SWOT分析法與人力資源規(guī)劃13頁

1、所謂SWOT分析法，就是將與研究對象密切相關(guān)的各種主要內(nèi)部優(yōu)勢因素（Strengths）、弱點因素（Weaknesses）、機(jī)會因素 （Opportunities）和威脅因素（Threats），通過調(diào)查羅列出來，并依照一定的次序按矩陣形式進(jìn)行排列，然后運用系統(tǒng)分析的思想，把各種 因素相互匹配起來加以分析，從中得出一系列相應(yīng)的戰(zhàn)略。人力資源規(guī) 劃實質(zhì)是在預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求上為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程。本文嘗試把SWOT的分析框架運用于人力資源規(guī)劃 中，運用SWOT分析法將企業(yè)各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合概括，分析企業(yè)的優(yōu)劣勢、面臨的機(jī)會和威脅，為企業(yè)進(jìn)行準(zhǔn)確的人力資源

2、規(guī)劃作以幫助。通過對在具體企業(yè) SWOT分析法運用于人力資源規(guī)劃的實踐情況進(jìn)行實證分析，確定其應(yīng)用可行性，并針對SWOT分析法的不足提出相應(yīng)的解決措施。（一、SWOT分析法簡介SWOT分析法最早是由美國舊金山大學(xué)的管理學(xué)教授在20世紀(jì)八十年代初提出來的，通常運用于市場營銷領(lǐng)域是競爭情報分析常用的方法之一。SWOT分 析法有利于人們對組織所處情景進(jìn)行全面、系統(tǒng)、準(zhǔn)確的研究，有助于人們制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，以及與之相應(yīng)的發(fā)展計劃和戰(zhàn)略。首先，運用SWOT分析法要運用各種調(diào)查研究方法，分析出公司所處的各種環(huán)境因素，即外部環(huán)境因素和內(nèi)部能力因素。外部環(huán)境因素包括機(jī)會因素和威脅因 素，它們是外部環(huán)境對公司

3、的發(fā)展直接有影響的有利和不利因素，屬于客觀因素，一般歸屬為經(jīng)濟(jì)的、政治的、社會的、人口的、產(chǎn)品和服務(wù)的、技術(shù)的、市場的、 競爭的等不同范疇；內(nèi)部環(huán)境因素包括優(yōu)勢因素和弱點因素，它們是公司在其發(fā)展中自身存在的積極因素和消極因素，屬主動因素，一般歸類為管理的、組織的、經(jīng) 營的、財務(wù)的、銷售的、人力資源的等不同范疇。在調(diào)查分析這些因素時，不僅要考慮到公司的歷史與現(xiàn)狀，而且更要考慮公司的未來發(fā)展。其次，將調(diào)查得出的各種因素根據(jù)輕重緩急或影響程度等排序方式。在此過程中，將那些對公司發(fā)展有直接的、重要的、大量的、迫切的、久遠(yuǎn)的影響因素優(yōu)先 排列出來，而將那些間接的、次要的、少許的、不急的、短暫的影響因素排

4、列在后面。在完成環(huán)境因素分析和構(gòu)造后，便可以制定出相應(yīng)的行動計劃。制定計劃的基 本思路是：發(fā)揮優(yōu)勢因素，克服弱點因素，利用機(jī)會因素，化解威脅因素；考慮過去，立足當(dāng)前，著眼未來。運用系統(tǒng)分析的綜合分析方法，將需要考慮的各種環(huán)境 因素相互匹配起來加以組合，得出一系列公司未來發(fā)展的可選擇戰(zhàn)略。把SWOT分析中的四個維度綜合起來考慮，即可以構(gòu)建SWOT矩陣。二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與意義（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。人力資源規(guī)劃自七十年代起，已成為人力資源管理的重要職能，并與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工 程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，

5、以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，通過人事政策的制定對人力資源管 理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。即“把人員的供給內(nèi)部的（現(xiàn)有的員工）和外部的（要雇用或正在尋找的員工）在給定的時間范圍內(nèi)與組織預(yù)期的空缺相匹配的系 統(tǒng)”?？珊喲灾?，在正確的時間選擇正確的人于正確的位置做正確的事。（二）人力資源規(guī)劃的意義。人力資源規(guī)劃是各項具體人力資源活動的起點和依據(jù)，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變 性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)、任務(wù)、計劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計劃的制定緊密相連。人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則；人員的培訓(xùn)和發(fā) 展、人員的

6、余缺都得依據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行實施和調(diào)整；員工的報酬、福利等也是依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實施的。在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo) 人力資源管理活動。因此，人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠 性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。三、SWOT分析法在人力資源規(guī)劃中導(dǎo)入的可行性分析SWOT分析法原本來自市場營銷領(lǐng)域，通常是市場戰(zhàn)

7、略分析家們用來分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一種使用技術(shù)。然而，技術(shù)方法本身不具有專 業(yè)性，我們同樣也可以借用SWOT分析法為與企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的人力資源規(guī)劃服務(wù)，并且從SWOT分析的方法理念來看，在人力資源規(guī)劃中使用SWOT分析 法也是切實可行的。原本對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢和劣勢分析，在人力資源規(guī)劃中可以轉(zhuǎn)化為企業(yè)的目前人力資源狀況的優(yōu)勢和劣勢分析，而企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會和威 脅分析，就相當(dāng)于對勞動力市場的影響因素、可供選擇的人員的前景分析和競爭對手的威脅。綜合自身的優(yōu)勢和劣勢，認(rèn)清周圍的勞動力市場環(huán)境和前景，企業(yè)可以 減少決策的難度，更準(zhǔn)確地制定人力資源規(guī)劃。（一）運用SWOT分析法使

8、復(fù)雜的信息清晰化?！皼Q策，管理者的工作實質(zhì)”這是現(xiàn)代管理的一句名言，人力資源管理當(dāng)然也不例外。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的起點，它本身也是一個決策的過程。而在決策中至關(guān)重要的是準(zhǔn)確、及時和相關(guān)的信息資料。如今，企業(yè)面對著越來越復(fù)雜的市場環(huán)境，如何根據(jù)外部情況的變化要求和企業(yè)特有的狀況合理地做出規(guī)劃，是企業(yè)必須面對的問題。人力資源規(guī)劃是一個復(fù)雜 的認(rèn)知過程，決策者不僅需要涉及有關(guān)自我和環(huán)境的信息，還要仔細(xì)衡量各種可供選擇的信息?？梢哉f“信息決策”是人力資源規(guī)劃中的重中之重。而通過SWOT 分析法制定人力資源規(guī)劃，列出企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會、威脅，使復(fù)雜的信息明朗化，使企業(yè)決策者能夠清楚地認(rèn)識企

9、業(yè)所處的情況并加以分析，提高了決策準(zhǔn)確 性。（二）運用SWOT分析法進(jìn)行內(nèi)部營銷，使人力資源規(guī)劃更具戰(zhàn)略性。企業(yè)通過運用SWOT分析法進(jìn)行內(nèi)部營銷使人力資源管理與企業(yè)總體戰(zhàn)略保持一致。如同企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略需要變化和發(fā)展一樣，企業(yè)的人力資源規(guī)劃也在要求變 化和發(fā)展。企業(yè)不同的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略環(huán)境影響著人力資源規(guī)劃，不同的企業(yè)環(huán)境需要具有不同能力的人力資源。在環(huán)境變化的時候，企業(yè)往往希望招募到適合新環(huán)境的 人，這實際上就是確定新的人力資源規(guī)劃要求。企業(yè)根據(jù)人力資源SWOT分析，特別是分析、比較競爭對手在核心競爭力中的人才優(yōu)勢，選擇具有競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略，保持自己最優(yōu)秀的人才，防止其流入到競 爭對手公司；從社會上吸

10、引競爭對手沒有或比對手的關(guān)鍵人才更優(yōu)秀的人才；或者直接從競爭對手那里吸引其核心人才。通過SWOT分析法來構(gòu)建SWOT矩陣， 有利于人們對企業(yè)所處情景進(jìn)行全面、系統(tǒng)、準(zhǔn)確的研究，采取相應(yīng)的WT戰(zhàn)略、WO戰(zhàn)略、ST戰(zhàn)略和SO戰(zhàn)略。因此，運用SWOT分析法將使人力資源規(guī)劃更 具戰(zhàn)略性。（三）運用SWOT分析法建立四維立體人力資源規(guī)劃。在傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃中，往往采取單線的人力資源分析和戰(zhàn)略選擇，而此種方法，并不能有效地結(jié)合企業(yè)自身和外部環(huán)境情況，同時又容易陷入人力資源規(guī)劃 陷阱中。即存在暈輪效應(yīng)：決策者容易對企業(yè)某方面的突出情況而影響整個計劃的制定。采用在人力資源規(guī)劃中導(dǎo)入SWOT分析法，企業(yè)并不需

11、要花費時間和精力 去追逐那些目前看起來更有利的機(jī)會。相反，如果能夠?qū)⑵髽I(yè)的優(yōu)勢和即將來臨的機(jī)會很好地進(jìn)行匹配，那么這個企業(yè)也會在未來的競爭中處于最佳有利的地位。同 時，也不需要刻意擔(dān)心企業(yè)的劣勢所在，而可以用機(jī)會來把劣勢趨于最小。把SWOT分析中的四個維度（內(nèi)部優(yōu)勢因素、弱點因素、機(jī)會因素和威脅因素）綜合起 來考慮，建立四維立體人力資源規(guī)劃。（四）運用SWOT分析法使人事決策科學(xué)化。從現(xiàn)代企業(yè)管理的要求和市場人才競爭的加劇來看，“領(lǐng)導(dǎo)說了算”的人事決策方式風(fēng)險越來越大。而把SWOT分析法運用于人力資源規(guī)劃中，通過利用變量 因數(shù)法給SWOT矩陣中每個緯度的每一項因素配以權(quán)重，并根據(jù)權(quán)重進(jìn)行定量分

12、析，根據(jù)當(dāng)時當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌銮闆r和企業(yè)具體情況，用數(shù)量化的方式把企業(yè)優(yōu)勢、 機(jī)會結(jié)合起來與劣勢、威脅相比較，才能夠清晰地分出自己選擇戰(zhàn)略是否比他人具有優(yōu)勢。把人員任免的話語權(quán)交給一套人事決策模型，而不是交給某一個或幾個 人，這必然將大大提高人事決策的科學(xué)性。因此，SWOT分析也可以看作是在人力資源規(guī)劃中的一種可利用技術(shù)。通過這種方法，企業(yè)能夠更準(zhǔn)確地進(jìn)行自我評估，更清晰地認(rèn)識自己所處的機(jī)會威脅和 自身的優(yōu)勢劣勢，從而能夠就外部人力資源狀況和企業(yè)自身的情況做出最佳的決策，制定出更科學(xué)、準(zhǔn)確、富有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃。四、SWOT分析在人力資源規(guī)劃中的具體應(yīng)用（一）構(gòu)建企業(yè)的SWOT矩陣。企業(yè)通過與

13、其他企業(yè)比較，并考察自己所處的勞動力市場環(huán)境，認(rèn)清自身的優(yōu)勢和劣勢，以及周圍環(huán)境的機(jī)會和威脅，就可以構(gòu)建出自身的SWOT矩陣。做好 人力資源規(guī)劃的重要一點是：診斷和評價現(xiàn)有的人力資源狀況，對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行系統(tǒng)性清查，這是做好人力資源規(guī)劃的第一步，也是必不可少的一步。 在沒有摸清自身人力資源家底的情況下，就進(jìn)行所謂的規(guī)劃過程，其結(jié)果肯定會失敗的，要么預(yù)測不準(zhǔn)，要么會造成資源的浪費。需要考慮的內(nèi)部因素包括：企業(yè)的 經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)水平、企業(yè)的薪資福利水平等；外部因素包括：社會勞動力的供求關(guān)系、政府的法規(guī)政策、所處行業(yè)對人才的吸引程 度等。從企業(yè)的SWOT矩陣中，

14、我們可以清楚地看到自身的競爭力和對人才的吸引力，同時還能清晰地認(rèn)識到自身人力資源狀況存在的不足和與競爭對手的差距， 從而制定出更符合公司情況的人力資源規(guī)劃。（二）定量的SWOT分析。對于不同的企業(yè)類型，個體的每一項優(yōu)勢劣勢、機(jī)會威脅對其的影響程度是不同的。而且，我們在進(jìn)行SWOT分析時，如果只考慮到每項因素的大致影響的 話，那么隨著分析項目的增加，可能這種分析就無法得出客觀真實的結(jié)果，企業(yè)也很難分出自己相對于其他競爭對手是否具有比較優(yōu)勢。所以，只有根據(jù)當(dāng)時當(dāng)?shù)氐?人才市場的具體情況，用數(shù)量化的方式把企業(yè)優(yōu)勢、機(jī)會結(jié)合起來與劣勢、威脅相比較，才能夠清晰地分出自己選擇戰(zhàn)略是否比他人具有優(yōu)勢，從而才

15、能做出最優(yōu)的 人事決策。需要注意的是，這里SWOT分析的權(quán)重分值并不是由企業(yè)憑空想象出來的，而是基于每項評判內(nèi)容對于具體行業(yè)的重要性而設(shè)定的。但是每項分析內(nèi)容的權(quán)重 分?jǐn)?shù)是可以不同的。你可以把各權(quán)重按其重要性，分配給10分，甚至100分、或1，000分，但其他被比較項的權(quán)重也要隨之改變。這種定量的SWOT分析 只是從數(shù)學(xué)的角度近似地反映問題的全貌。（三）SWOT分析結(jié)果的運用。在明確自身的優(yōu)勢劣勢、外在威脅和機(jī)會后，我們就可以利用這些信息確定企業(yè)的人力資源規(guī)劃?，F(xiàn)我們把SWOT分析法具體應(yīng)用在大連中政房屋開發(fā)有限公 司中。該公司創(chuàng)建于1993年。經(jīng)過數(shù)年的發(fā)展，公司已發(fā)展成為擁有資金五億元的大

16、型房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)。中政公司在重視企業(yè)發(fā)展的同時，也逐漸更新了企業(yè)的 發(fā)展觀念，更注重提高企業(yè)的整體素質(zhì)，本著“人才是最重要、最寶貴的資源”的原則，將人力資源管理放在公司發(fā)展的重要位置，更新用人觀念、廣開渠道、引進(jìn) 人才。市場環(huán)境的日益變化、競爭的加劇、公司自身發(fā)展階段的變化使中政公司原本的用人制度已不能滿足公司發(fā)展的需要，需要重新制定人力資源規(guī)劃?，F(xiàn)將 SWOT分析法在應(yīng)用于該公司的人力資源規(guī)劃中。（四）運用SWOT分析法編寫人力資源規(guī)劃的流程。在人力資源規(guī)劃中運用SWOT分析法，并不是一種單線型的過程，而是一矩陣的流程。它以機(jī)會、威脅、優(yōu)勢、劣勢分析為起點，制定出總體的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，再邏

17、輯過渡到具體的人力資源規(guī)劃。五、人力資源規(guī)劃中使用SWOT分析法的不足及策略（一）SWOT分析法的靜態(tài)性導(dǎo)致的缺陷及其策略。人力資源規(guī)劃決策是由一系列遞進(jìn)的階段組成，是某個選擇方案被選擇、履行和不斷調(diào)整的必然結(jié)果。因此，人力資源規(guī)劃的過程充滿著動態(tài)性、連續(xù)性和發(fā)展 性。人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，在某一時段，基于對未來的分析和判斷做出的，是一種靜態(tài)的決策。而當(dāng)企業(yè)面對快速 變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時，就必須根據(jù)實際情況的變化對規(guī)劃提出合理的調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境，并盡量減少反應(yīng)的滯后性。因此，人力資源規(guī)劃又是動態(tài)調(diào)整的，而不 是一勞永逸的，最重要的是要關(guān)注其實際的執(zhí)行

18、效果。但是，SWOT分析本身卻是一種基于某個時間截面段的靜態(tài)分析方法，它不能夠結(jié)合過去、現(xiàn)在和未來的發(fā) 展趨勢做出綜合評判。而且在人力資源規(guī)劃中實施SWOT分析，通常是依據(jù)已經(jīng)存在的現(xiàn)實形態(tài)和觀點來分析自我和周圍環(huán)境，而很少考慮到未來環(huán)境的發(fā)展所帶 來的可能機(jī)會和危險，這種目光短淺的做法會導(dǎo)致忽略很多新的可能性。要克服SWOT分析法靜態(tài)性導(dǎo)致的不足，在使用SWOT分析法時，就應(yīng)該重視信息的及 時反饋，需要密切注意市場環(huán)境的變化，通過網(wǎng)絡(luò)、報刊雜志等媒介來追蹤最新的勞動力供求趨勢，根據(jù)具體的環(huán)境變化，及時修正和調(diào)整自身的SWOT矩陣，從 而做出更加準(zhǔn)確的人力資源規(guī)劃。（二）SWOT分析的主觀性導(dǎo)

19、致的缺陷及策略。個體評估是SWOT分析的主要手段，然而由于評價手段自身的主觀性問題也同樣導(dǎo)致了SWOT分析方法的準(zhǔn)確性降低，心理學(xué)研究指出，人們往往會夸大自 身優(yōu)勢，忽視自己的缺點。因此，在進(jìn)行SWOT分析時，企業(yè)可能會做出不太準(zhǔn)確的自我評估，從而導(dǎo)致人事決策失誤。再者，在進(jìn)行SWOT定量分析時，每項 因素配以的權(quán)重也會因為企業(yè)認(rèn)知的差異而產(chǎn)生不同。而這些因素都會直接影響到SWOT分析的準(zhǔn)確度，繼而影響到個體人力資源規(guī)劃決策的成功與否。在使用SWOT分析時，應(yīng)該確保要分析的成分的準(zhǔn)確性和新穎性，對享用的數(shù)據(jù)和資料進(jìn)行充分的分析是SWOT分析取得實效的關(guān)鍵所在。而且，SWOT 分析只是人力資源規(guī)

20、劃過程當(dāng)中的一項實用技術(shù)，要想使人力資源規(guī)劃最優(yōu)化，僅憑一個SWOT分析是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要考慮到其他方法的綜合運用，尤其是要對 變化的市場環(huán)境和競爭環(huán)境時刻保持著比較清醒的認(rèn)識。（一）構(gòu)建公司的SWOT矩陣。公司通過與其他公司比較，并考察自己所處的勞動力市場環(huán)境，認(rèn)清自身的優(yōu)勢和劣勢，以及周圍環(huán)境的機(jī)會和威脅，就可以構(gòu)建出自身的SWOT矩陣。做好 公司人力資源規(guī)劃的重要一點是：診斷和評價現(xiàn)有的人力資源狀況，對公司內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行系統(tǒng)性清查，這是做好人力資源規(guī)劃的第一步，也是必不可少的一 步。在沒有摸清自身人力資源家底的情況下，就進(jìn)行所謂的規(guī)劃過程，其結(jié)果肯定會失敗的，要么預(yù)測不準(zhǔn)，要么會造

21、成資源的浪費。需要考慮的內(nèi)部因素包括：公 司的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略、公司現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)水平、公司的薪資福利水平等；外部因素包括：社會勞動力的供求關(guān)系、政府的法規(guī)政策、所處行業(yè)對人才的吸 引程度等。從公司的SWOT矩陣中，我們可以清楚地看到自身的競爭力和對人才的吸引力，同時還能清晰地認(rèn)識到自身人力資源狀況存在的不足和與競爭對手的差 距，從而制定出更符合公司情況的人力資源規(guī)劃。 （二）定量的SWOT分析。對于不同的公司類型，個體的每一項優(yōu)勢劣勢、機(jī)會威脅對其的影響程度是不同的。而且，我們在進(jìn)行SWOT分析時，如果只考慮到每項因素的大致影響的 話，那么隨著分析項目的增加，可能這種分析就無法得出客觀

22、真實的結(jié)果，公司也很難分出自己相對于其他競爭對手是否具有比較優(yōu)勢。所以，只有根據(jù)當(dāng)時當(dāng)?shù)氐?人才市場的具體情況，用數(shù)量化的方式把公司優(yōu)勢、機(jī)會結(jié)合起來與劣勢、威脅相比較，才能夠清晰地分出自己選擇戰(zhàn)略是否比他人具有優(yōu)勢，從而才能做出最優(yōu)的 人事決策。需要注意的是，這里SWOT分析的權(quán)重分值并不是由公司憑空想象出來的，而是基于每項評判內(nèi)容對于具體行業(yè)的重要性而設(shè)定的。但是每項分析內(nèi)容的權(quán)重 分?jǐn)?shù)是可以不同的。你可以把各權(quán)重按其重要性，分配給10分，甚至100分、或1000分，但其他被比較項的權(quán)重也要隨之改變。這種定量的SWOT分析只 是從數(shù)學(xué)的角度近似地反映問題的全貌。（三）SWOT分析結(jié)果的運用

23、。在明確自身的優(yōu)勢劣勢、外在威脅和機(jī)會后，我們就可以利用這些信息確定公司的人力資源規(guī)劃?，F(xiàn)我們把SWOT分析法具體應(yīng)用在大連中政房屋開發(fā)有限公 司中。該公司創(chuàng)建于1993年。經(jīng)過數(shù)年的發(fā)展，公司已發(fā)展成為擁有資金五億元的大型房地產(chǎn)開發(fā)公司。中政公司在重視公司發(fā)展的同時，也逐漸更新了公司的 發(fā)展觀念，更注重提高公司的整體素質(zhì)，本著“人才是最重要、最寶貴的資源”的原則，將人力資源管理放在公司發(fā)展的重要位置，更新用人觀念、廣開渠道、引進(jìn) 人才。市場環(huán)境的日益變化、競爭的加劇、公司自身發(fā)展階段的變化使中政公司原本的用人制度已不能滿足公司發(fā)展的需要，需要重新制定人力資源規(guī)劃。 SWOT分析在人力資源規(guī)劃

24、中的具體應(yīng)用 一、構(gòu)建企業(yè)的SWOT矩陣 企業(yè)通過與其他企業(yè)比較，并考察自己所處的勞動力市場環(huán)境，認(rèn)清自身的優(yōu)勢和劣勢，以及周圍環(huán)境的機(jī)會和威脅，就可以構(gòu)建出自身的SWOT矩陣。做好人力資源規(guī)劃的重要一點是：診斷和評價現(xiàn)有的人力資源狀況，對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行系統(tǒng)性清查。需要考慮的內(nèi)部因素包括：企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)水平、企業(yè)的薪資福利水平等；外部因素包括：社會勞動力的供求關(guān)系、政府的法規(guī)政策、所處行業(yè)對人才的吸引程度等。 二、定量的SWOT分析 對于不同的企業(yè)類型，個體的每一項優(yōu)勢劣勢、機(jī)會威脅對其的影響程度是不同的。而且，我們在進(jìn)行SWOT分析時，如果只考慮到

25、每項因素的大致影響的話，那么隨著分析項目的增加，可能這種分析就無法得出客觀真實的結(jié)果，企業(yè)也很難分出自己相對于其他競爭對手是否具有比較優(yōu)勢。所以，只有根據(jù)當(dāng)時當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌龅木唧w情況，用數(shù)量化的方式把企業(yè)優(yōu)勢、機(jī)會結(jié)合起來與劣勢、威脅相比較，才能夠清晰地分出自己選擇戰(zhàn)略是否比他人具有優(yōu)勢，從而才能做出最優(yōu)的人事決策。 三、SWOT分析結(jié)果的運用 在明確自身的優(yōu)勢劣勢、外在威脅和機(jī)會后，我們就可以利用這些信息確定企業(yè)的人力資源規(guī)劃?，F(xiàn)我們把SWOT分析法具體應(yīng)用在大連中政房屋開發(fā)有限公司中。該公司創(chuàng)建于1993年。經(jīng)過數(shù)年的發(fā)展，公司已發(fā)展成為擁有資金五億元的大型房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)。中政公司在重視企

26、業(yè)發(fā)展的同時，也逐漸更新了企業(yè)的發(fā)展觀念，更注重提高企業(yè)的整體素質(zhì)，本著“人才是最重要、最寶貴的資源”的原則，將人力資源管理放在公司發(fā)展的重要位置，更新用人觀念、廣開渠道、引進(jìn)人才。市場環(huán)境的日益變化、競爭的加劇、公司自身發(fā)展階段的變化使中政公司原本的用人制度已不能滿足公司發(fā)展的需要，需要重新制定人力資源規(guī)劃?，F(xiàn)將SWOT分析法在應(yīng)用于該公司的人力資源規(guī)劃中。 四、運用SWOT分析法編寫人力資源規(guī)劃的流程 在人力資源規(guī)劃中運用SWOT分析法，并不是一種單線型的過程，而是一矩陣的流程。它以機(jī)會、威脅、優(yōu)勢、劣勢分析為起點，制定出總體的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，再邏輯過渡到具體的人力資源規(guī)劃。 縱管天下團(tuán)

27、隊人力資源管狀況swot分析 此次swot分析，我們縱管天下團(tuán)隊組建了項目組，由項目組進(jìn)行了問卷調(diào)查、問卷結(jié)果統(tǒng)計、集中討論、成果加工制作等工作，高效率、高質(zhì)量地完成了對本團(tuán)隊人力資源狀況的調(diào)查分析，為團(tuán)隊將來的戰(zhàn)略發(fā)展提供了客觀有力的依據(jù)。 人力資源優(yōu)勢（Strengths） 綜述：團(tuán)隊隊員多才多藝，德藝雙馨，團(tuán)隊內(nèi)部人才類型具有多樣性，人才種類齊全，人才結(jié)構(gòu)合理，且隊員學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗豐富，基本滿足團(tuán)隊目前的各種工作崗位需要。學(xué)習(xí)上，團(tuán)隊隊員整體學(xué)習(xí)成績優(yōu)異，學(xué)習(xí)熱情高，學(xué)習(xí)態(tài)度良好1.團(tuán)隊里不乏成績在專業(yè)排名前十的同學(xué)，對全體隊員的課程學(xué)習(xí)能夠起到帶頭作用；2.英語水平較高：

28、四級通過人數(shù)17，通過率達(dá)70%；校園工作上，隊員整體校內(nèi)工作經(jīng)驗豐富：1.團(tuán)隊有12名隊員曾任或現(xiàn)任班級干部，組織協(xié)調(diào)能力強(qiáng)；2.團(tuán)隊全隊隊員均有學(xué)生組織或社團(tuán)工作經(jīng)歷，其中有文職工作經(jīng)歷的13人，占54%；作為主要負(fù)責(zé)人組織舉辦活動經(jīng)歷的14人，占58%；有主持人經(jīng)歷的5人，占20%；有擔(dān)任學(xué)生組織或社團(tuán)招聘面試官的13人，占54%。社交及社工上，隊員整體社會交往能力較強(qiáng)，社會工作經(jīng)歷和經(jīng)驗豐富，且胸懷天下，具有極強(qiáng)的社會責(zé)任感和社會服務(wù)意識、人文情懷、奉獻(xiàn)精神：1.團(tuán)隊大部分隊員酒量OK，在一個側(cè)面體現(xiàn)了社會交往能力；平均網(wǎng)齡五年，反映了較強(qiáng)的信息獲取能力和網(wǎng)絡(luò)資源的利用能力，其中開設(shè)有

29、較高人氣的社交網(wǎng)頁的7人，占29%;2.社會工作實踐經(jīng)歷和經(jīng)驗豐富,其中熱衷并活躍于志愿者活動的17人，占70%；有過在黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、民間團(tuán)體的社會工作實踐經(jīng)歷的11人，占45%；有帶薪全職或兼職工作的共14人，占58%；有創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷、實體經(jīng)營或金融投資經(jīng)歷的7人，占29% ；綜合素質(zhì)上， 隊員整體興趣愛好廣泛，有文體愛好的20人，（這20名各種文藝青年活躍于各種類、各級別的文體或演講、辯論活動），占總數(shù)84%，其中國家二級運動員1名；全體隊員均有自己感興趣的其他專業(yè)，其中對其有一定學(xué)習(xí)研究的13人，占54%； 隊員整體視野開闊，閱歷豐富，每位隊員都有自己特殊的人生經(jīng)歷：游學(xué)英國、海外旅游、火車逃票、經(jīng)歷生死時刻、騎馬騎駱駝、省級足球聯(lián)賽、常年登秦嶺主峰、登長城做好漢、爬地洞等； 隊員整體思維活躍，創(chuàng)新能力較強(qiáng)：有數(shù)名隊員有過專利申請經(jīng)歷。 個別隊員還具備某些專業(yè)技能和專項特長，如已考取駕駛證的有2人，有較高攝影技術(shù)的有8人。 性格上，團(tuán)隊隊員性格結(jié)構(gòu)合理，既有開朗外向活躍型，有穩(wěn)重務(wù)實型。 人力資源劣勢（Weaknesses） 綜述：團(tuán)隊隊員各種專業(yè)理論知識與專業(yè)技能尚處一