華為技術(shù)有限公司人力資源信息化現(xiàn)狀分析工商管理專業(yè)

1、華為技術(shù)有限公司人力資源信息化現(xiàn)狀分析【摘 要】隨著經(jīng)濟和科技進步的信息化時代發(fā)展，如何做好人力資源系統(tǒng)信息化工作，正是現(xiàn)代企業(yè)所面臨的重要課題，也是當前社會所關(guān)注的炙熱焦點。為了節(jié)約企業(yè)的經(jīng)營成本，如何用更少的資金雇傭更好的工作人員，將是提高企業(yè)競爭力的核心因素。本課題主要從人力資源信息化層面的概念界定，再從造成電子化人力資源信息管理弱化的表現(xiàn)方面切入。而導(dǎo)致人力資源信息化的缺失來自于內(nèi)部的阻力，從兩個方面展開闡述，通過2007-2016年的數(shù)據(jù)揭示信息化的趨勢現(xiàn)狀，但最根本性問題包括：組織結(jié)構(gòu)、人員、薪酬問題逐步分析，最終總結(jié)出推動人力資源信息化采取針對性建議，同時結(jié)合華為本身條件實現(xiàn)全面

2、化發(fā)展戰(zhàn)略?！娟P(guān)鍵詞】華為公司；人力資源；信息化；現(xiàn)狀I(lǐng)Analysis on the current situation of human resource informatization of HUAWEI Technology Company【Abstract】 with the era of information economy and the progress of science and technology development, how to manage human resources information system, is an important subject

3、 for modern enterprises, is also the focus of the current hot social concern. The human capital is to improve the economic benefits of enterprises, is conducive to better play the advantages of human resources information. This topic mainly from the definition of the concept of human resources infor

4、mation, and then from the cause of the weakening of the electronic human resources information management performance. Due to lack of human resources information from the internal resistance, from two aspects, through the 2007-2016 data reveal the trend of information technology, but the most fundam

5、ental problems include: by analysis of the organization and personnel, salary, summed up the final push take human resource informatization suggestions, combined with HUAWEI to achieve a comprehensive development strategy of their condition.【Key words】HUAWEI company human resource informatization pr

6、esent situation目 次 頁摘 要IAbstract II引言1一、人力資源相關(guān)概念界定1（一）人力資源管理的（HRM）定義1（二）人力資源管理信息化的定義2二、華為公司人力資源信息化的概述2（一）概述華為公司的狀況2（二）人力資源信息化的現(xiàn)狀3（三）華為人力資源信息化現(xiàn)狀3三、華為公司人力資源信息化存在的問題4（一） e-HR軟件的建立，對HRMS的適用反響程度4（二）組織結(jié)構(gòu)問題受到HR的阻力8（三）人員結(jié)構(gòu)問題,受到HR機制約束9（四）薪酬問題，儲備人才認為資源浪費9四、華為人力資源信息化的問題對策10（一）軟件和人性化管理，注重轉(zhuǎn)變觀念 10（二）針對組織和人員問題建立健全

7、的人力資源規(guī)劃11（三）保留人才形成三位一體的激勵機制11五、總結(jié)11致 謝12參考文獻：13III華為技術(shù)有限公司人力資源信息化現(xiàn)狀分析引言 當今網(wǎng)絡(luò)時代的進步互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)有了新的發(fā)展，而人力資源的調(diào)配在這個社會里也有了長足的長進?；ヂ?lián)網(wǎng)+人力資源的跨越為今后的企業(yè)招聘和人力資源的管理調(diào)控提出了優(yōu)化，就互聯(lián)網(wǎng)下的人力資源配置的優(yōu)化管理滿足了現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求，加強了企業(yè)在人才管理過程中的效率的提升。在如今企業(yè)競爭的過程中，人才的競爭是一個企業(yè)發(fā)展的潛力所在，對企業(yè)競爭而言有著重要的價值，其企業(yè)對人才的招募和如何更好的管理。對于互聯(lián)網(wǎng)+人力資源發(fā)展的本質(zhì)是將人力資源的信息通過現(xiàn)有的互聯(lián)網(wǎng)條件進行

8、分享，做到大量的信息整合更好的把人力資源信息進行管理控制，從而方便企業(yè)進行篩選調(diào)控，充分靈活運用企業(yè)內(nèi)外的人力、物力、財力等各種資源，提高企業(yè)人力資源管理效率。所以，企業(yè)為了提高自身的競爭力在未來發(fā)展的過程中很有必要加強對于自身人力資源的管理方式，引入信息化管理的途徑。 一、人力資源相關(guān)概念界定 （一）人力資源管理的（HRM）概念 HRM的核心就是通過把相關(guān)人才體系的建立，然后通過科學(xué)有效的手段加強對于企業(yè)的人才調(diào)控。在工作生活中，人力資源管理不僅包括招聘、挑選、利用人才，還涉及培訓(xùn)管理人才。加強了對工作人員的績效考核，同時，激勵了工作人員的工作激情，為企業(yè)增添了活力。 1.人力資源管理的四個

9、層次 一般地，我們習(xí)慣于把人力資源分為四個層次: （1）企業(yè)制度和工作流程。讓工作人員遵守企業(yè)的制度并按照企業(yè)的工作流程進行工作，從而保障企業(yè)的正常運行，這就是人力資源管理的本質(zhì)。 （2）對工作流程進行詳細的界定。對每個工作人員的工作進行規(guī)定，是人力資源管理在發(fā)展過程中的進步，這其中的核心是企業(yè)制度和工作流程的協(xié)調(diào)，主要分為以下幾個方面：人才招募、人員調(diào)控、績效管理、薪資發(fā)放、激勵制度等方面。 （3）人才招募。人才的招募在人力資源中是其核心內(nèi)容，對于企業(yè)而言也是具有重要的意義，有助于提升企業(yè)的競爭力。 （4）人才管理。人才管理在人力資源中是重要的內(nèi)容，對于企業(yè)而言幫助企業(yè)提高凝聚力，增強企業(yè)的

10、工作效率，為企業(yè)發(fā)展提供充足的動力，創(chuàng)造更高的價值。 （二）人力資源管理信息化的定義 互聯(lián)網(wǎng)+人力資源的核心目的是通過互聯(lián)網(wǎng)信息的發(fā)展核心，將人力資源的信息結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的方式，通過互聯(lián)網(wǎng)這個大的交互平臺，把信息進行結(jié)合，從而實現(xiàn)資源信息的共享，把更多的資源發(fā)展投入到人才的招募當中，從而完善人才管理的體系，提升人才質(zhì)量，進而完成企業(yè)競爭力的提升。 二、華為公司人力資源信息化的概述 （一）概述華為公司的狀況 華為公司是世界領(lǐng)域內(nèi)都知名的通信行業(yè)巨頭企業(yè)。其所擁有的業(yè)務(wù)遍布全球，且自身具有強大的創(chuàng)新能力，尤其是在電信、手機、服務(wù)網(wǎng)絡(luò)及終端都有全球領(lǐng)先地位，并且在今年更是首個進軍5G的通信巨頭。華為

11、公司是我國通信產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，并且已成功躋身于全球頂尖通信市場。華為技術(shù)有限公司是一家生產(chǎn)銷售通信設(shè)備的民營通信科技公司，于1987年在中國深圳正式注冊成立。華為主要致力于通信網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，并且完善華為產(chǎn)品的研究、開發(fā)等一系列過程。 在當今世界的前進中，不僅是經(jīng)濟的發(fā)展，還是科技的提高，在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的帶動下，各個產(chǎn)業(yè)都有了長足的改變，而互聯(lián)網(wǎng)+人力資源的變化就是將信息共享利用的開始。而對于企業(yè)而言合理的利用人力資源信息對于企業(yè)的發(fā)展管理都有著促進作用，是企業(yè)管理在互聯(lián)網(wǎng)+下的飛躍式發(fā)展，是人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)+下的進步。在未來的企業(yè)競爭中，人才的競爭是企業(yè)競爭的核心內(nèi)容，擁有更為先進的人才招募和人才

12、管理的模式，在今后的企業(yè)競爭中起著重要的先導(dǎo)作用。 在這種情況下，電子商務(wù)的發(fā)展將是未來發(fā)展的必然趨勢，而在這個趨勢下將人力資源與電子商務(wù)進行結(jié)合，把原本具有復(fù)雜性、局限性的人才篩選工作，變成通過統(tǒng)一的平臺軟件，進行體系化的篩選簡潔、方便。而這種人才的篩選管理模式已經(jīng)被現(xiàn)代企業(yè)普遍接受并應(yīng)用，其中典型的招聘網(wǎng)站有58同城、前程無憂、智聯(lián)招聘等。 在這樣一種環(huán)境下，華為無疑將要在“電子商務(wù)”的時代背景下競爭與發(fā)展。在企業(yè)獲取人才之后，就要考慮到對人才的管理、激勵等，人才體系的建立工作，這就需要企業(yè)對人才進行更好的掌控，其中主要的方式是把企業(yè)中的人才通過一個體系進行績效考核或是把工作流程制度進行限

13、定，從而完成對人才的掌控和加強人才的激勵制度。一個優(yōu)秀的激勵制度對于華為在未來的發(fā)展過程中而言有著重要的意義。 （二）人力資源信息化的現(xiàn)狀 首先把人力資源與互聯(lián)網(wǎng)相結(jié)合的是在美國，在20世紀中期的美國，互聯(lián)網(wǎng)初步出現(xiàn)在人們的生活中，企業(yè)為了追求更好的發(fā)展，而互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展也更加的貼近生活，將企業(yè)的人才招聘通過互聯(lián)網(wǎng)的形式展現(xiàn)出來，人力資源的信息化體系初步的展現(xiàn)在世人的面前，這對未來的發(fā)展有著重要的意義。在這之前的企業(yè)人員管理當中，對于信息的記錄往往是通過筆記本，而在之后的科技發(fā)展中，信息化出現(xiàn)在我們的生活中。在1995年，人力資源的信息化發(fā)展逐漸成熟了起來，將人力資源與互聯(lián)網(wǎng)的結(jié)合和傳統(tǒng)人力資源

14、管理比較有著巨大的優(yōu)勢。 就目前的中國電子信息化的發(fā)展而言，將人力資源的融入處于剛剛起步的階段，而國外較為先進的管理系統(tǒng)在國內(nèi)只能被引用，而我國自創(chuàng)的管理系統(tǒng)還處于初級的開發(fā)階段。在2001年之后，越來越多的企業(yè)注意到了管理系統(tǒng)對于企業(yè)發(fā)展的重要性，從而促進了國內(nèi)對于新系統(tǒng)的開發(fā)，將人力資源的管理工作與互聯(lián)網(wǎng)緊密的結(jié)合了起來。 一般信息化弱化表現(xiàn)在以下幾個方面：（1） 意識不夠強，未注重“人化”（2） 缺乏專業(yè)的技術(shù)和相應(yīng)的操作人員（3） 管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源不合理分配（4） 軟硬件的投入不合理（三）華為人力資源信息化現(xiàn)狀 華為公司與大多數(shù)公司一樣對人力資源的信息化、網(wǎng)絡(luò)化持有肯定的態(tài)度，有

15、助于驅(qū)動電子化信息的發(fā)展，而絕大部分內(nèi)部組織的薪酬管理和員工管理通過信息系統(tǒng)操作,已備進行績效管理做好充分準備。從而對于這種應(yīng)用平臺迫切需要，進而揭示人力資源信息系統(tǒng)的完善。 企業(yè)負責(zé)人在相關(guān)的人才管理的過程中對于人才的篩選過于隨便，而相關(guān)的企業(yè)人才篩選管理體系的建設(shè)處于較為原始的階段，難以為企業(yè)的發(fā)展做到推動的作用，且具有較高的成本，對于企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營是不利的。而且就企業(yè)而言，缺少人才的管理機制和人才的激勵體系，沒有合理應(yīng)用信息化的管理方式，取決于決策者思想上的局限性。如果對于管理的初級工作沒有進行完善，就會導(dǎo)致在今后的企業(yè)管理的過程中出現(xiàn)很多的問題，從而使企業(yè)的發(fā)展缺乏可以使用的衡量標準

16、，從而導(dǎo)致企業(yè)所選用的信息出現(xiàn)錯誤，進而使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。 在當今人才管理的發(fā)展中的核心內(nèi)容是將人才的充分利用，發(fā)揮每個人的最大價值，通過信息數(shù)據(jù)的衡量每一個人的價值，從而做到更科學(xué)的利用開發(fā)每個人的潛能，這就是人才管理的信息化發(fā)展，其具體的構(gòu)思如下圖所示： 圖2.3 人力資源組織結(jié)構(gòu)圖 人力資源的管理流程以及開發(fā)一目了然，因此信息化繁雜的工作能用Internet 演變減輕員工的工作負荷，提現(xiàn)出華為人性化的一面。 三、華為公司人力資源信息化存在的問題（一） e-HR軟件的建立，對HRMS的適用反響程度 最好的說明的就是通過數(shù)據(jù)解釋國內(nèi)公司運用人力資源信息化系統(tǒng)的廣泛性，以HRMS為具有代表

17、性,而大多數(shù)公司并未全部普及，一直通過手工操作，進而導(dǎo)致工作效率降低，以至于使這項目管理能力大大折扣。 根據(jù)此次問卷歷史數(shù)據(jù)調(diào)查顯示使用e-HR的軟件公司已經(jīng)過半，需求仍然普及，只是系統(tǒng)軟件有許多缺失所在，信息化層面未能全面捕捉到，但是追求信息化的進度熱衷，下面通過這圖展示： 表3.1是否使用e-HR對HR信息化的需求差異 在此次調(diào)查中使用e-HR的軟件所占51.37%，其中使用過e-HR的比例42.20%,說明這個極大凸顯系統(tǒng)軟件的優(yōu)點,還有一部分計劃或者欲求采購的沖動占22.25%,基本上還是客觀的,相信需求潛在轉(zhuǎn)化. 同樣在此次調(diào)查樣本中,主要針對3種類型企業(yè),結(jié)果顯示上市企業(yè)對e-HR

18、熱衷度最高，國企需求強，民企管理更“潮”。 表3.2 民企、國企、上市企業(yè)需求差異對比 從圖上可以看出民企所占比例是30.86%，國企所占比重最多，比例是34.16%，而上市企業(yè)位居第二，所占比例是32.69%，總的來說不論哪個公司對人力資源信息化的需求度很高的，更別說華為這樣的大公司，人力、物力、資源豐足情況下，HR更是對軟件的迫切度更高。 企業(yè)注重的更多是“薪酬保險”和“高校招聘”兩個大的環(huán)節(jié)，關(guān)注度上市公司優(yōu)越于民企和國企，是人力資源管理信息化的領(lǐng)導(dǎo)者。表3.3 不通過類型企業(yè)HR信息化關(guān)注度 而軟件系統(tǒng)突出應(yīng)用于在3個方面居多，其一：人事信息管理；其二：績效管理；其三：薪酬管理工具，包

19、括調(diào)薪、獎金計劃等。這樣大規(guī)模的調(diào)動凸顯出人力資源信息系統(tǒng)的需求會逐步增加，漸漸從初期步入成熟階段，而系統(tǒng)平臺隨著使用自身的性能水平穩(wěn)定提高。雖然信息化取代巨大的任務(wù)，可是管理人員的輔助不可或缺，還是應(yīng)該有明確的認識，在未來的一段時間內(nèi)，這個涉及方面會與日俱增，但是也存在諸多問題：一方面軟件開發(fā)處于不成熟的時期，另一方面是目前的人力資源管理信息系統(tǒng)不夠全面表3.4 HRMS和非HRMS的數(shù)據(jù)圖 只有當用戶的信息化的級別應(yīng)用水平提高了，才會真正迎來這個跨信息時代的春天。從目前情況來看，和歐美等發(fā)達國家相比較，我國的相關(guān)系統(tǒng)軟件研發(fā)情況還是相對滯后的，主要落后方面如下：第一、缺乏足夠的資金扶持和領(lǐng)

20、導(dǎo)者的重視可以說，在眾多影響企業(yè)前進發(fā)展的因子當中，領(lǐng)導(dǎo)層對于人力資源的重視程度始終都扮演著一個非常重要的角色。但是，與此同時，在很多企業(yè)，也都存在著這樣的一個問題，那就是很多的管理層人員認為人力資源開銷并不是必須的，進而對其信息化系統(tǒng)的健全和完善工作也極為不重視，不會利用發(fā)展的眼光看問題。并且，盡管很多管理者也明確知道，引入相關(guān)的系統(tǒng)可以有效地解決一些人事管理方面的難題，進而有效地降低相關(guān)的運營成本，為企業(yè)的長遠發(fā)展帶來一定的經(jīng)濟效益，但是，從短期來看，收效卻并不明顯，并且，同時還要投入大量的人力和物力資源，這就尤其讓一些規(guī)模并不是很大的中小型企業(yè)以及經(jīng)營效果不是很好的企業(yè)對此不加重視。第二

21、、相關(guān)系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)比較薄弱從目前情況來看，在我國很多的企業(yè)用人單位里，占一定比例的管理者并不重視人力資源管理的創(chuàng)新工作，仍然墨守成規(guī)，運用傳統(tǒng)的管理方式用人，這種現(xiàn)象也就致使很多企業(yè)并不重視相關(guān)的人事管理軟件的運用和研發(fā)工作。而且，即使在一些普及了互聯(lián)網(wǎng)和新技術(shù)的單位，由于實際工作中存在的一些影響，也使得其實際普及率并不是很高，此外，在一些單位的人事部門，還存在著相關(guān)工作人員業(yè)務(wù)能力不足的現(xiàn)象，這些也導(dǎo)致了信息化管理工作無法大力推進，總的來說，我國的人力資源管理信息化推廣工作仍然任重而道遠。第三、主要工作內(nèi)容比較單一，只集中于事務(wù)處理 從目前情況來看，很多的企業(yè)雖然已經(jīng)意識到了人力資源信息化

22、系統(tǒng)的重要性，但是放眼全國，還是有超過七成的單位并沒有使用該系統(tǒng)。并且，相關(guān)數(shù)據(jù)還顯示，很多的系統(tǒng)還比較老舊，而且相關(guān)的業(yè)務(wù)流程也亟待建立健全，此外，系統(tǒng)的安全性問題、可靠性問題和穩(wěn)定性問題也是值得去進一步改善的。還有一點是，從相關(guān)的功能來看，當前前使用最多的功能依次是“人事信息管理”(71)、“薪資”(682%)、“報表”(622)、“考勤”(595)、“招聘”(56%)、“福利”(538)等。由此我們可以發(fā)現(xiàn)，我國企業(yè)目前對功能需求最多的是“事務(wù)處理層面”的性能，第二是“業(yè)務(wù)流程層面”的性能。第四、人力資源管理系統(tǒng)科技含量有待提高盡管在近年來，我國的人力資源管理系統(tǒng)研發(fā)工作開展的如火如荼，

23、也取得了一定的進展，但同時，我們不容忽視的是，發(fā)展的同時也伴隨著一些問題。具體舉例來說，就包括機關(guān)部門的勞動人事管理系統(tǒng)和企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)標準不一致、無法緊密銜接的問題、相關(guān)系統(tǒng)升級復(fù)雜的問題、售后服務(wù)不妥善的問題等等。此外，值得我們注意的還有，一些系統(tǒng)軟件主要是以傳統(tǒng)的“人事管理”作為核心觀念，不能夠適應(yīng)以人為本的新觀念、新需求。從市場占有串方面看，占有率占主導(dǎo)地位的也不過只占了市場份額的十成而已，并且，與此同時，企業(yè)自我開發(fā)者的比例相對較大，占了將近四成。第五、人事管理人員的應(yīng)用能力不足從目前的情況來看，相關(guān)管理者的實際操作能力對企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是否能夠充分發(fā)揮其效能影響非常深遠

24、。這樣進一步要求相關(guān)的工作人員應(yīng)積極提高自身的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)。 （二）組織結(jié)構(gòu)問題受到HR的阻力 可以說，在管理工作當中，組織管理人員自身必須具備一定程度的業(yè)務(wù)素質(zhì)和人格魅力，也只有這樣，才能讓其他工作人員信服。此外，在一部分企業(yè)當中，還存在這樣一個不容忽視的問題，就是很多的領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源的重視程度不夠認為其是可有可無的，也因此并沒有把其發(fā)展提升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度，此外，相關(guān)人力資源管理人員的綜合素質(zhì)也有待提升，這些問題都是需要企業(yè)盡早去解決的，否則，很可能對其發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。從組織情況來看，華為的具有特殊的雙線領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)，事實上，這是不符合統(tǒng)一指揮原則的。在實施執(zhí)行過程中，其問題表現(xiàn)為

25、：1.基礎(chǔ)不夠扎實。可以說，從目前情況來看，相關(guān)的系統(tǒng)還處于初步的研發(fā)階段，并不能完美地滿足使用者的任何需求。而且現(xiàn)在一個主要的問題就是工作人員日益增長的工作需求和軟件進化的緩慢性的矛盾。2.主觀多于客觀。設(shè)計人力資源信息化系統(tǒng)的時候，缺乏考慮客觀因素，績效考核系統(tǒng)建立不全面。3.執(zhí)著于尋找完美的解決問題的方案。可以說，任何事物的發(fā)展都有一個循序漸進的過程，管理工作也不例外，需要對自身所處的發(fā)展階段有一個明確清晰的了解，從而更好地完善管理模式和工作流程。4.盲目追求一步到位的工作進度。很多時候，相關(guān)的人事部門往往有著這樣的一種心態(tài)，就是可以選擇一種功能齊全的軟件系統(tǒng)，利用其可以解決所有的問題，

26、但實際情況是，任何人力資源管理信息化過程都是循序漸進的，切不可急于求成。5.目光不夠長遠，不重視可持續(xù)發(fā)展。很多領(lǐng)導(dǎo)層人員會陷入這樣的一個誤區(qū)，認為只要配置上合適的人事管理系統(tǒng)便萬事大吉，事實上系統(tǒng)并不是萬能的，很多工作還需要工作人員擴展思路，不斷思考、創(chuàng)新。（三）人員結(jié)構(gòu)問題,受到HR機制約束 很多人都存在這樣的想法，華為的競爭機制并不科學(xué)，會給相關(guān)的工作人員帶來很大的身體和心理壓力。而內(nèi)部對于員工的考核標準更為精細,所考核的點都放在工作效率上,業(yè)務(wù)不好的地方“就會要求馬上立馬裁人”，其實就是放血末位淘汰制?？冃菦Q定人員去留的最重要因素，足以體現(xiàn)是以利潤作為你個人能力評判的標準，人員結(jié)構(gòu)優(yōu)

27、化也是這個導(dǎo)向下的舉措之一。換種說法就是精簡人力是華為這種大型企業(yè)走到一定高度后，優(yōu)化自身的必經(jīng)后程，這不一定是走下坡路的信號。 最終的考驗不僅經(jīng)受住隨時裁員的可能性，還要有強大的心臟提身工作的效率，保證效益實現(xiàn)利潤最大化。 （四）薪酬問題，儲備人才認為資源浪費 對于那些科技型的單位來說，人才的過度囤積其實在一定程度上是一種變相的浪費。相關(guān)的人事部門管理者在評估一個員工應(yīng)該領(lǐng)取多少薪酬的時候，主要要注意兩點內(nèi)容，第一點就是員工的價值，第二點就是其工作效率的高低。通過這個實現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平，可持續(xù)發(fā)展。而且還有一點值得我們注意的是，華為的高薪酬是可以提升員工的工作積極性的，并且，也可以讓其具

28、有強烈的安全感以及歸屬感，這些對企業(yè)的長遠發(fā)展都是有巨大好處的。而設(shè)計不科學(xué)的薪酬，不但給不了員工安全感，甚至可能讓人才不斷流失。 此外，企業(yè)要想走可持續(xù)發(fā)展之路，還應(yīng)該建立一個科學(xué)、規(guī)范的管理系統(tǒng)，讓員工能夠在公平、公正、公開的企業(yè)環(huán)境中積極投入工作。 四、華為人力資源信息化的問題對策面對如此的情況，相關(guān)部門應(yīng)該著力加大員工的培訓(xùn)工作。在推動人力資源信息化中，采取針對性建議：首先，應(yīng)該形成一個嶄新的觀念，提高相關(guān)人員對于信息重要性的理解，并且形成以下的一些意識：主動學(xué)習(xí)的觀念，風(fēng)險預(yù)防的觀念，創(chuàng)新的觀念以及主體觀念。第二，做好充分的準備工作。結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向，利用科學(xué)的用人標準和信息管理規(guī)

29、范，優(yōu)化相關(guān)的管理結(jié)構(gòu)。第三，對相關(guān)的信息系統(tǒng)有一個客觀的認識。明確一個觀點，就是不是所有問題都是可以用此系統(tǒng)來解決的，研發(fā)人員也應(yīng)不斷加大研發(fā)力度。 實現(xiàn)企業(yè)全面化發(fā)展戰(zhàn)略還要結(jié)合華為公司自身現(xiàn)有的條件入手，強化人力資源信息化的推動作用?？梢詮倪@幾個方面著手：（一）軟件和人性化管理，注重轉(zhuǎn)變觀念 一個成立幾十年的民營企業(yè)，在金融危機沒有任何好轉(zhuǎn)跡象下，能夠做到把員工健康與安全放在第一位，無疑具有積極意義?？梢哉f，新時期的企業(yè)都在尋求一條可持續(xù)健康穩(wěn)定的發(fā)展之路，而要在激烈的市場上站穩(wěn)腳跟，就必須給予本單位員工溫暖的關(guān)懷，給予其家的溫馨感覺，只有這樣，才能夠大幅度提升員工們的歸屬感和工作積極性

30、，進而促進企業(yè)更上一城樓。 在員工激勵方面，華為主要應(yīng)該考慮的是精神方面和物質(zhì)方面的雙重鼓勵，可以說，在任何的一個企業(yè)當中，管理層都應(yīng)該秉著以人為本的原則，為員工們營造一個溫馨向上的工作氛圍。讓員工們可以在企業(yè)中可以找到家的感覺。 不過，從當前情況來看，華為也存在著一定的問題，主要就是占用員工的時間過多，甚至讓其中一部分員工為了事業(yè)犧牲了家庭、健康?？梢哉f，如果不是薪水豐厚，可能很多人都不會如此選擇。這也造成華為成本居高不下，但隨著時代進步，很難保證華為的利潤一直是這樣持續(xù)下去，不是更應(yīng)該居安思危嗎？這樣的體制不是提倡的，不論是人還是機器總會有出現(xiàn)故障的時候，總要停下腳步緩緩，不是光光注重公司

31、的效益，而是貼合員工的心聲，多付出感恩的心對每個為公司做出不懈努力地辛勞者?？梢哉f，如果華為可以讓企業(yè)變得更為人性化，必將吸納更多的專業(yè)性工作人員的加入。 （二）針對組織和人員建立健全的人力資源規(guī)劃 充分建立健全相關(guān)的人力資源規(guī)劃，加大對相關(guān)工作人員的培訓(xùn)力度，樹立先進性榜樣。此外，華為作為一個已具有一定規(guī)模的大型企業(yè)，更應(yīng)該建立其全面化、立體化、科學(xué)化的人才管理和培養(yǎng)體系。有效地提升相關(guān)工作人員的綜合素質(zhì)，并且，與此同時，相關(guān)的管理層也要提升自身的管理和組織水平，為人才的培養(yǎng)提供有力的支持。 （三）保留人才形成三位一體的激勵機制 相關(guān)企業(yè)為了留住人才，亟待建立全方位的激勵制度，具體來說，也就是完善的績效管理機制、公平合理的薪資分配機制以及相關(guān)的資格認證機制。讓三個機制互相促進，互相影響，共同促進企業(yè)的長效