建立以動態(tài)反饋模型為基礎(chǔ)績效評估

1、建立以動態(tài)反饋模型為基礎(chǔ)績效評估績效考核，就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進行綜合的檢查和評定，以確定其工作成績和潛力的管理方法。其實質(zhì)是人力資源管理開發(fā)關(guān)于現(xiàn)有員工的信息，為員工的報酬、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、激勵、辭退和職業(yè)生涯管理等工作提供科學(xué)的依據(jù)。 當(dāng)我們運用更科學(xué)、更先進的考核方法和手段時，我們面對的卻是在一次抽樣調(diào)查中有70%以上的人認(rèn)為“假如把一年一度的業(yè)績考核取消的話，不會對公司業(yè)績產(chǎn)生影響”；居然甚至還有人覺得，取消業(yè)績考核反而能提高公司業(yè)績的現(xiàn)象。 為什么會出現(xiàn)這樣的答案呢？我認(rèn)為，這是因為僅對員工進行考核難以達到提高員工業(yè)績造成的。因

2、此，建立以動態(tài)反饋模型為基礎(chǔ)的績效評估就顯得很重要。 首先，動態(tài)反饋模型的實施前提。 第一，績效考核更應(yīng)建立導(dǎo)向創(chuàng)新，形成從獎懲報酬到培養(yǎng)發(fā)展。我們必須首先明確考核的目的絕不僅僅局限于為獎懲提供依據(jù)，它更重要的用途是樹立企業(yè)的價值觀、為員工的職業(yè)發(fā)展指明方向。第二，績效考核應(yīng)該形成功能創(chuàng)新，形成從被動到主動地考核結(jié)果反饋功能。因為考核的另一個重要，同時也容易被企業(yè)管理者忽視的目的就是利用其評價和反饋功能，促進員工的職業(yè)生涯發(fā)展。 如何提高績效考核的有效使用呢？我認(rèn)為必須建立以動態(tài)反饋信息模型為基礎(chǔ)的考核評估溝通體系。成功有效地使用考核評估結(jié)果可以確定員工培訓(xùn)開發(fā)的方向，從企業(yè)來說，考核能發(fā)現(xiàn)員

3、工的長處與不足，找出培訓(xùn)的需要和進一步開發(fā)的方向，據(jù)此制訂培訓(xùn)措施與計劃；從員工個人來說，考核可以作為員工個人確定自己發(fā)展計劃的依據(jù)。通過績效評價結(jié)果的動態(tài)反饋，員工個人可以了解到自己的長處和存在的弱點，增加員工個人的自我認(rèn)識，從而制定自己的最佳發(fā)展計劃?？己私o員工提供了自我評價和提升的機會。在考核后，員工的實際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級主管的考察與測評后，通過面談或其他渠道，將結(jié)果從感官的被動接受轉(zhuǎn)變?yōu)槔硇缘闹鲃游?，并聽取其反?yīng)、申訴。這樣，考核可以促進上下級之間的溝通，了解彼此對對方的期望，進一步達成雙方的共識，從而可以通過建立共同認(rèn)可的行為和績效目標(biāo)來增加職工的動機。 其次，動態(tài)反饋模型的構(gòu)建。

4、 如圖所示，這是一個基于london和smither提出的個體反饋傾向和組織反饋支持文化對績效管理過程建立的動態(tài)反饋信息模型。第一，動態(tài)的反饋模型是由個人反饋能力的培養(yǎng)和企業(yè)反饋文化的形成兩部分組成。 第二，接受企業(yè)績效評估的員工具有不同接受反饋信息的能力，它是企業(yè)內(nèi)部傳遞反饋信息的內(nèi)部環(huán)境。 ，不同的人具有不同的尋求反饋傾向，例如：不同的員工會有潛意識的選擇不同取向的反饋信息傾向，有自信的員工會比較能夠接受批評的評估信息，通過理性的分析反饋信息不斷完善自己；而缺乏自信的員工在面對批評反饋信息時容易直接情感的消極認(rèn)為自己就是不行，不能理性分析績效評估結(jié)果，是其成為工作的負擔(dān)，心理的障礙，無法克

5、服自我進而完善自我。 ，具有不同自我完善意識的人會有不同程度的加工、分析反饋信息的能力，如具有高自我學(xué)習(xí)和完善意識的員工會更加關(guān)心自己能從績效評估結(jié)果中得到什么樣的信息從而不斷完善自己，把評估結(jié)果當(dāng)作是一個好的建議和有效的激勵手段；而缺乏自我完善意識的人就只是將績效評估結(jié)果當(dāng)作是威脅工作薪金憑據(jù)和被他人嘲笑的把柄，不但無法正視反饋信息，正確認(rèn)識自己，考核結(jié)果就更不能促進工作的有效完成，是績效考核起到激勵作用。 ，無法正視自我的弱點就會出現(xiàn)對他人觀點的認(rèn)知度（即敏感度）的差異。能夠正視自我的人會具有較高的對他人觀點的敏感度，會透過情緒而理性的接受反饋信息，了解隱藏在評估結(jié)果背后的不同看法和觀點。

6、低他人觀點敏感度的員工很難通過評估結(jié)果認(rèn)識到同事對自己的要求和期望，不能有效克服情緒反饋信息的接受，無法理智的對待績效評估。 ，信息反饋價值的界定也會影響一個人接受反饋的能力。積極主動接受信息的員工會以一種樂觀的心態(tài)將績效評估結(jié)果界定為鞭策、鼓勵反饋價值，而消極被動接受信息的員工會用厭惡、反感的心態(tài)將績效評估結(jié)果界定成企業(yè)刁難和同事惡意的反饋價值，績效評估自然不會有良好的效用和結(jié)果。 第三，組織反饋文化是企業(yè)內(nèi)部傳遞反饋信息，利用反饋信息的外部環(huán)境，它能有效引導(dǎo)員工接受信息，正確處理反饋結(jié)果，形成有效的企業(yè)內(nèi)部動態(tài)反饋平衡。 ，要不斷提高反饋質(zhì)量，反饋要跟本人見面，要讓員工知道他哪點不足，今后

7、怎么努力。但是我們80%的內(nèi)資企業(yè)現(xiàn)在根本就沒有做反饋。如果一個員工在一家企業(yè)并不知道怎么去努力，如果企業(yè)中所有的員工都是自己也不知道自己的努力方向，這個企業(yè)是非常危險的。 ，強調(diào)反饋重要性，績效評估的結(jié)果應(yīng)該是一個雙向的反饋過程。即要得到溝通雙方的認(rèn)同和重視。一方面，應(yīng)該就評價的準(zhǔn)確性、公正性向評價者提供反饋，指出他們在評價過程中所犯的錯誤，以幫助他們提高評價技能；另一方面，應(yīng)該認(rèn)真傾聽被考核員工的想法，疏通員工對反饋信息情緒接受待來的消極心里，引導(dǎo)員工建立理性反饋接受能力，通過被評價者提供的反饋信息，幫助被評價者提高能力水平和業(yè)績水平。 第四，通過個人接受反饋信息的能力和企業(yè)反饋文化的共同

8、作用，使員工接受績效考核反饋信息時，能從直接的情感接受過渡到理性的反饋信息分析，通過設(shè)置階段性自我完善目標(biāo)和動態(tài)進展追蹤，實現(xiàn)改變個人行動，提高工作績效和增強自我認(rèn)知和自信的效果，從而共有效的運用反饋信息，推動動態(tài)反饋信息更有效的被認(rèn)知和使用。 在以上三個過程中我們應(yīng)該注意的是： a. 在進行績效考核評估時應(yīng)注意，反饋信息是通過直接情感和第一反應(yīng)的接受過渡到調(diào)節(jié)情緒的理性接受的兩部過程來實現(xiàn)的。員工對考核結(jié)果的反饋信息接受也分為這兩個階段，如果缺乏績效考核評估反饋信息的引導(dǎo)和疏通，對員工的不足（優(yōu)點）不能給出有力的說服，就會使大部分員工對反饋信息的認(rèn)知還停留在情緒接受的階段，無法使員工認(rèn)識到自

9、己的不足，而且會產(chǎn)生更多的抱怨和不滿。 b. 企業(yè)員工個人接收反饋的能力會影響良好企業(yè)反饋文化的形成，但是人力資源管理者和高層領(lǐng)導(dǎo)人的有意推動會強化個人接受反饋信息的能力，加強員工對績效考核評估的理性分析，形成有效的反饋信息的認(rèn)知。 c. 個人接受反饋信息的能力和企業(yè)良好反饋文化的形成是一個循序漸進的過程，需要在每一次績效評估針對不同的員工，不同的方面設(shè)定自我完善的目標(biāo)，并根據(jù)前一次設(shè)定的目標(biāo)對這一次的考核結(jié)果進行評估，給予正確的評定，實現(xiàn)員工進展追蹤。 d. 不斷完善企業(yè)反饋信息的支持平臺，一方面，在整個評價體系中建立評價會見機制，考核執(zhí)行者應(yīng)不斷地保持與員工的交流，創(chuàng)造一個公開的環(huán)境；另一

10、方面，在日常工作中用度的引導(dǎo)機制代替度績效評估機制，使員工能夠接受不同角度的情緒的接收反饋疏通，培養(yǎng)良好的自我認(rèn)識能力和理性接受反饋信息的能力。變“事后考核”為“過程管理”，及早發(fā)現(xiàn)問題，及時加以解決，可以避免企業(yè)的業(yè)績管理目標(biāo)在執(zhí)行中偏離，從而確保目標(biāo)的完成，避免員工因為得不到主管的任何反饋而缺乏動力的現(xiàn)象發(fā)生。 e. 績效考核的目的是通過考核結(jié)果這一反饋信息使員工不斷完善自我，改進工作中的不足，更加清楚的認(rèn)識自己，不斷增強員工自信心，一旦績效考核成為企業(yè)員工工作的負擔(dān)，心里的陰影，那不但不能維持企業(yè)現(xiàn)狀，而且會極大打擊員工的自信心，降級員工的工作積極性。此時的績效考核手段即無法扮演激勵員工進步的工具，也談不上科學(xué)有效了。 最后，基于動態(tài)反饋信息模型的績效評估具有以下幾個特點： 一， 確立“沒有最好，只有更好”的考評理念。也就是說員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不是和別人比，也是不由企業(yè)憑空制定，而是從員工自身的情況出發(fā)，要求員工自己和自己賽跑，在不斷積累員工自信度的同時追求更好的自我。 二， 開發(fā)“負面激勵機制”，正確認(rèn)知負面反饋信息，提高績效考核評估反饋信息的使用層級。真正弱化績效考核制度的消極影響，強化負面信息對員工自我認(rèn)識和完善的潛作用，在充分利用正面反饋信息的基礎(chǔ)上擴大評估信息的利