生產(chǎn)計劃應(yīng)遵循農(nóng)事規(guī)律

1、生產(chǎn)計劃應(yīng)遵循農(nóng)事規(guī)律開篇語：生產(chǎn)計劃應(yīng)該遵循“農(nóng)事規(guī)律”在生產(chǎn)計劃中，對話溝通是需要環(huán)境的，就像農(nóng)民耕種對肥沃 的土壤的需求一樣，企業(yè)在操作生產(chǎn)計劃的時候需要積極營造一個良好的 對話溝通氛圍。試想一下，如果公司沒有制定明確的大目標(biāo)，就開始制定員工 的績效考核指標(biāo)，如果員工沒有經(jīng)過績效理念培訓(xùn)，就開始進(jìn)行考核打分， 如果經(jīng)理沒有掌握考核技能，就要求經(jīng)理對員工績效輔導(dǎo)，那么，生產(chǎn)計 劃體系的建設(shè)能取得成功嗎？在生產(chǎn)計劃體系設(shè)計上，不按規(guī)律辦事的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，有的 企業(yè)非但不按規(guī)律，甚至還故意破壞規(guī)律。農(nóng)事耕作上的規(guī)律值得我們借鑒。企業(yè)在操作生產(chǎn)計劃體系 的時候，一定要做好充分的宣傳，讓企業(yè)的經(jīng)理

2、和員工對什么是生產(chǎn)計劃?企業(yè)如果操作生產(chǎn)計劃？各級經(jīng)理的職責(zé)是什么？以及實施生產(chǎn)計劃會給 經(jīng)理和員工帶什么好處等做充分的宣傳和解釋，消除誤解，達(dá)成共識。1.錯誤的行事邏輯為考核而考核如果有人向你請教生產(chǎn)計劃體系實施的當(dāng)務(wù)之急這個問題，你 的答案是什么？是績效考核制度的制定？還是績效考核表格的設(shè)計？還 是經(jīng)理正確及時地填表？恐怕這些答案都可能會成為某些企業(yè)管理者的 首選。很多事實已經(jīng)表明，有些企業(yè)引進(jìn)績效考核的最主要的目的就 是要解決績效工資的界定問題，而要界定績效工資，就要進(jìn)行績效考核, 要進(jìn)行績效考核，就要設(shè)計績效考核表，就要讓經(jīng)理正確填表并及時提交, 這幾乎已經(jīng)成為一些企業(yè)操作生產(chǎn)計劃的行

3、事邏輯。這種行事邏輯可以簡單歸納為一一為考核而考核。它的典型表現(xiàn)是：當(dāng)企業(yè)高層認(rèn)為工資需要調(diào)整或人員需要 整合分流的時候，他們就要求人力資源部在最短的時間內(nèi)制定績效考核政策，設(shè)計績效考核表，以最簡單的形式，即以最方便直線經(jīng)理填寫的方式， 發(fā)給他們，讓他們在規(guī)定的時間內(nèi)對員工的績效表現(xiàn)打分，并確定等級。 然后，企業(yè)根據(jù)各個部門的考核結(jié)果決定員工的工資調(diào)整或解聘。下面分析一下這種行事邏輯的利弊。(1)為考核而考核的好處這種操作方式的好處很明顯也很簡單，就是節(jié)省時間、節(jié)約 成本。一個熟練的績效主管在幾個小時內(nèi)就可以完成一套看起來還不錯的 績效考核制度。當(dāng)績效考核制度頒布以后，按照這種行事邏輯，績效主

4、管 只需要把設(shè)計好的考核表按每個部門的人頭數(shù)復(fù)印下發(fā)，在規(guī)定的時間督 促直線經(jīng)理把表格填好并收回即可。整個過程操作下來，如果快的話3個 工作日就可以完成，既節(jié)省了時間，又節(jié)約了管理成本。(2)為考核而考核的壞處但最具諷刺意味的是，它的壞處正是源于它的好處，可以簡單歸納為以下幾點:它容易使經(jīng)理忘記這項工作的意義。由于這種方法簡單、易于使用、標(biāo)準(zhǔn)化，很容易使經(jīng)理忘記 自己為什么要做這項工作，認(rèn)為填完表后就萬事大吉。一個經(jīng)理可以在10 到15分鐘內(nèi)處理完一份考核表。但是，如果經(jīng)理做的就是這些內(nèi)容，那 么它帶來的害處的概率比帶來益處的概率還要大。我們的目標(biāo)并不是完成 填表而是要提高員工和組織的績效，沒

5、有任何一種表格本身就能夠幫助我 們提高績效?？冃Э己吮砀袼淼闹皇且粋€方向，大量的工作藏在表格 背后，需要經(jīng)理和員工通過持續(xù)的對話來挖掘和發(fā)現(xiàn)它們。如果經(jīng)理僅僅 關(guān)注了考核表格的填寫，就失去了和員工面對面對對話的寶貴機(jī)會，進(jìn)而 失去了幫助員工改進(jìn)績效的機(jī)會。 它不能提供經(jīng)理和員工共同認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)。由于績效考核表是由人力資源部事先設(shè)計好的，考核指標(biāo)和 考核標(biāo)準(zhǔn)都已經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化，沒有及公司的大目標(biāo)進(jìn)行關(guān)聯(lián)，也沒有針對員工 的崗位設(shè)計個性化的考核內(nèi)容，無法保證經(jīng)理和員工都能認(rèn)可。這就容易導(dǎo)致經(jīng)理和員工之間因為績效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不清而進(jìn)行爭論甚 至對立，造成隔閡甚至激化矛盾?！皼]有意外”的原則遭到破壞，績效

6、考 核結(jié)果成為雙方矛盾的焦點。它不能提供幫助員工提高績效的信息。由于績效考核表沒有針對員工的崗位進(jìn)行針對性的設(shè)計，使得 它根本無法提供對員工提高績效有幫助的信息，也因此造成績效考核工作 表面化、形式化，造成事實上“填表表演”。2 .理解農(nóng)事規(guī)律從以上的分析可以看出，這種制定績效考核政策、設(shè)計績效 考核表、填表打分的為考核而考核的行事邏輯顯然是錯誤的，它不但不能 幫助企業(yè)擺脫生產(chǎn)計劃困境，甚至還會把企業(yè)推向更加混亂的一端，制造 更多的麻煩。那么，生產(chǎn)計劃應(yīng)該遵循一種什么樣的行事邏輯才是正確的 呢？要回答這個問題，先來聽聽史蒂芬柯維關(guān)于農(nóng)事規(guī)律的觀點。史蒂芬柯維先生在其著作要事第一里指出：“理解外

7、 在事實如何起決定作用的一個最好的辦法就是想一想農(nóng)事規(guī)律。在農(nóng)業(yè)上, 自然規(guī)律制約著耕種，決定著收獲，對此我們很容易理解和認(rèn)可。但是在 社會和公司文化中，我們不知怎么就認(rèn)為自己可以置自然過程于不顧，弄 虛作假，而且還能得手。”違背農(nóng)事規(guī)律的最常見的例證是上學(xué)期間為通過考試而“臨 時抱佛腳”。在學(xué)生時代，許多人都有過臨時抱佛腳的經(jīng)歷。由于平時安排了很多娛樂活動，忘情地做著自己喜歡做的事 情，疏遠(yuǎn)了學(xué)習(xí)，忽視了平時的積累，臨近考試卻不得不臨時抱佛腳，通 宵達(dá)旦地溫習(xí)功課，將通過考試的希望寄托于一夜之間。當(dāng)然，對于平時疏于積累，忽視學(xué)習(xí)規(guī)律的人來說，這自然能 起到一定的作用，許多人就是靠臨時抱佛腳通

8、過了考試，獲得了學(xué)位。但是，許多人后悔自己上學(xué)時為應(yīng)付考試而臨時抱佛腳，因為他們發(fā)現(xiàn)他們所獲得的學(xué)位和自己的智力開發(fā)并不成正比，本該熟知的 知識自己并不掌握，本該熟練運(yùn)用的技巧到自己那里卻顯得很笨拙。于是，柯維強(qiáng)調(diào)說：“你能想象在農(nóng)事運(yùn)作上臨時抱佛腳嗎？ 你能想象春天忘了播種，整個夏天又混過去，然后到了秋天大干一場一一 翻土、播種、澆水、施肥，然后就期待著一夜之間大獲豐收嗎？ ”反觀企業(yè)生產(chǎn)計劃的實踐，企業(yè)經(jīng)理違背農(nóng)事規(guī)律、臨時抱 佛腳的現(xiàn)象并不少見，甚至可以說是相當(dāng)普遍。在企業(yè)生產(chǎn)計劃中，違背農(nóng)事規(guī)律的主要表現(xiàn)有：(1)沒有整體的實施計劃正如我們前面所提到的，當(dāng)前企業(yè)生產(chǎn)計劃的現(xiàn)狀是，績效考

9、 核只有被用到的時候才被提及。當(dāng)某個特定的時刻到來的時候，比如年終的加薪，比如遭遇經(jīng)營困難時的裁員，企業(yè)才開始臨時抱佛腳，將沿用多 年的績效考核表再一次拿出來，發(fā)放給經(jīng)理填寫，硬性地根據(jù)主觀打分結(jié) 果對員工進(jìn)行分等。而對于企業(yè)為什么要實施生產(chǎn)計劃，實施生產(chǎn)計劃要做哪些工 作準(zhǔn)備，如何實施才能收到更好的效果，以及實施的過程中需要注意哪些 問題，企業(yè)沒有做更多的研究，更沒有制定詳細(xì)的實施計劃。(2)過分注重考核而忽視過程的管理企業(yè)往往過于強(qiáng)調(diào)績效考核的重要性，將績效考核等同于生產(chǎn) 計劃，過于強(qiáng)調(diào)績效考核的形式，對績效表格的設(shè)計及考核指標(biāo)的量化表 現(xiàn)出了極大的關(guān)注，傾注了大量的精力。相反，對應(yīng)該加以

10、重視重點研究 的績效溝通、績效輔導(dǎo)和反饋面談等更為重要的管理工作卻棄于一旁，置 之不理。(3)忽視直線經(jīng)理的作用企業(yè)高層往往認(rèn)為生產(chǎn)計劃是人力資源部的工作，及直線經(jīng)理 的關(guān)系不大。他們認(rèn)為只要人力資源部按照自己的指示把績效考核表格設(shè) 計好了，在規(guī)定的時間發(fā)給直線經(jīng)理并按期收回，就可以了。至于直線經(jīng) 理在生產(chǎn)計劃中應(yīng)該擔(dān)當(dāng)什么樣的責(zé)任，做哪些工作，發(fā)揮什么樣的作用， 則很少考慮。實際上，在生產(chǎn)計劃的實施過程中，直線經(jīng)理才是真正的主力 軍，生產(chǎn)計劃的所有決策必須透過他們的行動傳遞到基層員工，也必須透 過他們的行動將員工的績效表現(xiàn)反饋給企業(yè)以便于企業(yè)做出更加適當(dāng)?shù)?決策。從這個意義上講，忽視直線經(jīng)理

11、的作用等于是切斷了企業(yè)生產(chǎn) 計劃在企業(yè)和員工之間溝通的鏈條，把更多的工作和壓力都推給了人力資 源部。這樣的做法使得生產(chǎn)計劃不能得以有效的貫徹，在執(zhí)行過程中嚴(yán)重 變形，形式主義大量存在。以上這些現(xiàn)象都是企業(yè)在生產(chǎn)計劃體系實施上臨時抱佛腳的典 型表現(xiàn)。正是由于這些做法的不當(dāng)，才使得企業(yè)的生產(chǎn)計劃遲遲得不到有 效的推行，使得生產(chǎn)計劃淪落到“雞肋”的境地，發(fā)揮不了作用。3 .生產(chǎn)計劃的行事邏輯：農(nóng)事規(guī)律8/19前面我們分析了生產(chǎn)計劃錯誤的行事邏輯一一為考核而考核，學(xué)習(xí)了柯維先生關(guān)于農(nóng)事規(guī)律的觀點，指出了生產(chǎn)計劃中違背農(nóng)事規(guī)律的 做法。那么，我們應(yīng)該怎樣運(yùn)用農(nóng)事規(guī)律，把生產(chǎn)計劃體系建設(shè)引入正確 的軌道，

12、為企業(yè)營造一個“持續(xù)對話”的文化氛圍呢？根據(jù)農(nóng)事規(guī)律，按照生產(chǎn)計劃的流程順序，大致可以分為四個 步驟來完成。(1) “翻土” 一宣導(dǎo)生產(chǎn)計劃理論農(nóng)民在種田之前都要先翻土，疏松土質(zhì)，給種子創(chuàng)造足夠?qū)捤?舒適的生長空間。在生產(chǎn)計劃實施之前，企業(yè)同樣要做“翻土”工作。在生產(chǎn)計劃體系中，“翻土”是指實施前的理論宣傳，要把 生產(chǎn)計劃理念、意義和作用宣傳貫徹到每一個經(jīng)理和員工，包括中高層領(lǐng) 導(dǎo)。畢竟，生產(chǎn)計劃對許多人來說是一個新的管理體系，很多人并 沒有真正搞清楚其內(nèi)涵，有的人只是想當(dāng)然地認(rèn)為生產(chǎn)計劃就是考核員工, 找員工麻煩，所謂提高員工績效，開發(fā)員工能力只是管理層的謊言，持有 這些想法的員工并不在少數(shù)

13、。如果企業(yè)不能及時將生產(chǎn)計劃的理念、意義 和作用解釋給他們，那么這部分人勢必會成為企業(yè)推行生產(chǎn)計劃的阻力。所以，在實施生產(chǎn)計劃之前，企業(yè)一定要做全員動員，對生產(chǎn) 計劃的理念、意義和作用等內(nèi)容做廣泛的宣傳，為未來成功運(yùn)作生產(chǎn)計劃 做充分動員，讓廣大員工認(rèn)識到生產(chǎn)計劃給他們帶來的好處。要讓每一位員工明白實施生產(chǎn)計劃對自己、對企業(yè)的發(fā)展將意 味著什么，讓他們的心中都一個績效的概念，為后續(xù)的實施奠定堅實的群 眾基礎(chǔ)。企業(yè)要讓員工明白“讓員工和組織一起成長”到底意味著什么， 企業(yè)該做什么，經(jīng)理該做什么，員工該做什么，等等都需要進(jìn)行一個系統(tǒng) 的闡釋。廣泛宣傳的意義在于：一是推廣生產(chǎn)計劃的理念，使生產(chǎn)計劃

14、被經(jīng)理和員工所認(rèn)可和接受；一是消除員工心中的疑慮，讓員工們明白生產(chǎn)計劃不是經(jīng)理對員工做某事，不是找員工的麻煩，二是幫助經(jīng)理和員工 掌握生產(chǎn)計劃的方法技巧和工具。只有先把員工心中的疑慮打消了，讓員工真正理解了實施生產(chǎn) 計劃的真正意義所在，企業(yè)在實施生產(chǎn)計劃方案的時候才能擁有良好的環(huán) 境基礎(chǔ)，才能獲得更多人的參及和支持。(2) “播種” 一一實施前的準(zhǔn)備農(nóng)事耕作的第二道工序是播種，翻土之后就應(yīng)該開始播種了。 這里，生產(chǎn)計劃的“播種”工作主要有以下幾個方面：準(zhǔn)備一份行之有效的實施方案在實施生產(chǎn)計劃之前，準(zhǔn)備一整套行之有效的設(shè)計方案是非常 必要的。很多企業(yè)并沒有設(shè)計方案，在實際操作中，他們經(jīng)常想到什么

15、 做什么，想到哪里做到哪里，他們在生產(chǎn)計劃的實施上表現(xiàn)出了強(qiáng)烈的功利性，目的也比較單一，目標(biāo)直指員工績效考核，主要目的就是對員工的 績效表現(xiàn)評出三六九等。但是，他們的做法并不能準(zhǔn)確地衡量員工的表現(xiàn)，績效考核的 結(jié)果并不能保證公平及公正。經(jīng)理單向考核員工的做法導(dǎo)致他們和員工之 間沒有平等的溝通，經(jīng)理們并沒有在事前告知員工他們將要被考核哪些內(nèi) 容，在考核之前，員工們也并不知道自己的績效考核指標(biāo)是什么，更不知 道自己的工作將要怎樣被打分，其實經(jīng)理自己也不知道。缺乏系統(tǒng)實施方案的支持，經(jīng)理們能做的只有暗箱操作和主觀 判斷，績效考核結(jié)果完全沒有客觀公正可言。所以，在實施生產(chǎn)計劃之前企業(yè)一定要就生產(chǎn)計劃的

16、整體步驟 制定一份有效的實施規(guī)劃。賦予各級經(jīng)理相應(yīng)的職責(zé)生產(chǎn)計劃作為一項事關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略落實的重要管理工程，不是一 個簡單的工作任務(wù)，更不是人力資源部一個部門的事情，而是企業(yè)全體員工共同的工作。實際上，它不僅是一個簡單、單一的人力資源程序，而是 整個企業(yè)的管理程序，和企業(yè)的戰(zhàn)略及運(yùn)營緊密地關(guān)聯(lián)起來。所以，企業(yè)應(yīng)該對各個層面的經(jīng)理在生產(chǎn)計劃中所扮演的角色 做出準(zhǔn)確的定位，賦予其相應(yīng)的職責(zé)和權(quán)限，以使他們認(rèn)識到自己的職責(zé) 所在并真正承擔(dān)起來。惟有如此，生產(chǎn)計劃的實施才能在可控制的范圍內(nèi)有條不紊地 進(jìn)行，即使某個環(huán)節(jié)出了問題，也能及時發(fā)現(xiàn)并加以改進(jìn)。這一點對直線經(jīng)理尤其重要，他們在生產(chǎn)計劃中擔(dān)負(fù)橋梁的作

17、 用，向上對企業(yè)的生產(chǎn)計劃程序負(fù)責(zé)，向下對自己的下屬員工的績效發(fā)展 負(fù)責(zé)，所以他們的生產(chǎn)計劃職責(zé)應(yīng)該非常明確地作為一項重要內(nèi)容寫進(jìn)他 們的崗位說明書。進(jìn)行工作分析，明確員工的崗位說明書崗位說明書是人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源管理的一切管理 活動都是從員工的崗位管理開始的，生產(chǎn)計劃更是建立在崗位職責(zé)明確的 基礎(chǔ)之上。經(jīng)理在制定員工的績效指標(biāo)時，崗位說明書是重要的參考依據(jù)。離開了崗位說明書，經(jīng)理無法為員工制定個性化的績效考核指 標(biāo)，生產(chǎn)計劃就沒有了 “種子”，績效考核就沒有了依據(jù)，生產(chǎn)計劃也就 失去了意義。直到現(xiàn)在，很多企業(yè)仍然沒有對員工的崗位說明書引起足夠的 重視，經(jīng)理們的管理活動仍然只是依靠命

18、令和要求，員工的工作仍然以任 務(wù)為導(dǎo)向。要想使生產(chǎn)計劃得以順利實施，員工的崗位說明書必不可少。 企業(yè)必須對此項工作引起足夠的重視。培訓(xùn)直線經(jīng)理直線經(jīng)理是企業(yè)生產(chǎn)計劃的主力軍，如果直線經(jīng)理沒有真正掌 握生產(chǎn)計劃的理念、方法和技巧，那么他們的積極性就不能被有效地調(diào)動 起來。沒有直線經(jīng)理的參及和支持，生產(chǎn)計劃體系的執(zhí)行將面臨巨大的阻 力，無論多么完美的方案設(shè)計，無論人力資源部在前期準(zhǔn)備得多么充分， 如果沒有直線經(jīng)理的承接，生產(chǎn)計劃體系的執(zhí)行肯定會大打折扣，慢慢流 于形式。所以，企業(yè)應(yīng)花一定的時間和精力對直線經(jīng)理進(jìn)行生產(chǎn)計劃理 念、方法和技巧方面的培訓(xùn)，必要的時候可以派直線經(jīng)理出去參加有關(guān)生 產(chǎn)計劃的

19、研討會，以開闊他們的視野，提高他們的執(zhí)行能力，不斷鼓勵他 們成為生產(chǎn)計劃的專家。記住，對于直線經(jīng)理的培訓(xùn)不是一堂課可以解決問題的，企業(yè) 要對直線經(jīng)理進(jìn)行多輪培訓(xùn)，包括各種研討會，對于生產(chǎn)計劃理念，做得 越多，效果越好，同樣的話要反復(fù)說，通過各種渠道和直線經(jīng)理講，直到 這些理念真正轉(zhuǎn)化為直線經(jīng)理的行為。(3) “施肥和養(yǎng)護(hù)”一績效溝通及輔導(dǎo)生產(chǎn)計劃的核心在于溝通，在于經(jīng)理和員工之間持續(xù)進(jìn)行的對 話。生產(chǎn)計劃的過程始終都是在經(jīng)理和員工之間的雙向溝通中進(jìn)行的，績 效對話是經(jīng)理和員工共同的利益，脫離了持續(xù)不斷的溝通對話，生產(chǎn)計劃 執(zhí)行必將面臨困境。整個溝通過程就像農(nóng)民對土地的施肥和養(yǎng)護(hù)，經(jīng)理通 過及員

20、工的溝通不斷給生產(chǎn)計劃施加動力，補(bǔ)充養(yǎng)料，促進(jìn)生產(chǎn)計劃不斷 得以深入開展。在生產(chǎn)計劃系統(tǒng)中，除了被廣泛認(rèn)識的績效考核打分這個環(huán) 節(jié)之外，之前還有提取關(guān)鍵績效指標(biāo)、形成業(yè)績合同和績效溝通及輔導(dǎo)這兩個環(huán)節(jié)，之后還有績效考核面談及績效激勵這兩個環(huán)節(jié)，加在一起共四 個環(huán)節(jié)，它們共同構(gòu)成了一個完整的生產(chǎn)計劃系統(tǒng)。無論那一個環(huán)節(jié)，都需要經(jīng)理和員工之間持續(xù)不斷的溝通來保 證完成。在這里，經(jīng)理對待員工就像是農(nóng)民養(yǎng)護(hù)莊稼那樣，不斷地通過溝 通及輔導(dǎo)保證員工的績效目標(biāo)在預(yù)定的軌道上運(yùn)行，不偏離方向，即使偏 離，也能及時做出調(diào)整。經(jīng)理應(yīng)認(rèn)識到生產(chǎn)計劃中溝通對話的重要性，以積極的態(tài)度主 動及員工就工作保持聯(lián)系，并引導(dǎo)員工主動及自己溝通工作，持續(xù)對員工 進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工提高自己的績效能力，鍛煉員工成為自己績效的主人。(4) “收獲”一一績效考核農(nóng)民收割莊稼因氣候的不同而有所不同，有的地區(qū)一年兩季，