論高效績效考核體系與薪酬激勵在企業(yè)中的有效銜接

1、論高效績效考核體系與薪酬鼓勵在企業(yè)中的有效銜接 論高效績效考核體系與薪酬鼓勵在企業(yè)中的有效銜接 【文章摘要】 通過深入研究高效績效考核體系的內(nèi)容、薪酬鼓勵的內(nèi)涵和方式，揭示企業(yè)中高效績效考核體系與薪酬鼓勵的內(nèi)在聯(lián)系和有效銜接方式。高效績效考核體系就是要科學(xué)評價員工績效，與薪酬有效銜接及時鼓勵員工奉獻(xiàn)，從而有效激發(fā)員工的主動性、積極性、創(chuàng)造性，使員工不斷提高個人績效，達(dá)成組織的績效目標(biāo)，實現(xiàn)個人和組織的共同開展。 【關(guān)鍵詞】 績效；薪酬鼓勵；有效銜接 O 引言 績效考核的目的就是通過評價員工績效，促進(jìn)員工改善和提高績效，考核的結(jié)果是薪酬鼓勵的起點(diǎn)。薪酬鼓勵實質(zhì)上是告訴員工，企業(yè)希望員工在哪些方面

2、有所奉獻(xiàn)，哪些成果是企業(yè)需要的、哪些行為是企業(yè)提倡的。績效優(yōu)秀，薪酬得到獎勵；績效不合格，薪酬即相應(yīng)下降。以此形成一個良性循環(huán)系統(tǒng)：以科學(xué)的績效考核體系衡量績效，以薪酬鼓勵績效，要想擁有好的薪酬回報，就要有好的績效結(jié)果。實現(xiàn)績效結(jié)果與薪酬鼓勵的有效銜接。 1 高效績效考核體系的內(nèi)容 1.1 績效的含義 績效包括兩方面的含義，指員工根據(jù)崗位職責(zé)和工作目標(biāo)取得的工作成果，及影響員工工作結(jié)果的過程、態(tài)度、素質(zhì)和能力等?？冃Э己司褪且u價員工崗位職責(zé)履行情況、工作目標(biāo)完成情況，以及在達(dá)成工作結(jié)果過程中的態(tài)度、素質(zhì)、能力等。 1.2 高效績效考核體系的內(nèi)容 1.2.1確定每個崗位的工作職責(zé)、工作目標(biāo)和行

3、為目標(biāo)。 確保崗位工作職責(zé)不出現(xiàn)空白，即有的工作職責(zé)沒有落實?？冃Э己说氖滓蝿?wù)就是明確崗位的工作職責(zé)由哪些組成？不能出現(xiàn)有的工作沒有崗位承當(dāng)?shù)那闆r，或者一項工作，兩個崗位分別做，沒有明確哪個崗位對此最終負(fù)責(zé)。否那么出現(xiàn)問題，沒有責(zé)任歸屬，就造成誰都做，誰也不對結(jié)果負(fù)責(zé)，最后出現(xiàn)問題企業(yè)受到損失而無法落實責(zé)任的問題。因此每個崗位的工作職責(zé)一定要全面，包含應(yīng)盡職責(zé)的全部內(nèi)容。 工作目標(biāo)明確。根據(jù)企業(yè)開展階段，每個崗位設(shè)定合理的工作目標(biāo)，如開展初期階段，針對制度體系建設(shè)，可以設(shè)定建立相關(guān)制度體系的目標(biāo)；企業(yè)處于成熟階段，設(shè)定完善相關(guān)制度體系的目標(biāo)；企業(yè)到達(dá)鼎盛時期，可設(shè)定做前沿和復(fù)雜精細(xì)制度體系的

4、目標(biāo)。總之，工作目標(biāo)要緊密配合企業(yè)階段和戰(zhàn)略目標(biāo)，使目標(biāo)職責(zé)緊跟企業(yè)開展變化。 1.2.2確定關(guān)鍵績效指標(biāo)。 關(guān)鍵績效指標(biāo)是對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是完成崗位工作的關(guān)鍵局部。因此各崗位設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)尤為重要。崗位職責(zé)包含了一個崗位應(yīng)承當(dāng)?shù)乃胸?zé)任，關(guān)鍵績效指標(biāo)，那么指出了一個崗位的關(guān)鍵職責(zé)局部，是崗位職責(zé)的核心。 指標(biāo)一般不超過6項，太多的指標(biāo)會沖淡重點(diǎn)，也會分散主要和次要局部。關(guān)鍵績效指標(biāo)定下后，在考核時，指標(biāo)的排列應(yīng)按重要順序依次列出，做到一目了然。使考核者與被考核者，首先關(guān)注的關(guān)鍵職責(zé)。這樣對有效、高效完成任務(wù)，方向明確。 行為目標(biāo)，不同崗位的勝任特征構(gòu)成了員工在不同崗位的行為標(biāo)準(zhǔn)。如高

5、層員工，要有籌劃及前瞻性、較高的成就動機(jī)、影響力、良好的溝通能力、有效整合團(tuán)隊和資源的能力及處理突發(fā)事件的能力；中層需要有良好的方案、組織、落實、跟蹤、溝通能力和團(tuán)隊精神；基層需有較強(qiáng)的動手能力、責(zé)任心、主動性、積極性、協(xié)作精神等等。具體根據(jù)崗位，選擇相應(yīng)的行為目標(biāo)。使之與關(guān)鍵績效指標(biāo)成為一個有機(jī)整體。 1.2.3分配關(guān)鍵績效指標(biāo)和行為目標(biāo)的權(quán)重。 公司績效考核體系分二個維度：績效指標(biāo)和行為目標(biāo)；每一個考核維度由相應(yīng)的指標(biāo)組成。 績效目標(biāo)：表達(dá)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果；行為目標(biāo)：表達(dá)被考核者完成工作的具體行為或態(tài)度，考核指標(biāo)包括：責(zé)任心、團(tuán)隊協(xié)作、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新、紀(jì)律性、規(guī)定與流程的遵守等。 崗位越

6、靠近市場，績效指標(biāo)權(quán)重越大；崗位越接近高層，績效指標(biāo)權(quán)重越大。部門根據(jù)本部門年度目標(biāo)制定考核指標(biāo)及權(quán)重。 技術(shù)系列和行政管理系列關(guān)鍵績效指標(biāo)和行為目標(biāo)的權(quán)重如下： 高層：績效指標(biāo)占80%，行為目標(biāo)占20%； 中層：績效指標(biāo)占70%，行為目標(biāo)占30%； 基層：績效指標(biāo)占65%，行為目標(biāo)占35%。 營銷系列關(guān)鍵績效指標(biāo)和行為目標(biāo)的權(quán)重如下： 高層：績效指標(biāo)占80%，行為目標(biāo)占20%； 中層：績效指標(biāo)占75%，行為目標(biāo)占25%； 基層：績效指標(biāo)占70%，行為目標(biāo)占30%。 1.2.4關(guān)鍵績效指標(biāo)由上級根據(jù)公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)提出，經(jīng)與員工溝通后確定，經(jīng)公司績效評審委員會審核通過。關(guān)鍵績效指標(biāo)通過自上而下

7、的形成和自下而上的溝通確認(rèn)這個環(huán)節(jié)，使大家明確和認(rèn)可，是今后認(rèn)真執(zhí)行和有效實施的前提。 1.2.5確定績效考核體系中的等級分布比例。 考核分5個等級：A、B、C、D、E，每個等級含義，月度分布比例如下表所示。 A級95分，優(yōu)秀，績效明顯超過期望和要求，比例5%； B級：85-94分，良好，績效超過要求，分布比例10%； C級：70-84分，合格，績效到達(dá)要求，分布比例80%； D級：60-69分，待改良，績效未到達(dá)要求，分布比例3%； E級：59分，不合格，績效遠(yuǎn)低于期望和要求，比例2%。 1.2.6考核周期 平時為月度考核，每年度有年終考核。月度考核確保獎懲及時兌現(xiàn)，保證績效兌現(xiàn)的及時性。日

8、常的考核周期不能太長，否那么影響績效兌現(xiàn)的及時性。只有按時兌現(xiàn)的績效，才能發(fā)揮鼓勵作用。因此，短期考核周期最好為月度；中期可以為半年度；長期考核周期為年度。月度考核可以作為年度考核的過程監(jiān)控，年度考核作為月度考核的總結(jié)匯總。兩者相互制約、影響和作用，共同指向整體績效目標(biāo)。 2 薪酬鼓勵措施 2.1 薪酬鼓勵的內(nèi)涵 薪酬向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價值的。企業(yè)需要什么樣的奉獻(xiàn)和行為，薪酬就鼓勵什么。 2.2 薪酬鼓勵具體措施 2.2.1績效獎勵：對績效為A、B級的員工，按相應(yīng)的獎勵系數(shù)進(jìn)行獎勵。鼓勵員工在工作中的優(yōu)良表現(xiàn)。對績效為D、E級員工按相應(yīng)系數(shù)進(jìn)行負(fù)鼓勵，即進(jìn)行懲罰，給未到達(dá)績效目標(biāo)的員

9、工警示和處分，鞭策員工達(dá)成目標(biāo)。 2.2.2加薪：對績效連續(xù)優(yōu)秀的員工，根據(jù)實際奉獻(xiàn)，予以加薪，使奉獻(xiàn)與所得報酬對應(yīng)。 2.2.3晉升：績效優(yōu)秀而且綜合素質(zhì)較高的員工，半年度即可根據(jù)績效結(jié)果給予晉升。 2.2.4奉獻(xiàn)獎：對在完成獨(dú)立工程工作中做出突出奉獻(xiàn)、績效優(yōu)秀的員工，給予一次性奉獻(xiàn)獎，獎勵單項奉獻(xiàn)。 2.2.5補(bǔ)貼：對績效優(yōu)秀、對某項工作或某個領(lǐng)域有突出奉獻(xiàn)的員工，給予長期的補(bǔ)貼待遇。視同公司的專家，每月領(lǐng)取相應(yīng)補(bǔ)貼。 3 高效績效管理體系和薪酬鼓勵的有效銜接 3.1 績效結(jié)果在月度薪酬中的兌現(xiàn) 3.1.1公司將月薪的30%作為績效獎金，按員工月度考核結(jié)果，獎勵系數(shù)分別按：A級：1.4；B

10、級：1.2；C級：1；D級：0.8；E級：0.5。兌現(xiàn)當(dāng)月績效獎金。 3.1.2績效連續(xù)三次為D級的，月度績效降級為E級，同時年度績效不超過D級；月度績效連續(xù)兩次為E級的，解除勞動關(guān)系。 3.2 績效與薪酬獎懲的有效銜接 3.2.1年度鼓勵 獎勵：年度績效A級，企業(yè)給予雙薪加年度奉獻(xiàn)獎的獎勵。年度奉獻(xiàn)獎額度根據(jù)公司當(dāng)年度經(jīng)營情況而定，額度為1-5萬；年度績效B級，企業(yè)給予雙薪加年度優(yōu)秀獎的獎勵。年度優(yōu)秀獎額度為年度奉獻(xiàn)獎的一半：5千-2.5萬。年度績效C級，企業(yè)給予年度雙薪獎。 負(fù)鼓勵：年度績效D級，無雙薪，視具體情況給予降職、降級、降薪處理；年度績效E級，無雙薪，予以解除勞動合同。 3.2.

11、2加薪：根據(jù)公司效益，年度績效良好以上員工，給予公司范圍內(nèi)高幅度加薪；年度績效合格的員工，得到公司平均幅度的加薪；年度績效在合格以下的員工，本年度無加薪。 3.2.3評優(yōu)：年度績效良好以上員工，有評選年度優(yōu)秀員工資格；年度績效合格，本年度中月度績效有A、B級、且有突出單項奉獻(xiàn)的員工，有評選優(yōu)秀員工的資格；年度績效合格，本年度績效中月度績效無A、B級的員工，無年度評優(yōu)資格。 3.2.4長期鼓勵：除短期鼓勵外，公司將把股權(quán)分配給年度績效良好級以上員工；同時對公司核心和骨干員工，也給予股權(quán)鼓勵。為公司長遠(yuǎn)開展保存中堅力量。 3.2.5晉升：根據(jù)公司開展需要，對績效特別突出的員工，半年度即可安排晉升；年度優(yōu)先安排績效良好級以上員工的晉升；年度單項工作有突出奉獻(xiàn)的員工，也有晉升資格。 4 結(jié)語 綜上，高效績效考核體系明確了員工的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)，清晰的告訴了員工完成各項工作的標(biāo)準(zhǔn)，績效優(yōu)秀將獲得的薪酬獎勵、績效不合格將受到的懲罰，強(qiáng)化了員工的責(zé)任心、激發(fā)了員工的工作熱情，在企業(yè)形成了積極向上的工作氣氛，使員工關(guān)注個人績效，使企業(yè)不斷提升組織績效，這樣高效績效考核體系與薪酬鼓