國泰君安“天價薪酬”VS奧巴馬“限薪令”

1、 歡迎到訪我的豆丁主頁： (文檔精靈) 本文格式為word，能編輯和復(fù)制，感謝您的閱讀。 國泰君安“天價薪酬”vs奧巴馬“限薪令” 國泰君安天價薪酬vs奧巴馬限薪令 易定紅 【資源開發(fā)與管理 【論文網(wǎng)絡(luò)來源】/f102 【期刊期數(shù)】2009年06期 【內(nèi)容提要】 天價薪酬的出現(xiàn)，折射出了諸如金融企業(yè)所有者缺位、薪酬制度、業(yè)績考核及指標(biāo)、收入分配不公平等方面的問題。 君子愛財，取之有道。君子本性愛財，法律。 2008年9月以來，伴隨著美國次貸危機(jī)的演進(jìn)深化，全球人民收入普遍下降。在此背景下，太平洋兩岸的美國和中國，發(fā)生了版本完全不同的薪酬事件，即奧巴馬總統(tǒng)的限薪令和國泰君安證券的天價薪酬。這兩個

2、事件讓中國老百姓頗為驚訝，自由市場的美國政府對薪酬的直接管制與中國政府對國有企業(yè)薪酬監(jiān)管的無力，形成了鮮明對比。 薪酬事件的美國版本與中國版本 美國總統(tǒng)奧巴馬1月29日表示，在美國納稅人出錢拯救金融業(yè)時，華爾街的金融企業(yè)仍向員工發(fā)放近200億美元的高額分紅，這是一種非常不負(fù)責(zé)任的可恥行為。2月4日，奧巴馬與財長蓋特納在白宮就美國公司高管薪酬問題發(fā)表講話，并在當(dāng)日宣布一項限薪令，規(guī)定接受聯(lián)邦政府金融救助款的銀行和其他企業(yè)高管，年薪上限為50萬美元?？偨y(tǒng)關(guān)注企業(yè)高管的年薪，這對于美國這樣一個高度自由市場化的國家來說非同尋常。 而在太平洋此岸的中國，股市巨幅下挫，交易量急劇下滑，國內(nèi)務(wù)金融企業(yè)紛紛采

3、取降薪、裁員等方式來應(yīng)對此輪熊市。大家都有這樣的基本常識：在經(jīng)濟(jì)不景氣或者企業(yè)經(jīng)營狀況不樂觀的情況下，企業(yè)應(yīng)該厲行節(jié)約，降低成本以渡過難關(guān)。但就是在全球金融危機(jī)的背景下，國泰君安證券卻大幅提高薪酬及福利費用高達(dá)32億元，較年初預(yù)算數(shù)增長57%，按該公司擁有3000多名員工計算，平均每人收入多達(dá)100萬元。 國泰君安的天價薪酬頓時引發(fā)眾多口誅筆伐，國不泰，君何安的斥責(zé)聲不絕于耳。對此，國泰君安則澄清說，公司2008年全年的32億元預(yù)提薪酬總額是由歷年節(jié)余、當(dāng)年計提和當(dāng)年發(fā)放三部分構(gòu)成。計提和發(fā)放是兩個不同的財務(wù)概念。公司只是在2008年計提了32億元，并不表示就會在當(dāng)年予以發(fā)放，國泰君安薪酬發(fā)放

4、依照嚴(yán)格的程序和計算公式，符合相關(guān)規(guī)定。 國泰君安的解釋難令人信服 即便如此，國泰君安的解釋仍難令人信服。眾多質(zhì)疑者的焦點聚集在以下幾個方面： 第一，在全球金融危機(jī)背景下，國內(nèi)外企業(yè)裁員、降薪屢見不鮮，為何國泰君安偏偏選擇在此時逆潮流而動大幅提高薪酬水平？這無異于在給眾多遭受危機(jī)重創(chuàng)的老百姓的傷口上撒了把鹽，深重地刺痛了國人的神經(jīng)。 第二，根據(jù)2009年國泰君安證券總裁陳耿工作報告，國泰君安2008年實現(xiàn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)凈收入49.77億元，而年初預(yù)算是80億元，完成率僅為62%；零售客戶收入45.43億元，而預(yù)算是75億元，完成率只有61%。而國泰君安證券投資部在2008年虧損1.44億元，完成率為

5、-9%。很顯然，國泰君安的業(yè)績是很不理想的。在這樣的業(yè)績下，更不應(yīng)該支付天價薪酬。 第三，國泰君安的第一、二、三大股東分別為上海國有資產(chǎn)經(jīng)營有限公司、中央?yún)R金公司和深圳市投資管理公司。很顯然，國泰君安是一家國有控股的證券公司，國有企業(yè)持有的資產(chǎn)屬于全民所有。在金融危機(jī)這種巧取豪奪的手法直接損害了國有資產(chǎn)和廣大股東利益，加劇社會財富分配的不公，難逃損公肥私之嫌。 第四，2008年上半年，國泰君安拋售上市公司解禁法人股收益近40億元。因而，2008年的利潤主要是減持法人股所得的收益，企業(yè)利潤主要由制度性和壟斷性因素創(chuàng)造，企業(yè)利潤沒有多少體現(xiàn)了管理者的經(jīng)營績效。那么，公司員工就不應(yīng)該拿那么多薪酬。

6、奧巴馬限薪令各方褒貶不一 對于奧巴馬的限薪令，各方褒貶不一。白宮推出的這項新舉措體現(xiàn)了奧巴馬順乎民意、銳意變革的決心，得到了美國民眾的普遍支持；但另一方面，該政策在金融業(yè)內(nèi)則毀譽(yù)參半。支持者認(rèn)為，新出臺的限制措施不但順應(yīng)民心，而且可鼓勵銀行及早償還政府資金。另外，限薪令使不屬限制之列的企業(yè)在確定高管薪酬等相關(guān)問題時，也不得不迫于壓力，更加節(jié)儉務(wù)實。而質(zhì)疑者則認(rèn)為，限薪令存在以下方面的問題： 首先，限薪令適用范圍不清晰。限薪令只適用于正在與財政部商談、申請今后得到特殊援助以避免垮臺的企業(yè)，而其他350多家已經(jīng)獲得政府援助資金的機(jī)構(gòu)和公司則不在這一規(guī)定的限制范圍內(nèi)，其中就包括花旗銀行、美國銀行以及

7、美國他們?nèi)匀豢梢垣@得豐厚收入。 其次，限薪令可能會導(dǎo)致人才流失。美國金融企業(yè)正處于困難時期，要走出困境需要有相應(yīng)能力的人才。對高管薪酬進(jìn)行限制，勢必使最優(yōu)秀的金融管理人才流向待遇優(yōu)厚的企業(yè)，造成現(xiàn)有人才的流失，反而不利于受助企業(yè)走出困境，同時也無法吸引更有能力的人才加盟。還有人擔(dān)心，如果給高管的薪水設(shè)限，以往對底層員工有巨大誘惑力的高管待遇不復(fù)存在，底層員工會喪失上進(jìn)的動力。 最后，政府對金融企業(yè)的過度干預(yù)會令投資者質(zhì)疑企業(yè)的自主決策能力。一些人對于政府干預(yù)私人企業(yè)的舉措感到擔(dān)憂，他們認(rèn)為政府在提供救助的同時過多地對企業(yè)進(jìn)行了干預(yù)，薪酬體制乃至放貸業(yè)務(wù)都受到政府的影響，這樣會不利于企業(yè)的發(fā)展，

8、同時會損害投資人的利益。還有人擔(dān)心新政策會令那些希望尋求援助資金的企業(yè)和公司望而卻步，導(dǎo)致它們無法聘用高素質(zhì)的人才來擺脫目前的困境。 一方面是美國總統(tǒng)奧巴馬為華爾街金融機(jī)構(gòu)把184億美元政府拯救基金當(dāng)做年終分紅發(fā)給職員而怒氣沖天，發(fā)布限薪令；另一方面是國泰君安證券公司被曝天價薪酬。一方面是奉自由市場為圭臬的美國直接對薪酬進(jìn)現(xiàn)實面前蒼白無力。我們怎么能再邯鄲學(xué)步般踏上前車覆轍、任由那些所謂精英踩在我們的錢包上進(jìn)行薪酬狂歡？ 薪酬問題背后的深層次原因 在金融危機(jī)蔓延的大背景下、金融機(jī)構(gòu)高管的天價薪酬成了眾矢之的、大眾的焦點。天價薪酬反映了什么問題，其背后深層次的原因是什么，這才是我們真正要思考的。

9、 在我國市場化市場經(jīng)濟(jì)效率的發(fā)揮，而且也影響到社會的公平正義。 從公平角度看 從公平角度來看，這些非規(guī)范化的問題體現(xiàn)在如下幾個方面。 一是薪酬制度方面。美國的市場化程度較高，各種市場制度已經(jīng)非常完善與成熟。美國私有企業(yè)眾多，信奉自由市場理念，高管人員選擇依靠市場化的力量，其薪酬制度也是基于市場來考慮。企業(yè)管理人員的薪酬基本上體現(xiàn)了其市場價值，并且通過市場供求體現(xiàn)的價格信號來調(diào)節(jié)。在金融危機(jī)時期，不少企業(yè)通過聯(lián)邦政府獲得了來自納稅人提供的資金支持，以期挽狂瀾于既倒，扶金融大廈之將傾。因而，高薪行為經(jīng)不起 與之形成鮮明對比，中國的市場化程度不高，要素市場和產(chǎn)品市場不健全，國有企業(yè)高管薪酬不是通過市

10、場來進(jìn)行制定，而是采用行政的手段。一般情況下，金融企業(yè)高管的薪酬由公司股東大會和董事會集體討論決定。若董事會和公司高管是不同的人，那么董事會可以對薪酬水平的確定進(jìn)行一些限制。但現(xiàn)實的情況是，公司高管往往擔(dān)任董事會的重要成員；即使不是，企業(yè)高管也會想法設(shè)法使董事會成員通過薪酬決定。如此，在公司治理上就會出現(xiàn)內(nèi)部人控制現(xiàn)象，表面上薪酬是由董事會和股東大會決定，但實際上是由公司內(nèi)部人說了算。在這種情況下，公司高管具有自我保護(hù)傾向，決策時考慮的是如何偏向于管理層的利益，制定薪酬就成為了公司高管的自娛自樂。所產(chǎn)生的結(jié)果是，企業(yè)經(jīng)營層既可以作為國家股份的代表不理會中小股東的意見，又可以作為內(nèi)部人不理會國家

11、這個大股東的意見，出現(xiàn)出資人缺位的狀況，最終導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失。 二是國有企業(yè)高管身份的兩重性。國有企業(yè)通常肩負(fù)著獲取市場利潤和提供社會職責(zé)的雙重職能，國企高管通常具有企業(yè)管理者和政府行政者的雙重角色。國企高管的選拔通常采用行政任命，而不是通過市場來選擇。因而，在這一雙重身份下，無論企業(yè)贏虧，這些高管們總能旱澇保收。與國有企業(yè)不同，供職于私營企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人員的聘用往往通過勞動力市場，其價值真實體現(xiàn)了市場價格的信號，反映了真實的薪酬水平。 三是薪酬增長與經(jīng)營業(yè)績增長的相關(guān)性。表面上看，高管薪酬增長與經(jīng)營業(yè)績增長水平相當(dāng)似乎是合理的，但不應(yīng)忽視，業(yè)績增長并非一定是由高管的高水平管理所帶來的。一些國

12、企往往因行政性因素，市場準(zhǔn)入的門檻極高而處于市場壟斷位置，帶有壟斷經(jīng)營的色彩，這往往會帶來較高的所謂制度紅利，在這種情況下獲得高業(yè)績是正常的，體現(xiàn)不了經(jīng)營管理者的能力和水平。此外，還由于市場性因素，使得企業(yè)股權(quán)投資大幅增長，由此帶來的利潤增長也是與高管的管理能力無關(guān)的。金融企業(yè)重視當(dāng)期利潤目標(biāo)和薪酬，卻忽視持續(xù)發(fā)展能力和市場競爭力的培養(yǎng)，存在短期行為。 四是國有企業(yè)薪酬的內(nèi)部不公平和外部不公平問題。近年來，有掌控國家經(jīng)濟(jì)命脈的國有企業(yè)的壟斷性因素，國企高管薪酬地區(qū)、行業(yè)差異不斷擴(kuò)大。同時，高管薪酬和普通員工工資差距也繼續(xù)惡化，兩極分化問題嚴(yán)重。很顯然，企業(yè)薪酬制定出現(xiàn)外部和內(nèi)部不公平和不公正。

13、 據(jù)媒體報道，就國企上市公司高管收入總額這一項指標(biāo)來說，排在前30名的30家公司，基本上都分布在深圳、北京、上海、浙江、山東等地；而高管收入最低的40家公司，則全都在中西部地區(qū)。單就國泰君安天價薪酬而言，在國泰君安公司，天價薪酬基本上是由高層管理者獲得，基層管理者和普通職員只獲得很少的一部分，高管薪酬是基層的幾十倍甚至幾百倍。 如此一來，一方面，國企內(nèi)部薪酬制度不合理，收入分配出現(xiàn)了不公平、不平等。另一方面，國有金融企業(yè)，還有通訊、交通、能源等由國家掌控的企業(yè)，具有壟斷經(jīng)營的性質(zhì)，往往會獲得比其他行業(yè)更多的利潤，這樣就造成行業(yè)間的薪酬差距，進(jìn)一步惡化宏觀層面上收入分配的不平等。 在一般意義上講

14、，高管與普通員工的薪酬差別可以激勵員工更加努力工作，獲得職位序列的晉升，承擔(dān)更大的責(zé)任。但是高管薪酬太高的話，會損壞員工對薪酬公平性的評價，會導(dǎo)致員工消極怠工，工作效率下降，不利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。同時，在國家宏觀層面上，收入分配分布狀況不合理、不公平，造成了兩極分化，可能導(dǎo)致不和諧的群體性事件發(fā)生。 從效率角度看 如果從效率角度來看的話，在企業(yè)薪酬制定過程中，一般考慮兩部分因素：保健性因素（固定工資、固定津貼等）和激勵性因素（獎金、分紅、股份等）。在全球金融危機(jī)的大背景下，國泰君安發(fā)放天價薪酬來平抑證券市場的周期性波動，是否真的就能夠產(chǎn)生對企業(yè)高管的激勵作用、帶來企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的大幅提高呢？

15、這種思路值得商榷。原因有二： 其一，目前全球經(jīng)濟(jì)正處于蕭條時期，大量企業(yè)都在死亡線上掙扎，能夠存活已經(jīng)實屬不易；同時，人們的消費信心大幅下降，經(jīng)濟(jì)活動驟然減少，即使企業(yè)管理者使勁渾身解數(shù)，想大幅提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，估計效果也會不大明顯。秉持利潤最大化信念的眾多企業(yè)，估計不會在此時采取提高人工成本（加薪的方式）來渡過難關(guān)。 其二，撇開金融危機(jī)這個蕭條背景不考慮，通過采用美國通用的股權(quán)、期權(quán)激勵等做法發(fā)放天價薪酬，真正能夠提高企業(yè)經(jīng)營績效嗎？眾所周知，我國市場化程度還不成熟，資本和勞動力等生產(chǎn)要素市場還很不健全，各種測量企業(yè)管理者經(jīng)營能力的指標(biāo)還沒有建立起來。而對經(jīng)營者進(jìn)行期權(quán)、股權(quán)激勵，是成熟市場

16、經(jīng)濟(jì)采用的方法。這樣，在一個有缺陷的市場條件下應(yīng)用成熟市場的激勵工具，很容易造成水土不服。實際情況是，在我國薪酬激勵體制上進(jìn)行股權(quán)激勵改革的企業(yè)，高管很容易將由市場行情和制度性因素帶來的業(yè)績增長看成是自己的能力使然，顯然這不科學(xué)的。 鑒于美國總統(tǒng)奧巴馬的限薪令，中國財政部也針對國泰君安的天價薪酬出臺了金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法（征求意見稿）。這份中國版限薪令明確規(guī)定國有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高年薪為280萬元人民幣，且該薪酬為稅前收入，要依法交納個人所得稅。同時，辦法還規(guī)定了金融高管的薪酬結(jié)構(gòu)以及績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。但人們不禁要問，設(shè)定年薪最高限280萬元的標(biāo)準(zhǔn)是什么？績效標(biāo)準(zhǔn)又是根據(jù)什

17、么來確定的？可以認(rèn)為，當(dāng)辦法設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)是基于事實的、客觀的，那么對天價薪酬的規(guī)范就會起到作用，就是有效率的。 大家當(dāng)然會思考，中國版限薪令是否能夠起到規(guī)范天價薪酬的作用？為何在天價薪酬出現(xiàn)之后才緊急出臺限薪令？預(yù)見機(jī)制哪里去了？ 調(diào)高、擴(kuò)中、提低的收入分配改革框架 天價薪酬的出現(xiàn)，折射出了諸如金融企業(yè)所有者缺位、薪酬制度、業(yè)績考核及指標(biāo)、收入分配不公平等方面的問題。君子愛財，取之有道。君子本性愛財，國家要進(jìn)行有效的制度設(shè)計，使君子取財?shù)耐緩胶虾跚槔?，也無悖于法律。制度設(shè)計的終極目標(biāo)，應(yīng)該是能夠使君子擁有不義而富且貴，于我如浮云的理念。 我們可以從以下方面來解決天價薪酬問題：第一，加大力氣完善健全公司治理結(jié)構(gòu)，解決內(nèi)部人控制和所有者缺位問題；第二，改革薪酬制度，保證薪酬制定過程的公開、公正。第三，解決好與薪酬相關(guān)的業(yè)績考核客觀性和考核指標(biāo)有效性問題。第四，研究制定適合我國具體國情的金融高管激勵制度。 民不患貧而患不均。在效率與公平之間尋求平衡，是已經(jīng)進(jìn)入共富