人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法重點(diǎn)1.doc

1、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方 法 一 名詞解釋： 1 效度： 一個(gè)測(cè)驗(yàn)在測(cè)量 某項(xiàng)心理特征時(shí)所具有的 正確程度。 2 投射技術(shù)測(cè)驗(yàn)法： 是一 種用非結(jié)構(gòu)任務(wù)作為刺激 材料，通過對(duì)被測(cè)試者對(duì) 有關(guān)材料的知覺和解釋來 分析，測(cè)定其個(gè)性品質(zhì)傾 向的測(cè)評(píng)方法。 3 非結(jié)構(gòu)化面試： 是指面 試的內(nèi)容，程序等都沒有 明確的規(guī)定，主試者可以 根據(jù)被試者的具體情況以 及面試的需要隨機(jī)提出問 題，根據(jù)被試者回答的某 一方面進(jìn)行深入，徹底， 多層次的了解。 4 評(píng)價(jià)中心： 現(xiàn)代人員素 質(zhì)測(cè)評(píng)的一種主要形式和 人事領(lǐng)域較為特別的一種 測(cè)評(píng)方法。評(píng)價(jià)中心也是 對(duì)各級(jí)管理人員適用的一 種方法。 5 測(cè)評(píng)： 即測(cè)量和評(píng)定， 測(cè)量

2、是指以量化的方式對(duì) 人的能力傾向，個(gè)性特征 進(jìn)行測(cè)評(píng)，評(píng)定是以定性 的方式對(duì)人的能力傾向、 個(gè) 性特 征進(jìn)行 鑒定和 判 定。所以測(cè)評(píng)就是把定性 和定量的方法緊密結(jié)合在 一起，進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定。 6 思維能力： 思維能力測(cè) 評(píng)是人對(duì)事物的分析、綜 合、抽象和概括的能力。 7 工作生活質(zhì)量： 組織中 所有人員的參與感，工作 滿意感，和精神壓力的狀 況。 8 心里測(cè)驗(yàn)：實(shí)質(zhì)上是 對(duì) 行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化 的測(cè)量。通俗地說，心理 測(cè)驗(yàn)就是借助心理量表， 對(duì)心理特征和行為的典型 部分進(jìn)行測(cè)驗(yàn)和描述的一 種系統(tǒng)的心理測(cè)量程序。 9 職務(wù) ： 重要性相當(dāng)?shù)囊?組職位的統(tǒng)稱。 10 心理素質(zhì)： 人的認(rèn)識(shí)過

3、程，情感過程，意志過程 的具體特征及人的個(gè)性心 理特征與個(gè)性傾向性的具 體特征。 11 數(shù)字反應(yīng)能力： 運(yùn)用數(shù) 學(xué)符號(hào)進(jìn)行推理的能力。 12 職業(yè)生涯： 一個(gè)人在其 生活中所經(jīng)歷的一系列職 位，職務(wù)，或職業(yè)的總稱。 13 氣質(zhì)： 一個(gè)人表現(xiàn)心理 活動(dòng)的速度，強(qiáng)度，穩(wěn)定 性和指向性等動(dòng)力方面的 特點(diǎn)。它是在生理基礎(chǔ)上 形成的穩(wěn)定的心理特征。 14 測(cè)評(píng)指標(biāo)： 也要測(cè)評(píng)要 素，能反映測(cè)評(píng)對(duì)象的測(cè) 評(píng)深度和廣度的一系列質(zhì) 量檢測(cè)點(diǎn)。實(shí)質(zhì)上是用人 準(zhǔn)則的具體化。 15 結(jié)構(gòu)化面試： 依照預(yù)先 確定的內(nèi)容，程序，分值 結(jié)構(gòu)進(jìn)行面試。 16 素質(zhì)測(cè)評(píng)： 對(duì)各類人員 的德，能，勤，績(jī)，體等 素質(zhì)，采用定性和

4、定量相 結(jié)合的方法進(jìn)行測(cè)量與評(píng) 定。是指測(cè)評(píng)者采用科學(xué) 的方法收集被測(cè)評(píng)者在主 要 活動(dòng) 領(lǐng)域中 的表征 信 息，針對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo) 準(zhǔn)體系作出量值或價(jià)值判 斷的過程，或者從表征信 息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì) 特片的過程。 17面試： 運(yùn)用范圍廣泛， 收集信息量大，簡(jiǎn)便且技 巧 性很 強(qiáng)的素 質(zhì)測(cè)評(píng) 技 術(shù)。 18 專家加權(quán)法： 聘請(qǐng)與素 質(zhì)測(cè)評(píng)有關(guān)的專家，要求 他們各自獨(dú)立地對(duì)測(cè)評(píng)指 標(biāo)體系加權(quán)，然后按每個(gè) 測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，取其 平均值作為權(quán)重系數(shù)。 19 情境測(cè)驗(yàn)法： 指由主試 設(shè)計(jì)一種情境，通過觀察 應(yīng)試者與周圍社會(huì)環(huán)境交 流所產(chǎn)生的影響及個(gè)人在 環(huán)境的反應(yīng)來判斷其人格 特征。 二 簡(jiǎn)答題

5、 1、評(píng)價(jià)中心具有哪些特 點(diǎn)？ p136-137 答：（1）對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)在 團(tuán)體中進(jìn)行； （ 2）評(píng)議集 體進(jìn)行；（3）使用多種評(píng) 估方法；（4）評(píng)價(jià)是多維 度的個(gè)體變量； （ 5）評(píng)價(jià) 程序是經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化的，具 有較高的表面效度。 （ 6） 比 其他 心里測(cè) 驗(yàn)時(shí)間 要 長(zhǎng)；（7）信息量大； （8） 標(biāo)準(zhǔn)化；（9）行為性。 2、結(jié)構(gòu)化面試如何設(shè)計(jì)？ p56-57 答：（1）分析應(yīng)聘崗位對(duì) 應(yīng)聘者的素質(zhì)要求； （ 2） 確定錄用目標(biāo)，是集面試 問題（3）擬訂的問題不但 要有實(shí)際內(nèi)容，還要有一 定難度。（ 4）合理排列順 序，確定發(fā)問主次； （ 5） 明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際規(guī)范 的評(píng)分等級(jí)。 3、人員

6、素質(zhì)測(cè)評(píng)的意義是 什么？ p17-19 答：（1）有助于資源配置 的科學(xué)化； （2） 有助于人 力資源開發(fā)； （3） 有助于勞 動(dòng)人事的優(yōu)化管理； （ 4） 有助于人事制度的變革和 深化；（ 5）有助于提高員 工的工作生活質(zhì)量。 4、心理測(cè)驗(yàn)的種類有哪 些？ p87 答：根據(jù)測(cè)驗(yàn)的 具體對(duì)象可分為：認(rèn)知測(cè) 驗(yàn)與人格測(cè)驗(yàn) 根據(jù)測(cè)驗(yàn) 的目的可分為：描述性、 預(yù)測(cè)性、診斷咨詢性、挑 選性、配置性、計(jì)劃性、 研究性等形式 根據(jù)測(cè)驗(yàn) 的材料特點(diǎn)可分為：文字 性測(cè)驗(yàn)與非文字測(cè)驗(yàn) 根 據(jù) 測(cè)驗(yàn) 的質(zhì)量 要求可 分 為：標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)和非標(biāo)準(zhǔn) 化測(cè)驗(yàn) 根據(jù)測(cè)驗(yàn)的實(shí)施 對(duì)象可分為：個(gè)別心理測(cè) 驗(yàn)和團(tuán)體心理測(cè)繪 根據(jù)

7、 測(cè)驗(yàn)中是否有時(shí)間限制： 速度測(cè)驗(yàn)、難度測(cè)驗(yàn)最佳 行為測(cè)驗(yàn)、典型行為測(cè)驗(yàn) 等 5、素質(zhì)的基本特征有哪 些？ p3-4 答：素質(zhì)是人性 的基本特征，它是十分復(fù) 雜的身心現(xiàn)象，素質(zhì)測(cè)評(píng) 就是要揭示這種復(fù)雜的人 性特質(zhì)，合理、恰當(dāng)?shù)厥?用她們。（1）素質(zhì)的基礎(chǔ) 作用性；（ 2）素質(zhì)的相對(duì) 穩(wěn)固性；（ 3）素質(zhì)的可塑 性；（ 4）素質(zhì)的個(gè)體差異 性；（ 5）素質(zhì)的難全性； （ 6）素質(zhì)的隱蔽性； （ 7 ） 素質(zhì)的表出性。 6、簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中心的失敗原 因？ p138-139 答： （1） 沒 有充分的準(zhǔn)備與計(jì)劃； （2） 準(zhǔn)備工作過于累贅； （3） 評(píng)價(jià)中心的結(jié)果被錯(cuò)誤使 用或根本不用； （4） 評(píng)價(jià)結(jié)

8、 果缺乏預(yù)測(cè)效度； （5） 得不 到 高層 主管的 支持與 幫 助。 7、心理測(cè)驗(yàn)具體表現(xiàn)在哪 幾個(gè)方面？ p86-87 答：（1）是對(duì)行為的測(cè)量； （ 2）是對(duì)一組行為的測(cè) 量；（ 3）行為樣組不一定 是真實(shí)行為； （ 4）是一種 標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)； （ 5）是一 種力求客觀化的測(cè)量。 8、面試的作用是什么？ p52-53 答：（ 1）可以有效地避免 高分低能者或冒名頂替者 入選。（2）可以彌補(bǔ)筆試 的失誤。（3）可以考察人 的儀表、 風(fēng)度、自然素質(zhì)、 口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力 等筆試難以測(cè)得的內(nèi)容。 （ 4）可以靈活、 具體、 確 切地考察一個(gè)人的知識(shí)、 能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征。 （5）可以測(cè)評(píng)個(gè)

9、體的任何 素質(zhì)。 9、財(cái)會(huì)人員的個(gè)性特點(diǎn)是 什么？ 答：（ 1）較低的樂群性。 緘默、孤僻、生硬、 嚴(yán)謹(jǐn)、 不茍且。（ 2）較高的有恒 性。文中執(zhí)著， 恪盡職守， 努力肯干有較強(qiáng)的社會(huì)責(zé) 任感。（3）一般的敢為性。 不喜歡冒險(xiǎn) （4）較高的敏 感性。細(xì)心敏感，有時(shí)優(yōu) 柔寡斷。（ 5）低憂慮性。 自信坦然，易適應(yīng)環(huán)境， 有時(shí)自命不凡。 （ 6）較高 的獨(dú)立性。不依賴他人， 有主見，不推諉責(zé)任。 10、面試的類型有哪些？ 答：面試分為結(jié)構(gòu)化面試、 半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化 面試；根據(jù)面試的實(shí)施方 案，可以將面試分為單獨(dú) 面試和小組面試；根據(jù)面 試題目的內(nèi)容，可以將面 試分為情景面世和經(jīng)驗(yàn)面 世；根據(jù)

10、面試的氣氛設(shè)計(jì) 可將面試分為壓力面試和 非壓力面試。 11、適應(yīng)能力強(qiáng)的人一般 具有哪些特征？ p131 答：（1）由獨(dú)立自主的個(gè) 性（2）能借鑒成功與失敗 的教訓(xùn)（3）具有明確的人 生目標(biāo)，深知取勝之道（ 4） 有穩(wěn)定的性格和一定的價(jià) 值尺度（ 5）有較強(qiáng)的判斷 力和自我克制力。 （ 6）善 于體察利害關(guān)系和有關(guān)情 況。 12、在確定適當(dāng)職務(wù)級(jí)別 的 過程中 ，要牢 記 那幾 點(diǎn)？ p139 答：（1）在那個(gè)級(jí)別要有 足夠的參加者，是評(píng)價(jià)中 心是經(jīng)濟(jì)的。 （2）有足夠 的評(píng)價(jià)者，至少比參加者 高一級(jí)， 最好高兩級(jí)。（ 3） 用評(píng)價(jià)中心方法去評(píng)價(jià)評(píng) 價(jià)人員的可能性。 （ 4）涉 及身份的一些問

11、題。 13、人員測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的 設(shè) 計(jì)應(yīng)遵 循那些 原 則？ p22 答：（1）針對(duì)性原則（ 2） 明確性原則 （3）科學(xué)性原 則（ 4）創(chuàng)新原則（ 5）精 煉性原則 14、到目前為止，素質(zhì)測(cè) 評(píng)的方法有哪些？ p14 答：（1）面試，包括結(jié)構(gòu) 性面試和非結(jié)構(gòu)性面世。 （ 2）心理測(cè)驗(yàn)， 包括品德 素質(zhì)測(cè)驗(yàn)、人格個(gè)性測(cè)驗(yàn) 和認(rèn)知測(cè)驗(yàn)，其中認(rèn)知測(cè) 驗(yàn)有智力測(cè)驗(yàn)、專業(yè)能力 測(cè) 驗(yàn)與 非專業(yè) 能力測(cè) 驗(yàn) 等。（ 3）評(píng)價(jià)中心，包括 公文處理，情景模擬、無 領(lǐng)導(dǎo)小組討論、 角色扮演、 事實(shí)判斷等。 （ 4 ）觀察評(píng) 定法，有專家觀察評(píng)定和 群眾觀察評(píng)定 （ 5）推薦表、 申請(qǐng)表、履歷表、檔案的 分析（

12、 6）業(yè)績(jī)考評(píng)、 定量 考核、系統(tǒng)仿真測(cè)評(píng)（ 8） 人工智能專家系統(tǒng)測(cè)評(píng)等 15、確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的 方法通常有哪幾種？ p33-34 答：（1）主觀加權(quán)法（ 2） 專家加權(quán)法 （3）德爾菲咨 詢法（ 4）簡(jiǎn)單比較加權(quán)法 （ 5）對(duì)偶比較法（ 6）回 歸分析法 16、營銷員應(yīng)具備哪些基 本素質(zhì)？ p39 答：（1）獨(dú)立性和自我管 理能力較強(qiáng)。 （2）善于捕 捉信息，靈活應(yīng)變。 （ 3） 時(shí)間觀念強(qiáng)。 （ 4）善解人 意，勸說能力強(qiáng)。 （ 5）誠 實(shí)、守信用。 （6）喜怒不 形于色 （7）性格外向， 人 際交往能力強(qiáng)。 （ 8）口頭 表達(dá)能力和洞察力強(qiáng) 17、人員測(cè)評(píng)指標(biāo)體系設(shè) 計(jì)的方法有哪些？

13、 p23-28 答：（1）工作分析法。就 是對(duì)各類人員所從事的工 作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、環(huán) 境以及完成這些工作各類 人員所具備的條件進(jìn)行研 究和分析，了解和掌握各 類人員的工作特點(diǎn)、工作 性質(zhì)和應(yīng)注意的問題，以 及各類人員勝任在職工工 作所應(yīng)具備的能力、 知識(shí)、 技能等。（ 2）素質(zhì)圖示法。 素質(zhì)圖示法就是將某類人 員的素質(zhì)特征用圖表描繪 出來，然后加以分析研究， 確定測(cè)評(píng)指標(biāo)。 （ 3）問卷 調(diào)查法。這種方法就是設(shè) 計(jì)者根據(jù)需要把要調(diào)查的 內(nèi) 容設(shè) 計(jì)在一 張調(diào)查 表 上，寫好填表說明和要求， 分發(fā)給有關(guān)人員填寫，收 集和征求不同人員意見的 一種方法。（4）培訓(xùn)目標(biāo) 分析法。有些測(cè)評(píng)在特定 的

14、培訓(xùn)結(jié)束之后進(jìn)行的， 所以可以根據(jù)培訓(xùn)的目標(biāo) 來搜尋有關(guān)的測(cè)評(píng)要素。 （ 5）頭腦風(fēng)暴法。 這種方 法是邀請(qǐng)一些了解測(cè)評(píng)對(duì) 象、研究測(cè)評(píng)方法的專家 學(xué)者或管理人員，要求他 們聚在一起集思廣益，毫 無顧慮地提出所有可以想 到的測(cè)評(píng)要素，不干涉別 人的觀點(diǎn)，可以受他人觀 點(diǎn)的啟示而提出新的測(cè)評(píng) 要素。（ 6）勝任特征法。 勝 任特 征法主 要包括 動(dòng) 機(jī)、特質(zhì)、自我概念、知 識(shí)、技能等五個(gè)特征。 （ 7） 高績(jī)效素質(zhì)分析法。所謂 一戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng) 系統(tǒng)，是指從單位戰(zhàn)略高 度出發(fā)，把人力資源管理 體系（包括績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)） 與單位戰(zhàn)略相結(jié)合，支撐 單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，成 為單位戰(zhàn)略的傳遞系統(tǒng)。

15、18、測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì) 程序是什么？ p23 答：（ 1）工作分析（ 2）理 論驗(yàn)證（ 3）指標(biāo)調(diào)查 （4） 反饋修訂 19、面試時(shí)，測(cè)評(píng)人員應(yīng) 遵守哪些紀(jì)律？ p59 答：（1）面試期間關(guān)掉手 機(jī)、BP機(jī)和室內(nèi)電話；（2） 不 在面 試過程 中私下 交 談；（ 3）獨(dú)立評(píng)價(jià)（ 4）事 先安排好本職工作，制定 好工作代理人，面試期間 不受其他事務(wù)干擾。 （ 5） 不得中途離開。 20、人力資源管理者應(yīng)具 備哪些基本素質(zhì)？ p40 答：（一）基本素質(zhì)（ 1） 人事業(yè)務(wù)熟悉。精通認(rèn)識(shí) 法令、新姿福利等。 （ 2） 對(duì)公司人才戰(zhàn)略的考慮。 不僅知道今天的需要，還 懂得明天發(fā)展，明白需要 什么樣的人

16、事支持。 （ 3） 成為帶動(dòng)變革的先鋒。能 夠督導(dǎo)公司文化和工作程 序的改變。 （ 4）能夠做管 理者和員工之間的橋梁， 成為員工意見的代言人。 （二） 個(gè)性特點(diǎn) （ 1 ）較高 的穩(wěn)定性 （ 2）教高的有恒 性（ 3）較高的自律性 （ 4） 較低的懷疑性 （ 5）較低的 幻想性（6）低憂慮性 （7） 較低的實(shí)驗(yàn)性 三 論述題 1、面試時(shí)如何 “問”？ P71 （一） P76 （十） 答：（一）自然、親切、漸 進(jìn)、聊天式的導(dǎo)入：無論 哪種面試，都有導(dǎo)入過程， 在導(dǎo)入階段中的提問應(yīng)親 切、漸進(jìn)，要使面試的導(dǎo) 入自然、寬松些，不那么 緊張，應(yīng)該根據(jù)被試者剛 遇到、剛完成的事情末提 問。（二）通俗、

17、簡(jiǎn)明、有 力。主考官的提問于談話， 應(yīng)力求使用標(biāo)準(zhǔn)性以及不 會(huì)給被試者帶來五屆的語 言，不要用生僻字，盡量 使用專業(yè)性太強(qiáng)的詞匯； 提問的內(nèi)容、 方式與詞語， 要 適合 被試者 的接受 水 平。（三） 選擇適當(dāng)?shù)奶釂?方式。面試中的提問大致 有以下幾種： 1、收口式 2、 開口型 3、假設(shè)式 4、連串 式 5、壓迫式 6、引導(dǎo)式 （四）問題安排要先易后 難、循序漸進(jìn)。面試的問 題，一般都要事先準(zhǔn)備好 一部分，尤其一些基本問 題與重點(diǎn)問題，都要擬訂 安排好。（五） 派到好處的 轉(zhuǎn)換、 收縮、 結(jié)束語擴(kuò)展。 所謂轉(zhuǎn)換是指主試在問題 與問題的銜接上處理的靈 活、巧妙，不拘于事先所 規(guī)定的問題，而是在

18、面試 目標(biāo)范圍內(nèi)，根據(jù)被試者 回答中所反映出的有追蹤 價(jià)值的信息，串聯(lián)轉(zhuǎn)換出 即興問題。（六） 必要的聲 東擊西。當(dāng)你覺察被試者 不太愿意回答某個(gè)問題而 你又想了解時(shí)，可以采取 聲東擊西的策略。 （七） 積 極親近，調(diào)和氣氛。面試 中如果主試人與被試者出 于 一種 和諧心 切的氣 氛 中，被試者對(duì)主試人有一 種信任感與親切感，那么 被試者往往愿意如實(shí)地回 答問題，說出真實(shí)的想法。 （八）標(biāo)準(zhǔn)式與非標(biāo)準(zhǔn)式 相結(jié)合，結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu) 式相結(jié)合。（九） 問準(zhǔn)問實(shí) 的原則。（十） 注意提供彌 補(bǔ)缺憾的機(jī)會(huì) 2、試述評(píng)價(jià)中心所遵循的 原則 p135 答：（ 1）根據(jù)明確定義的 成 功管 理行為 的特征 進(jìn)

19、 行。（ 2）采用多種評(píng)價(jià)技 術(shù)（ 3）使用不同類型的工 作模擬技術(shù) （ 4）評(píng)價(jià)人員 熟悉評(píng)價(jià)工作和具體工作 行為，具體該工作的經(jīng)驗(yàn) （ 5）評(píng)價(jià)人員在評(píng)價(jià)中心 受過系統(tǒng)訓(xùn)練 （ 6）評(píng)價(jià)人 員觀察記錄行為資料，并 在評(píng)價(jià)人員之間進(jìn)行交流 （ 7）評(píng)價(jià)人員必須經(jīng)過團(tuán) 體觀察、討論后做出預(yù)測(cè) （ 8）評(píng)價(jià)過程必須分階段 進(jìn)行，經(jīng)觀察、討論最后 做出預(yù)算 （9）評(píng)價(jià)人員是 按某個(gè)非常清楚，已定的 客觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，不是 在被評(píng)價(jià)人員之間進(jìn)行比 較（ 10）必須使每個(gè)人員 都有機(jī)會(huì)觀察和記錄每一 被評(píng)價(jià)人員的行為（ 11） 必須做出管理成功與否的 預(yù)算 3、面試時(shí)如何“聽”？ p76p78 答：（

20、一）善于發(fā)揮目光、 點(diǎn)頭的作用。人的眼睛不 僅有觀察的功能，還有表 達(dá)的功能。面試中，主試 人的目光在聽被試著回答 時(shí)，要恰到好處，輕松自 如。俯視、斜視、直視被 試者回答問題，都會(huì)使被 試者感到緊張，從而產(chǎn)生 一種壓力，并使身心處于 一種不自在、不舒服的狀 態(tài)中。聽被試著回答問題 時(shí)，還應(yīng)辦一是黨的點(diǎn)頭， 因?yàn)辄c(diǎn)頭是一種雙方溝通 的信號(hào)，意味著你的注意 聽而且聽懂了他的回答， 或者表示你與他有同感， 從而給對(duì)方造成一種心情 愉快的氣氛（二）把握與 調(diào)節(jié)好被試者的情緒。在 傾聽被試著回答問題的過 程中，主試人要善于把握 與調(diào)節(jié)被試者的情緒，使 之處于良好的狀態(tài)，正常 發(fā)揮。當(dāng)被面試者一見面 就

21、處于緊張狀態(tài)時(shí)，可以 采取前面提過的“暖身” 法給被試者一種“溫暖” 感。也可以采取“示弱” 術(shù)，親切稱呼與“請(qǐng)教悅 心”等技藝。當(dāng)被試者情 緒過于低沉?xí)r，可以采取 “夸獎(jiǎng)”“鼓勵(lì)”“刺激” 等方法。當(dāng)被試者處于高 度戒備而緊張時(shí)，主試人 可以采用夸獎(jiǎng)技巧。 （三） 注意從言辭， 音色， 音質(zhì)， 音量，音調(diào)等方面區(qū)別被 試者的內(nèi)在素質(zhì)水平。研 究表明，一個(gè)人說話快慢， 用詞風(fēng)格，音量大小，音 色矛與否等都充分反映了 一個(gè)人的內(nèi)在素質(zhì)。 4、試述面試的程序過程。 P64 答：（1）入場(chǎng)抽簽：主考 人 情工 作人員 叫考生 入 場(chǎng)，并有考生從提向內(nèi)抽 簽確定試題，把抽中的試 題叫主考人開場(chǎng)開封。

22、（2） 回答試題：主考人宣讀考 生抽中的試題，宣布答題 后準(zhǔn)備不得超越的實(shí)現(xiàn)考 生回答。（3）突發(fā)問題： 考生答完規(guī)定試題后尚有 時(shí)間，主考人可請(qǐng)?jiān)u委臨 時(shí)提問。（4）評(píng)委評(píng)分： 評(píng) 為根 據(jù)考生 的回答 打 分，登記在 評(píng)分表。（ 5） 計(jì)分審核：提問完后，主 考人請(qǐng)計(jì)時(shí)員從評(píng)委手中 收回評(píng)分表和試題 答案 交記分員計(jì)分， 試 題答案交監(jiān)督人審核。 （ 6）公布得分： 監(jiān)督員審 核后宣布得分審核無誤， 主考人情記分員亮分，現(xiàn) 宣布“去掉一個(gè)最高分， 去掉一個(gè)最低分，得多少 分”。主考人重申考生得 分。（7）考生退場(chǎng)：主考 人宣布考生退場(chǎng)，同時(shí)工 作人員通知下一名考生入 場(chǎng)。 5、試述提高面試

23、質(zhì)量的方 法？ p82 答 : 面試從設(shè)計(jì)、組織、 實(shí)施到最后錄用，是一個(gè) 系統(tǒng)的工程，要提高面試 的質(zhì)量，應(yīng)該按一定的程 序進(jìn)行，面市的組織與實(shí) 施可參考以下程序進(jìn)行： （1） 精選面試考官； （2）對(duì) 面是考官進(jìn)項(xiàng)培訓(xùn)； （ 3） 給每位主考官提供一份好 的職位說明書； （ 4）告訴 每位考官觀察什么； （ 5） 告訴每位考官注意什么； （ 6）告訴每位考官如何有 效地利用所“看”到與“聽” 到的信息 ，正確、 客觀地 揭示被試者的行為反映； （7）采取評(píng)判標(biāo)的形式是 各位考官的評(píng)判方式趨于 一致；（ 8）對(duì)整個(gè)的面試 操作提出統(tǒng)一的原則性要 求。 要提高面試的質(zhì)量， 除了 宏 觀上 按上

24、述 步驟實(shí) 施 外，關(guān)鍵要做好以下三項(xiàng) 工作：考官的選擇與培訓(xùn)。 面試考官的素質(zhì)主要由三 方面構(gòu)成：一是思想作風(fēng) 是否正派，二是對(duì)擬聘崗 位的工作要求是否熟悉， 三是對(duì)面試?yán)碚撆c實(shí)踐有 一定的了解，富有操作經(jīng) 驗(yàn)。面試考官無論有無經(jīng) 驗(yàn)，面試正式開場(chǎng)前，均 應(yīng)接受培訓(xùn)，時(shí)間視需要 而定培訓(xùn)目的是要統(tǒng)一標(biāo) 準(zhǔn)尺度與操作方式，培訓(xùn) 內(nèi)容包括方法、 技能培訓(xùn)、 標(biāo)準(zhǔn)要求操作培訓(xùn)。培訓(xùn) 的方法是講解、案例的觀 摩、操作實(shí)習(xí)與研討四個(gè) 環(huán)節(jié) 2、考生的篩選。 面 試與其他測(cè)評(píng)方式相比， 花費(fèi)時(shí)間與人力較多，面 試一天，主試人常疲憊不 堪。因此應(yīng)根據(jù)擬聘職位 要求，先進(jìn)行一次篩選， 以減少面試人數(shù)，提高面

25、 試效率與效果。篩選方法 很多，比較可行的方法是 資格審查、體驗(yàn)、筆試。 3、考場(chǎng)選擇與設(shè)置。 考場(chǎng) 應(yīng)盡可能 選擇寬敞明亮、 陽光充足、安靜通風(fēng)的地 方。坐位安排時(shí)應(yīng)注意， 主試人不要坐在背對(duì)光源 處?？忌灰朔旁谥醒?， 離主試人太遠(yuǎn)。但也不宜 太近，一般相互距離在 2 米左右為宜。 6、試述人力資源管理者的 素質(zhì)體征。 P60 答：（一）、基本素質(zhì)。（1） 人事業(yè)務(wù)熟悉。精通人事 法令、薪資福利等。 （ 2） 對(duì)公司人才戰(zhàn)略的考慮。 不僅知道今天的需要，還 懂得明天發(fā)展，明白需要 什么樣的人事支持。 （ 3） 成為帶動(dòng)變革的先鋒。能 夠督導(dǎo)公司文化和工作程 序的改變。（4）能夠做管 理者和

26、員工之間的橋梁， 成為員工意見的代言人。 （二） 個(gè)性特點(diǎn) （1）較高 的穩(wěn)定性。情緒穩(wěn)定、成 熟，能夠面對(duì)現(xiàn)實(shí)，易于 與別人合作，在集體中較 受尊重。（ 2）較高的有恒 性。穩(wěn)重執(zhí)著， 恪盡職守， 努力肯干，有較強(qiáng)的社會(huì) 責(zé)任感。（ 3）較高的自律 性。自律嚴(yán)禁，有較強(qiáng)的 自制力和意志力。 （ 4）較 低的懷疑性。 隨和、 寬容， 易于與他人形成良好的人 際關(guān)系。（5）較低的幻想 性?，F(xiàn)實(shí)，腳踏實(shí)地，處 事穩(wěn)妥，具有憂患意識(shí)。 （6）低憂慮性。自信坦然， 有時(shí)自命不凡，容易適應(yīng) 環(huán)境。（7）較低的實(shí)驗(yàn)性。 保守，重傳統(tǒng)， 循規(guī)蹈矩。 7、在人員測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)系編制 中，工作分析法的應(yīng)用分 那些步驟

27、進(jìn)行？ p25 答：工作分析法的應(yīng)用步 驟如下：（1）根據(jù)測(cè)評(píng)目 的和工作要求，選擇工作 分析人員，制定工作分析 計(jì)劃。工作分析人員的條 件應(yīng)該具有一定的文化知 識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)，即懂得管 理科學(xué)方面的知識(shí)，又具 有一定的技術(shù)知識(shí)，最好 具有有關(guān)專業(yè)和人事心理 學(xué)方面的知識(shí) （ 2）采用一 定的方法廣泛收集有關(guān)職 位任職者的主要工作要求 與工作內(nèi)容素材。 （ 3）通 過一些方法定性篩選，形 成 內(nèi)容 全面的 素質(zhì)調(diào) 查 表，包括品德、智能、知 識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與資歷等方面的 調(diào)查內(nèi)容。（4）在擴(kuò)大的 范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，要求被 調(diào)查者對(duì)調(diào)查表上的素質(zhì) 內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)和補(bǔ)充（ 5） 對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多元統(tǒng)計(jì) 分析，

28、篩選主要素質(zhì)項(xiàng)目。 （ 6）對(duì)篩選出的主要素質(zhì) 測(cè)評(píng)項(xiàng)目進(jìn)行測(cè)試或?qū)＜?咨詢，以保證素質(zhì)測(cè)評(píng)目 標(biāo)的質(zhì)量。 工作分析的方法主要由觀 察法、面談法、實(shí)踐法、 測(cè)驗(yàn)法等。 8、為什么說人員素質(zhì)測(cè)評(píng) 的有效進(jìn)行可以促進(jìn)工作 生活質(zhì)量的提高。 P19 答：（ 1）工作生活質(zhì)量， 指組織中所有人員的參與 感、工作滿意感和精神壓 力的狀況。在企業(yè)中工作 生活質(zhì)量已被視為人力資 源開發(fā)與管理的績(jī)效標(biāo)志 之一。（2） QWL的重要性 主要體現(xiàn)在可以提高員工 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論4 主人翁精神；提高員工自 （ 4）智能素質(zhì) 管理能力較強(qiáng)，善于 我控制能力；加強(qiáng)員工的 7、 測(cè)量是定量分析、是 捕捉信息。 責(zé)任感；增

29、強(qiáng)員工的自尊 客觀描述，評(píng)定是定 19、 為了更客觀、更 心； 提高產(chǎn)品的質(zhì)量和產(chǎn) 性分析、是主觀判斷。 準(zhǔn)確地得以面試測(cè)評(píng) 量（3）人員組織測(cè)評(píng)的有 測(cè)量是評(píng)定的基礎(chǔ)和 結(jié)果，應(yīng)掌握一定的 效進(jìn)行可以促進(jìn)工作生活 前提，評(píng)定是測(cè)量的 面試技巧，科學(xué)地設(shè) 質(zhì)量的提高。人員素質(zhì)測(cè) 歸宿和目的。 計(jì)面試程序，把握好 評(píng)的有效進(jìn)行可以避免大 8、 現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)技術(shù)與 面試過程中的“問” 才小用或小才大用的現(xiàn)象 方法出現(xiàn)于 20 世紀(jì)。 “聽”“觀”“評(píng)”。 發(fā)生；可以提高招聘的效 9、 面試，包括結(jié)構(gòu)面試 20、 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn) 率； 可以明確員工培訓(xùn)的 與非結(jié)構(gòu)面試 程度，可以將面試分 方向，及時(shí)滿足員工的進(jìn) 10、 人事制度的變革 為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié) 修要求，也能改善工作涉 和深化（1）精簡(jiǎn)人員， 構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化 及與信息交流，減少了厭 提高機(jī)構(gòu)的辦事效 面試；根據(jù)面試的實(shí) 煩感也減少了生產(chǎn)事故， 率；（ 2）推行公務(wù)員 施方案，可以將面試 從而有助于員工的安全和 制度與優(yōu)化組合； （ 3） 分為單獨(dú)面試和小組 健康，并最終提高 QWL 完善人才市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)人 面試；根據(jù)面試題目 綜上所述在企業(yè)中要不斷 力資源的合理流動(dòng)。 的內(nèi)容，可以將面試 地進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，才 11、 QWL 的重要性 分為情景面試