采購人員績效考核實施方案

1、采購人員績效考核實施方案方案名稱采購人員績效考核實施方案受控狀態(tài)編 號一、目的為貫徹企業(yè)績效考核管理制度，全面評價采購人員的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定采購人員績效考核實施方案。二、遵循原則（一）明確化、公開化原則考評標準、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當有明確的規(guī)定，而且在考評中應(yīng)當遵守這些規(guī)定。同時，考評標準、程序和對考評責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當對全體員工公開。（二）客觀考評的原則明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”，考評一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上。其次要做到把被考評

2、者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進行比較。（三）差別的原則考核的等級之間應(yīng)當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進心。（四）反饋原則考評結(jié)果（評語）一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。三、適用范圍適用于本企業(yè)采購部人員，以下人員除外。 考核期開始后進入本企業(yè)的員工。 因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。 因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者。 雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。四、績效考核小組成員人力資源部負

3、責(zé)組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、采購部經(jīng)理、采購部主管、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。五、采購績效考核實施（一）采購人員績效考核指標采購人員績效考核以適時、適質(zhì)、適量、適價、適地的方式進行，并用量化指標作為考核的尺度。主要利用采購時間、采購品質(zhì)、采購數(shù)量、采購價格、采購效率五個方面的指標對采購人員進行績效考核。量化指標如下表所示。采購人員績效考核指標績效考核方面權(quán)重（%）考核指標/指標說明時間績效15%停工斷料,影響工時緊急采購(如空運)的費用差額品質(zhì)績效15%進料品質(zhì)合格率物料使用的不良率或退貨率數(shù)量績效30%呆物料金額呆物料損失金額庫存金額庫存周轉(zhuǎn)

4、率價格績效30%實際價格與標準成本的差額實際價格與過去平均價格的差額比較使用時價格和采購時價格的差額將當期采購價格與基期采購價格的比率同當期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)的比率進行比較效率績效10%采購金額采購收益率采購部門費用新開發(fā)供應(yīng)商數(shù)量采購?fù)瓿陕叔e誤采購次數(shù)訂單處理時間（二）績效考核周期采購部經(jīng)理對于短期內(nèi)工作產(chǎn)出較清晰的記錄和印象以及對工作的產(chǎn)出及時進行評價和反饋，有利于及時地改進工作，以月度為周期進行考核；對于周邊績效指標，以季度或年度進行考核。（三）績效考核方法及說明采購人員績效考核采用量化指標與日常工作表現(xiàn)考核相結(jié)合來進行，量化指標占考核的70%，日常工作表現(xiàn)考核占30%。兩次考核的總

5、和即為采購人員的績效。采購人員績效考核計算方式如下：采購人員績效考核分數(shù)=量化指標綜合考核得分70%+日常工作表現(xiàn)30%（四）績效考核實施績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的考核期間的工作報告在考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。（五）考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果分為五個層次（劃分標準見表），其結(jié)果為人力資源部獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)?？冃Э己私Y(jié)果等級劃分標準杰出優(yōu)秀中等需提高差abcde85分以上85分以下75分75分以下65分65分以下50分50分以下根據(jù)員工績效考核的結(jié)

6、果，可以發(fā)現(xiàn)員工與標準要求的差距，從而制訂有針對性的員工發(fā)展計劃和培訓(xùn)計劃，提高培訓(xùn)的有效性，使員工的素質(zhì)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅實的基礎(chǔ)。（六）績效考核實施工具對采購人員的績效考核，主要的考核實施工具有采購人員績效考核表、等級標準說明表（如下表所見）。采購人員績效考核表項目權(quán)重等級說明自我評分綜合得分杰出優(yōu)秀中等需提高差定量指標時間績效15%品質(zhì)績效15%數(shù)量績效30%價格績效30%效率績效10%定量指標權(quán)重為70%定性指標責(zé)任感30%合作度30%主動性20%紀律性20%定性指標權(quán)重為30%綜合得分考核補充：考核人： 被考核人： 考核日期： 年 月 日等級標準說明表項目考核指

7、標指標等級劃分說明杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高時間績效是否導(dǎo)致停工從不沒有無記錄3次以下3次以上品質(zhì)績效進料品質(zhì)合格率100%90%85%65%60%以下物料使用不良率05%以下5%-10% 10%-15% 15%以上數(shù)量績效呆料物料金額 萬元以下 萬元 萬元 萬元 萬元以上庫存周轉(zhuǎn)率 %以上 % % % % % % %以下價格績效采購成本降低率 %以上 % % % % % % %以下采購價格降低額 萬元以上 萬元 萬元 萬元 萬元以上效率績效采購?fù)瓿陕?%以上 % % % % % % %以下訂單處理時間 天以內(nèi) 天 天 天 天以上指標等級得分說明杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高10分8分5分2分

8、0分生產(chǎn)管理部關(guān)鍵績效考核指標序號kpi指標考核周期指標定義/公式資料來源1生產(chǎn)計劃達成率季/年度生產(chǎn)管理部2內(nèi)部利潤達成率季/年度財務(wù)部3勞動生產(chǎn)效率季/年度質(zhì)量管理部4交期達成率季/年度銷售部5產(chǎn)品抽檢合格率月/季/年度質(zhì)量管理部6生產(chǎn)成本下降率季/年度財務(wù)部7生產(chǎn)設(shè)備利用率年度設(shè)備部8生產(chǎn)安全事故次數(shù)季/年度考核期內(nèi)生產(chǎn)安全事故發(fā)生的次數(shù)合計生產(chǎn)管理部生產(chǎn)車間主任績效考核指標量表被考核人姓名職位生產(chǎn)車間主任部門生產(chǎn)車間考核人姓名職位生產(chǎn)管理部經(jīng)理部門生產(chǎn)管理部序號kpi指標權(quán)重績效目標值考核得分1生產(chǎn)計劃按時完成率15%考核期內(nèi)確保產(chǎn)量、產(chǎn)值計劃100%按時完成2勞動生產(chǎn)效率10%確保本

9、考核期內(nèi)的勞動生產(chǎn)效率比上一期的勞動生產(chǎn)效率提高 %3交期達成率10%考核期內(nèi)確保交期達成率在 %以上4產(chǎn)品抽檢合格率10%考核期內(nèi)產(chǎn)品抽檢合格率不得低于 %5生產(chǎn)計劃排程準確率10%考核期內(nèi)不得低于 %6工時標準達成率10%考核期內(nèi)工時標準達成率達 %7物耗標準達成率10%考核期內(nèi)應(yīng)達到 %以上8生產(chǎn)現(xiàn)場5s質(zhì)量5%考核期內(nèi)5s要求的不合格項數(shù)不得超過 項9生產(chǎn)安全事故發(fā)生次數(shù)10%考核期內(nèi)一般性的生產(chǎn)安全事故不超過 起，重大生產(chǎn)安全事故為010員工技能提升率5%考核期內(nèi)應(yīng)達到 %以上11有效的流程和制度得到實施的百分率5%考核期內(nèi)確保有效的流程和制度100%得到貫徹實施本次考核總得分考核指

10、標說明員工技能提升率被考核人考核人復(fù)核人簽字： 日期：簽字： 日期：簽字： 日期：6.4 生產(chǎn)車間班組長績效考核指標量表被考核人姓名職位生產(chǎn)車間班組長部門生產(chǎn)車間考核人姓名職位生產(chǎn)車間主任部門生產(chǎn)車間序號kpi指標權(quán)重績效目標值考核得分1生產(chǎn)計劃按時完成率20%考核期內(nèi)確保產(chǎn)量、產(chǎn)值計劃100%按時完成2勞動生產(chǎn)效率20%確保本考核期內(nèi)的勞動生產(chǎn)效率要比上一期的勞動生產(chǎn)效率提高 %3產(chǎn)品一次性合格率20%考核期內(nèi)產(chǎn)品一次性合格率達到 %以上4產(chǎn)品返工率10%考核期內(nèi)產(chǎn)品返工率應(yīng)控制在 %以內(nèi)5工時標準達成率15%考核期內(nèi)工時標準達成率達 %6生產(chǎn)安全事故發(fā)生次數(shù)15%考核期內(nèi)一般性的生產(chǎn)安全事

11、故不超過 起，重大生產(chǎn)安全事故為0本次考核總得分考核指標說明被考核人考核人復(fù)核人簽字： 日期：簽字： 日期：簽字： 日期：6.5 生產(chǎn)車間班組長績效考核方案方案名稱生產(chǎn)車間班組長績效考核方案受控狀態(tài)編 號一、考核目的為加強生產(chǎn)車間的班組建設(shè)，提高班組長的素質(zhì)，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實施方案。二、考核原則（一）公平公開原則1. 人事考評標準、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。2. 考評一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。

12、3. 企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標準。（二）定期化與制度化績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。（三）定量化與定性化相結(jié)合生產(chǎn)車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權(quán)重占40%，定量化指標權(quán)重占60%。（四）溝通與反饋考核評價結(jié)束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同

13、制訂下一階段的工作計劃。三、績效考核小組成員人力資源部負責(zé)組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。四、生產(chǎn)車間班組長績效考核內(nèi)容（一）生產(chǎn)車間班組長季度考核內(nèi)容（如下表所示）生產(chǎn)車間班組長績效考核表（季度）編號： 日期： 年 月 日姓名部門崗位生產(chǎn)車間班組長考核時間考核周期業(yè)績指標信息來源考核人員權(quán)重考核標準得分標準定義得分區(qū)間產(chǎn)值達成率（a）產(chǎn)值統(tǒng)計表生產(chǎn)車間主任15%a1.291100分1a1.28190分0.9a16180分0.8a0.95160分a0.8050分產(chǎn)品質(zhì)量合格達成率（b）月度產(chǎn)品質(zhì)量檢

14、查表生產(chǎn)車間主任15%b191100分0.9b18190分0.8b0.96180分0.7b0.85160分b0.7050分排單計劃達成率（c）日排單計劃及日排單計劃履行記錄生產(chǎn)車間主任20%c0.991100分0.8c0.98190分0.7c0.86180分0.6c0.75160分c0.6050分現(xiàn)場問題處理效果技術(shù)問題處理記錄生產(chǎn)車間主任20%及時發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)場問題，處理十分妥當，沒有造成任何損失91100分及時發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)場問題，處理得當，造成的損失很小8190分能夠應(yīng)對生產(chǎn)現(xiàn)場問題，采取處理措施，但造成一定損失6180分未能及時發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)場問題，處理措施一般，但造成較大損失5160分不能及時

15、發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)場問題，且處理措施不當，造成很大損失050分領(lǐng)導(dǎo)綜合滿意度生產(chǎn)車間主任生產(chǎn)車間主任20%大大超過計劃要求，給公司帶來預(yù)期外的較大收益90100分超出計劃要求，超過公司預(yù)期目標8090分達到計劃的基本要求，完成了基本目標7080分未能達到計劃的要求，但尚未給公司帶來較大損失6070分遠遠未完成計劃，給公司的正常工作開展帶來較大消極影響60分以下工作態(tài)度工作積極主動性及合作意識生產(chǎn)車間主任10%工作積極主動，具有良好的團隊合作精神80100分能與同事較好合作，及時完成工作7080分能與同事相處工作，偶爾有矛盾但能及時完成工作6070分與人很難相處，常有矛盾發(fā)生，消極60分以下最終績效得分

16、生產(chǎn)車間主任評語 簽字： 日期： 年 月 日人力資源部評語 簽字： 日期： 年 月 日（二）生產(chǎn)車間班組長年度考核內(nèi)容（如下表所示）生產(chǎn)車間班組長績效考核表（年度）編號： 日期： 年 月 日姓名部門崗位生產(chǎn)車間班組長考核時間考核周期考核事項評分權(quán)重加權(quán)得分工作業(yè)績50%工作能力30%工作態(tài)度20%綜合得分工作業(yè)績考核細則表資料來源月度考核匯總表人力資源部績效考核專員季度考核得分平均值生產(chǎn)車間主任評語簽字： 日期： 年 月 日人力資源部評語簽字： 日期： 年 月 日五、考核周期對生產(chǎn)車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的110日進行；年度考

17、核時間為次年1月的520日進行。六、考核實施績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。七、考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果分為五等（劃分標準如下表所示），其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)?？冃Э己私Y(jié)果等級表abcde優(yōu)秀好合格待提高差相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期生產(chǎn)部經(jīng)理績效考核方案方案名稱產(chǎn)品經(jīng)理績效考核方案受控狀態(tài)編 號一、考核目的基于以下三個目的，定期對產(chǎn)品經(jīng)理實施績效考核。1.產(chǎn)品經(jīng)理的業(yè)績情況、工作能

18、力、工作態(tài)度的評定。2.產(chǎn)品經(jīng)理動態(tài)工資的發(fā)放。3.產(chǎn)品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。二、考核主管人員與考核對象1.考核主管人員為人力資源總監(jiān)、產(chǎn)品管理部主管副總。2.考核對象為產(chǎn)品經(jīng)理。三、考核周期及具體時間1.上半年績效考核，具體時間為7月1日至7月15日。2.下半年績效考核，具體時間為第二年度的1月1日至1月15日。四、考核指標設(shè)置根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的工作職責(zé)，核查其年初與公司簽訂的經(jīng)濟責(zé)任書的達成情況，設(shè)置相應(yīng)的考核指標。具體考核指標如下表所示。產(chǎn)品經(jīng)理績效考核量表考核對象：產(chǎn)品經(jīng)理 考核周期： 年 月 日 年 月 日考核項目定量指標權(quán)重指標值考核得分加權(quán)得分工作業(yè)績新產(chǎn)品利潤貢獻率（a）1

19、5%產(chǎn)品品牌知名度（b）15%新產(chǎn)品開發(fā)周期（c）15%考核項目定性指標權(quán)重自評得分考評得分加權(quán)得分公司不同產(chǎn)品線的產(chǎn)品規(guī)劃產(chǎn)品市場的調(diào)查與研究8%新產(chǎn)品開發(fā)需求的準確性10%產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理性8%產(chǎn)品計劃的明確性8%產(chǎn)品價格政策的制定及調(diào)整價格政策的合理性和明確性8%價格政策調(diào)整的及時性8%部 門 管 理部門內(nèi)部人員管理情況5%綜合得分重要記錄期初備注期末說明人力資源部審核被考核人：簽名： 日期：被考核人：簽名： 日期：簽名：日期：考核人：簽名： 日期：考核人：簽名： 日期：注：定量指標按指標值與目標值的差距進行打分；定性指標的評分標準則詳見“產(chǎn)品經(jīng)理績效考核指標等級定義表”中的規(guī)定。產(chǎn)品經(jīng)理

20、績效考核定性指標等級定義表指標等級評分標準產(chǎn)品市場的調(diào)查與研究6分能夠收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息，但分析報告內(nèi)容空泛，分析結(jié)果不能夠?qū)井a(chǎn)品規(guī)劃決策提供支持6分能夠收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息，分析報告內(nèi)容缺乏針對性，分析結(jié)果不能夠?qū)井a(chǎn)品規(guī)劃決策提供應(yīng)有的支持7分及時收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息，能夠?qū)蛻艉褪袌鲂枨筇岢龇治?，分析結(jié)果可對公司產(chǎn)品規(guī)劃決策提供一般性的支持8分及時收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息，能夠?qū)蛻艉褪袌鲂枨筇岢龇治觯治鼋Y(jié)果能夠?qū)井a(chǎn)品規(guī)劃決策提

21、供支持9分及時收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息，分析報告的內(nèi)容具有針對性，分析結(jié)果能夠?qū)井a(chǎn)品規(guī)劃決策提供支持10分及時充分收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息，分析報告內(nèi)容充實、合理、針對性強，對產(chǎn)品規(guī)劃決策具有強有力的支持新產(chǎn)品開發(fā)需求準確性6分根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容模糊，過程改動頻繁6分根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確，過程改動較多7分根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確清晰，但過程改動較多8分根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確清晰，過程改動較少9分根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向研

22、發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確清晰，過程改動少，對現(xiàn)有產(chǎn)品和新產(chǎn)品的設(shè)計缺陷能夠提出改進意見（事后證實部分合理）10分根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確清晰，過程改動很少，對現(xiàn)有產(chǎn)品和新產(chǎn)品的設(shè)計缺陷能夠提出改進意見（事后證實合理）產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理性6分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟有重大缺陷6分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟不能有效兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略7分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟基本兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略8分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟基本能兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略，但反應(yīng)滯后9分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟能及時兼

23、顧市場變化和公司戰(zhàn)略10分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟能及時有效地兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略，反應(yīng)也較快產(chǎn)品計劃的明確性6分不能平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃很差6分能平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃欠佳7分能及時平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃欠佳8分能及時平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃合理9分能及時平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃合理，能夠減少相關(guān)費用（相對往年同期）10分能準確及時地平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，

24、產(chǎn)品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃合理有效，明顯減少相關(guān)費用，對公司獲得利潤方面貢獻顯著（相對往年同期）價格政策合理性和明確性6分財務(wù)與市場數(shù)據(jù)不準確，計算結(jié)果脫離實際，不可執(zhí)行6分財務(wù)與市場數(shù)據(jù)準確，計算結(jié)果合理性欠佳，執(zhí)行有難度7分財務(wù)與市場數(shù)據(jù)準確，計算合理，易于執(zhí)行8分財務(wù)與市場數(shù)據(jù)準確，計算合理，針對性強，易于執(zhí)行9分財務(wù)與市場數(shù)據(jù)準確，計算合理，明確針對競爭對手的價格政策，易于執(zhí)行10分財務(wù)與市場數(shù)據(jù)準確，計算合理，針對性很強，符合公司戰(zhàn)略，易于執(zhí)行價格政策調(diào)整的及時性6分不能及時調(diào)整產(chǎn)品價格策略（定價、調(diào)整、大單協(xié)作定價等）6分根據(jù)產(chǎn)品市場和競爭對手的變化，有時能調(diào)整產(chǎn)品價格策略（定價

25、、調(diào)整、大單協(xié)作定價等），但無目的性7分根據(jù)產(chǎn)品市場和競爭對手的變化，基本會平衡公司實際狀況，有時能及時調(diào)整產(chǎn)品價格策略（定價、調(diào)整、大單協(xié)作定價等），但目的性不明確8分根據(jù)產(chǎn)品市場和競爭對手的變化，平衡公司實際狀況，及時調(diào)整產(chǎn)品價格策略（定價、調(diào)整、大單協(xié)作定價等），但目的性不明確9分根據(jù)產(chǎn)品市場和競爭對手的變化，平衡公司實際狀況，及時、適時調(diào)整產(chǎn)品價格策略（定價、調(diào)整、大單協(xié)作定價等），目的性明確10分根據(jù)產(chǎn)品市場和競爭對手的變化，平衡公司實際狀況，及時、適時調(diào)整產(chǎn)品價格策略（定價、調(diào)整、大單協(xié)作定價等），確保銷售目標的實現(xiàn)和市場競爭地位的確立部門內(nèi)部人員管理情況6分對本部門的人力資源管理

26、不重視，對開展績效考核缺乏應(yīng)有認識6分對本部門的人力資源管理認識不夠清楚，績效考核狀況不夠理想7分能對下屬工作提供較多指導(dǎo)，定期內(nèi)部培訓(xùn)，績效考核狀況能夠較準確反映實際8分能對下屬工作提供較全面指導(dǎo)，定期內(nèi)部培訓(xùn)，績效考核狀況能夠較準確反映實際9分能對下屬工作提供全面的指導(dǎo)，內(nèi)部培訓(xùn)方式靈活，員工對績效考核狀況基本滿意10分能夠極大地促進下屬全面發(fā)展，內(nèi)部培訓(xùn)方式靈活，員工對績效考核狀況很滿意五、考核的實施 由公司人力資源總監(jiān)牽頭，人力資源部、財務(wù)部、市場部、銷售部參加，對產(chǎn)品經(jīng)理進行目標管理考核，落實上半年或全年目標執(zhí)行情況，運用“產(chǎn)品經(jīng)理績效考核量表”進行評分，并進行匯總。 將匯總的評分結(jié)

27、果呈交總裁辦公會和董事會審定，確認其結(jié)果。 被確認的考核結(jié)果即為產(chǎn)品經(jīng)理的考核結(jié)果，公布于眾。六、考核結(jié)果及其應(yīng)用（略）相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期銷售人員績效管理方案方案名稱銷售人員績效管理方案受控狀態(tài)編 號一、總則（一）目的為了使銷售人員明確自己的工作任務(wù)和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統(tǒng)工作效率的提高，保證公司銷售任務(wù)的順利完成，特制定本方案。（二）適用范圍本方案主要適用于對一線銷售人員的考核，考核期內(nèi)累計不到崗時間（包括請假或其他各種原因缺崗）超過三分之一的銷售人員不參與考核。（三）使用本方案得出的績效考核結(jié)果將作為銷售人員的

28、薪酬發(fā)放以及晉級、降級、調(diào)職和辭退的依據(jù)。（四）原則1. 定量原則。盡量采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。2. 公開原則?？己藰藴实闹贫ㄊ峭ㄟ^協(xié)商和討論完成的。3. 時效性原則?？冃Э己耸菍己似趦?nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。4. 相對公平原則。對于銷售人員的績效考核將力求體現(xiàn)公正的原則，但實際工作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現(xiàn)的是相對公平。二、考核周期（一）月度考核每月進行一次，考核銷售人員當月的銷售業(yè)績情況?？己藭r間為下月1日10日。（二）年度考核一年開展一次，考核銷售

29、人員當年112月的工作業(yè)績?？己藢嵤r間為下一年度1月10日1月20日。三、考核機構(gòu) 銷售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是集團銷售總部。 各銷售分公司、部門對銷售人員進行考核，考核結(jié)果上報銷售總部經(jīng)理或營銷總監(jiān)審批后生效。四、績效考核的內(nèi)容和指標對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權(quán)重分別設(shè)置為：工作績效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%。其具體評價標準如下表所示。銷售人員績效考核表考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分工作績效定量指標銷售額完成率25% 計算公式： 考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分；高于5%另行規(guī)定銷售增長率10%與

30、上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分銷售回款率15%超過規(guī)定標準以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規(guī)定標準的，記0分新客戶開發(fā)10%考核期內(nèi)每增加一個新客戶，加2分定性指標市場信息收集2% 在規(guī)定時間內(nèi)完成市場信息的收集，加1分，否則記0分 每月收集有效信息不得低于 條，每少1條扣1分報告提交3% 在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，加1分，否則記0分 報告的質(zhì)量評分為2分，達到此標準者，加1分，否則記0分銷售制度執(zhí)行2%每違規(guī)一次，該項扣1分團隊協(xié)作3%因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項3分工作能力專業(yè)知識5% 了解公司產(chǎn)品基本知識

31、 熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品 熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關(guān)知識了解不多 熟練掌握業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識分析判斷能力5% 較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷 一般，能對問題進行簡單的分析和判斷 較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活運用到實際工作中來 非常強，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業(yè)績溝通能力5% 能較清晰地表達自己的想法 有一定的說服能力 能有效地化解矛盾 能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通靈活應(yīng)變能力5% 思想比較保守，應(yīng)變能力較弱 有一定的靈活應(yīng)變能力 應(yīng)變能力較強，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應(yīng)的措施工作

32、態(tài)度員工出勤率2% 員工月度出勤率達到100%，得滿分，遲到一次扣1分（3次及以內(nèi)） 月度累計遲到三次以上者，該項得分為0日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分責(zé)任感3% 工作馬虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真 自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤有時推卸責(zé)任 自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責(zé) 除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分五、考核實施程序 由集團銷售總部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各銷售分公司、相關(guān)部門發(fā)放“銷售人員績效考核表”，對銷售人員進行評估。 考核期結(jié)束后的第3個工作日，各銷售分公司、相關(guān)部門向銷售總部提交“銷

33、售人員的績效考核表”。 考核期結(jié)束后的第5個工作日，銷售總部完成考核表的統(tǒng)一匯總，并發(fā)給銷售人員本人進行確認，如有異議由銷售總部經(jīng)理進行再確認。確認工作必須在考核期結(jié)束后的第7個工作日完成。 考核期結(jié)束后的第8個工作日，銷售總部完成個人考核表的匯總統(tǒng)計。 考核期結(jié)束后的第10個工作日，將個人考核結(jié)果發(fā)給其上級主管，將整體統(tǒng)計表提交銷售公司總經(jīng)理和財務(wù)部門，財務(wù)部門依據(jù)考核結(jié)果按照銷售人員薪酬激勵制度進行薪金發(fā)放。 如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經(jīng)理批準后，在考核期結(jié)束后的第15個工作日，由集團銷售部完成修訂工作。六、考核結(jié)果的運用根據(jù)銷售人員的年度績效考核的總得分，企業(yè)對不同績效

34、的銷售人員進行銷售級別與薪資的調(diào)整，具體調(diào)整方案如下表所示。銷售人員考核結(jié)果的運用考核得分薪資調(diào)整銷售級別調(diào)整90（含）以上基本工資基本工資2.0建議升2級80（含）90分基本工資基本工資1.5建議升1級或不變60（含）80分基本工資基本工資1.0建議不變50（含）60分基本工資基本工資0.2建議降級，給予一定考察期50分以下基本工資基本工資0.4建議辭退相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期人力資源部經(jīng)理績效考核指標量表 被考核人姓名職位人力資源部經(jīng)理部門人力資源部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號kpi指標權(quán)重績效目標值考核得分1人力資源工作計劃按時完成率15%考核期內(nèi)人力資源

35、工作計劃按時完成率達100%2人力資源成本預(yù)算控制率15%考核期內(nèi)人力資源成本預(yù)算控制率在_%以下3人力資源規(guī)劃方案提交及時率15%考核期內(nèi)人力資源規(guī)劃方案提交及時率在_%以上4招聘計劃完成率10%考核期內(nèi)招聘計劃完成率達100%5培訓(xùn)計劃完成率10%考核期內(nèi)培訓(xùn)計劃完成率達100%6績效考核計劃按時完成率10%考核期內(nèi)績效考核計劃按時完成率達到100%7薪酬調(diào)查方案提交及時率10%考核期內(nèi)薪酬調(diào)查方案提交及時率達100%8員工任職資格達標率5%考核期內(nèi)企業(yè)員工任職資格達標率達100%9核心員工流失率5%考核期內(nèi)企業(yè)核心員工流失率不得高于_%10員工管理5%考核期內(nèi)部門員工績效考核平均得分在_

36、分以上本次考核總得分考核指標說明1.人力資源成本預(yù)算控制率人力資源成本預(yù)算控制率=100%2.人力資源規(guī)劃方案提交及時率人力資源規(guī)劃方案提交及時率=被考核人考核人復(fù)核人簽字： 日期：簽字： 日期：簽字： 日期：22.4 績效薪酬部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓名職位績效薪酬部經(jīng)理部門績效薪酬部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號kpi指標權(quán)重績效目標值考核得分1部門工作計劃完成率15%考核期內(nèi)部門工作計劃完成率達100%2部門管理費用控制15%考核期內(nèi)部門管理費用控制在預(yù)算范圍之內(nèi)3績效考核計劃按時完成率10%考核期內(nèi)績效考核計劃按時完成率達100%4薪酬調(diào)查方案提交及時率10%考核期內(nèi)薪酬調(diào)查方案提交及時率達100%5績效評估報告提交及時率10%考核期內(nèi)績