區(qū)同行業(yè)具有較強的競爭力。2.2.2 內(nèi)部依據(jù)：公司根據(jù)各崗位的價值貢獻、工作職責范圍、完成工作的難易程度、崗位任 職資格等要素進行崗位評價，建立職位職等體系作為薪酬分配的內(nèi)部依據(jù)。2.2.3 外部依據(jù)：通過參考政府公布薪酬數(shù)據(jù)，開展外部薪酬市場調(diào)查，參考各地區(qū)平均薪資 水平和行業(yè)平均水平，確立公司的薪酬市場策略定位。2.3 薪酬策略2.3.1 薪酬提升策略有序調(diào)整、合理增長。薪酬調(diào)整必須遵循公司薪酬總策略，符合薪酬調(diào)整規(guī)律，實現(xiàn)有序 調(diào)整與逐步增長。展現(xiàn)價值、快速晉升。每年公司根據(jù)項目情況及個人工作成果，對各層級人員進行及時公正的評定， 對符

6、合要求人員進行合理晉升。原則上技能升降級及等級評定為每年3月。突出優(yōu)秀、穩(wěn)步提升。每年公司根據(jù)市場薪資變化情況結(jié)合公司發(fā)展狀況，對工作表現(xiàn)優(yōu) 秀的員工進行適當調(diào)薪。原則上定為每年 3月調(diào)薪。2.3.2 薪酬水平策略領(lǐng)先策略：適用于公司高價值人才、市場緊缺性人才、核心崗位員工。跟隨策略：適用于通用基礎(chǔ)性崗位、從事簡單重復性的崗位、可替換性強的崗位人員。差異策略：注重公司內(nèi)部各崗位之間的合理差異，在公平與效率、保障性與激勵性方面取 得一種平衡。2.3.3 薪酬結(jié)構(gòu)策略復合型結(jié)構(gòu)：根據(jù)不同薪酬結(jié)構(gòu)的特點，為體現(xiàn)薪酬管理的多重功效，公司特建立以固定 薪資、福利薪資、獎金三大薪資版塊為一體的復合型薪酬結(jié)

7、構(gòu)。混合型組合：根據(jù)崗位性質(zhì)、員工類型的不同，進行不同的薪酬結(jié)構(gòu)組合。2.4 薪酬組織管理2.4.1 根據(jù)勞動法有關(guān)規(guī)定：公司在不違反國家最低薪資標準的前提下，有權(quán)自主決定公 司內(nèi)部一般員工的薪資關(guān)系和薪資標準；有權(quán)決定一般員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎懲方案。2.4.2 人力資源部負責提出整體薪酬政策方向，報總經(jīng)理批準后，由人力資源部主任提供各崗 位年度薪酬規(guī)劃方案并在每年年度績效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。2.4.3 薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位薪資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有 關(guān)薪酬激勵的問題。薪酬調(diào)整工作會議參加人員一般為公司職能部門主任（含）以上管理人員最新范本，供參考！第三

8、章薪酬結(jié)構(gòu)體系3.1 薪酬結(jié)構(gòu)組成3.1.1 固定薪酬：包括基本工資、崗位工資、工齡工資等。3.1.2 福利：包括學歷職稱津貼、通訊補貼、交通補貼、異地補貼、加班工資等。3.1.3 項目獎金：指市場拓展及項目成本管控等。3.1.4 績效獎金：包括月度考核獎、年度績效考核獎、專項獎勵等。3.2 薪酬類別劃分3.2.1 根據(jù)不同崗位類別，公司所有職位中，劃分行政管理、監(jiān)理項目、造價咨詢項目三個職 能類，各職能類的范圍為：行政管理：包括公司領(lǐng)導，各職能部門管理人員；監(jiān)理項目：項目總監(jiān)、副總監(jiān)/總監(jiān)代表、監(jiān)理師/監(jiān)理組長、監(jiān)理員、資料員、項目后勤人員（司機、廚師）；造價咨詢項目：項目經(jīng)理、造價咨詢師、

9、造價咨詢員。3.2.2 根據(jù)崗位的工作性質(zhì)，工作難度，工作價值，所承擔的責任的不同，將公司內(nèi)所有崗位 劃分為多個等級，并賦予相應(yīng)的崗位工資區(qū)間。第四章固定薪酬管理4.1 基本工資基本工資為保證職工生活所必需的工資部分，基本工資按照xx省最低保障工資標準實施。4.2 崗位工資崗位工資是按照崗位的責任大小、崗位任職條件等薪酬因素決定的薪資， 是固定薪酬的主 要組成部分。4.2.1 行政管理崗位工資崗位工資根據(jù)崗位管理辦法中崗位職等體系進行設(shè)計，采用寬帶薪酬模式，共分8級,每級內(nèi)調(diào)5個薪檔。各職等職級的崗位工資標準如下：（元 /月）職位層級職級薪資檔級e檔d檔c檔b檔a檔決策管理層855006000

10、650070007500742004700520057006200專業(yè)管理層630003400380042004600525002900330037004100420002400280032003600基礎(chǔ)管理層315001800210024002700210001300160019002200專業(yè)支持層150070090011001300各職位層級具體所指崗位:決策管理層總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師專業(yè)管理層副總工程師、副總經(jīng)濟師、各職能部門主任、副主任基礎(chǔ)管理層火電專員、水電專員、工民建專員、新能源專員、安全專員、火電組長、水電組長、 工民建組長、新能源組長、會計、薪酬福利專員、招聘培訓專員

11、、績效專員、市場專 貝、招標專貝專業(yè)支持層合同專員、行政專員、統(tǒng)計核算專員、秘書、檔案專員、綜合專員、出納4.2.2 監(jiān)理項目部崗位工資監(jiān)理工作對于技術(shù)管理有著較高的要求， 根據(jù)其技能高低分別劃分技能等級， 共分10級, 每級內(nèi)調(diào)5個薪檔。各等級的崗位工資標準如下：（元/月）職位層級技能等級薪資檔級e檔d檔c檔b檔a檔總監(jiān)1050005500600065007000940004500500055006000副總監(jiān)/ 總監(jiān)代表835003900430047005100730003400380042004600監(jiān)理師/ 監(jiān)理組長62500280031003400370052000230026002

12、9003200監(jiān)理員415001700190021002300310001200140016001800信息管理員/ 后勤人員2800100012001400160016008001000120014004.2.3 造價咨詢項目部崗位工資造價咨詢工作對于專業(yè)技術(shù)有著較高的要求，根據(jù)其技能高低分別劃分技能等級，共分 6最新范本，供參考!級，每級內(nèi)調(diào)5個薪檔。各等級的崗位工資標準如下：（元/月）職位層級技能等級薪資檔級e檔d檔c檔b檔a檔項目經(jīng)理650005500600065007000540004500500055006000造價咨詢師435003900430047005100330003400

13、380042004600造價咨詢員2250028003100340037001200023002600290032004.2.4 在崗位不變的情況下，各崗位任職者將根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果和任職時間長短在本薪等內(nèi)部 進行崗位工資的動態(tài)調(diào)整，實現(xiàn)檔級能上能下，為優(yōu)秀員工打開薪酬上升通道，同時能夠體現(xiàn)不同任職者的不同能力，對于任職資格尚不完全勝任崗位要求的人員可以定為較低的檔級。4.2.5 薪檔具體劃分（5檔）：在每個薪等帶寬內(nèi)，依該職等員工目前所在位置與其績效的成 熟度，帶寬總長被平均劃分為五檔 a、b、c、d e （e檔最低）：e檔（入門級）：處于等級中的最低薪酬水平，通常為新入職人員，只具備基本 的

14、工作技能，需盡快適應(yīng)崗位要求。d檔（學習級）：處于等級中的較低薪酬水平，具備一定的工作技能，需努力學 習，以提高工作技能。c檔（應(yīng)用級）：處于等級中的適中薪酬水平，經(jīng)驗和工作業(yè)績與崗位要求較為 匹配，能夠勝任本崗位工作。b檔（拓展級）：處于等級中的較高薪酬水平，工作業(yè)績持續(xù)超出期望水平，能 夠在本崗位工作上有所創(chuàng)造。a檔（領(lǐng)導級）：處于等級中的最高薪酬水平，工作業(yè)績表現(xiàn)卓越，遠超出期望 要求，通常已具備隨時晉升的能力。4.3 工齡工資4.3.1 工齡是指進入大唐集團公司連續(xù)工作的年限。4.3.2 為鼓勵員工長期為集團公司服務(wù)，特設(shè)工齡工資。具體標準分行政管理人員與項目管理人員兩種：行政類人員進

15、入集團公司連續(xù)工作的工齡滿一年計發(fā) 15元/月，不設(shè)上限；項目管 理人員進入公司連續(xù)工作的，工齡滿第一年計發(fā)50元/月，第二年及以后每滿一年計發(fā)30元/ 月，不設(shè)上限。4.3.3 工齡工資調(diào)整以進入公司簽訂用工合同日為基準結(jié)算日，每年調(diào)整一次。第五章福利管理5.1 學歷職稱津貼5.1.1 為鼓勵員工在知識與技術(shù)領(lǐng)域不斷進步，特設(shè)學歷職稱津貼。5.1.2 各種學歷職稱級別所對應(yīng)的津貼標準如下：學歷技術(shù)管理學歷職稱技津貼博士及以上學啟國家津貼的專家600碩士高級職稱400本科正規(guī)院校中級職稱300進修240正規(guī)院校初級職稱200進修150中專/中技正規(guī)院校員級職稱100進修505.1.3學歷和職稱

16、技能本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復計算5.2 通訊補貼5.2.1 為方便員工工作聯(lián)系，特設(shè)通訊補貼。5.2.2 本部人員通訊補貼標準：總經(jīng)理 600元/月；副總經(jīng)理500元/月；總經(jīng)理助理（總師、 副總師）500元/月；部門主任450元/月；副主任300元/月；專責（專工、組長、會計）200 元/月；專員（綜合員、后勤人員）150元/月。5.3 交通補貼5.3.1 為方便員工上下班乘坐交通工具，特設(shè)交通補貼。5.3.2 交通補貼標準：總經(jīng)理據(jù)實報銷；副總經(jīng)理（總經(jīng)理助理、總師、副總師）600元/月；部門主任500元/月；副主任400元/月；專責（專工、組長、會計）300元/月；專員（

17、綜合 員、后勤人員）200元/月。5.4 異地補貼5.4.1 為體現(xiàn)公司對到項目現(xiàn)場任職人員的關(guān)懷，特設(shè)異地補貼。5.4.2 異地補貼標準：到火電建設(shè)、大中型水電建設(shè)項目任職項目總監(jiān)/副總監(jiān)補貼200元/天; 到其他項目任職項目總監(jiān)/副總監(jiān)補貼150元/天；到項目現(xiàn)場任職工程師補貼100元/天；到項目現(xiàn)場任職一般人員補貼 80元/天5.5 加班薪資5.5.1 加班定義加班是指由公司統(tǒng)一組織，直接與工作有關(guān)、固定每一次為完成工作而必須的、超正常工 作時間的延時工作；員工個人和個別部門管理人員為完成本職工作而延長工作時間，不視 為加班。加班安排應(yīng)堅持“先申請，后加班”的原則，因特殊或緊急情況可先口

18、頭申請，但事后必 須按規(guī)定的程序補辦手續(xù)，無簽字手續(xù)完善的加班申請單公司不予認同。加班主要包括休息日加班、法定節(jié)假日加班。5.5.2 加班薪資計算參照員工考勤管理制度相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。5.5.3 本部員工卻因工作需要不能休年假的， 按照本人日固定工資標準的300%合予補助，項目 部員工執(zhí)行甘肅華研水電咨詢有限公司員工休假制度（試行）5.6 補貼發(fā)放規(guī)定5.6.1 上述補貼發(fā)放對象僅限公司行政管理在崗職工。5.6.2 長期病休、脫產(chǎn)上學、待崗在編、內(nèi)部退養(yǎng)等不在崗人員，不享受補貼。5.6.3 休產(chǎn)假人員產(chǎn)假期間不享受補貼。5.6.4 補貼實行動態(tài)管理，根據(jù)崗位進行補貼，補貼標準隨崗位的變動而調(diào)整或取

19、消。5.6.5 新參加工作的職工（包括招收工人、大中專生、復轉(zhuǎn)軍人）在學徒期間、見習期間的補 貼正常發(fā)放。5.6.6 職工在公休假、探親假、焙喪假期間享受各項補貼。5.6.7 上述補貼根據(jù)出勤按日發(fā)放。5.6.8 上述補貼除節(jié)日補貼隨節(jié)日發(fā)放外，其余均隨月度工資中發(fā)放。第六章 項目獎金管理6.1項目獎金類別根據(jù)不同創(chuàng)收項目及部門協(xié)助力度，各項目人員和職能部門獲得的獎金類型 （獎勵標準采取年度核算制）。詳見下表：部門獎懲項目市場營銷部監(jiān)理合同簽訂的市場拓展費造價咨詢和招標代理合同的市場拓展費監(jiān)理合同獎勵造價咨詢和招標代理合同獎勵合同執(zhí)行費回款獎懲工程監(jiān)理事業(yè)部監(jiān)理項目部成本控制獎勵監(jiān)理部創(chuàng)值業(yè)務(wù)

20、的獎勵業(yè)主力獎勵工程監(jiān)理事業(yè)部管理人員的業(yè)務(wù)獎勵行政部、財務(wù)部和人資部行政部、財務(wù)部和人資部對項目的配合獎勵造價咨詢中心和招標代理中心造價咨詢中心項目凈利潤獎勵招標代理中心項目凈利潤獎勵6.2市場拓展費獎懲1.1.1 監(jiān)理合同的市場拓展費以簽訂的監(jiān)理合同價為基數(shù)計算，工程監(jiān)理合同價參照市場價下浮25勵合同價最低取費點。市場拓展費計取標準：低于最低取費點的合同，不計取市場拓展費；大于或等于最低取費點的合同按照合同額計取，比例如下：合同金額計取比例200萬以下2.2%200 萬-500 萬1.6%500 萬-1000 萬1.3%1000萬以上1.0%獎勵辦法：符合市場拓展費計取的合同，按照合同額標

21、準計取基準市場拓展費， 以實際市 場拓展費決定是否獲得獎勵，獎懲具體如下表：a b(a b) x40%o獎勵a b(a b) x40%o獎勵a b（b a） x 30煙相應(yīng)部門獎勵基金中扣回a= b不做獎勵或考核注：a代表基準市場拓展費；b代表實際市場拓展費6.3 簽訂合同獎勵6.3.1 監(jiān)理合同獎勵市場營銷部首要工作是市場拓展，每年合同簽訂基準工作指標為 2000萬元，高于2000萬 元的合同額為每檔1000萬元。按差額定率分檔累計計取獎勵，具體如下表（單位：萬元）在舁 廳p年累計合同額獎勵費率獎勵金額10-20000022000-30000.4%433000-40000.5%944000-

22、50000.7%1655000及以上1%注：若市場營銷部以外的部門和個人簽訂的合同，以簽訂合同額的2.5%獎勵信息介紹：100萬以內(nèi)的獎勵1000元，100萬-300萬獎勵2000元，300萬以上獎勵5000 元（以合同簽訂為準）。6.3.2 造價咨詢和招標代理合同獎勵由于造價咨詢和招標代理業(yè)務(wù)的計費特點和利潤與監(jiān)理業(yè)務(wù)有較大差別，對于此類合同的簽訂，無論是市場營銷部還是其他部門和個人，獎勵比例均按簽訂合同額是1.5%進行獎勵。6.4 合同執(zhí)行費回款獎懲從合同開始執(zhí)行及項目部成立起，市場營銷部、相應(yīng)部門及項目部必須及時研究合同的付 款節(jié)點和金額，按照合同付款節(jié)點及時收取對應(yīng)合同款；按時收取合同

23、款的項目，按照合同節(jié) 點及收回款額的1.0%給予獎勵（市場營銷部0.3%,相應(yīng)部門0.2%,相應(yīng)項目部0.5%）;提前 收回的按照提前的時間和金額，按照銀行貸款利率獎勵；按合同付款節(jié)點逾期未收回合同價款 的，按照逾期時間和金額按照銀行貸款利率的 30%s行考核，從市場營銷部和相應(yīng)項目部的總 體費用中扣除（市場營銷部、工程監(jiān)理事業(yè)部、相應(yīng)項目部、獎罰比例同節(jié)點獎勵比例）。6.5 監(jiān)理項目部成本控制獎懲項目部成立開始，由項目總監(jiān)根據(jù)本項目的合同和公司相關(guān)規(guī)定及項目配置，編制按合同要求完成本項目工作的項目成本計劃書（包括月度費用計劃），報工程監(jiān)理事業(yè)部審核，審核 合格后報公司相關(guān)領(lǐng)導審定，最后經(jīng)公司

24、總經(jīng)理批準執(zhí)行。項目開工后，工程監(jiān)理事業(yè)部應(yīng)嚴格控制項目部每月發(fā)生的費用，原則上不能突破成本 計劃書的限額，如有突破應(yīng)及時分析，找出偏差原因及時調(diào)整。項目結(jié)束后，及時進行項目成本核算和后評價工作， 對于成本控制好的監(jiān)理部進行獎勵， 按照項目實際發(fā)生成本（s。和計劃成本（jc）的差額計算獎勵額（jj）。計算公式為：jj=（jc-sc） x 30%若發(fā)生so jc的情況，則按照（sc-jc） x 50%勺金額考核項目部和項目總監(jiān)，工程部負 連帶責任。6.6 監(jiān)理專業(yè)部創(chuàng)值業(yè)務(wù)的獎勵監(jiān)理項目部在進行監(jiān)理服務(wù)過程中，積極配合業(yè)主完成各項控制工作，為工程的順利竣工做出了突出貢獻，得到業(yè)主的認可?；蛘弑O(jiān)理

25、部積極關(guān)注項目周邊相關(guān)建設(shè)項目的進展，直接獲得繼續(xù)進行監(jiān)理關(guān)注的延伸合同、 補充合同和追加費用，公司將以項目部全口徑合并利潤 （項目部總收入x 70%項目部全部成本）的8.0%對項目部進行獎勵,2.0%對工程監(jiān)理事業(yè)部進行獎勵，1.0%對市場營銷部進行獎勵。造價咨詢項目部在服務(wù)過程中，如取得與上述監(jiān)理項目部同樣創(chuàng)值業(yè)務(wù)的，公司將以項 目部全口徑純利潤（項目部總收入x 70%項目部全部成本）的3.0%對造價咨詢部進行獎勵。6.7 業(yè)主方獎勵監(jiān)理項目部的費用監(jiān)理項目部在進行監(jiān)理服務(wù)的過程中由于監(jiān)理工作獲得業(yè)主方的好評，業(yè)主直接獎勵給 項目部的費用，70叫項目總監(jiān)按本項目工作人員在項目實施過程中的表

26、現(xiàn)和貢獻進行分配， 30叫于工程監(jiān)理事業(yè)部控制發(fā)放。業(yè)主方對造價咨詢項目部進行獎勵時，相關(guān)辦法參照本款執(zhí)行。6.8 工程監(jiān)理事業(yè)部的業(yè)務(wù)獎勵工程監(jiān)理事業(yè)部管理人員的獎勵按本部門所有監(jiān)理項目的全項成本進行核算，按全年所 有監(jiān)理項目的純利潤（全部項目部總收入 70%全部項目部總成本）總合的8啜勵；若全年所 有監(jiān)理項目純利潤總和為零，則對工程監(jiān)理事業(yè)部管理人員不進行獎勵；若全年所有監(jiān)理項目純利潤總和為負值，則對工程監(jiān)理事業(yè)部全體管理人員進行降一崗工資（為期一年，各類獎金 均為零）的處罰，主管領(lǐng)導及相關(guān)部門管理人員負連帶責任，處相同處罰。6.9 造價咨詢中心項目凈利潤獎勵造價中心和招標中心是華研公司下

27、轄的兩個創(chuàng)收部門，兩個中心以事業(yè)部的方式開展業(yè)務(wù)，所屬項目實行單項核算制度，公司以每個項目凈利潤為基礎(chǔ)對中心所有人員進行獎懲，每個項目結(jié)束就進行項目核算和項目后評工作，公司按合同額的30%寸項目收取管理費，按項目凈利潤的15%寸造價中心和招標中心全體人員進行獎勵。若項目凈利潤為零則不進行獎勵；若 項目凈利潤為負值，在相應(yīng)部門后續(xù)項目中將虧損額扣回后計算獎勵額。在創(chuàng)收業(yè)務(wù)和業(yè)主獎勵部分參照監(jiān)理項目部的相應(yīng)條款執(zhí)行。6.10 招標代理中心業(yè)務(wù)項目凈利潤獎勵6.11 行政部、財務(wù)部和人資部對項目的配合獎勵行政部、人資部和財務(wù)部是公司的核心管理部門，雖然不是公司業(yè)務(wù)的直接創(chuàng)收部門， 但公司各項目業(yè)務(wù)的

28、開展離不開各部門的大力支持，因此對上述三個部門管理人員按公司所有創(chuàng)收部門管理人員獎勵平均值的 80%s行獎勵。6.12 核心管理層公司總經(jīng)理助理、副總工程師按照部門主任獎勵平均值的1.4倍進行獎勵，公司副總經(jīng)理按照部門主任獎勵平均值的1.7倍進行獎勵，公司總經(jīng)理按照部門主任獎勵平均值的 2.0倍 進行獎勵。第七章績效獎金管理7.1 月度績效考核獎7.1.1 月度績效考核獎：為加強員工計劃與過程管理，特設(shè)月度績效獎 行政管理崗位月度績效獎標準如下：（元/月）職級345678910月獎標準140017002200270032003500450055007.1.2 月度績效獎與個人月度績效考核結(jié)果掛

29、鉤，月度獎計算如下：月度績效獎=月度績效獎金系數(shù)*月績效標準獎7.1.3 月度績效獎金系數(shù)根據(jù)員工月度績效評定等次而確定，崗位月度績效考核系數(shù)標準如下:績效等級人員分布績效考核系數(shù)a-優(yōu)秀（91分以上）20%120%b-良好（81-90分）30%100%d-不合格（70分以下）10%50%7.1.4 月度績效考核詳見公司全員績效管理實施細則相關(guān)規(guī)定。7.1.5 月度非因公缺勤時間超過10天以上20天以下，月度獎按50哪發(fā)；若月度非因公缺勤 時間超過20天以上，當月月度績效獎金為 007.1.6 如考核分不適合標準分布，即排列出得分高低名次進行標準分布。7.2 年度績效考核獎7.2.1 年度績效

30、考核獎：為表彰和鼓勵員工年度工作成績，特設(shè)年度績效考核獎項目。7.2.2 年度績效考核獎實行“總額控制、動態(tài)調(diào)整”的管理原則，即根據(jù)個人績效貢獻與公司利潤掛鉤。7.2.3 年度績效考核獎計算分配如下：年度績效考核獎=個人年薪資總額/公司年薪資總額*公司績效獎額*崗位年度績效考核系數(shù)公司年度績效考核獎額堅持與公司業(yè)績掛鉤，以2000萬為基準業(yè)績提取總毛利的15勵年獎 額，3000萬業(yè)績提取17勵年獎額，4000萬業(yè)績提取19勵年獎額，以此類推每提升1000萬 業(yè)績增加2%若公司年總業(yè)績額低于2000萬則不提取年獎額，年度績效考核獎為零。崗位績效考核系數(shù)具體規(guī)定如下：績效等級人員分布績效考核系數(shù)a

31、-優(yōu)秀（91分以上）20%120%b-良好（71-90分）30%100%d-不合格（70分以下）10%50%年度績效考核分=各月度績效考核平均分x 60% +年度績效合約得分x 30% +績效經(jīng)理人評價得分10%。7.2.4 年度績效考核獎發(fā)放主要針對當年在崗工作員工，請假、待崗等情況按公司考勤管理制度、待崗管理辦法等相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。7.2.5 如考核分不適合標準分布，即排列出得分高低名次進行標準分布。7.3 專項獎勵7.3.1 安全生產(chǎn)獎。為獎勵安全生產(chǎn)的先進個人與團體，特設(shè)安全生產(chǎn)獎。具體標準與發(fā)放詳 見安全生產(chǎn)獎懲管理辦法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。7.3.2 合理化建議獎。對公司的發(fā)展或管理問題提出了

32、很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展 經(jīng)常提出有效建議的員工，所提建議直接或間接為公司產(chǎn)生經(jīng)濟效益的。經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵。獎勵金額與形式由各部門主任提出中報，人力資源部核實情況后提交相關(guān)部門審核, 審核通過后遞交總經(jīng)理審批和執(zhí)行。7.3.3 優(yōu)秀員工獎。為表彰工作表現(xiàn)與業(yè)績突出的員工，公司在每年度末開展一次年度優(yōu)秀員 工的評選并給予相應(yīng)獎勵，有關(guān)評選標準與獎勵標準詳見年度優(yōu)秀員工評選方案。7.3.4 優(yōu)秀團隊獎。為表彰工作表現(xiàn)與業(yè)績良好的團隊，公司在每年度以部門為單位開展優(yōu)秀 團隊的評選活動，并給予團隊相應(yīng)的獎勵，有關(guān)評選標準與獎勵標準詳見年度優(yōu)秀團隊評選 方案。7.3.5 總經(jīng)理特別獎

33、。為表彰對公司經(jīng)營管理與技術(shù)創(chuàng)新等方面的突出貢獻，特設(shè)總經(jīng)理特別 獎。具體標準詳見總經(jīng)理特別獎管理辦法。第八章定薪調(diào)薪規(guī)定8.1 定級定薪規(guī)定8.1.1 新進員工入職定薪。新進員工定薪依據(jù)主要根據(jù)崗位與學歷確定薪資標準，具體核定標準按照集團公司新員工薪資標準執(zhí)行新進員工入職定薪由人力資源部根據(jù)標準核定，報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。8.1.2 試用員工轉(zhuǎn)正定薪。公司新進員工試用期一般為3-6個月，公司對員工試用期綜合表現(xiàn)進行考評，轉(zhuǎn)正定薪具體規(guī)定參照下表執(zhí)行:、試用期考評-f轉(zhuǎn)正定薪,. 新進員工去別a等-優(yōu)秀（91分以上）b等-良好（76-90 分）c等-合格（60-75 分）d等-不達標（60分

34、以下）工作經(jīng)驗3年以上崗位工資在原標準基礎(chǔ)上提升二檔崗位工資在原標準基礎(chǔ)上提”檔崗位工資按核定標準的100%核發(fā)降薪或解除勞動合同新進畢業(yè)生崗位工資按對應(yīng)最低;崗級c檔起薪崗位工資按對應(yīng)最低;崗級d檔起薪崗位工資按對應(yīng)最低;崗級e檔起薪降薪或解除勞動合同8.1.3員工在15日（含）前轉(zhuǎn)正的，轉(zhuǎn)正薪資自當月開始執(zhí)行。員工在 15日后轉(zhuǎn)正的，轉(zhuǎn)正薪資自次月開始執(zhí)行8.2 薪酬調(diào)整規(guī)定8.2.1 薪酬調(diào)整：分為政策性調(diào)薪、年度績效調(diào)薪與崗位異動調(diào)薪。8.2.2 政策性調(diào)薪。指根據(jù)國家有關(guān)政策與上級公司相關(guān)要求，在結(jié)合市場物價消費指數(shù)等變 化的情況下進行的統(tǒng)一性調(diào)薪。具體參照國家有關(guān)政策或上級相關(guān)規(guī)定

35、執(zhí)行。8.2.3 年度績效調(diào)薪。主要指崗位工資的調(diào)整。年度績效a等者，可具備年度績效調(diào)薪的基本資格。按崗位輪換與調(diào)整管理辦法中層 級內(nèi)晉升條件，結(jié)合公司年度調(diào)薪資源預算，按崗位得分高低排序，符合條件者可進行年 度績效調(diào)薪。年度績效d等者，崗位工資下降一檔。年度績效調(diào)薪于每年3月組織開展，執(zhí)行時間從4月1日執(zhí)行。8.2.4 崗位異動調(diào)薪。指員工因崗位發(fā)生異動時，所承擔責任與崗位價值發(fā)生變化時而進行的 相應(yīng)調(diào)薪。崗位異動調(diào)薪主要包括崗位工資、績效金額、補貼等相應(yīng)的變化調(diào)整。員工在其相應(yīng)職級的薪幅內(nèi)調(diào)整崗位薪資級別，達到本職級薪幅內(nèi)最高檔后，若職級不發(fā) 生變動，則不再調(diào)整。員工晉升職等（含同一職等中職級晉升）后，若其崗位薪資未能達到該職等最低薪等薪資 點，可一次性調(diào)整至所晉升職等最低薪等薪資。8.2.5 公司薪酬實行以崗位價值為基礎(chǔ)，結(jié)構(gòu)薪資與績效薪資相結(jié)合的薪酬模式。各薪酬結(jié)構(gòu) 調(diào)整變化規(guī)定如下：崗位工資調(diào)整主要根據(jù)員工工作能力與工作績效的情況，進行調(diào)薪，單次調(diào)薪原則上以薪 檔就近上調(diào)一個新檔。津貼