一級人力真題理論知識部分解析

1、2011年11月一級人力真題理論知識部分解析2011年11月人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師 等級：國家職業(yè)資格一級 卷冊一：職業(yè)道德理論知識注意事項：1、考生應首先將自己的姓名、準考證號等用鋼筆、 圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應位置處。2、考生同時應將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應位置處。3、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分，1 25小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26125小題，為理論知識試題.4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應題目的答案涂黑.如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案

2、。 所有答案均不得答在試卷上。5、考試結(jié)束時，考生務必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6、考生應按要求在答題卡上作答。如果不按標準要求進行填涂，則均屬作答無效。地 區(qū)：姓 名:準考證號:人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制 第一部分職業(yè)道德（第I25題，共25道題）、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分答題指導：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的, 多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。 錯選、少選、多選，則該題均不得分。(一)單項選擇題(第I8題) l 、關(guān)于職業(yè)，正確的說法是 ( )。(A

3、)職業(yè)是責任、權(quán)利、利益的有機統(tǒng)一(B)職業(yè)是人們生存的唯一手段(C)職業(yè)是束縛人的自由、權(quán)利的鎖鏈(D)職業(yè)是賺取人們剩余勞動價值的方式2、我國社會主義職業(yè)道德的核心是 ( )。(A)集體主義 (B) 為人民服務(C) 愛國主義 (D) 科學發(fā)展觀3、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則是 ( )。(A)忠誠、謹慎、進取 (B) 忠誠、敬業(yè)、誠信(C) 誠信、守法、人本 (D) 忠誠、審慎、勤勉4、屬于比爾蓋茨確立的 10大優(yōu)秀員工準則的是( ) 。(A)站在自己的立場上為客戶著想(B)要把獎金和薪水作為最強大的工作動力(C)對公司的產(chǎn)品具有尋根究底的好奇心(D) 通過自己的成功，幫助老板成功5、在職業(yè)活

4、動中，所謂“理智信任”的意思是() 。(A)相互信任，同時也反對不明是非、不分善惡的盲目信任(B)既信任，又懷疑(C)表面上信任，實際上不信任(D)即使信任，也要加強防范和戒備6、 下列做法中，符合“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”要求的是( ) 。(A)經(jīng)營者的職工采用商業(yè)賄賂手段為經(jīng)營者購銷商品，認定為職工個人行為(B)在帳外暗中給予對方單位或者個人回扣的，以行賄論處(C)任何經(jīng)營者購銷產(chǎn)品，均不可以明示方式給中間人傭金(D)經(jīng)營者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝桓劫洭F(xiàn)金或者物品，包括小額廣告禮品7、 企業(yè)家孫正義認為：“三流的點子加一流的執(zhí)行力，永遠比一流的點子加三流的執(zhí)行力更好?！彼倪@句話說明

5、 ( )。(A)點子不重要，執(zhí)行力重要(B)戰(zhàn)略問題不重要，策略問題重要(C)執(zhí)行、落實和紀律比沒有實際行動的空想重要(D)點子靠別人，執(zhí)行靠自己8、 關(guān)于節(jié)約理解正確的是 ( )。(A)在節(jié)約問題上，不可能形成統(tǒng)一的價值觀念(B)節(jié)約因人而異，企業(yè)節(jié)約主要是上司的責任(C)花多少錢，辦多少事，只要不超支便是節(jié)約(D)節(jié)約方式雖有差異，但節(jié)約精神具有共通性(二)多項選擇題 (第916題)9、依據(jù)公民道德建設實施綱要，從業(yè)人員應共同遵循的職業(yè)道德要求包括( ) 。(A)愛國守法 (B) 誠實守信(C) 自強創(chuàng)新 (D) 奉獻社會10、關(guān)于職業(yè)化正確的說法是 ( ) 。(A)職業(yè)化包含三個層次的內(nèi)

6、容，其中核心層是職業(yè)化素養(yǎng)(B)職業(yè)化也稱為“專業(yè)化 它是一種自律性的工作態(tài)度(C)職業(yè)化要求從業(yè)人員在工作和決策中盡量發(fā)揮主觀性和個人興趣(D)職業(yè)化在行為標準方面的體現(xiàn)稱為職業(yè)化行為規(guī)范11、關(guān)于敬業(yè)其內(nèi)涵是 ( ) 。(A)尊敬、尊崇自己的職業(yè) (B) 對待工作恭敬、虔誠(C) 享受工作的過程 (D) 精益求精、不斷進步12、關(guān)于“承諾”，正確的做法是 ( ) 。(A)發(fā)自內(nèi)心，不自欺欺人 (B) 承諾的力度要量力而行(C) 有“承”必踐，有“約”必履 (D) 充分相信他人的承諾13、在我國傳統(tǒng)道德中，“誠信”之“誠”的含義是( ) 。(A)自然萬物的客觀實在性(B)對“天道”的真實反映

7、(C)尊重事實和忠實本心的待人對物的態(tài)度(D) 從辭源上看，就是“把事情說成了 14、從業(yè)人員講求信用，主要包括 ( ) 。(A)擇業(yè)信用 (B) 崗位責任信用(C) 家庭信用 (D) 離職信用15、下列做法中，屬于國家“節(jié)約能源管理暫行條例 規(guī)定的事項的是 ( ) 。(A)企業(yè)供熱系統(tǒng)的運行、管理和余熱利用，應當按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行(B)企業(yè)供用電的技術(shù)要求，按照國家標準局的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行(C)企業(yè)應編制節(jié)能改造的中長期規(guī)劃和年度計劃(D)企業(yè)使用國家已公布淘汰的機電產(chǎn)品和超能耗標準設備，須停用或轉(zhuǎn)移16 、踐行“合作 規(guī)范的要求是 ( ) 。(A)求同存異 (B) 互助協(xié)作(C) 公平競爭 (

8、D) 不拘小節(jié)二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分 (第1725題)答題指導：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一 個選項作為您的答案。請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。17、 假如你平時沒少幫助某同事，但當你遇到困難向這個同事求助時，卻沒能得到幫助。以后，當有人求助于你時，你會 ( )。(A)絕對不會再幫助他們 (B) 再幫助時需要考慮一下(C) 繼續(xù)幫助他人(D) 感覺很矛盾18、 張某與李某關(guān)系要好，彼此視為知己，只要涉及李某利益時，張某會毫不猶疑地站在李某的立場上。關(guān)于張某，你的看法是 ( )。(A)贊同張某，覺得自己很像張某 (B) 很欽佩，認為張某夠仗

9、義(C) 反對張某覺得他缺乏獨立思考 (D) 覺得張某難以理解l9 、有個外國人只身來到中國西部沙漠地區(qū)， 他十年間克服重重困難植樹造林數(shù)萬株， 卻不 要任何報酬。你會()。(A)多少覺得這個外國入古怪(B)感到敬佩，但自己無法像他那樣做(C)應該號召全國人民向這個外國人學習(D)人各有志，順其自然20、 上司臨時安排你完成一項重要任務， 任務又急又難，你感到完成這項任務的概率只有1 %。這時你會()。(A)堅定信心，千方百計完成任務(B)為了避免損失，還是會推掉任務(C)先接受任務，完成不了再解釋(D)接受任務，但覺得上司把完成不了的任務交給自己，多少有些刁難的味道21、 如果你是公司某部門

10、負責人下屬中有一個新員工，雖然他兢兢業(yè)業(yè)工作，但總不能按時完成任務，由此拖了部門后腿影響了大家的績效獎。對這個員工你會()。(A)按制度處罰這名員工(B)給他調(diào)換一下崗位(C)倡導大家輪流幫助他提高技術(shù)(D)勸他自己主動辭職22、 在工作和生活中，總會偶遇一些具有不良習慣的人你一般會()。(A)不管對方是誰或者怎么想自己會主動勸他們改正(B)會提醒他們改正，但不會寄希望他們短時間內(nèi)能改正(C)只有對那些和自己關(guān)系較為密切的人，才會勸他們改正(D)認為這是別人的自由，自己不該去干涉、23、 每天上完班之后，你一般的感受是()。(A)十分勞累(B)乏味而沮喪(C) 稍感勞累，但可以承受(D) 雖然

11、忙，但還滿意24、 如果你只是一名公司普通工作人員，平時和朋友、同事聚會時，你一般會()。(A)樂意把單位的事情講給他們聽(B)對方不問，自己從不會主動說起單位里的事情(C)簡要說說單位里的事情(D)對方問起單位里的事情時，會把話題岔開25、 在目前這個單位工作，你總的感覺是()。(A)過幾年在職務或收入上會有提高(B)忙忙碌碌，疲于奔命(C) 早想離開了，只是沒遇到合適的機會(D)平平淡淡，不知所從第二部分理論知識(26125題，共1 00道題，滿分為1 00分)一、單項選擇題(2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題 卡上將所選答案的相應字母涂黑)26、 ()提

12、出企業(yè)越重視員工的培訓，獲利的機會也越高。(A)一般系統(tǒng)理論(B) 行為角色理論(C)人力資本理論(D) 交易成本理論【答案】C P8【解析】人力資本理論認為，如果企業(yè)重視員工的培訓開發(fā)，對員工知識技能培訓投資越多， 企業(yè)獲利的機會也就越高。(A)能充分調(diào)動員工生產(chǎn)積極性(C) 采用外延擴大再生產(chǎn)的模式(B)自下而上推動(D)注重人的潛在能力的開發(fā)27、從員工和企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是企業(yè)的(A)戰(zhàn)略伙伴 (B) 變革的代理人 (C) 行政管理專家 (D) 員工的領(lǐng)跑者 【答案】 B P11【解析】圖 1 428、技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略 ( ) 。答案】 C P19【解析】技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略

13、是依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟原則，力求以最小成本取得最大產(chǎn)量，通過 技術(shù)創(chuàng)新來大幅度提高生產(chǎn)率， 并且它是自上而下推動的， 采用外延擴大再生產(chǎn)的發(fā)展模式。29、最能影響企業(yè)招聘能力的因素是 ( ) 。(A) 企業(yè)文化 (B) 生產(chǎn)技術(shù)(C)財務實力 (D) 競爭策略【答案】 C P29 【解析】企業(yè)的財務狀況直接關(guān)系到人力資源策略的定位，直接影響到企業(yè)的招聘能 力、勞動關(guān)系、 績效考評、 薪酬福利與保險、員工技能培訓與開發(fā)等人力資源運作模式的選 擇，以及具體管理制度的制定。30、采用投資策略的企業(yè)，適合的企業(yè)文化類型為( ) 。(A) 官僚式 +市場式 (B) 家族式 + 市場式(C) 官僚式 +家族式 (

14、D) 發(fā)展式 +市場式【答案】 D P29解析】表 1 33l 、 ( ) 的企業(yè)適合多樣型戰(zhàn)略。(A) 所處行業(yè)發(fā)展良好、自身實力較強(B)所處行業(yè)發(fā)展良好、自身實力較弱(C)所舉行業(yè)開始衰退、自身實力較強(D) 所處行業(yè)開始衰退、自身實力較弱【答案】 C P32【解析】 當外部環(huán)境遇到巨大的威脅， 而當企業(yè)人力資源具有較強的優(yōu)勢時， 則應運用多樣 型戰(zhàn)略。32、通常情況下，協(xié)作企業(yè)對應的是 ( ) 。(A) 核心層企業(yè) (B) 緊密層企業(yè)(C) 半緊密層企業(yè) (D) 松散層企業(yè)【答案】 D P38 【解析】企業(yè)集團核心層企業(yè)、緊密層企業(yè)、半緊密層企業(yè)和松散層企業(yè)，分別對應 的是集團公司、控

15、股子公司、參股關(guān)聯(lián)企業(yè)和協(xié)作企業(yè)這四個層級。33、在企業(yè)集團的治理結(jié)構(gòu)中，對執(zhí)行機構(gòu)人員的聘任和設置是( ) 的職責。(A)股東大會 (B) 董事會(C)經(jīng)理班子 (D) 監(jiān)事會【答案】 B P40 【解析】董事會決定公司的一切重大問題，包括執(zhí)行機構(gòu)的人員聘任和設置。34、狹義的人力資本的范疇不包括 ( ) 。(A) 經(jīng)理班子成員 (B) 高級管理人才(C) 高級技術(shù)人才 (D) 董事會的成員【答案】 D P74 【解析】狹義的人力資本主要包括經(jīng)理班子成員、高級管理人才和高級技術(shù)人才。35、( ) 人力資本戰(zhàn)略的制定和實施過程是自下而上的。(A)指令型 (B) 變革型(C)合作型 (D) 增長

16、型【答案】 D P84 【解析】增長型。這種戰(zhàn)略的制定與實施過程是自下而上的過程。36、將勝任特征區(qū)分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征是以( ) 為依據(jù)進行分類的。(A) 情境的不同 (B) 主體的不同(C) 內(nèi)涵的大小 (D) 區(qū)分標準【答案】 D P91 【解析】按區(qū)分標準的不同，勝任特征可分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征。37、指標集合式勝任特征模型和結(jié)構(gòu)方程式勝任特征模型的相同之處是( ) 。(A) 結(jié)構(gòu)形式相同(B)都是由一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標組合而成(C)都是通過回歸分析等數(shù)學統(tǒng)計手段建立起來的因果關(guān)系模型(D)既可以是概念相對單一的能力指標也可以是包含多種能力指標的綜

17、合因素【答案】 D P91【解析】 結(jié)構(gòu)方程式模型中的因子也同指標集合式模型中的因子一樣， 既可以是概念相對單 一的能力指標，也可以是包含多種能力指標的綜合因素。38、沙盤推演測評法中，需要在 ( ) 階段讓各個成員進入角色。(A) 被試熱身 (B) 實戰(zhàn)模擬(C) 熟悉游戲規(guī)則 (D) 考官初步講解【答案】 C P109 【解析】熟悉游戲規(guī)則。在考官的指導下，使所有的被試都能很快進入角色并全身心投入39、每種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習慣性反應是指個性的( ) 。(A)獨特性 (B) 一致性(C)穩(wěn)定性 (D) 特征性【答案】 D P117 【解析】每種個性特征都可以成為對外界刺激的

18、一種習慣性的反應，因此個性具有一 定的特征性。40、文書傾向測試屬于 ( )測試。(A) 職業(yè)興趣 (B) 職業(yè)能力(C) 職業(yè)人格(D)學業(yè)成就【答案】 B P119【解析】能力傾向測試有：一般能力傾向成套測試 (General Aptitude Test Battery ， GATB) 和 鑒別能力傾向成套測試 (Dif ferential Aptitude Test， DAT) 、機械傾向測試 (Mechanical AptitudeTest, MAT)、文書傾向測試(ClericalAptitudeTest , CAT)等。41、羅夏的墨漬測試屬于投射測試的( )。(A)聯(lián)想法 (B)

19、 構(gòu)造法(C)繪圖法 (D) 完成法【答案】 A P126 【解析】聯(lián)想法。代表方法如榮格的文字聯(lián)想測試和羅夏墨漬測試。42、關(guān)于資源約束型勞動力市場下列說法正確的是()。(A) 招聘周期較短 (B) 勞動者的工資較低(C) 勞動者的失業(yè)率較低 (D) 勞動力需求方處于有利地位 【答案】 C P132 【解析】在資源約束型勞動力市場上，失業(yè)率比較低，勞動者的工資收入、勞動條件 較好， 企業(yè)要想吸引到合格的應聘者，需要設計更周密、科學的招聘計劃， 招聘周期也會相應變得更長些。43、人類歷史上最重要的人力資源流動是在( ) 之間進行的。(A)企業(yè) (B) 產(chǎn)業(yè)(C)地區(qū) (D) 國家 【答案】 B

20、 P139 【解析】從第二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)的流動就是人類歷史上最重要的人力資源流動44、選拔晉升候選人的方法中，()比較適用于管理人員。(A) 配對比較法 (B) 主管評定法(C) 評價中心法 (D) 升等考試法【答案】 C P147 【解析】評價中心法。該方法主要適用于管理人員，特別是高層管理者的晉升考評。45、主管的人格和能力屬于員工流動率分析中的()的因素。(A) 員工個人發(fā)展方面 (B) 員工家庭生活方面(C) 企業(yè)工作條件和環(huán)境方面 (D) 其他影響員工流動【答案】 C P154 【解析】企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素，如工資福利待遇、工作場所環(huán)境條件、工 作時間、 輪班制度、 直接主管

21、的人格和能力、 合作伙伴的情況、 工作的安全性、 工作的意義、 技能要求及運用、職業(yè)生涯發(fā)展機會、人事政策制度等。46、培訓開發(fā)的實施計劃、細則、方案的制定屬于員工培訓開發(fā)( ) 系統(tǒng)的工作。(A)需求分析 (B) 規(guī)劃(C) 實施管理 (D) 評估反饋【答案】 C P164 【解析】 員工培訓開發(fā)實施管理系統(tǒng)具體包括： 企業(yè)員工培訓開發(fā)模式的選擇及其職能部門 的設置，各項管理制度的制定與執(zhí)行，培訓開發(fā)的實施計劃、細則、方案的制訂、貫徹與落 實，培訓開發(fā)的現(xiàn)場組織與管理，培訓經(jīng)費的預算、核算與決算，教材、教師、教案、教具 等培訓資源的調(diào)配，培訓相關(guān)人員的考評和獎懲等活動內(nèi)容。47、在( ) 式

22、企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的組建模式中， 計劃的內(nèi)容和進度主要根據(jù)受訓者的 空閑時間和專業(yè)水平而定。(A)學院 (B) 客戶(C)矩陣 (D) 企業(yè)辦學【答案】 A P165 【解析】學院模式的優(yōu)點 2培訓部門計劃很容易擬訂。計劃的內(nèi)容和進度主要根據(jù)受訓者 的空閑時間和專業(yè)水平而定。48、創(chuàng)造新的工作任務和革新是采用()的經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)鍵事項。(A) 集中策略 (B) 內(nèi)部成長戰(zhàn)略(C) 外部成長戰(zhàn)略 (D) 緊縮投資戰(zhàn)略【答案】 B P168【解析】表 3-1( ) 。 進行聯(lián)想和判斷摘取有意義的聯(lián)想49、學習型組織的邊界建立在 ( ) 。(A) 根據(jù)職能劃分的邊界上 (B) 根據(jù)部門劃分的邊界上(

23、C) 根據(jù)流程劃分的邊界上 (D) 組織與外部要素互動關(guān)系的基礎(chǔ)上 【答案】 D P179 【解析】學習型組織的邊界建立在組織要素與外部環(huán)境要素互動關(guān)系的基礎(chǔ)上50、從相反的方向切入進行思考屬于 ( ) 。(A) 正向思維法 (B) 逆向思維法(C) 橫向思維法 (D) 顛倒思維法 【答案】 B P186 【解析】逆向思維是指與人們通?？紤]問題的方向相反的思考方法。5l 、頭腦風暴法的會議通常限定的時間是 ( )(A)5 分鐘一 l0 分鐘 (B)l0 分鐘一 20 分鐘(C)30 分 60分鐘 (D)60 分鐘 90分鐘【答案】 C P204【解析】會議通常限定時間為 30分鐘到 l 小時5

24、2、二元坐標法的最后一個步驟是(A)列出聯(lián)想元素 (B)(C)進行可行性分析 (D) 【答案】 C P209解析】 4對有意義的聯(lián)想進行可行性分析。53、費隆提出的期望理論的公式為( )(A)M=VxE (B)V=MxE(C)E=VxM (D)E=VxT【答案】 A P220【解析】美國心理學家弗隆 (Victor H . Vroom)提出的期望理論認為，某一活動對某人 的激發(fā)力量(M)取決于他所能得到結(jié)果的全部預期價值 (y)乘以他認為達成該結(jié)果的期望概 率(正)，即M = VE54、( ) 認為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理要考慮員工職業(yè)生涯發(fā)展的周期性特點。(A) 利益整合原則 (B) 協(xié)作進行原則

25、(C) 時間階梯原則 (D) 全面評價原則【答案】 C P227 【解析】由于人的職業(yè)生涯發(fā)展具有周期性，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的內(nèi)容就必須分解 為若干個階段，并劃分到不同的時間段內(nèi)完成。55、 職業(yè)生涯面談一般由 ( ) 或精神導師來對員工實施。(A) 高層經(jīng)理(B)外聘咨詢專家(C) 員工的直接上級 (D) 人力資源部門的專職人員【答案】 D P239 【解析】職業(yè)生涯面談，一般是由人力資源管理部門的職業(yè)生涯專職管理人員或者由 員工的精神導師對員工實施。56、( ) 為人力資源管理系統(tǒng)其他工作的開展提供了依據(jù)。(A) 考評對象(B)考評指標(C) 考評方法和程序 (D) 考評結(jié)果【答案】 D

26、P259解析】考評結(jié)果為人力資源管理其他系統(tǒng)工作的開展提供了依據(jù)(C) 任務一部門 (D) 【答案】 C P268 【解析】表 4 262、在進行績效指標設計時，(A )戰(zhàn)略目標的分解任務一員工PCI般可以通過()獲得。(B)構(gòu)建崗位勝任特征模型(C)了解員工的發(fā)展需求(D)調(diào)查員工的工作態(tài)度57、( ) 不屬于績效管理的方法體系。(A)MBO (B)KPI(C)BSC (D)SWOT 【答案】 D P260 【解析】目前被廣泛談論和應用的績效管理的方法體系主要有三個，即目標管理(ManagementbyObjectives ，MBO) 、關(guān)鍵績效指標 (KeyPerformanceln di

27、cators， KPl) 與平衡 計分卡 (BalancedScoredCards， BSC) 。58、EVA勺紅利庫計劃不()。(A)是基于 績效勺年度獎金計劃(B)每年期權(quán)授予量由授予對象勺名義薪酬決定(C)是一種具有延期支付性質(zhì)勺“分享制”薪酬方案(D)是基于員工創(chuàng)造的EVA計提名義薪酬，上有封頂，下無保底 【答案】 A P264【解析】 EVA 紅利庫計劃實際上是一種具有延期支付性質(zhì)的“分享制”薪酬方案，其主要 內(nèi)容是企業(yè)按期基于員工創(chuàng)造的 EVA 計提名義薪酬，上不封頂、下不保底，名義薪酬劃人 企業(yè)為員工開設的專用薪酬賬戶(即紅利庫 )，每年期權(quán)授予量由授予對象的名義薪酬決定59、績

28、效測量棱鏡理論的出發(fā)點是( )。(A)流程 (B) 能力(C) 戰(zhàn)略 (D) 利益相關(guān)者【答案】 D P265【解析】績效測量棱鏡理論的出發(fā)點是利益相關(guān)者，而不是企業(yè)戰(zhàn)略。60、戰(zhàn)略地圖從平衡計分卡的角度逐層制定，首先制定的是 ( ) 層面。(A)財務 (B) 客戶(C) 內(nèi)部流程 (D) 學習與成長【答案】 A P267【解析】圖 4 36l 、任務分工矩陣可以形成 () 矩陣。(A) 任務一指標 (B) 任務一職責答案】 B P276【解析】這些考評指標一般可以通過企業(yè)所構(gòu)建的崗位勝任特征模型獲得。63、一般情況下：涉及年度獎金的是( ) 考評。(A)月度 (B) 季度(C) 半年度 (D

29、) 年度【答案】 D P278【解析】一般情況下，年度和半年度考評必不可少，因為年度考評涉及年度工作總結(jié)和年度獎金的發(fā)放，而半年度考評旨在跟蹤所有工作的進度。64、() 體系強調(diào)以顧客為中心評價績效。(A)CRM (B)MBO(C)BSC (D) 六西格瑪【答案】 A P297 【解析】強調(diào)以顧客為中心，構(gòu)建以市場為核心的組織，并且建立了客戶關(guān)系管理 (CRM) 體系65、員工流動率屬于平衡計分卡中的( ) 指標。(A)財務 (B) 客戶(C) 內(nèi)部流程 (D) 學習和成長【答案】 D P308【解析】表 4 1266、下列屬于非貨幣收益的是( ) 。(A) 基本工資 (B) 績效工資(C)

30、激勵工資 (D) 醫(yī)療保險【答案】 D P321【解析】企業(yè)還通過福利和服務，如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、帶薪休假等形式，使員工獲 得一定的非貨幣性薪酬。67、采取成本控制型經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬體系會偏重()。(A) 激勵產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)變革(B)研究競爭對手的成本，提高績效工資的比重(C)以顧客滿意度為標準的崗位技能評價和激勵體系(D)關(guān)注目前的業(yè)務流程對企業(yè)未來在市場上的技術(shù)領(lǐng)先性和品牌價值的意義 【答案】 B P324【解析】圖 5 168、在薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成中， ( )關(guān)注員工的績效水平。(A) 內(nèi)部一致性 (B) 外部競爭力(C) 員工的貢獻率 (D) 薪酬體系管理【答案】 C P326【解析】

31、員工貢獻率是指企業(yè)相對重視員工的業(yè)績水平69、在薪酬交易模式綜，家庭式的交易模式傾向于()。(A) 高薪低責任 (B) 高薪高責任(C) 低薪低責任 (D) 低薪高責任【答案】 D P332【解析】圖 5 370、( )不是工資決定理論。(A) 人力資本工資理論 (B) 均衡價格工資理論(C) 集體談判工資理論 (D) 邊際生產(chǎn)力工資理論【答案】 A P343 【解析】人力資本理論不是工資決定理論，但它對工資具有影響。71、A企業(yè)員工工資比市場的平均水平低20%但平均績效工資比市場水平高50%該企業(yè)的做法符合了( )的觀點。(A) 薪酬差異理論 (B) 效率工資理論(C) 信號工資理論 (D)

32、 勞動力成本理論【答案】 C P346【解析】信號工資理論指出，企業(yè)可有意地將薪酬決策納入組織發(fā)展戰(zhàn)略中，如果有 兩種薪酬決策： 一是基本工資低于市場工資率，但獎金豐厚， 培訓機會多； 二是基本工資與 市場工資率相當，但它沒有與業(yè)績掛鉤的獎金。72、( ) 薪酬策略宜在經(jīng)濟蕭條時期，或企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊時期采用。(A)跟隨型 (B) 領(lǐng)先型(C) 滯后型 (D) 混合型 【答案】 C P350-351【解析】滯后型薪酬策略宜在經(jīng)濟蕭條時期， 或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、 轉(zhuǎn)型、衰退等特殊的時期 采用。73、對團隊成員之間的合作關(guān)系有積極建設作用的是( ) 較高的人。(A) 成就需要 (B)

33、權(quán)力需要(C) 親和需要 (D) 自尊需要 【答案】 C P353 【解析】親和需要高的人對團隊建設有積極作用74、 確定經(jīng)營者的基本年薪的F模式中，中型企業(yè)的經(jīng)營者年薪是年薪基數(shù)的()。(A)2 倍 (B)3 倍(C)4 倍 (D)5 倍 【答案】 A P365 【解析】按國家統(tǒng)一規(guī)定的企業(yè)類型增加倍數(shù)：小型企業(yè)按基數(shù)增加1 倍；中型企業(yè)增加 2倍；大型企業(yè)增加 3 倍。75、 風險抵押金的 Y莫式，經(jīng)營者上崗時以基本年薪的() 繳納風險抵押金。(A)O (B)50(C)100 (D)200 【答案】 D P374【解析】Y模式經(jīng)營者上崗時，必須以基本年薪的2倍的數(shù)額繳納風險抵押金。76、(

34、 ) 的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴格的規(guī)范性。(A) 自力救濟 (B) 社會救濟(C) 公力救濟 (D) 社會救濟和公力救濟相結(jié)合【答案】 A P416 【解析】自力救濟的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴格的規(guī)范性。77、用人單位自用工之日起 ( ) 未與勞動者訂立書面勞動合同的 應向勞動者每月支付兩 倍工資。(A) 超過一個月不滿一年 (B) 超過三個月不滿一年(C) 超過一個月不滿半年 (D) 超過一個月不滿三個月 【答案】 A P418【解析】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同 的，自第二個月起應當向勞動者每月支付兩倍的工資。78、 勞動爭議調(diào)

35、解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效為( )。(A)30 日 (B)60 日(C)90 日 (D)1 年【答案】 D P423-424【解析】勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年79、在短期工資決定模型中，當 ( ) 時，不能達成集體談判的協(xié)議。(A)工會上限高于雇主堅持點(B)工會的堅持點高于雇主的堅持點(C)雇主的堅持點高于工會的堅持點（D）工會的堅持點高于雇主的下限【答案】B P426-427【解析】圖6 280、 效率合約曲線中，效率合約是指（）。（A）工會的無差異曲線（B）雇主的等利潤曲線（C）工會的無差異曲線和雇主的等利潤曲線相交的點（D）工會的無差異曲線和雇主的等利潤曲線相切的點【答

36、案】D P433【解析】所謂效率合約，是指那些能夠使雇主的等利潤曲線與工會的無差異曲線相切 的那些點81、 因簽訂或變更集體勞動合同發(fā)生爭議的處理程序首先（）。（A） 讓當事人協(xié)商（B）上報勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)（C）向政府報告情況（D）上報勞動爭議仲裁處理機構(gòu)【答案】A P438【解析】因簽訂或變更集體合同發(fā)生爭議的處理程序1 當事人協(xié)商。這是團體爭議處理的一般程序，當事人必要的妥協(xié)與讓步是利益協(xié)調(diào)的慣例。82、 勞工問題不是個體性現(xiàn)象體現(xiàn)了勞工問題的（）。（A）客觀性（B）豐觀性（C）社會性（D）歷史性【答案】C P443【解析】勞工問題并不是由于某一個別勞動者的原因而產(chǎn)生，它是一種社會問題

37、83、 工廠的有毒有害物質(zhì)危害防治不力導致的突發(fā)事件屬于（）。（A） 勞資沖突（B）重大勞動爭議（C）重大勞動安全事故（D）重大勞動衛(wèi)生事故【答案】D P444【解析】重大勞動衛(wèi)生事故，例如，有毒有害物質(zhì)危害、粉塵危害、噪聲和強光刺激、電磁 輻射危害、中暑、凍傷，以及職業(yè)病防治不力等導致的突發(fā)事件。84、 領(lǐng)導對工作限制過多屬于工作組織中（）類的壓力源。（A） 工作本身因素（B） 組織中的角色（C）組織中的人際關(guān)系（D）組織結(jié)構(gòu)與氣候【答案】D P467【解析】組織結(jié)構(gòu)與氣候：包括在決策中缺乏參與、領(lǐng)導對工作限制太多以及干涉人際交往 等。85、 工作滿意度下降是工作壓力消極作用的（）癥狀。（A

38、） 生理（B）心理（C）行為（D）結(jié)果【答案】B P471【解析】除了工作滿意度下降外，工作壓力的其他心理癥狀還有緊張、焦慮、易怒、情緒低 落等。二、多項選擇題（86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答）題卡上 將所選答案的相應字母涂黑。錯選1少選、多遠，均不得分）86、（）屬于現(xiàn)代管理時期的研究重點。(A) 生產(chǎn)安全與健康 (B) 工作程序科學化(C) 作業(yè)操作合理化 (D) 實行有差別的計件工資(E)組織內(nèi)的人際關(guān)系管理【答案】 AE P3【解析】87、在人力資源初級階段，人事部門()。(A) 是重要的決策部門 (B) 具有半獨立的地位(C) 既具參謀型又具決策性 (D

39、) 只承擔服務于咨詢職能(E)是企業(yè)提升核心競爭力的動力源【答案】 BC P10 【解析】人事部門具有半獨立性的地位，既具有一定的參謀性又具有一定的決策性。88、關(guān)于企業(yè)集團下列說法正確的是()。(A) 以母公司為主體 (B) 具有多層次結(jié)構(gòu)(C) 以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶 (D) 本身是法律主體，承擔民事責任(E)是多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體【答案】 ABCE P37【解析】 企業(yè)集團的基本特征 1企業(yè)集團是由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體。2企業(yè)集團是以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶。 3企業(yè)集團是以母子公司為主體。 4企業(yè)集團具有多層次 結(jié)構(gòu)。89、監(jiān)事會的權(quán)力包括()。(A) 財務的檢查審核權(quán) (B)

40、 聘用經(jīng)理班子的權(quán)力(C) 對公司實施日常管理的權(quán)力 (D) 對經(jīng)理人員業(yè)務執(zhí)行情況的檢查權(quán)(E)對損害公司利益的玩忽職守者有權(quán)提出罷免意見【答案】 ADE P41【解析】 不僅有財務上的檢查審核權(quán)， 而且對董事會或經(jīng)理人員的業(yè)務執(zhí)行情況是否得 當也擁有檢查權(quán)。 監(jiān)事會雖然不參與公司經(jīng)營決策的具體活動， 但是有權(quán)對董事會成員和經(jīng) 理人員實施監(jiān)督，對損害公司利益的玩忽職守者有權(quán)提出罷免意見 。90、歐美型的組織形式包括()。(A) 經(jīng)理會公司工廠(B)集團會長公司工廠(C) 母公司子公司工廠 (D) 集團本部事業(yè)部工廠(E)集團會長營運委員會子公司工廠【答案】 CD P45【解析】歐美型企業(yè)集團

41、實行“母公司(集團本部 )一子公司 (事業(yè)部 )一工廠”三級組織結(jié)構(gòu)形式91、一般而言，()屬于人類資本戰(zhàn)略控制和評估階段的工作。(A) 控制和糾正偏差(B)監(jiān)控效益和評估偏差(C)讓全體員工對戰(zhàn)略進行全面透徹的了解(D)將戰(zhàn)略分解為幾個實施階段，確定分階段的目標(E)將人力資本戰(zhàn)略規(guī)劃納入進企業(yè)的正常運行軌道，轉(zhuǎn)化為員工的實際行動【答案】 AB P84-85 【解析】戰(zhàn)略實施過程及結(jié)果的評價與控制是指在企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略的制定和實施 過程中， 檢查各項戰(zhàn)略活動的進展情況， 評價實施戰(zhàn)略后的企業(yè)績效， 確定企業(yè)實施戰(zhàn)略的 實際進展情況與戰(zhàn)略目標之間的差異， 分析偏差的原因并進行糾正， 使人力

42、資本戰(zhàn)略的實施【解析】公文筐測試還存在著以下不足： 2公文筐測試的第二個缺點是不夠經(jīng)濟。 4試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大。94、心理測試當中。相同的測試條件包括(A)(C)1公文筐測試的一個顯著缺點是評分比較困難。3被試能力的發(fā)揮受到其書面表達能力的限制。95、(A)(B)(C)(D)( ) 。 相同的指導語 相同的測試環(huán)境相同的題目 相同的時間限制(E) 相同的評分標準 【答案】 BCD P123 【解析】相同的測試條件包括：) 屬于企業(yè)吸引人才的保持工作、學習和生活平衡的因素。 為員工提供有創(chuàng)造性的工作機會 為員工提供技能橫向發(fā)展的工作機會 為員工提供離單位距離很近的職工宿舍 單位有自辦

43、幼兒園解決員工子女入托問題(E) 在公司經(jīng)營效益欠佳的情況下，盡可能采取措施降低員工的辭退率 【答案】 CD P135【解析】安排子女入托、入學，提供廉價的公寓，代辦水、電、煤氣的繳費等。(B)(D)相同的測試環(huán)境、時間限制和指導語等。更好地與企業(yè)集團所處的內(nèi)外部環(huán)境、戰(zhàn)略目標協(xié)調(diào)一致，以便更好地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。92、關(guān)于勝任特征下列說法正確的是 ( ) 。(A) 勝任特征只針對個體 (B) 勝任特征是可衡量的(C) 勝任特征具備可比較性 (D) 勝任特征是對工作的基本要求(E) 勝任特征包括知識技能、社會角色、自我概念和認知 【答案】 BC P88-89【解析】勝任特征的概念及內(nèi)涵1“勝任”表

44、示的是對某項工作的卓越要求，而不是基本要求。 2勝任特征是潛在的、 深層次的特征 3勝任特征必須是可以衡量和比較的，4勝任特征所指的可以是單個特征指標，93、公文筐測試的缺點包括 ( ) 。(A) 不夠經(jīng)濟投入的精力和費用較多(B)被試者之間的表現(xiàn)可能會相互影響(C)被試的能力受到口頭表達能力的影響(D)參加測試的人數(shù)不能過多，要控制在20以內(nèi)(E)如果用于外部招聘測試，試題對被試的發(fā)揮影響較大 【答案】 AE P11196、在預備性面試中，人力資源部的職責包括( )(A) 篩選簡歷(B)進行職業(yè)心理測試(C)注意求職者的非語言行為(D)注意求職者的儀表氣質(zhì)是否符合崗位要求(E)通過結(jié)構(gòu)化面試

45、等方法作出最終的錄用決定 【答案】 CD P137解析】預備性面試主要應關(guān)注以下五個方面的問題：第一，對簡歷內(nèi)容進行簡要核對。 第二，注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化。 第三，通過談話考察求職者概括化的思維水平。第四，注意求職者的非言語行為 (如目光接觸面部表情、手勢、體態(tài)、空間距離等)以及其中傳達的一些信息。第五，與崗位要求的符合性 (高分限制項目 )。97、內(nèi)部晉升的優(yōu)勢包括 ( ) 。(A) 減少雇用新員工的成本 (B) 保持企業(yè)工作的連續(xù)性(C) 避免專業(yè)人才的流失 (D) 避免員工之間產(chǎn)生矛盾(E) 有利于引進新的思想和方法 【答案】 ABC P141【解析】

46、采用內(nèi)部晉升制，主要有以下幾方面重要作用：1減少雇用新員工所耗費的人力、物力和財力，節(jié)約一定時間和管理成本。2最大限度地激發(fā)各級員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性， 3避免各類專門人才的流失， 4企業(yè)內(nèi)部晉升制還有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性 和穩(wěn)定性，98、對晉升結(jié)果進行評估的方法包括 ( ) 。(A) 面談法(B)評價法(C) 歸類法(D)回歸分析法(E) 聚類分析法 【答案】 AB P147【解析】對晉升結(jié)果進行評估的方法主要有：(1) 面談法。 (2) 評價法。99、虛擬培訓組織模式的運作要遵循的原則是( ) 。(A) 經(jīng)理對員工學習負主要責任(B)培訓師具有培訓專家和職能專家兩個角色(C)在工

47、作中而不是在課堂上進行有效的學習(D)培訓對象更為廣闊，包括企業(yè)的相關(guān)利益者(E)經(jīng)理和員工的關(guān)系對將培訓成果轉(zhuǎn)換為工作績效起著重要作用 【答案】 CE P167【解析】VTO的運作遵循三個原則：員工對學習負主要責任；在工作中而不是在課堂 上進行最有效的學習；經(jīng)理與員工的關(guān)系對將培訓成果轉(zhuǎn)換成工作績效起著重要的作用。)層次上進行的。100、組織學習是在(A) 個人(B)團隊(C) 部門(D)組織(E) 社會【答案】 ABDE P180解析】組織學習是在個人、團體、組織、社會四個層次上進行101、創(chuàng)新活動中提出問題的過程包括()。(A) 發(fā)現(xiàn)問題(B)尋找資料(C) 弄清問題(D)轉(zhuǎn)化問題(E)

48、 解決問題【答案】 ABC P184【解析】它的過程包括發(fā)現(xiàn)問題、尋找資料、弄清問題。102、受到自身經(jīng)驗約束而形成的思維障礙包括()。(A) 習慣性思維障礙 (B)權(quán)威型思維障礙(C) 從眾型思維障礙 (D)書本型思維障礙(E) 自我中心型思維障礙【答案】 ADE P184-185【解析】103、主體附加法使用了()。(A) 缺點列舉法 (B) 焦點法(C) 希望點列舉法 (D) 二元坐標法(E) 逆向轉(zhuǎn)換型技法【答案】 AC P208-209【解析】主體附加法 2運用缺點列舉法，全面分析主體的缺點。3運用希望點列舉法，對主體提出種種希望。104、屬于管理人員對培訓高支持水平的活動包括()。

49、(A) 同意員工參加培訓(B)與員工面談，了解員工的培訓感受(C)重新安排工作計劃，讓員工有時間參加培訓(D)作為培訓指導者參加培訓計劃，促進培訓成果的轉(zhuǎn)移(E)和員工共同制定培訓目標，提出要解決的問題，隨時了解培訓的進度【答案】 DE P217 【解析】表 3 5105、職業(yè)選擇和準備階段，組織的任務包括()。(A) 做好招聘、選拔和安置工作(B)組織新員工的入職培訓(C)為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢(D)幫助員工確定長期的貢獻區(qū)(E)考察和評定新員工，達成可行的心理契約 【答案】 ABCE P241【解析】職業(yè)選擇與職業(yè)準備階段 在本階段，組織的主要任務是：做好招聘、挑選和配置工作，組織上崗

50、培訓，考察評定 新員工，達成一種可行的心理契約，接納和進一步整合新員工。106、目標管理的過程中， ( )。(A) 主管人員應當將精力放在綜合性管理上(B)員工達成目標主要靠上級領(lǐng)導的監(jiān)督和管理(C)下級部門和員工要無條件服從上級分配的分目標(D)在考評過程中，要針對各級目標的完成情況給予相應的獎勵或懲罰(E)根據(jù)上一期考評結(jié)果，結(jié)合戰(zhàn)略目標的實際情況制定新的目標 【答案】 ADE P261【解析】主管人員應放手把權(quán)力交給下級成員，而自己去抓重點的綜合性管理。 對各級目標的完成情況和取得的結(jié)果，要及時地進行檢查和評價。 根據(jù)上一期考評結(jié)果，結(jié)合戰(zhàn)略目標以及當下實際情況，再制定新的目標，開始新的

51、循環(huán)。107、關(guān)于戰(zhàn)略地圖下列說法正確的是()。(A) 戰(zhàn)略地圖可以提煉企業(yè)層面的 KPI(B)戰(zhàn)略地圖用于描述組織如何確定內(nèi)部發(fā)展戰(zhàn)略(C)戰(zhàn)略地圖在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)實際工作之間搭建了橋梁(D)并不是每個戰(zhàn)略性衡量項目都可以用一個或數(shù)個績效指標來衡量(E)通過戰(zhàn)略地圖可以把企業(yè)的戰(zhàn)略分解為一系列的戰(zhàn)略性衡量項目 【答案】 ABCE P266-267【解析】 戰(zhàn)略地圖用來描述 “企業(yè)如何創(chuàng)造價值” 戰(zhàn)略地圖在企業(yè)的戰(zhàn)略與企業(yè)實際工作之 間搭建了橋梁， 通過戰(zhàn)略地圖， 可以建立起企業(yè)的關(guān)鍵績效指標， 也可以把企業(yè)的戰(zhàn)略分解 為一系列的“戰(zhàn)略性衡量項目” ，即戰(zhàn)略地圖中的內(nèi)容。戰(zhàn)略地圖的另一個作用就

52、是提煉企 業(yè)層面的 KPI108、崗位職責指標主要是根據(jù)部門和崗位工作說明書中的( ) 歸納而成的。(A) 崗位描述(B)崗位職責(C) 工作內(nèi)容(D)任職要求(E) 工作條件 【答案】 BC P271【解析】 崗位職責指標主要是根據(jù)部門和崗位的工作說明書中的 “崗位職責作內(nèi)容” 歸 納總結(jié)提煉而成的指標。109、下列屬于績效管理委員會職責的是()。(A) 領(lǐng)導和推動企業(yè)的績效管理工作(B)解釋現(xiàn)行的績效管理方案的具體規(guī)定(C)負責對 KPl 考核執(zhí)行情況進行監(jiān)督和檢查(D)負責匯總許算績效分值并形成績效考核報告(E)隨時處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事例 【答案】 ABE P280

53、【解析】 主要職責包括： 領(lǐng)導和推動企業(yè)的績效管理工作； 研究績效管理重大政策和事 項，設計方案與實施控制； 解釋現(xiàn)行績效管理方案的具體規(guī)定； 臨機處理涉及績效管理但現(xiàn) 行政策未作規(guī)定的重大事項等。110、一般而言，會將()作為組織領(lǐng)導人對應的績效考評。(A)KPI (B)PRI(C)WAI (D)PCI(E)NNI【答案】 DE P275-276【解析】111、在績效反饋面談的過程中，()。(A) 要保持面談過程的嚴肅氣氛(B)主要討論未完成的工作目標情況(C)要圍繞優(yōu)勢和不足，存在的問題進行深入討論(D)與員工圍繞培訓開發(fā)的專題進行討論，提出培訓開發(fā)的需求(E)對員工提出的需要上級給予的幫

54、助和支持進行討論并提出具體建議 【答案】 CDE P289【解析】 績效面談包括如下幾個步驟： 1為雙方營造一個和諧的面談氣氛。 5與被考評者討論考評的結(jié)果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢與不足，存在的重要困難和問 題，在計劃期內(nèi)亟待改進的方面，進行深入的討論，并達成共識。6與被考評者圍繞培訓開發(fā)的專題進行討論，提出培訓開發(fā)的需求，共同為下一階段 的員工培訓開發(fā)工作設定目標。7對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進行討論提出具體的建議。112、在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于()。(A) 個人的績效評價等級(B)市場的總體薪酬水平(C)績效評價等級劃分的個數(shù)(D)個人在工資浮動范圍中

55、的位置(E)員工工資與市場工資的比較比率【答案】 ADE P290【解析】 在績效矩陣中， 員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于兩個方面的因素： 一是個人 的績效評價等級； 二是個人在工資浮動范圍中的位置， 即員工個人的實際工資與市場工資之 間( 或在企業(yè)內(nèi)部的平均薪酬水平 )的比較比率。113、( )屬于長期激勵的薪酬制度。(A) 獎金(B)股票期權(quán)(C) 期股(D)員工持股計劃(E) 團隊獎金【答案】 BCDP322【解析】近些年來， 我國的國有企業(yè)也開始推行了經(jīng)營者年薪制、 股票期權(quán)、期股和員 工持股計劃等長期激勵的薪酬制度114、下列說法正確的是()。(A) 以投資促進發(fā)展的戰(zhàn)略適合正常發(fā)展至成熟階段的企業(yè)(B)合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè)傾向以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)(C)處于衰退階段的企業(yè)著重成本控制，薪酬水平低于市場水平(D)采用保持利潤與保護市場戰(zhàn)略的企業(yè)