人力資源測(cè)評(píng)方法

1、人力資源測(cè)評(píng)中的測(cè)評(píng)方法 人力資源測(cè)評(píng)中的測(cè)評(píng)方法主要是指按照測(cè)評(píng)要素體系， 對(duì)各要素進(jìn)行取樣和賦值的過(guò)程方 法。 企業(yè)經(jīng)常使用的人力資源測(cè)評(píng)內(nèi)容，可以分為兩大類，一是素質(zhì)測(cè)評(píng)；二是績(jī)效測(cè)評(píng)。兩類 測(cè)評(píng)內(nèi)容所采用的測(cè)評(píng)方法是不同的。一素質(zhì)測(cè)評(píng)方法：1、IQ 測(cè)試、能力測(cè)試方法 用于測(cè)試智力水平與智力結(jié)構(gòu)。 高智力者出現(xiàn)高績(jī)效的期望較高。 另外， 智力水平相近 的人，其智力結(jié)構(gòu)可能是不同的。在語(yǔ)言、數(shù)學(xué)、理解等方面都存在差異。在企業(yè)中，從事 管理、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、工程、設(shè)計(jì)等不同工作的人對(duì)智力水平和結(jié)構(gòu)的要求是不同的。工具有： Wechsler 量表、瑞文量表、 DAT 表等。最常用的是 DAT （

2、分化能力方向量表），它從語(yǔ)言、理解、數(shù)學(xué)、抽象、空間、機(jī)械等方 面檢測(cè)人的智力水平和結(jié)構(gòu)。2、人格測(cè)試方法 人格指人所具有的與他人相區(qū)別的特殊而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格。它同工作績(jī)效、 工作方式、習(xí)慣有關(guān)。影響著對(duì)事物的理解（是樂觀還是悲觀等）、處理事物的方式（是謹(jǐn) 慎還是冒險(xiǎn)，果斷還是優(yōu)柔寡斷等）；溝通方式（敏感還是麻木）、和表現(xiàn)方式（穩(wěn)定還是 激烈、樂群還是獨(dú)立）。工具有： MMPI 、 16PF、CPI 、 MBTI 等。16PF 首先由 Cartel 發(fā)明，他使用統(tǒng)計(jì)分析方法， 經(jīng)過(guò)大量計(jì)算， 發(fā)現(xiàn)可以用 16 個(gè)因素 描述所有人格。16PF方法主要通過(guò)測(cè)量人格在16個(gè)人格因素維度上的

3、表現(xiàn)，從而對(duì)人格結(jié)構(gòu)進(jìn)行描述，DISC 人格測(cè)驗(yàn)，把人分成四大類：支配、交際、穩(wěn)妥、服從。每類又分成6 個(gè)亞類型，分類的同時(shí)，對(duì)每種人的特性、團(tuán)隊(duì)價(jià)值、適宜的工作環(huán)境等給以說(shuō)明。3、職業(yè)興趣測(cè)試方法大量研究揭示， 人的工作生活興趣可以從三大基本要素分類： 以人為中心、 以概念為中 心和以材料為中心。 而社會(huì)上所有的職業(yè)也是以這三要素展開。 因此人力資源管理中， 希望 實(shí)現(xiàn)工作核心要素與人的興趣之間的最佳匹配。工具有： Strong & Campbell 職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、 Holland 量表。它們把職業(yè)分成：社交、藝 術(shù)、研究、技能、事務(wù)、經(jīng)營(yíng)。職業(yè)興趣測(cè)試成為了人事選拔、安置的重要依據(jù)。4、動(dòng)

4、機(jī)測(cè)試方法 動(dòng)機(jī)指由特定需求引起，欲滿足該種需求的特殊心理狀態(tài)和愿望。動(dòng)機(jī)分為兩大類： 一類是： 一般生活動(dòng)機(jī)， 指人們?cè)趶V泛的生活領(lǐng)域具有普遍性的需求導(dǎo)致的動(dòng)機(jī)。主要理論有：Maslaw需要層次理論、 Herzberg保健-激勵(lì)理論、Alderfar的ERG （存在-關(guān)系-成 長(zhǎng)）理論。以此分析人的基本需 求。第二類是： 工作動(dòng)機(jī)， 指驅(qū)使人們工作的原因。 主要理論是 Mcclelland 的三重要素理論， 即：成就動(dòng)機(jī) -權(quán)力動(dòng)機(jī) -親和動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)是相當(dāng)復(fù)雜的心理現(xiàn)象， 也是人事管理中經(jīng)常需要考察的內(nèi)容。 管理者希望能夠激 勵(lì)員工的工作積極性，入手的基本途徑就是了解員工的需求和工作動(dòng)機(jī)。二

5、績(jī)效測(cè)評(píng)方法1 圖表打分法 GRSM （ Graphic Rating Scale Method ）GRSM 是測(cè)評(píng)領(lǐng)域中最簡(jiǎn)單、使用最廣泛的一種測(cè)評(píng)方法。方法是：在圖表中列出一系列測(cè)評(píng)目，如工作質(zhì)量、數(shù)量、可靠性等指標(biāo)維度；在評(píng)分由上一級(jí)管理者為所屬下屬確定適可以用來(lái)測(cè)評(píng)具體某一職位人員的Job description )，從中選取與欄中列出得分類別， 從不合格到杰出表現(xiàn)分成幾大檔次。 合的得分，最后把各分項(xiàng)指標(biāo)的得分加以匯總，得出總和。 這一測(cè)評(píng)方法有很多種變形， 比如通過(guò)對(duì)指標(biāo)項(xiàng)的細(xì)化， 表現(xiàn)。指標(biāo)的維度來(lái)源于被測(cè)對(duì)象所在職位的職位說(shuō)明書( 該職位最為密切相關(guān)的關(guān)鍵職能領(lǐng)域( KFA:

6、Key Functional Area) ,再進(jìn)行總結(jié)分析出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI: KeyPerformance Indicator )，然后為各指標(biāo)項(xiàng)標(biāo)明重要程度，即權(quán)重。2 排序法 ARM(Alternation Ranking Method) 該方法主要適用于有針對(duì)性地在某一指標(biāo)項(xiàng)維度上對(duì)多個(gè)被測(cè)對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)。 該方法首 先列出所有待測(cè)人員， 主測(cè)人員先從中選出相對(duì)的最優(yōu)者和最劣者， 然后再在剩下的人員中 選出相對(duì)最優(yōu)和最差者， 如此循環(huán)遞進(jìn)， 最后可以得出一個(gè)人員序列表， 該表反映了所有人 員在此指標(biāo)項(xiàng)上的相對(duì)優(yōu)劣情況。3 交叉對(duì)比法 PCM (Paired Comparison Me

7、thod) 此方法也是針對(duì)性地在某一指標(biāo)項(xiàng)維度上進(jìn)行測(cè)評(píng)。 但這種方法比 ARM 的精確度更高。 方法： 把所有待測(cè)評(píng)人員填入一列表分別作為橫向表頭和豎向表頭，再對(duì)任何可能的對(duì)子進(jìn)行比較，把對(duì)比的結(jié)果填入兩者在表中的交叉格內(nèi)。這種方法也有不同的變形形式：一種是離散值法， 即給兩者比較相對(duì)優(yōu)秀者記1分，給相對(duì)較劣者記 0 分，然后歸納各人的得分總和，得分 1次數(shù)較多者為優(yōu)；另一種方法是連續(xù)值法，即對(duì)于優(yōu)秀者記n分(0nK, n ,K N+ ,K為一評(píng)分最大值)，而較劣者記 1/n 分，這樣可以增加區(qū)分度，并且避免 0 在數(shù)字處理上的麻煩，便于使用數(shù)學(xué) 方法對(duì)結(jié)果進(jìn)行處理。15% 杰出者；4 強(qiáng)制

8、區(qū)分法 FDM(Forced Distribution Method) 預(yù)先設(shè)定得分檔次，并且為各評(píng)分檔確定人員比例。比如：20% 優(yōu)秀者；30% 良好者；20% 及格者；15% 不合格； 由測(cè)評(píng)者按照預(yù)先控制的比例，把待測(cè)評(píng)人員分別歸入相應(yīng)的類別。5 關(guān)鍵事件法 CIM(Critical Incident Method) 由上級(jí)主管者紀(jì)錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件： 一種是做的特別好的， 一種是做的不好 的。在預(yù)定的時(shí)間，通常是半年或一年之后，利用積累的紀(jì)錄，由主管者與被測(cè)評(píng)者討論相 關(guān)事件，為測(cè)評(píng)提供依據(jù)。CIM 一般用來(lái)輔助支持其他測(cè)評(píng)方法的實(shí)現(xiàn)，由如下優(yōu)點(diǎn)：1 提供了詳細(xì)的資料，用以輔助

9、測(cè)評(píng)，能為測(cè)評(píng)結(jié)果提供解釋。2 由于需要整年的資料積累，使得測(cè)評(píng)者能夠從整個(gè)測(cè)評(píng)周期中全面地觀察被測(cè)評(píng)者， 而不是僅僅憑借測(cè)評(píng)前的表現(xiàn)來(lái)判斷。3 為被測(cè)評(píng)者繼續(xù)保持優(yōu)點(diǎn)，糾正缺點(diǎn)提供了依據(jù)。6 敘述性表格法 NF(Narrative Forms)首先上級(jí)主管按照標(biāo)準(zhǔn)為被測(cè)評(píng)者打分， 然后以日常工作中的行為表現(xiàn)實(shí)例為依據(jù)， 對(duì) 被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行分析， 說(shuō)明打分理由。 再給出改正和提高的建議。 最后由主管和測(cè)評(píng)者交流， 告知測(cè)評(píng)結(jié)果和改進(jìn)措施。7 行為錨定測(cè)評(píng)法 BARS(Behaviorally Anchored Rating Scales) 結(jié)合敘述性方法、 關(guān)鍵事件方法和數(shù)量化測(cè)評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)，

10、 把數(shù)量化的標(biāo)度和具體的優(yōu) 劣行為實(shí)例聯(lián)系起來(lái)。 據(jù)倡導(dǎo)者稱， 該方法可以提供更加公平實(shí)用的測(cè)評(píng)。 優(yōu)點(diǎn)是通過(guò)實(shí)例 明確說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)、 通過(guò)關(guān)鍵事件給予形象的反饋、 各測(cè)評(píng)維度間的相互獨(dú)立性好、 測(cè)評(píng)結(jié)果較 可靠一致。步驟：a. 歸納關(guān)鍵事件。由職位擁有者或其上級(jí)主管歸納出與該工作相關(guān)、能產(chǎn)生正面和反面 效果的實(shí)例b. 設(shè)定測(cè)評(píng)維度。把上述關(guān)鍵事件進(jìn)行聚類，劃分出若干測(cè)評(píng)維度。并為每一維度定義。c. 重新分配實(shí)例。由另一組熟悉該職位，但未參加前兩步驟的人員重新把第一步歸納出的原 始 事 件 分 配 到第二 步設(shè) 定 的測(cè) 評(píng)維 度中去 。 如果 所得結(jié)果 和 第二 步的重 合度較 高 （50%80

11、% ），則說(shuō)明劃分成功。d. 為關(guān)鍵事件設(shè)定標(biāo)度。由第二組人員為經(jīng)確認(rèn)的維度中各關(guān)鍵事件評(píng)分，按照從非常 有效到非常無(wú)效進(jìn)行排列，通常 7 分或 9 分制。e. 確定最后的 BARS 表。選取關(guān)鍵事件為每一維度設(shè)定測(cè)評(píng)表。8 目標(biāo)管理法 MBOM （The Management by Objectives Method）由上級(jí)主管為每一個(gè)員工設(shè)定好詳細(xì)可測(cè)量的工作目標(biāo)，并階段性地進(jìn)行測(cè)評(píng)工作進(jìn) 展。此方法的指標(biāo)體系可以根據(jù)各級(jí)管理目標(biāo)直接確定，管理的綜合效果好。共分為六步：a. 設(shè)定組織目標(biāo)。b. 把組織目標(biāo)細(xì)化到部門目標(biāo)。c. 把部門目標(biāo)細(xì)化到每一個(gè)雇員。d. 為每個(gè)員工設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。e.

12、測(cè)評(píng)。f. 反饋。9 評(píng)估中心 AC聘請(qǐng)人力資源專家 ,組成評(píng)估小組 ,用于管理發(fā)展時(shí) ,稱為“發(fā)展中心”，集中時(shí)間。對(duì)候 選人進(jìn)行適應(yīng)性測(cè)評(píng)，對(duì)測(cè)評(píng)者的管理能力作出評(píng)估。主要包括：面試、心理測(cè)驗(yàn)、模擬工 作。10 綜合法大多數(shù)公司在測(cè)評(píng)工作中常常綜合使用上述各種方法， 嚴(yán)格來(lái)說(shuō)以上八種方法可以分為 兩大類： 5-8 屬于測(cè)評(píng)的過(guò)程方法， 1-4 屬于評(píng)判技術(shù)。過(guò)程方法設(shè)計(jì)了從目標(biāo)設(shè)定、數(shù)據(jù) 取得、 結(jié)果評(píng)價(jià)、 到解釋反饋全過(guò)程步驟； 而評(píng)判技術(shù)僅在具體的某一測(cè)評(píng)項(xiàng)目中提供對(duì)被 測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行區(qū)分，并以量化形式表達(dá)區(qū)分結(jié)果。所以方法 1-4 在可以在方法 5-8 中綜合使 用。方法 9 則是一種測(cè)評(píng)的管理方法。各種方法各有所長(zhǎng)， 在實(shí)際測(cè)評(píng)工作中通常把各種測(cè)評(píng)方法加以融合。 如在我們?yōu)槠謻| 新區(qū)組織部設(shè)計(jì)的一個(gè)人力資源測(cè)評(píng)決策支持系統(tǒng)（考評(píng)部分）中，就采用到了GRS 、PCM 、 AR 和 FDM 等方法，具體過(guò)程如 （圖 1）下：三結(jié)論 素質(zhì)測(cè)評(píng)重在考察一個(gè)人的基本素質(zhì)特征和是否擁有潛在能力的特征，高績(jī)效往往離不