人力資源管理專業(yè)我國(guó)公務(wù)員考核工作中存在的問題及對(duì)策分析

1、我國(guó)公務(wù)員考核工作中存在的問題及對(duì)策分析摘 要承擔(dān)著管理國(guó)家事務(wù)和社會(huì)公共事務(wù)職能的公務(wù)員，其績(jī)效考核問題一直是政府各級(jí)部門以及廣大社會(huì)群體和媒體關(guān)注的焦點(diǎn)。本文基于目前公務(wù)員績(jī)效考核現(xiàn)狀，詳細(xì)研究，分析得出公務(wù)員的績(jī)效考核制度存在的一些不足和考核問題，并提出了相應(yīng)的對(duì)策。公務(wù)員的績(jī)效考核，決定著公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)部的人才和公務(wù)員內(nèi)部的晉升以及獎(jiǎng)懲，對(duì)于公平、公正的用人制度的建設(shè)有著重要的作用。所以，抓好公務(wù)員績(jī)效考核工作，完善公務(wù)員績(jī)效考核制度，這對(duì)于建設(shè)一支黨性強(qiáng)、素質(zhì)高、作風(fēng)硬、結(jié)構(gòu)合理、高效、廉潔的公務(wù)員隊(duì)伍，提高為人民服務(wù)的水平，構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)都具有很重要的現(xiàn)實(shí)意義。關(guān)鍵詞：公務(wù)員；

2、績(jī)效考核；完善；制度目 錄1 緒論11.1研究意義11.2研究方法11.3研究?jī)?nèi)容11.4文獻(xiàn)綜述12我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度概述22.1 公務(wù)員及公務(wù)員考核制度的概念22.2公務(wù)員績(jī)效考核制度現(xiàn)狀23我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度存在的問題33.1考核內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)33.2考核過程流于形式33.3考核結(jié)果等次偏少43.4績(jī)效考核法律法規(guī)體系不夠健全43.5績(jī)效考核的監(jiān)督機(jī)制不健全54完善我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度的對(duì)策54.1建立完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系54.2實(shí)行分類績(jī)效考核制度64.3完善國(guó)家考核制度的立法建設(shè)64.4強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果的使用74.5節(jié)對(duì)國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核全過程進(jìn)行有效監(jiān)督8結(jié) 論8參考

3、文獻(xiàn)91 緒論1.1研究意義公務(wù)員的績(jī)效考核是我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍管理中的一個(gè)基本環(huán)節(jié)，是發(fā)現(xiàn)隊(duì)伍里面優(yōu)秀人才，進(jìn)而提拔人才的重要途徑，公平的績(jī)效考核也是促進(jìn)基層公務(wù)員隊(duì)伍人才素質(zhì)全面提升的重要保障。相對(duì)來(lái)說，我國(guó)在公務(wù)員制度的制定和建設(shè)方面起步較晚，對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核制度的制定和相關(guān)研究工作也更為落后。 雖然在這二十幾年的過程中,我國(guó)的公務(wù)員相關(guān)的制度不斷得到完善，在公務(wù)員考核制度上也取得了不少的成績(jī)，但從整體效果來(lái)看，還存在一些問題和不足。因此對(duì)于我國(guó)公務(wù)員考核制度的研究具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。1.2研究方法本文在進(jìn)行研究的過程中所采用的主要研究方法包括文獻(xiàn)研究法，對(duì)比分析法，以及實(shí)例論證法等。1

4、.3研究?jī)?nèi)容 第一部分，緒論部分，對(duì)該課題的研究意義、研究方法、研究?jī)?nèi)容進(jìn)行研究，并整理出各學(xué)者對(duì)該課題研究的文獻(xiàn)綜述。 第二部分，對(duì)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度進(jìn)行概述，首先闡述了我國(guó)公務(wù)員以及公務(wù)員考核制度的概念，并分析了我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度的現(xiàn)狀。 第三部分，分析了我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核中存在的主要問題有考核內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)；考核過程流于形式；考核結(jié)果等次偏少；績(jī)效考核法律法規(guī)體系不夠健全；績(jī)效考核的監(jiān)督機(jī)制不健全。 第四部分，主要闡述了完善我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的對(duì)策，如建立完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系；實(shí)行分類績(jī)效考核制度；完善國(guó)家考核制度的立法建設(shè)；強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果的使用；對(duì)國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核全過程

5、進(jìn)行有效監(jiān)督最后一部分，是結(jié)論部分，對(duì)整篇文章進(jìn)行了總結(jié)概述。1.4文獻(xiàn)綜述對(duì)于我國(guó)公務(wù)員考核的問題，有不少的學(xué)者都做出了相關(guān)的研究。如劉曉輝，王紅艷的論我國(guó)公務(wù)員考核制度的完善，亞紅的公務(wù)員的考核方法亟待改進(jìn)，李曄、龍立榮組織公平感研究對(duì)入力資源管理的啟示，羅章,何家利的對(duì)國(guó)家公務(wù)員考核的評(píng)析，黃衛(wèi)平,譚功榮的公務(wù)員制度比較，舒放,王克良的國(guó)家公務(wù)員制度教程等等都對(duì)我國(guó)公務(wù)員的考核制度提出了自己的相關(guān)建議和完善公務(wù)員制度的對(duì)策。2我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度概述2.1 公務(wù)員及公務(wù)員考核制度的概念公務(wù)員考核是指公務(wù)員管理部門依照管理權(quán)限，依據(jù)公務(wù)員考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行考察和評(píng)

6、價(jià)，以此作為對(duì)公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資依據(jù)的制度。公務(wù)員考核制度是我國(guó)在公務(wù)員管理中一項(xiàng)重要的制度，通過考核可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才，提高社會(huì)的公平性，通過人才的任用可以調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作和學(xué)習(xí)上的積極性，公務(wù)員的績(jī)效考核成績(jī)是公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲和晉升的主要參考依據(jù)，也是激勵(lì)公務(wù)員日常工作和監(jiān)督日常行為規(guī)范和提高公務(wù)員廉政建設(shè)的重要手段。所以公務(wù)員考核制度中規(guī)定的績(jī)效考核方法是否科學(xué)有效，考核的內(nèi)容是否全面合理，考核的流程是否得當(dāng)易施，考核的結(jié)果是否真實(shí)可靠，考核結(jié)果的運(yùn)用是否結(jié)合實(shí)際，這都關(guān)系到公平用人和公正原則的相關(guān)事務(wù)的管理。所以說，績(jī)效考核在公務(wù)員隊(duì)伍管理中起著舉足輕重的作

7、用，完善公務(wù)員績(jī)效考核制度的建設(shè)是培養(yǎng)廉潔、高效公務(wù)員隊(duì)伍的前提條件和法律依據(jù)。2.2公務(wù)員績(jī)效考核制度現(xiàn)狀據(jù)統(tǒng)計(jì)，2011年全國(guó)各級(jí)行政機(jī)關(guān)700多萬(wàn)名公務(wù)員中，有98%以上的各部門和各職稱的公務(wù)人員都參加了定期和不定期的考核，以及我國(guó)歷年的年度考核，其中評(píng)出優(yōu)秀公務(wù)的員數(shù)量約占總數(shù)的15%，提高了公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。雖然有相當(dāng)數(shù)量的優(yōu)秀公務(wù)員作為榜樣值當(dāng)我們?nèi)W(xué)習(xí)，但是近兩年來(lái)，也有一小部分公務(wù)人員因考核不稱職受到降職或者其他的懲罰結(jié)果，一方面說明我國(guó)公務(wù)員中還存在一些不作為的人員，另一方面也表明了我國(guó)考核制度在獎(jiǎng)罰分明上的明確措施，起到警鐘長(zhǎng)鳴的作用。通過公務(wù)員的績(jī)效考核，根據(jù)實(shí)際工作情況

8、進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)罰措施，這就會(huì)使公務(wù)員在工作上的積極性大大提高，政治覺悟更上新的層次，公務(wù)員的隊(duì)伍建設(shè)也就會(huì)取得了更好的成效。3我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度存在的問題3.1考核內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)在我國(guó)公務(wù)員的績(jī)效考核中，只是注重定性考核，忽視了定量考核，導(dǎo)致需要重點(diǎn)考核的工作績(jī)效無(wú)法量化結(jié)果。公務(wù)員考核內(nèi)容分為德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)是考核公務(wù)員工作中的實(shí)際績(jī)效。由于機(jī)關(guān)單位的工作本身再程序的執(zhí)行和結(jié)果的衡量上難以量化，在考核中對(duì)工作程序是否合理的考察也沒有確切的記錄，加上考核指標(biāo)難以明確，導(dǎo)致多數(shù)考核只是注重定性的考核，難以進(jìn)行定量的統(tǒng)計(jì)和分析。另外，在公務(wù)員績(jī)效考核中缺乏科學(xué)合理的可量化的考核

9、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。目前在考核中，針對(duì)每個(gè)考核目標(biāo)的考核都相對(duì)籠統(tǒng)，例如：專項(xiàng)工作完成情況，僅僅依靠一些文件資料去判斷很難取得實(shí)際性的進(jìn)展，如何將實(shí)際結(jié)果更好的表現(xiàn)出來(lái)，根據(jù)實(shí)際效果去評(píng)價(jià)，才能給出合理的分?jǐn)?shù)。所以，由于考核中缺乏可量化的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了考核工作中的模糊度和人為的主觀性，進(jìn)而導(dǎo)致考核工作敷衍了事、領(lǐng)導(dǎo)不重視、考核流程寬泛，在考核結(jié)果中表現(xiàn)為考核的等次差不多，不稱職人員幾乎沒有等現(xiàn)象的發(fā)生，打擊了一些公務(wù)人員得工作積極性，影響著公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展。3.2考核過程流于形式目前我國(guó)公務(wù)員的考核都是按照一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)考核，針對(duì)不同的崗位沒有特定的不同類別的考核方法和考核類別，雖然在一定程

10、度上減少了工作的復(fù)雜度，但是同一標(biāo)準(zhǔn)考核不能體現(xiàn)不同崗位公務(wù)員實(shí)際業(yè)績(jī)的表現(xiàn)，對(duì)于技巧性業(yè)務(wù)強(qiáng)的崗位公務(wù)員來(lái)說，缺乏公平性。公務(wù)員考核過程中，參加考核的人員中包括執(zhí)法監(jiān)督人員和輿論工作者，但是在我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核實(shí)際過程過程中，兩者的參與度很低，有的考核過程甚至沒有相關(guān)人員，只有上級(jí)部門的考核人員和被考核者。有的考核人員認(rèn)為“考核工作雖然年年做，但是其實(shí)都一樣，還浪費(fèi)財(cái)力和物力”；有的考核人員人情觀念重，怕得罪別人，或者由于別人給予一些好處就給別人高分；有的考核人員本身不具備績(jī)效考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，文化水平低，責(zé)任心不強(qiáng)，導(dǎo)致考核結(jié)果不符合實(shí)際情況。有些被考核者工作能力不強(qiáng)、素質(zhì)不高，

11、敷衍了事，緊靠考核工作是臨時(shí)抱佛腳，制造一些假文件或者假情況來(lái)騙取考核者的信任，進(jìn)而蒙混過關(guān)。一些單位和部門對(duì)考核工作的重要性認(rèn)識(shí)不足，部門領(lǐng)導(dǎo)和單位人員缺乏主動(dòng)參與意識(shí)，認(rèn)為只是形式上的評(píng)優(yōu)，大家應(yīng)該輪流做，這樣才是“公平”。這就會(huì)出現(xiàn)一些極端的現(xiàn)象：一是在考核過程中，雖然考核者表面上履行正規(guī)的考核程序，但在考核方法中完全不認(rèn)真聽取媒體以及其他外界群眾意見，而是單方面的個(gè)人決斷，憑借個(gè)人的喜好判斷公務(wù)人員的工作情況，導(dǎo)致關(guān)系好的人為優(yōu)秀，關(guān)系不好的人不稱職現(xiàn)象的發(fā)生。二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾通過無(wú)記名投票表決，結(jié)果使一些政績(jī)突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜

12、上無(wú)名，相反，一些政績(jī)平平甚至工作不到位的人員由于“人緣好”的原因卻評(píng)為優(yōu)秀，沒有真正堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的原則。3.3考核結(jié)果等次偏少我國(guó)公務(wù)員考核的覆蓋面廣，層級(jí)復(fù)雜，因此考核的標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)、合理。然而，目前我國(guó)的公務(wù)員考核仍然過于籠統(tǒng)。考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性，分類、分層次考核的基本要求不明確。新規(guī)定第六條：“年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次”，和舊規(guī)定相比，雖然增加了“基本稱職”等次，使稱職和不稱職之間有了一個(gè)中間的過渡環(huán)節(jié)，但稱職與優(yōu)秀兩個(gè)等次之間卻缺乏相應(yīng)的中間過渡，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有嚴(yán)格的比例限制，在實(shí)際績(jī)效考核測(cè)評(píng)中不稱職人員和基本稱職的人員又很少，這就使稱職人

13、員中相當(dāng)一部分工作能力強(qiáng)和德才優(yōu)秀與一部分工作能力弱、德才也一般的的公務(wù)人員沒有本質(zhì)上的任何差別，都會(huì)被評(píng)定為稱職的等次，受到相同的獎(jiǎng)賞和晉升條件，導(dǎo)致部門工作能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)素質(zhì)水平高的人員工作積極性先將，使得公務(wù)員績(jī)效考核工作的激勵(lì)功能減弱，不利于人才的培養(yǎng)和進(jìn)步。3.4績(jī)效考核法律法規(guī)體系不夠健全在公務(wù)員績(jī)效考核中，追求公平是每個(gè)公務(wù)員的基本權(quán)利，也是應(yīng)該考核工作過程中必須遵循的基本原則。然而公務(wù)員考核制度相關(guān)法律法規(guī)的不完善是影響公務(wù)員績(jī)效考核工作科學(xué)進(jìn)展的一個(gè)重要原因。我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員考核的主要依據(jù)是中華人民共和國(guó)公務(wù)員法和公務(wù)員考核規(guī)定(試行)，隨著在考核內(nèi)容、考核方法以及考核結(jié)果的運(yùn)用

14、都做了相關(guān)規(guī)定，但對(duì)考核人員的法律責(zé)任沒有做出相應(yīng)的規(guī)定，有關(guān)懲處考核工作過程中虛假行為的法律條文還沒有出臺(tái)；欠缺根據(jù)公務(wù)員各系統(tǒng)工作的性質(zhì)與特點(diǎn)制定的相關(guān)考核規(guī)定與實(shí)施細(xì)則、以及考核內(nèi)容沒有很好的量化說明等等，這就造成了在考核過程中人為因素的影響較大，部分考官可以利用職權(quán)為他人謀求私利，造成不公平現(xiàn)象的發(fā)生，由于缺乏相關(guān)法律規(guī)定，也不能很好的予以禁止和預(yù)防此類現(xiàn)象的發(fā)生。3.5績(jī)效考核的監(jiān)督機(jī)制不健全目前，參與考核工作的除了考核者和被考核者，基本沒有其他監(jiān)督機(jī)構(gòu)或者監(jiān)督人員參與績(jī)效考核工作，這很大程度上導(dǎo)致考核者主管臆斷和被考核者通過送禮等方式敷衍了事，卻能獲得很好成績(jī)的現(xiàn)象出現(xiàn)。由于缺乏監(jiān)

15、督，在考核工作進(jìn)程中，部分考官認(rèn)為考核工作無(wú)足輕重，對(duì)考核內(nèi)容不加了解就妄下結(jié)論，甚至沒有通過工作檢查，就給下結(jié)論，導(dǎo)致考核結(jié)果的主觀性太強(qiáng)，失去了現(xiàn)實(shí)的公平性。缺乏有效的監(jiān)督，官員的升遷取決于官場(chǎng)內(nèi)部，導(dǎo)致廣大群眾對(duì)官員的了解程度很低，群眾對(duì)政府部門和官員的信任度減低，不利于政府的管理。4完善我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度的對(duì)策4.1建立完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系由于缺乏可量化的考核方法和考核目標(biāo)，公務(wù)員績(jī)效考核工作的結(jié)果就會(huì)增加很多人為的主因素，到這考核結(jié)果不公平現(xiàn)象的發(fā)生。所以，在公務(wù)員績(jī)效考核中，確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)尤為重要，是保證考核工作公平性的重要基礎(chǔ)。為此，首先要根據(jù)不同職位公務(wù)員的工作實(shí)際情

16、況，明確他們工作的實(shí)際責(zé)任，實(shí)際目標(biāo)以及實(shí)際權(quán)力，在對(duì)工作實(shí)際目標(biāo)上設(shè)立可量化的指標(biāo)，以便于考核工作的可量化打分制度的實(shí)施。其次增強(qiáng)考核工作中不同標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性，根據(jù)崗位的分工，制定對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，通過標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)化，打破籠統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)習(xí)慣，更精確判斷工作取得的實(shí)際成效。再次要數(shù)量化，可參照其他國(guó)家計(jì)分考核方法，在各方面給予適當(dāng)?shù)姆种捣峙洹＠缭诠ぷ魍瓿汕闆r上可以分為：20-15,15-10,10-5,5-0等多個(gè)階段，給更好的判斷工作實(shí)際制定精確的打分區(qū)間。在道德品質(zhì)上課分為：20-18，18-16，16-14，14-12，12-10，10-8，8-6，6-4，4-2，2-0等區(qū)間，按照模糊指標(biāo)要精確

17、分類，易量化指標(biāo)分類較少的原則進(jìn)行分區(qū)區(qū)間上的對(duì)應(yīng)分配，可以有效的減輕考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不清帶來(lái)的不利影響。4.2實(shí)行分類績(jī)效考核制度分類績(jī)效考核制度，就是按照不同的人員類別和從事工作性質(zhì)的不同以及崗位職責(zé)的區(qū)別進(jìn)行不同的考核分類，細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，全面考核。分類考核一般包含兩個(gè)方面：第一，對(duì)公務(wù)員隊(duì)伍中的領(lǐng)導(dǎo)干部和非領(lǐng)導(dǎo)成員應(yīng)分別考核，各自有各自的考核成員規(guī)定和不同的考核方法和相應(yīng)的考核內(nèi)容；第二，按照職位特點(diǎn)，對(duì)從事專業(yè)技術(shù)、行政管理、行政執(zhí)法及司法工作的公務(wù)員，除運(yùn)用基本的考核方法外，還要采取相應(yīng)的補(bǔ)充辦法。我國(guó)公務(wù)員工作的范圍涉及面廣，涵蓋了我國(guó)絕大多數(shù)的行業(yè)和技能，如果采取一樣的的績(jī)效考核方法，很

18、難做到考核的準(zhǔn)確和科學(xué)，因此，在強(qiáng)調(diào)采用對(duì)所有公務(wù)員普遍適用的基本考核方法基礎(chǔ)上，還應(yīng)針對(duì)職位的工作情況和特點(diǎn)，對(duì)不同類別的公務(wù)員采取具有較強(qiáng)針對(duì)性的補(bǔ)充性的考核方法。例如，可以對(duì)管理職能方面的公務(wù)員考核組織管理上的專業(yè)知識(shí)掌握情況，對(duì)司法工作的公務(wù)員考核相關(guān)法律法規(guī)的了解情況，也可以通過組織考試、舉辦知識(shí)競(jìng)賽等形式對(duì)公務(wù)員進(jìn)行不定期的考核，增強(qiáng)公務(wù)員學(xué)習(xí)的積極性和工作效率上的提高。4.3完善國(guó)家考核制度的立法建設(shè)建立健全國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核制度，營(yíng)造良好的法律和制度環(huán)境。根據(jù)現(xiàn)行的公務(wù)員考核相關(guān)的法律法規(guī)，總結(jié)歷史經(jīng)驗(yàn)，充分借鑒國(guó)外的先進(jìn)公務(wù)員管理方法和管理制度，制定和完善出符合我國(guó)公務(wù)員實(shí)際

19、的法律條文。首先要綜合分析我國(guó)公務(wù)員在考核方面上存在哪些漏洞和問題，根據(jù)這些不足去完善或者制定具有針對(duì)性的法律相關(guān)規(guī)定。其次在建立和完善法律法規(guī)時(shí)要全方位的征集意見和建議，包括專家、學(xué)者、法律工作者、政府一些公務(wù)人員、媒體和人民群眾，只用集思廣益，制定出符合大眾意愿的法律條例，才更具有人民的代表性和公平性，也便于頒布和實(shí)施。最后，可以借鑒和學(xué)習(xí)國(guó)外在公務(wù)員績(jī)效考核管理方面的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和取得良好成效的方式方法，同時(shí)結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況，制定相應(yīng)的考核方法和考核流程。通過建立和健全我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度，可以為公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)營(yíng)造良好的法律和制度環(huán)境，提供良好的法律氛圍，為依法治國(guó)提供有力的基礎(chǔ)。我國(guó)

20、可以結(jié)合國(guó)家當(dāng)前公務(wù)員考核的實(shí)際情況，借鑒和運(yùn)用英國(guó)的先進(jìn)考核制度。加大考核的范圍，豐富績(jī)效考核的內(nèi)容，細(xì)化考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)于每個(gè)職位必須完成的工作量，完成需要的質(zhì)量以及所需要走的程序和完成時(shí)限，制定出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，便于績(jī)效考核時(shí)對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)的定量打分，進(jìn)而提供科學(xué)高效的績(jī)效考核結(jié)果。4.4強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果的使用英國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度，中央政府部門與地方政府在掛鉤內(nèi)容、掛鉤形式和掛鉤幅度等方面并不完全相同。中央政府部門普遍與加薪掛鉤，并不直接與晉職掛鉤，只是可以作為職位升遷的依據(jù)，在職位有空缺時(shí)，優(yōu)先加以考慮。地方政府則直接與晉升加薪掛鉤。 英國(guó)的中央政府：以內(nèi)閣辦公室為例，內(nèi)閣辦公室規(guī)定，在公

21、務(wù)員績(jī)效評(píng)估中，當(dāng)年被評(píng)為一級(jí)的，在第二年加薪1000英鎊，二級(jí)的加薪500英鎊，三級(jí)的加薪100英鎊，四、五級(jí)的不能加薪。貿(mào)工部規(guī)定，在公務(wù)員績(jī)效評(píng)估中，當(dāng)年被評(píng)為一檔的，第二年加薪6%，二檔的加薪4%，三至五檔的加薪2%，六至七檔的不但不加薪，有的還要被辭退或解雇。 地方政府：以桑德蘭市（Sunderland）為例，政府工作人員在績(jī)效評(píng)估中，被評(píng)為A檔的，要在當(dāng)年內(nèi)提升，工資增長(zhǎng)6%；被評(píng)為B檔的，要在第二年內(nèi)提升，工資增長(zhǎng)4%；被評(píng)為C、D兩檔的，職位不升，工資增長(zhǎng)2%；被評(píng)為E檔的，職位不升，工薪不增。在英國(guó)，公務(wù)員績(jī)效評(píng)估后，還將根據(jù)被評(píng)定的檔次，有目的地選送公務(wù)員參加學(xué)院培訓(xùn)，使其

22、在限定時(shí)間內(nèi)掌握一定的知識(shí)和技能，為更好地完成本職工作和將來(lái)的升遷打下基礎(chǔ)。這樣，公務(wù)員的績(jī)效考核同被評(píng)估者個(gè)人的發(fā)展前途和物質(zhì)利益結(jié)合起來(lái)了，降低了考核的敏感性，有利于激勵(lì)被考核者10。 我國(guó)公務(wù)員考核的根本目的主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是客觀公正評(píng)價(jià)公務(wù)員工作態(tài)度、工作狀況和工作績(jī)效，判定其對(duì)工作崗位的適應(yīng)性。二是為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉級(jí)增資提供依據(jù)。三是培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才。目前，我國(guó)公務(wù)員的考核結(jié)果主要應(yīng)用于人員的升、降、獎(jiǎng)、懲，這在一定程度上確實(shí)發(fā)揮了激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的作用，但要注重考核的目的不光只是激勵(lì)人員，假如考核結(jié)果不能有效轉(zhuǎn)化為對(duì)公務(wù)員的進(jìn)一步培養(yǎng)、發(fā)展的途徑，那么考核的激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)作用會(huì)

23、變得沒有意義。因此，考核結(jié)果的運(yùn)用要與考核的目的相符，不僅要切實(shí)與薪酬、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲掛鉤，還要與公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，讓公務(wù)員在為組織作出貢獻(xiàn)的過程中，獲得成就感和自我實(shí)現(xiàn)感。4.5節(jié)對(duì)國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核全過程進(jìn)行有效監(jiān)督國(guó)家公務(wù)員考核工作是一項(xiàng)法定性、政治性、原則性很強(qiáng)的工作，在工作實(shí)踐中容易受到各方面因素影響，對(duì)考核工作全過程進(jìn)行有效監(jiān)督是非常必要和重要的。首先，政府部門要堅(jiān)強(qiáng)內(nèi)部的考核監(jiān)管，可以聯(lián)合紀(jì)檢監(jiān)察部門、組織人事部門共同組成公務(wù)員考核工作監(jiān)督委員會(huì)，建立嚴(yán)格的考核監(jiān)控體系，抓好考核工作事前、事中和事后三個(gè)環(huán)節(jié)，保證每個(gè)環(huán)節(jié)都做好充足的準(zhǔn)備，做到依法辦事，科學(xué)流程、準(zhǔn)確的結(jié)果。在績(jī)效考核工作過程中，注重加強(qiáng)對(duì)違規(guī)虛假行為的打擊力度，全面實(shí)行國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核問責(zé)制，加強(qiáng)在績(jī)效考核工作中考核者徇私舞弊和依據(jù)個(gè)人喜好主觀臆斷行為的管理，嚴(yán)重者追求相應(yīng)的法律責(zé)任。其次，加強(qiáng)媒體的監(jiān)督，在公務(wù)員考核過程中，加強(qiáng)媒體的介入，全程關(guān)注打分情況，給分原因和最終結(jié)果的計(jì)算。有媒體參與的績(jī)效考核流程可以提高考核的透明度，增強(qiáng)考核管理者的公平性，也利于民眾了解考核流程，知道政府的考核方法，提高人民的知情權(quán)和人民對(duì)政府的滿意度11。最后，加強(qiáng)全