人崗匹配模型構(gòu)建及其應(yīng)用_以Z物業(yè)公司人崗匹配實(shí)踐為例

1、人崗匹配模型構(gòu)建及其應(yīng)用_以Z物業(yè)公司人崗匹配實(shí)踐為例內(nèi)容摘要 隨著企業(yè)現(xiàn)代化管理的不斷加強(qiáng)，對(duì)人力資源管理效率的要求日益加深。在此基礎(chǔ)上，人崗匹配工作對(duì)于企業(yè)越發(fā)重要。已有的研究以理論研究為主，企業(yè)也多將人崗匹配工作在管理層開(kāi)展。本研究基于人崗匹配理論與帕森斯的特質(zhì)因素理論、能級(jí)對(duì)應(yīng)原理，構(gòu)建人崗匹配九要素模型。以Z物業(yè)公司下屬的B中心為樣本開(kāi)展人崗匹配工作。通過(guò)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，B中心低匹配員工集中于廚師序列及服務(wù)序列中，并且造成其低匹配的原因?yàn)閸徫唤?jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能不足。本研究通過(guò)人崗匹配九要素模型對(duì)技術(shù)技能序列員工的人崗匹配情況的空白有一定的完善作用，同時(shí)對(duì)企業(yè)招聘、聘任機(jī)制、崗位配置機(jī)制、員工職

2、業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)體系等方面有一定的啟示作用。關(guān)鍵詞 人崗匹配 任職資格等級(jí)勝任力 理論實(shí)證 一、引言人力資源是企業(yè)最寶貴、最重要的資源，人力資源管理與規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要部分?，F(xiàn)在，人崗匹配正受到更多企業(yè)的關(guān)注，逐漸成為企業(yè)管理和人力資源管理研究的新熱點(diǎn)。人崗匹配是人力資源最優(yōu)配置，即崗得其才，才得其崗，人崗匹配，效果最優(yōu)。通過(guò)人崗匹配管理，能夠使得企業(yè)形成一批高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。員工的專業(yè)及能力與崗位相互適應(yīng)才能發(fā)揮出更多的潛能。目前國(guó)內(nèi)外人與崗位匹配研究主要集中在概念、原理等方面。可是很多研究都并沒(méi)有深入到一定程度，對(duì)人崗匹配問(wèn)題這一問(wèn)題的研究?jī)H局限于從理論和人工算法方面，更不用說(shuō)采用模

3、型構(gòu)建的方法，所產(chǎn)生了人崗匹配操作性較弱的問(wèn)題。同時(shí)，國(guó)內(nèi)外關(guān)于人崗匹配的研究多應(yīng)用于管理層人員，忽視基層員工的人崗匹配情況，造成基層員工素質(zhì)良莠不齊的情況。因此，本文在以往研究的基礎(chǔ)上，建立完整的人崗匹配測(cè)評(píng)模型，以Z物業(yè)公司為樣本，針對(duì)技術(shù)序列及技能序列進(jìn)行人崗匹配的具體實(shí)施及研究。隨著Z無(wú)惡意公司的快速發(fā)展，對(duì)人力資源管理提出更高要求，要求進(jìn)一步響應(yīng)公司號(hào)召，積極推進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)，提升全員履職能力。在2016年底完成了任職資格管理體系的建設(shè)，基于Z物業(yè)公司自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)規(guī)劃了員工在公司內(nèi)的職業(yè)發(fā)展通道，劃分了通道等級(jí)，并對(duì)每一等級(jí)的任職資格從九項(xiàng)要素制定了標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)“理通道，建標(biāo)準(zhǔn)

4、”，旨在為員工在中興公司的發(fā)展提供公平、公開(kāi)、公正的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，識(shí)別不同崗位上的不同員工的能力水平，激發(fā)員工個(gè)體不斷追求自我成長(zhǎng)的意愿，牽引推動(dòng)員工能力不斷上臺(tái)階，個(gè)體能力匯聚成組織能力，從而使組織能力不斷上升。在“通道”和“標(biāo)準(zhǔn)”建設(shè)完成之后，當(dāng)前主要面臨問(wèn)題是如何評(píng)估員工目前所處的能力層級(jí)，在相同崗位上的不同員工所具備的能力水平是不同的，實(shí)現(xiàn)組織人工效能提升的理想路徑是優(yōu)化內(nèi)部人力資源配置，激活存量，創(chuàng)造效益。因此，需進(jìn)一步摸清員工整體能力現(xiàn)狀，摸清員工真實(shí)的能力水平與當(dāng)前的任職資格要求是否匹配，摸清如何通過(guò)人崗匹配的數(shù)據(jù)觀測(cè)支撐人力資源管理決策。因此，需進(jìn)一步開(kāi)展本次人崗匹配數(shù)據(jù)挖掘與

5、應(yīng)用項(xiàng)目的研究。二、 理論與假設(shè)(一)國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀隨著企業(yè)現(xiàn)代化管理的不斷加強(qiáng)，對(duì)人力資源管理有著越來(lái)越高的要求，原有的人力資源水平已經(jīng)很難達(dá)到企業(yè)的要求。在這種環(huán)境下，人力資源效率的提升對(duì)企業(yè)的生存至關(guān)重要。人力資源效率，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是投入的人力資源方面成本和獲得的經(jīng)濟(jì)效益的比值。至于怎樣評(píng)價(jià)人力資源效率的高低，主要可以參考人力資源管理的相關(guān)措施取得的實(shí)際效果。人力資源管理的核心是員工，管理的最終目的是通過(guò)激發(fā)員工參加工作的自主積極性，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，增加企業(yè)收益水平，在此過(guò)程中的難點(diǎn)是兼顧員工的個(gè)人感受，要讓員工可以獲得一定的滿足感，首先從心理方面認(rèn)同公司的做法，在此基礎(chǔ)上挖掘員工潛力。管理

6、往往直接影響著企業(yè)的整體水平，是企業(yè)發(fā)展必須引起足夠重視的重要內(nèi)容，大多數(shù)時(shí)候，企業(yè)的管理效率直接決定著企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效益。與此同時(shí)，企業(yè)是由具體的責(zé)任人負(fù)責(zé)運(yùn)作，所以人才是企業(yè)一切活動(dòng)的主體。石錦繡、陳加洲及馬新燕（2009）采用發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷的研究方法，進(jìn)一步揭示在企業(yè)人力資源效率方面發(fā)揮實(shí)際作用的因素。調(diào)查問(wèn)卷又結(jié)合了因子分析法，最終的研究結(jié)果表明，員工管理、個(gè)人與組織契合、工作條件和員工責(zé)任是影響企業(yè)人力資源效率的具體因素。其中在個(gè)人與組織契合部分中，“契合”強(qiáng)調(diào)的是人與組織因一致、相似、或匹配、互補(bǔ)、形成積極的合作關(guān)系。由于契合理論的研究程度不斷加深，個(gè)人和組織的契合領(lǐng)域也逐漸拓展，不再僅

7、局限于之前的少數(shù)方面，例如目標(biāo)、價(jià)值觀、特性等方面的同質(zhì)化現(xiàn)象；另一方面，企業(yè)相關(guān)職員在工作上互相配合，也屬于契合的一個(gè)方面。在此研究中，個(gè)人與組織契合與人崗匹配的概念相似。由此可見(jiàn)，人崗匹配對(duì)于人力資源效率的提升有著顯著影響。我國(guó)學(xué)者對(duì)于人崗匹配已進(jìn)行大量相關(guān)研究： 王麗萍（2002）在人崗匹配的方法基礎(chǔ)工作設(shè)計(jì)中提出個(gè)體之間存在的差異會(huì)導(dǎo)致個(gè)體能級(jí)變化的不同。當(dāng)新工藝產(chǎn)生后，崗位功能的變化會(huì)導(dǎo)致原本的能崗匹配模式發(fā)生一定變化。 在如何進(jìn)行有效的人崗匹配中，劉艷巧（2005）提出人崗匹配要通過(guò)對(duì)崗位、員工雙方面因素分析的基礎(chǔ)上來(lái)實(shí)現(xiàn)。崗位因素根系包括對(duì)崗位責(zé)權(quán)、報(bào)酬等相關(guān)因素進(jìn)行分析，員工情

8、況分析則是要求分析員工的個(gè)體特征、行為特征等。 劉生彥、張憲等（2015）在從“人崗匹配”思考企業(yè)人才管理問(wèn)題與對(duì)策中提出人崗匹配需要與人事招聘、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、淘汰退出等人力資源管理職能模塊形成對(duì)接和聯(lián)動(dòng)，從而監(jiān)督人崗匹配狀態(tài)。 馮雪峰（2009）在電力企業(yè)人崗匹配管理研究中提出的觀點(diǎn)是要采用全新的角度研究企業(yè)人崗匹配管理，其中的核心即引入勝任力模型，在研究時(shí)兼顧人員和崗位兩大模塊，在符合電力企業(yè)戰(zhàn)略要求的前提下確定相關(guān)崗位，建立專門的勝任力模型，在此基礎(chǔ)上發(fā)揮該模型的作用，綜合評(píng)價(jià)每位員工自身的勝任素質(zhì)，然后以評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)得到人崗匹配度的結(jié)果，這樣就可以明確看出不同人員與各

9、自崗位的契合度。如果契合度較低，那就說(shuō)明人崗不匹配，解決辦法是對(duì)相應(yīng)的職工進(jìn)行培訓(xùn)或適當(dāng)調(diào)整崗位。 朱麗萍（2015）在基于崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)的人崗匹配中提出要實(shí)現(xiàn)人崗動(dòng)態(tài)匹配，就必須建立人員的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)機(jī)制和崗位的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。 付金林、高虹（2016）在人崗匹配度、性格傾向與工作績(jī)效關(guān)系研究以H高新信息技術(shù)企業(yè)人才為例中提到具有良好人崗匹配度特質(zhì)的員工對(duì)其強(qiáng)勁的堅(jiān)韌度、良好的心態(tài)和與人共享信息具有提高。(二)主要理論 人崗匹配是指根據(jù)個(gè)體不同的素質(zhì)及特點(diǎn)，將其安排在適合的崗位上，是對(duì)人力資源進(jìn)行有效配置和合理使用的基礎(chǔ)。其具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面：其一是企業(yè)崗位需要具備其崗位要求的能力及素質(zhì)；

10、其二是員工的能力素質(zhì)可以適應(yīng)該崗位，員工在該崗位上能夠?qū)⒆陨砟芰εc潛能發(fā)揮至最大，從而獲得雙方滿意的結(jié)果。 人崗匹配工作可分為三個(gè)部分，第一是知崗，就是我們所說(shuō)的工作分析。知崗是“人崗匹配”最基本條件，因?yàn)榧偃鐚?duì)崗位一無(wú)所知或一知半解，都無(wú)法選擇相應(yīng)的人才勝任該崗位，只有知崗，才有可能達(dá)到“人崗匹配”的目的。工作分析是一個(gè)復(fù)雜概念，因?yàn)榉治鐾婕疤嘁蛩兀粌H僅是針對(duì)某一對(duì)象的分析，比如對(duì)某職位進(jìn)行各種分析，那么就要涉及到很多信息的歸納總結(jié)，比如任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力和隸屬關(guān)系等方面的信息，在此基礎(chǔ)上才能展開(kāi)分析。第二是知人，也就是構(gòu)建勝任力模型。在將崗位的各個(gè)細(xì)節(jié)了如指掌以后，就需要對(duì)員工的信

11、息和特點(diǎn)進(jìn)行分析。知人即了解一個(gè)人，方法多種多樣我們常用的有履歷分析、紙筆考試、心理測(cè)驗(yàn)等可以獲取相關(guān)任務(wù)綜合信息的活動(dòng)。在企業(yè)管理和咨詢的實(shí)踐中，通過(guò)構(gòu)建勝任力模型來(lái)幫助企業(yè)進(jìn)行人崗匹配。第三是匹配，即知人善任。 “人崗匹配”的實(shí)現(xiàn)當(dāng)然少不了最關(guān)鍵的知人善任，該環(huán)節(jié)的關(guān)鍵是盡可能保證員工在自己的崗位上可以發(fā)揮特長(zhǎng)，即生活中的“好鋼用在刀刃上”，最大限度杜絕浪費(fèi)人才現(xiàn)象的發(fā)生。每個(gè)人的興趣和特長(zhǎng)不盡相同，但都有適合自己的領(lǐng)域，知人善任，給下屬做出準(zhǔn)確定位，將他們指派到有利于自己成長(zhǎng)和適合的崗位，這對(duì)于企業(yè)和員工是雙贏的做法，在尊重員工、滿足員工的同時(shí)也為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高打下了基礎(chǔ)。(三)支撐

12、理論帕森斯的特質(zhì)因素理論。帕森斯的特質(zhì)因素理論提出了人與職業(yè)相匹配是職業(yè)選擇的焦點(diǎn)的觀點(diǎn)，他指出，所有人的人格模式千差萬(wàn)別，但獨(dú)一無(wú)二，與此同時(shí)，也存在著與這些人格模式一一對(duì)應(yīng)的工作崗位。它首先提出了人職匹配的思想，成為人崗匹配理論的基礎(chǔ)。特質(zhì)因素理論主要分為三個(gè)步驟，首先是通過(guò)求職者的檔案獲取其基本信息，包括家庭背景，身體狀況等，以及通過(guò)心理測(cè)量及其他測(cè)量手段評(píng)價(jià)求職者的個(gè)人資料，包括身體狀況、能力傾向、興趣愛(ài)好、氣質(zhì)與性格等方面的信息。第二步是根據(jù)分析各種職業(yè)對(duì)人的要求，并向求職者傳遞信息，包括職業(yè)的性質(zhì)、薪酬待遇，對(duì)崗位的要求，培訓(xùn)機(jī)會(huì)及就業(yè)機(jī)會(huì)等內(nèi)容。第三步是人一職匹配。在了解求職者的

13、基本信息及能力素質(zhì)等特性的基礎(chǔ)上，對(duì)求職者進(jìn)行分析比較，幫助求職者選擇一種適合其特點(diǎn)又能發(fā)揮其特長(zhǎng)的成功職業(yè)。能級(jí)對(duì)應(yīng)理論。能級(jí)，指人的能力大小分級(jí)，不同行業(yè)、不同崗位往往對(duì)自己的從業(yè)人員也有著自己的能級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。能級(jí)對(duì)應(yīng)理論的前提是認(rèn)同所有人的能力不盡相同的觀點(diǎn)；按照人力資源管理要求，能級(jí)要求需要根據(jù)不同的層次形成與此對(duì)應(yīng)的組織形態(tài)，并在日常經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中維持該形態(tài)；不同能級(jí)所代表的內(nèi)涵也是不一樣的，人的能級(jí)往往要和自身在企業(yè)內(nèi)部所扮演的角色相適應(yīng)；人的能級(jí)處于不斷發(fā)展調(diào)整之中，動(dòng)態(tài)性、可變性與開(kāi)放性是能級(jí)的三大主要特點(diǎn)；如果人的能級(jí)可以較好的反映其所處的管理級(jí)次，那就說(shuō)明人才得到了充分利用。能級(jí)對(duì)

14、應(yīng)的具體內(nèi)容是為了充分利用人力資源，需要以在分析各個(gè)人的能力的基礎(chǔ)上掌握每個(gè)人能力的實(shí)際情況，以此為依據(jù)給每個(gè)人安排對(duì)應(yīng)的工作、崗位和職位，以達(dá)到人崗匹配的要求。三、研究方法(一) 測(cè)量模型的構(gòu)建國(guó)內(nèi)學(xué)者在企業(yè)的實(shí)踐中已經(jīng)對(duì)人崗匹配模型有了一定的研究。例如，齊二石（2007）在研究時(shí)采用層次分析法，對(duì)模型進(jìn)行簡(jiǎn)化，得到相對(duì)應(yīng)的自然條件、能力、成績(jī)和精神等，并賦予相對(duì)應(yīng)的權(quán)利；同樣使用層次分析法的朱平利（2009），構(gòu)建出的人崗匹配模型包含道德素質(zhì)、身心素質(zhì)、知識(shí)和能力。這些研究成果上都離不開(kāi)勝任力“冰山”模型的支持，即構(gòu)建人崗匹配模型的主要因素既包含 “冰山以上部分”，例如職業(yè)技能，同時(shí)也有

15、“冰山以下部分”，例如動(dòng)機(jī)。所以，在參考前人研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合麥克萊蘭勝任力“冰山”模型，筆者對(duì)Z物業(yè)公司下屬的B中心進(jìn)行分析、訪談等前期工作，確定了以學(xué)歷、專業(yè)、崗位經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)資質(zhì)、績(jī)效表現(xiàn)、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、能力素質(zhì)及生理要求九項(xiàng)要素為核心的人崗匹配模型。九項(xiàng)要素的定位分別為：要素定義學(xué)歷學(xué)歷，簡(jiǎn)單地說(shuō)即求學(xué)的經(jīng)歷。就是曾經(jīng)在那個(gè)學(xué)校接受教育。大多數(shù)時(shí)候，并非指他接受過(guò)教育的所有學(xué)校，而是其獲得最高文憑所在的學(xué)校，而這些學(xué)校往往需要符合國(guó)家有關(guān)部門的規(guī)定，證明學(xué)歷最簡(jiǎn)單有效的方式即出示學(xué)歷證書。學(xué)歷分為：小學(xué)、初中、中專/高中、?？?本科、碩士研究生、博士研究生。專業(yè)專業(yè)是“高等教育

16、培養(yǎng)學(xué)生的各個(gè)專門領(lǐng)域”，該活動(dòng)的最直接的目的是培養(yǎng)符合社會(huì)需求的畢業(yè)生。這也是專業(yè)產(chǎn)生的根本原因，同時(shí)也體現(xiàn)了專業(yè)各個(gè)細(xì)節(jié)，而“專門領(lǐng)域”則是大學(xué)教育所特有的標(biāo)志之一。崗位經(jīng)驗(yàn)崗位經(jīng)驗(yàn)，是指在該崗位上的工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)長(zhǎng)。專業(yè)資質(zhì)專業(yè)資質(zhì)，是指?jìng)€(gè)人或單位在某個(gè)專業(yè)方面研究和實(shí)踐達(dá)到一定等級(jí)的專業(yè)水平、由職稱評(píng)定機(jī)構(gòu)或行業(yè)管理部門授予有關(guān)證書的稱號(hào)，對(duì)個(gè)人而言，它包括專業(yè)職稱和執(zhí)業(yè)資格兩類。績(jī)效表現(xiàn)績(jī)效表現(xiàn)，屬于企業(yè)績(jī)效管理的范疇，是指考核主體才參考工作目標(biāo)等方面的基礎(chǔ)上，選擇符合實(shí)際需要的方式，綜合評(píng)價(jià)相關(guān)員工在該階段的表現(xiàn)，例如任務(wù)完成情況等 。專業(yè)知識(shí)專業(yè)知識(shí)，是指一定范圍內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定的系統(tǒng)化的

17、知識(shí)。專業(yè)技能專業(yè)技能，核心內(nèi)容“處事”，其含義是對(duì)某項(xiàng)活動(dòng)的綜合掌握情況，特別是針對(duì)主要以方法、流程等為主的活動(dòng)，主要體現(xiàn)在對(duì)于專業(yè)知識(shí)的吸收和該領(lǐng)域的分析能力，還有對(duì)有關(guān)工具和規(guī)則的應(yīng)用水平。能力素質(zhì)能力素質(zhì)，即每個(gè)人所具有的能動(dòng)力，包涵很多方面的內(nèi)容，例如工作能力、組織能力等方面，其在成才的過(guò)程中發(fā)揮著重要作用。生理需求生理需求，是指對(duì)一些生理?xiàng)l件的要求，如相貌、身高、健康要求等。九項(xiàng)要素的計(jì)算方式分別為：1)學(xué)歷要素學(xué)歷要素的設(shè)計(jì)主要考慮崗位任職資格對(duì)學(xué)歷的要求進(jìn)行匹配，任職資格標(biāo)準(zhǔn)中對(duì)學(xué)歷有明確要求的崗位首先進(jìn)行否決項(xiàng)匹配，如滿足否決項(xiàng)要求實(shí)行賦分法；任職資格標(biāo)準(zhǔn)中對(duì)學(xué)歷沒(méi)有明確要求

18、的直接實(shí)行賦分法，實(shí)行賦分法執(zhí)行情況如下：a.任職資格標(biāo)準(zhǔn)中對(duì)學(xué)歷有明確要求時(shí)，不符合要求則計(jì)分為零；b.任職資格標(biāo)準(zhǔn)中對(duì)學(xué)歷沒(méi)有明確要求時(shí)，計(jì)分如下表所示；學(xué)歷計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)表崗位種類計(jì)分說(shuō)明低于崗位要求等于崗位要求高于崗位要求領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)減20分100分加20分職員職級(jí)減10分100分加10分職能職級(jí)減10分100分加10分技術(shù)序列減10分100分加10分技能序列減10分100分加10分2)專業(yè)專業(yè)的設(shè)計(jì)主要考慮崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)中對(duì)專業(yè)有明確要求的崗位實(shí)行否決項(xiàng)，如學(xué)歷的專業(yè)滿足該崗位對(duì)專業(yè)的要求則計(jì)分為1，否則計(jì)分為零即該崗位匹配度為0；3)崗位經(jīng)驗(yàn)崗位經(jīng)驗(yàn)的設(shè)計(jì)主要考慮崗位任職資格對(duì)崗位工作經(jīng)驗(yàn)

19、的要求進(jìn)行匹配，任職資格標(biāo)準(zhǔn)中對(duì)崗位經(jīng)驗(yàn)有明確要求的崗位首先進(jìn)行否決項(xiàng)匹配，如滿足否決項(xiàng)要求實(shí)行賦分法；任職資格標(biāo)準(zhǔn)中對(duì)崗位經(jīng)驗(yàn)沒(méi)有明確要求的直接實(shí)行賦分法，實(shí)行賦分法執(zhí)行情況如下：a.任職資格標(biāo)準(zhǔn)中對(duì)崗位經(jīng)驗(yàn)有明確要求時(shí)，不符合要求則計(jì)分為零；b.任職資格標(biāo)準(zhǔn)中對(duì)崗位經(jīng)驗(yàn)沒(méi)有明確要求時(shí)，計(jì)分如下表所示；崗位經(jīng)驗(yàn)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)表崗位種類崗位經(jīng)驗(yàn)分值領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)6年以上1103-6年1003年及以下90職員職級(jí)4年以上1102-4年1002年及以下90職能職級(jí)4年以上1102-4年1002年及以下90技術(shù)序列5年以上1102-5年1002年及以下90技能序列3年以上1101-3年1001年及以下904)專

20、業(yè)資質(zhì)專業(yè)資質(zhì)的設(shè)計(jì)主要考慮崗位任職資格對(duì)專業(yè)技術(shù)資格和技能等級(jí)的要求進(jìn)行匹配，任職資格標(biāo)準(zhǔn)中對(duì)專業(yè)資質(zhì)有明確要求的崗位首先進(jìn)行否決項(xiàng)匹配，如滿足否決項(xiàng)要求實(shí)行賦分法；任職資格標(biāo)準(zhǔn)中對(duì)專業(yè)資質(zhì)沒(méi)有明確要求的直接實(shí)行賦分法，實(shí)行賦分法執(zhí)行情況如下：a.任職資格標(biāo)準(zhǔn)中對(duì)專業(yè)技術(shù)資格/技能等級(jí)有明確要求時(shí)，不符合要求則計(jì)分為零；b.任職資格標(biāo)準(zhǔn)中對(duì)專業(yè)技術(shù)資格/技能等級(jí)沒(méi)有明確要求時(shí)，計(jì)分如下表所示； 專業(yè)資質(zhì)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)表要素崗位種類計(jì)算說(shuō)明低于崗位要求等于崗位要求高于崗位要求專業(yè)技術(shù)資格領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)減10分100分加10分職員職級(jí)減10分100分加10分職能職級(jí)減10分100分加10分技術(shù)序列減10分1

21、00分加10分技能等級(jí)技能序列每低于一級(jí)減10分100分每提高一級(jí)加10分5)績(jī)效表現(xiàn)績(jī)效表現(xiàn)的設(shè)計(jì)主要考慮崗位任職資格對(duì)績(jī)效表現(xiàn)的要求進(jìn)行匹配，任職資格標(biāo)準(zhǔn)中對(duì)績(jī)效表現(xiàn)有明確要求的崗位首先進(jìn)行否決項(xiàng)匹配，如滿足否決項(xiàng)要求實(shí)行賦分法；任職資格標(biāo)準(zhǔn)中對(duì)績(jī)效表現(xiàn)沒(méi)有明確要求的直接實(shí)行賦分法，實(shí)行賦分法執(zhí)行情況如下：a.任職資格標(biāo)準(zhǔn)中對(duì)績(jī)效表現(xiàn)有明確要求時(shí)，不符合要求則計(jì)分為零；b.任職資格標(biāo)準(zhǔn)中對(duì)績(jī)效表現(xiàn)沒(méi)有明確要求時(shí)，對(duì)當(dāng)前績(jī)效和歷史績(jī)效兩部分進(jìn)行加權(quán)計(jì)量，當(dāng)前績(jī)效以上年度員工年度績(jī)效顯現(xiàn)，考慮到跨度3年可以體現(xiàn)一個(gè)員工一定期間內(nèi)的工作能力和發(fā)展?jié)摿Γ瑲v史績(jī)效以近3年員工年度績(jī)效結(jié)果進(jìn)行顯現(xiàn)。績(jī)

22、效分?jǐn)?shù)=近一年績(jī)效分?jǐn)?shù)50%近兩年績(jī)效分?jǐn)?shù)30%近三年績(jī)效分?jǐn)?shù)20%如僅有一年、兩年績(jī)效數(shù)據(jù)，年度權(quán)重進(jìn)行同比換算?？紤]到各下屬單位績(jī)效以A、B、C、D形式呈現(xiàn)，根據(jù)Z物業(yè)公司績(jī)效管理辦法中，第六章第二十二條中“考核總得分低于70分的，考核結(jié)果為D級(jí)”，結(jié)合本次試點(diǎn)數(shù)據(jù)采集，及多值測(cè)算，最后設(shè)定績(jī)效分值轉(zhuǎn)換表如下：績(jī)效等級(jí)計(jì)算值A(chǔ)105B100C95D06)專業(yè)知識(shí)專業(yè)知識(shí)的設(shè)計(jì)主要考慮崗位任職資格對(duì)專業(yè)知識(shí)的要求，體現(xiàn)為對(duì)各序列任職資格中必備知識(shí)的培訓(xùn)課程要求，包括必修課和選修課，完成本級(jí)別的必修課為基本達(dá)標(biāo)，同時(shí)完成選修課為完全達(dá)標(biāo)。學(xué)習(xí)本職位序列的高級(jí)課程加分，學(xué)習(xí)非本職位課程也加分但分

23、值略低于本職位課程，計(jì)分及加分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示：專業(yè)知識(shí)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)表計(jì)分條件計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)滿足崗位培訓(xùn)必修課程積分要求90分滿足崗位培訓(xùn)課時(shí)必修及選修積分要求100分不滿足崗位培訓(xùn)必修課程積分要求每少一門以標(biāo)準(zhǔn)分減少10分不滿足崗位培訓(xùn)選修課程積分要求每少一門以標(biāo)準(zhǔn)分減少5分滿足標(biāo)準(zhǔn)后每人增加一門本專業(yè)高級(jí)課程學(xué)習(xí)課程增加5分最高不超過(guò)20分滿足標(biāo)準(zhǔn)后每人增加一門非本專業(yè)課程學(xué)習(xí)課程增加3分最高不超過(guò)20分7)專業(yè)技能專業(yè)技能的設(shè)計(jì)主要考慮崗位任職資格對(duì)專業(yè)技能的要求在線測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)內(nèi)容為行為表現(xiàn)的描述，根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)中的專業(yè)技能要求，對(duì)每一條專業(yè)技能要求進(jìn)行評(píng)價(jià)加權(quán)求平均值。專業(yè)技能評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)表表現(xiàn)評(píng)價(jià)

24、對(duì)應(yīng)分值不太掌握70分以下基本掌握71分至79分較好掌握80-95分精通掌握96-100分根據(jù)打分結(jié)果計(jì)算專業(yè)技能評(píng)分公式如下：專業(yè)技能得分=各要素加權(quán)評(píng)分/要素個(gè)數(shù)8)能力素質(zhì)能力素質(zhì)的設(shè)計(jì)主要考慮崗位任職資格對(duì)能力素質(zhì)的要求。因此，分別設(shè)計(jì)了職務(wù)、職員、技術(shù)、技能（含六個(gè)子序列）共9個(gè)能力素質(zhì)，各序列職級(jí)能力素質(zhì)要素表參見(jiàn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)或序列素質(zhì)能力要素表。在評(píng)價(jià)時(shí)分別與對(duì)應(yīng)的崗位任職資格各能力素質(zhì)要素進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)表見(jiàn)敬業(yè)要素評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表示列表和能力素質(zhì)評(píng)估打分表，評(píng)價(jià)計(jì)算方法如下：能力素質(zhì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)表表現(xiàn)評(píng)價(jià)對(duì)應(yīng)分值不太掌握70分以下基本掌握70分至79分較好掌握80-95分精通掌

25、握95-100分能力素質(zhì)評(píng)分=各要素加權(quán)評(píng)分/要素個(gè)數(shù)9)生理要求生理要求的設(shè)計(jì)主要考慮崗位任職資格對(duì)一些生理?xiàng)l件的要求，如相貌、身高、健康要求等。該要素只對(duì)有生理要求條件的崗位進(jìn)行條件匹配，如生理要求滿足該崗位的要求則計(jì)分為1，否則計(jì)分為零即該崗位匹配度為0。人崗匹配的模型及權(quán)重如下：任職資格要素權(quán)重表任職資格要素權(quán)重學(xué)歷10%崗位經(jīng)驗(yàn)15%專業(yè)資質(zhì)10%績(jī)效表現(xiàn)10%專業(yè)知識(shí)20%專業(yè)技能20%能力素質(zhì)15%參考任職資格要素權(quán)重表，對(duì)各任職資格要素得分賦以權(quán)重進(jìn)行計(jì)算。人崗匹配分值=學(xué)歷10%+崗位經(jīng)驗(yàn)10%+專業(yè)資質(zhì)10&+績(jī)效表現(xiàn)15%+專業(yè)知識(shí)20%+專業(yè)技能20%+能力素質(zhì)15%人

26、崗匹配度=（人崗匹配分值各否決項(xiàng)分?jǐn)?shù)）/100根據(jù)各要素匹配分值區(qū)間數(shù)據(jù)如下表所示： 要素名稱權(quán)重匹配分值學(xué)歷10%100崗位經(jīng)驗(yàn)15%100專業(yè)資質(zhì)10%100績(jī)效表現(xiàn)10%96.9-102.5專業(yè)知識(shí)20%100專業(yè)技能20%8095能力素質(zhì)15%8095計(jì)算匹配區(qū)間（權(quán)重匹配分值）的邊界值為92.69分（0.927）和98.5分（0.985）分。其中，績(jī)效的匹配區(qū)間的劃分基于Z物業(yè)公司績(jī)效實(shí)際運(yùn)用情況，測(cè)算得出匹配區(qū)間分值為96.9-102.5。高匹配的標(biāo)準(zhǔn)為三年內(nèi)績(jī)效中不能出現(xiàn)C，并且至少得到一次A的績(jī)效成績(jī);低匹配的標(biāo)準(zhǔn)為三年內(nèi)出現(xiàn)兩次及以上C，且近一年績(jī)效成績(jī)?yōu)镃的情況。(二) 研

27、究對(duì)象與程序本研究采用檔案計(jì)分法和360測(cè)評(píng)法進(jìn)行采集數(shù)據(jù)。通過(guò)檔案計(jì)分法采集人崗匹配模型中的學(xué)歷、專業(yè)、崗位經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)資質(zhì)和績(jī)效表現(xiàn)中的五個(gè)要素分?jǐn)?shù)，通過(guò)360度問(wèn)卷測(cè)評(píng)采集專業(yè)技能和能力素質(zhì)要素分?jǐn)?shù)。由于Z物業(yè)公司暫未搭建專業(yè)知識(shí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，此次測(cè)評(píng)中暫不參與評(píng)分，均以平均分（即100分）進(jìn)行賦分。在正式施測(cè)的過(guò)程中，研究者首先梳理個(gè)人檔案及評(píng)價(jià)關(guān)系，隨后組織所有被測(cè)評(píng)者集中通過(guò)問(wèn)卷星進(jìn)行360度測(cè)評(píng)打分，研究者在打分前對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)與指導(dǎo)。360測(cè)評(píng)結(jié)束后研究者對(duì)所有數(shù)據(jù)進(jìn)行了檢測(cè)，無(wú)效數(shù)據(jù)（包括漏答、錯(cuò)答的情況）進(jìn)行了二次測(cè)評(píng)。Z物業(yè)公司下屬的B中心的技術(shù)序列及技能序列共有166

28、人參與了人崗匹配評(píng)價(jià)工作，其中包括技術(shù)序列32人、技能序列134人。技能序列中包括廚師序列42人、服務(wù)序列78人、秩序維護(hù)序列9人、綜合維修序列5人。四、研究結(jié)果Z物業(yè)公司下屬的B中心的技術(shù)序列及技能序列測(cè)評(píng)結(jié)果將從整體情況、各序列匹配情況、序列各任職資格等級(jí)匹配情況、各序列各要素匹配情況、各序列各等級(jí)各要素匹配情況、各序列各等級(jí)能力素質(zhì)及專業(yè)技能分?jǐn)?shù)六個(gè)維度，以從大到小的順序進(jìn)行分析：1)B中心整體人崗匹配情況B中心人員匹配度占比如下：匹配度人數(shù)占比低匹配127%匹配12877%高匹配2616%由上圖可知，Z物業(yè)公司下屬的B中心全體測(cè)評(píng)人員（166人）中，低匹配的人員占比7%，匹配人員占比7

29、7%，高匹配人員占比16%。2)B中心各序列匹配情況B中心各序列人崗匹配結(jié)果中，綜合維修序列及秩序維護(hù)序列人員均為匹配分值；技術(shù)序列中，匹配員工超過(guò)九成，9%的員工屬于高匹配分值；廚師序列中，匹配員工為64%，低匹配員工為19%，高匹配員工為17%；服務(wù)序列中，高匹配員工約為兩成，有74%的員工屬于匹配分值，低匹配員工僅為5%。3)B中心各序列各任職資格等級(jí)匹配情況（由于序列眾多，此處以廚師序列為例）B中心廚師序列中，高級(jí)廚師均為匹配分值，中級(jí)廚師有75%的匹配人員與25%的高匹配人員；廚工中有七成員工屬于匹配分值，三成員工屬于低匹配分值；廚師序列中，低匹配員工占比12%，匹配員工占比53%，

30、高匹配員工占比35%。4)B中心各序列各要素匹配情況（由于要素眾多，此處以學(xué)歷要素序列為例）B中心學(xué)歷要素中，綜合維修序列及技術(shù)序列低匹配人員較多，分別為40%與34%，高匹配人員占比均為兩成左右；服務(wù)序列及秩序維護(hù)序列高匹配人員較多，分別為78%與67%，低匹配人員占比分別為10%與22%；廚師序列學(xué)歷要素中高匹配人員占比為55%，匹配人員占比為43%，低匹配人員占比僅為2%。5）B中心各序列各等級(jí)各要素匹配情況(以廚師序列中的學(xué)歷要素為例)B中心廚師序列學(xué)歷要素中，中級(jí)廚師均為高匹配員工，高級(jí)廚師均為低匹配員工；廚工及廚師中，匹配員工及高匹配員工均為五成左右。6)白廣路中心各序列各等級(jí)能力

31、素質(zhì)及專業(yè)技能分?jǐn)?shù)(以廚師序列中的廚工任職資格等級(jí)為例)B中心廚師序列廚工能力素質(zhì)中，敬業(yè)與服務(wù)意識(shí)均在匹配區(qū)間內(nèi)。其中，服務(wù)意識(shí)分?jǐn)?shù)相對(duì)較低。五、討論(一)結(jié)果分析通過(guò)本次試點(diǎn)單位的數(shù)據(jù)分析測(cè)算，觀測(cè)到數(shù)據(jù)呈現(xiàn)以下特點(diǎn)，研究人員對(duì)影響因素進(jìn)行了分析，將數(shù)據(jù)結(jié)果反饋至企業(yè)，并就具體人員呈現(xiàn)的數(shù)據(jù)結(jié)果及原因進(jìn)行了研討分析：B中心低匹配員工多集中在廚師序列及服務(wù)序列，綜合維修序列及秩序維護(hù)序列所有員工均為匹配員工，技術(shù)序列中有九成以上匹配員工，其余為高匹配員工。廚師序列的低匹配員工，其主要原因?yàn)閺N師序列崗位經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能及能力素質(zhì)存在不足；服務(wù)序列的低匹配員工，其主要原因是崗位經(jīng)驗(yàn)、績(jī)效表現(xiàn)存在不

32、足；綜合維修序列雖在學(xué)歷、專業(yè)技能及能力素質(zhì)存在些許不足，但因其崗位經(jīng)驗(yàn)及績(jī)效表現(xiàn)分?jǐn)?shù)較高，導(dǎo)致整體分?jǐn)?shù)均屬于匹配分值；秩序維護(hù)序列雖在學(xué)歷、專業(yè)資質(zhì)、績(jī)效表現(xiàn)存在些許不足，但因其崗位經(jīng)驗(yàn)分?jǐn)?shù)較高，導(dǎo)致整體分?jǐn)?shù)均屬于匹配分值；技術(shù)序列中除學(xué)歷及專業(yè)資質(zhì)上稍顯不足外，其余要素分?jǐn)?shù)較高。通過(guò)人崗匹工作使得企業(yè)管理層對(duì)于下屬員工的人崗匹配度有了初步的理解，同時(shí)也掌握了員工的短板。管理者可針對(duì)低匹配人員進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)或調(diào)崗工作，針對(duì)高匹配人員可考慮晉升任職資格等級(jí)，使得員工隊(duì)伍保持健康的發(fā)展形態(tài)。 (二)實(shí)踐意義1)招聘、聘任機(jī)制因?yàn)槿肆Τ杀臼枪矩?cái)務(wù)支出的重要環(huán)節(jié)，另一方面招收符合需要的人才對(duì)于公司

33、提高人力資源管理效率有著顯著作用。首先，以任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)的招聘管理制度是有效提高人才選拔效率的主要手段，除此之外還有助于提高招聘過(guò)程的規(guī)范化水平；其次，在招聘是要發(fā)揮人才測(cè)評(píng)機(jī)制的作用，提前做好規(guī)劃，對(duì)面試的各個(gè)環(huán)節(jié)的內(nèi)容做出安排，確保面試工作有序進(jìn)行，360度綜合評(píng)價(jià)應(yīng)聘人員；最后，設(shè)置特別的途徑專門負(fù)責(zé)選拔內(nèi)部員工，為員工實(shí)現(xiàn)更高的自我價(jià)值提供制度支持，在此背景下可以最大限度留住優(yōu)秀人才，是滿足員工、服務(wù)企業(yè)的雙贏之舉。在任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，中興公司在面試時(shí)對(duì)應(yīng)聘者的九項(xiàng)要素進(jìn)行逐項(xiàng)測(cè)試和考核，綜合測(cè)定應(yīng)聘者的能力特征與任職資格標(biāo)準(zhǔn)的匹配度，從而在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)對(duì)人較為準(zhǔn)確的評(píng)

34、價(jià)。2)崗位配置機(jī)制通過(guò)人崗匹配數(shù)據(jù)做到知人善任，使得人力資源效率得到提升。分析人崗匹配的結(jié)果了解員工的實(shí)際情況，明確不同員工的閃光之處，確保每個(gè)員工都處于適合自己得崗位。對(duì)于低匹配員工進(jìn)行深入研究其原因，結(jié)合員工自身原因進(jìn)行調(diào)崗等工作配置；對(duì)于高匹配員工，優(yōu)先進(jìn)行任職資格等級(jí)晉升等配置。通過(guò)人崗匹配數(shù)據(jù)結(jié)果，能夠幫助管理者增強(qiáng)人盡其才的意識(shí)，安排恰當(dāng)?shù)膷徫?。采用制定人才九宮格方法，獲取人力資源的詳細(xì)信息。在此基礎(chǔ)上對(duì)這些信息展開(kāi)分析，確認(rèn)與組織未來(lái)發(fā)展的差異度，為制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃提供參考依據(jù)。針對(duì)不同九宮格內(nèi)不同人員的狀況進(jìn)行相對(duì)應(yīng)的措施。例如，對(duì)于高潛能高績(jī)效人才應(yīng)積極培育，對(duì)于低潛

35、能高績(jī)效人才進(jìn)行能力轉(zhuǎn)型，對(duì)于高潛能低績(jī)效的員工給予更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)等。3)職業(yè)生涯規(guī)劃個(gè)人的職業(yè)生涯管理即員工發(fā)揮自主積極性，管理自己的職業(yè)生涯。從微觀的角度出發(fā)，它是員工自我管理的體現(xiàn)，它是員工對(duì)自己所從事的職業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)所做出的規(guī)劃和展望，其有利于相關(guān)員工在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，最大限度發(fā)揮自身特點(diǎn)，有利于員工在工作中成長(zhǎng)，在學(xué)習(xí)中工作。組織的職業(yè)生涯管理的主體則是組織，該管理的主要目的是服務(wù)于組織自身的發(fā)展戰(zhàn)略，在此背景下對(duì)員工職業(yè)生涯進(jìn)行管理，設(shè)置一系列職業(yè)通道促進(jìn)員工發(fā)展，同時(shí)從各個(gè)方面為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值創(chuàng)造條件，例如開(kāi)展培訓(xùn)、提供晉升機(jī)會(huì)等。員工個(gè)人與組織的管理都是職業(yè)生涯管理的重要組

36、成部分，從宏觀的角度出發(fā)，二者的最終目的大同小異，與此同時(shí)它們相互促進(jìn)，聯(lián)系緊密。4)培訓(xùn)體系現(xiàn)階段，由于宏觀環(huán)境的不斷變化，在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域涌現(xiàn)出越來(lái)越多的競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)空前激烈，發(fā)展舉步維艱。尊重知識(shí)、重視知識(shí)是企業(yè)從競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的必要舉措，與此同時(shí)還需要以能力建設(shè)為主題，以人才培養(yǎng)為主線開(kāi)展員工培訓(xùn)。企業(yè)的培訓(xùn)需要和員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃保持一致，重點(diǎn)在于使員工的發(fā)展和培訓(xùn)同步，或培訓(xùn)略超前于職業(yè)發(fā)展。通過(guò)人崗匹配數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)從個(gè)人到團(tuán)隊(duì)不同維度人員的短板，培訓(xùn)中心可以組織更有針對(duì)性，更有效率的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。針對(duì)低匹配員工，通過(guò)人崗匹配中能力素質(zhì)及專業(yè)技能各項(xiàng)分?jǐn)?shù)，可制定定期技能及能力培訓(xùn)課程

37、。針對(duì)高匹配員工，可作為任職資格等級(jí)晉升定向培養(yǎng)對(duì)象，對(duì)下一任職資格等級(jí)專業(yè)技能及能力素質(zhì)進(jìn)行定期培訓(xùn)。六、不足與展望本研究中存在著三點(diǎn)不足：第一，針對(duì)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定過(guò)于寬泛，同一序列中同一人資格等級(jí)中不同崗位之間存在些許差異化，在此次研究中未能體現(xiàn)，均按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行處理；第二，在360度測(cè)評(píng)工作中，存在個(gè)別人在進(jìn)行360測(cè)評(píng)時(shí)打分不客觀的情況；第三，在此次人崗匹配360度測(cè)評(píng)的對(duì)象為主管以下技術(shù)技能序列的員工，同時(shí)在360測(cè)評(píng)中上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分權(quán)重較高，存在個(gè)別因上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分不公造成員工總體分?jǐn)?shù)偏低的情況。針對(duì)研究中的不足，對(duì)未來(lái)研究的展望有三點(diǎn)：第一，將同一序列中同一人資格等級(jí)中不同崗位

38、之間任職資格標(biāo)準(zhǔn)較大的崗位進(jìn)行區(qū)分細(xì)化，設(shè)置不同的專業(yè)技能及能力素質(zhì)的問(wèn)題；第二，在360度測(cè)評(píng)工作時(shí)，加大數(shù)據(jù)監(jiān)察力度，建立數(shù)據(jù)篩選標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)，避免因個(gè)人主觀因素影響數(shù)據(jù)有效性；第三，下調(diào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分權(quán)重或?qū)⒅袑宇I(lǐng)導(dǎo)納入到人崗匹配范疇內(nèi)，從下級(jí)維度觀察上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的打分習(xí)慣及標(biāo)準(zhǔn)，減少因上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)因主觀因素打分造成員工360度測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)較低的情況。七、結(jié)論通過(guò)對(duì)人崗匹配管理理論的歸納集成和對(duì)Z物業(yè)公司人崗匹配的實(shí)例研究，主要結(jié)論是： 首先，根據(jù)Z物業(yè)公司的實(shí)際情況為出發(fā)點(diǎn)，設(shè)計(jì)人崗匹配九項(xiàng)要素，包括學(xué)歷、專業(yè)、崗位經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)資質(zhì)、績(jī)效表現(xiàn)、專業(yè)技能、能力素質(zhì)及生理要求。通過(guò)檔案評(píng)分及360度測(cè)評(píng)形成完整的人崗匹配評(píng)價(jià)體系； 其次，人崗匹配以戰(zhàn)略為出