HR-不只是看起來(lái)很美8頁(yè)

1、原載HR經(jīng)理人雜志2009年第5期）【編者按】伴隨勞動(dòng)法規(guī)的逐步完善以及金融危機(jī)影響的持續(xù)深入，大力控制人工成本成為很多企業(yè)的一項(xiàng)重要管理手段。于是，旨在提升工作效率和管理水平的e-HR軟件再次成為企業(yè)熱議的對(duì)象。那么，這些年來(lái)，e-HR在中國(guó)的發(fā)展?fàn)顩r如何？影響e-HR發(fā)展進(jìn)程的內(nèi)外部因素有哪些？成功的e-HR項(xiàng)目應(yīng)達(dá)成怎樣的目標(biāo)？中小企業(yè)是否正面臨著實(shí)施e-HR的大好時(shí)機(jī)呢？【嘉賓簡(jiǎn)介】聶宜軍北京思畢德管理咨詢有限公司總經(jīng)理兼SAP-HR首席咨詢顧問(wèn)，北京工業(yè)大學(xué)計(jì)算機(jī)軟件專業(yè)工學(xué)碩士。曾擔(dān)任SAP中國(guó)HR軟件研發(fā)部技術(shù)主管、咨詢部高級(jí)咨詢顧問(wèn)，也曾擔(dān)任Oracle公司HRMS產(chǎn)品本地化產(chǎn)

2、品經(jīng)理兼中國(guó)人力資源之薪資福利需求分析師。以其為主要咨詢顧問(wèn)或技術(shù)指導(dǎo)，在國(guó)內(nèi)外領(lǐng)銜實(shí)施了巴斯夫中國(guó)、聯(lián)想集團(tuán)、云天化股份、唐山軌道客車、富安娜家紡、中國(guó)石油、中國(guó)石化等國(guó)內(nèi)外20余家企業(yè)的SAP HR系統(tǒng)。王煒強(qiáng)中國(guó)石油集團(tuán)東方地球物理勘探有限責(zé)任公司e-HR經(jīng)理。具有19年國(guó)有特大型企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，曾在國(guó)家級(jí)刊物發(fā)表專業(yè)論文十?dāng)?shù)篇。從2003年開始至今,致力于e-HR的實(shí)踐，精通Oracle和SAP人力資源管理兩大系統(tǒng)。歐陽(yáng)暉人力資源管理和咨詢專家，中華英才網(wǎng)人才研究中心總監(jiān)，西北大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)，獲經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士學(xué)位。曾任職創(chuàng)維集團(tuán)人力資源部、華為技術(shù)有限公司人力資源部、網(wǎng)通集團(tuán)人力資源

3、部、和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司管理咨詢部，擔(dān)任人力資源主管、人力資源高級(jí)經(jīng)理以及資深管理顧問(wèn)等職。著有專著職能工資設(shè)計(jì)，譯著哈佛商業(yè)評(píng)論：尋找和留住優(yōu)秀人才。e-HR在中國(guó)狀況如何？現(xiàn)狀：發(fā)展可觀，喜憂參半歐陽(yáng)暉：金融危機(jī)下，優(yōu)化人力成本，提升工作效率成為一個(gè)應(yīng)對(duì)良策。于是，具有相應(yīng)功能的e-HR軟件被廣泛討論。那么，e-HR到底能不能承擔(dān)這樣的重托，e-HR是不是正面臨大發(fā)展的機(jī)遇呢？今天我們邀請(qǐng)到思畢德管理咨詢公司的首席咨詢顧問(wèn)聶宜軍先生和中國(guó)石油集團(tuán)東方地球物理勘探公司的e-HR經(jīng)理王煒強(qiáng)先生，一起來(lái)對(duì)這個(gè)話題進(jìn)行探討。下面就先請(qǐng)二位談?wù)別-HR在中國(guó)的發(fā)展歷程及現(xiàn)狀吧。聶宜軍：我從事e-

4、HR行業(yè)有十多年了，在這個(gè)行業(yè)里也扮演了多重角色，一是e-HR軟件設(shè)計(jì)和開發(fā)人員，二是代表軟件提供商給客戶實(shí)施e-HR項(xiàng)目的實(shí)施顧問(wèn)，三是將咨詢團(tuán)隊(duì)、技術(shù)和企業(yè)實(shí)際需求有機(jī)結(jié)合在一起的項(xiàng)目經(jīng)理。這么多年來(lái)，我?guī)缀跤H歷了中國(guó)e-HR發(fā)展至今的全過(guò)程，我認(rèn)為中國(guó)e-HR的發(fā)展歷程和現(xiàn)狀具有這樣幾個(gè)特點(diǎn)：首先，從應(yīng)用廣度上看，運(yùn)用e-HR產(chǎn)品的企業(yè)范圍越來(lái)越廣。e-HR經(jīng)歷了一個(gè)不斷擴(kuò)展的發(fā)展階段：第一階段，即20世紀(jì)90年代初期，進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)的外資企業(yè)最先采用了e-HR產(chǎn)品，而且采用的多是由SAP、Oracle等廠家提供的高端產(chǎn)品。在本世紀(jì)初的前幾年，當(dāng)部分國(guó)有大中型企業(yè)逐步接受e-HR之后，e-

5、HR在中國(guó)的使用與發(fā)展進(jìn)入到第二個(gè)階段，即國(guó)內(nèi)外的e-HR產(chǎn)品和技術(shù)都在不斷延伸，特別是在集團(tuán)型企業(yè)，越來(lái)越多與中國(guó)市場(chǎng)銜接的SAP和Oracle產(chǎn)品成為e-HR的主干產(chǎn)品。到今天，不僅國(guó)有大中型企業(yè)已經(jīng)走進(jìn)了運(yùn)用e-HR的中期階段，e-HR還更廣泛地進(jìn)入了私營(yíng)企業(yè)，包括一些股份制公司等。同時(shí)，中國(guó)自主研發(fā)的e-HR產(chǎn)品也開始嶄露頭角，有些企業(yè)也采用了用友、金蝶等國(guó)內(nèi)公司的自有產(chǎn)品。其次，從應(yīng)用深度上看，e-HR產(chǎn)品的應(yīng)用也在不斷擴(kuò)展。早期企業(yè)使用的e-HR產(chǎn)品主要側(cè)重于對(duì)基本事務(wù)性工作的管理，比如組織結(jié)構(gòu)、崗位、員工異動(dòng)管理、員工信息管理、員工考勤管理、工資核算和發(fā)放管理、統(tǒng)計(jì)報(bào)表等實(shí)操性的

6、模塊。但今天的e-HR產(chǎn)品的功能更加深入，已經(jīng)從基礎(chǔ)事務(wù)管理延伸到招聘、培訓(xùn)、考核、素質(zhì)模型和員工發(fā)展，以及員工自助服務(wù)和經(jīng)理自助服務(wù)、管理者駕駛艙等多種協(xié)同和服務(wù)功能。而且，在每一個(gè)業(yè)務(wù)模塊上也有更深入的延伸，已經(jīng)從結(jié)果記錄和查詢分析，發(fā)展到過(guò)程式管理和控制，也就是說(shuō)很多業(yè)務(wù)流程必須在系統(tǒng)里面進(jìn)行處理、提交、審批，最后生成最終結(jié)果。再次，從應(yīng)用效果上看，因?yàn)檫@跟e-HR的產(chǎn)品選擇、實(shí)施團(tuán)隊(duì)的能力和態(tài)度以及實(shí)施環(huán)境密切相關(guān)，所以，各家企業(yè)應(yīng)用的效果差異較大，但總體來(lái)看，用戶的滿意度并不太令人滿意。一些國(guó)內(nèi)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)或許能說(shuō)明一些問(wèn)題，例如，中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)前兩年曾對(duì)524家已經(jīng)實(shí)施了e-HR

7、的企業(yè)進(jìn)行了一次用戶滿意度問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)果顯示，只有44.4%的企業(yè)表示基本滿意，而表示非常滿意的比例僅為6.95%。但我本人對(duì)此持樂(lè)觀態(tài)度，隨著中國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐的成熟、市場(chǎng)化進(jìn)程的加快、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，大中型企業(yè)對(duì)e-HR系統(tǒng)的需求會(huì)越來(lái)越強(qiáng)烈，要求也會(huì)越來(lái)越高。e-HR軟件供應(yīng)商和e-HR軟件服務(wù)商（e-HR軟件咨詢公司）也會(huì)根據(jù)市場(chǎng)和企業(yè)的需求不斷改進(jìn)其產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量以滿足企業(yè)變化和增長(zhǎng)的需求。企業(yè)、e-HR軟件供應(yīng)商和e-HR軟件服務(wù)商三者之間不斷互動(dòng)，先行者是值得尊敬的，他們?yōu)楹髞?lái)者積累和提供了經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),當(dāng)然他們也會(huì)先受益。王煒強(qiáng)：中國(guó)企業(yè)實(shí)施e-HR的現(xiàn)狀可以用四個(gè)字來(lái)概括，那就

8、是“喜憂參半”。所謂“喜”，是說(shuō)從使用e-HR的普及絕對(duì)量和發(fā)展態(tài)勢(shì)上看，目前，e-HR已經(jīng)滲透到特大型企業(yè)、大型企業(yè)和不少中小型企業(yè)當(dāng)中，諸如石油、銀行、保險(xiǎn)、鋼鐵、電力等行業(yè)的特大型企業(yè)早已實(shí)施或正在實(shí)施e-HR，有不少企業(yè)已有e-HR和OA等其他辦公平臺(tái)的整合嘗試。而e-HR與其他軟件的整合也成為優(yōu)化、發(fā)展e-HR系統(tǒng)的大趨勢(shì)，只有把系統(tǒng)“易”化了，e-HR才會(huì)更加普及，系統(tǒng)的價(jià)值才會(huì)顯現(xiàn)。更為重要的是，隨著中國(guó)企業(yè)管理信息化建設(shè)的提速，中小企業(yè)將會(huì)是e-HR未來(lái)的主戰(zhàn)場(chǎng)，這也就是Oracle、SAP、用友等e-HR供應(yīng)商相繼提出中小企業(yè)人力資源系統(tǒng)的解決方案的原因所在。所謂“憂”，是指

9、在e-HR的使用過(guò)程中，到底有多少家企業(yè)真正受益于e-HR，而且系統(tǒng)使用者的主動(dòng)性等問(wèn)題也值得關(guān)注，目前國(guó)內(nèi)實(shí)施的e-HR系統(tǒng)能作為一種戰(zhàn)略性管理工具的企業(yè)還是鳳毛麟角。比如，有些大型企業(yè)使用的僅僅是單一的或獨(dú)立功能的e-HR系統(tǒng)，HR的各職能間、總部HR與下屬機(jī)構(gòu)HR之間、各級(jí)機(jī)構(gòu)HR之間還沒有形成有效的信息共享與互動(dòng)，而是一個(gè)個(gè)信息孤島。這導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部各單位和組織之間的HR數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、格式不統(tǒng)一，統(tǒng)計(jì)口徑不一致，上報(bào)數(shù)據(jù)不及時(shí)、不詳細(xì)，不利于將業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)快速轉(zhuǎn)化為必要的、正確的決策依據(jù)，e-HR系統(tǒng)也無(wú)法起到整合企業(yè)人力資源管理，實(shí)施整體性的人力資源優(yōu)化的作用。另外，部分企業(yè)的e-HR實(shí)

10、施還沒有真正上升到e-HR管理的層面，也成為今天大多數(shù)中小企業(yè)使用e-HR的真實(shí)寫照，其實(shí)這跟不用e-HR沒有本質(zhì)的差異。未來(lái)：優(yōu)化管理，前程似錦歐陽(yáng)暉：從剛才所談的可以看到，中國(guó)企業(yè)采用e-HR之后，也出現(xiàn)了兩種不同的發(fā)展?fàn)顩r。一些管理規(guī)范、HR能力較強(qiáng)的企業(yè)，在采用e-HR之后，可謂如虎添翼，工作能力更強(qiáng)了，管理效果也得到了較大的提升；而對(duì)一些管理水平尚處在初級(jí)階段的企業(yè)來(lái)說(shuō)，e-HR完全成為了人事數(shù)據(jù)庫(kù)，甚至連基本數(shù)據(jù)庫(kù)的功能都未能發(fā)揮，根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)提升人力資源管理水平的目的。那么，我們是否可以得到這樣的結(jié)論：只有等到企業(yè)規(guī)模發(fā)展得足夠大、管理成熟度足夠高的時(shí)候，才是企業(yè)選用e-HR的最

11、好時(shí)機(jī)呢？聶宜軍：其實(shí)企業(yè)管理不成熟，會(huì)不會(huì)成為e-HR實(shí)施的阻力和障礙，這個(gè)問(wèn)題需要辯證地看，可以肯定的是，管理的不成熟、不規(guī)范必然會(huì)成為e-HR實(shí)施的阻力，但反過(guò)來(lái)看，實(shí)施e-HR也是企業(yè)改善管理、規(guī)范管理、優(yōu)化業(yè)務(wù)流程和管理制度，固化和積累管理經(jīng)驗(yàn)的有效工具。企業(yè)管理是一個(gè)逐漸成熟的過(guò)程，但很多企業(yè)在不同的發(fā)展階段都會(huì)出臺(tái)和實(shí)施很好的管理辦法，只是缺乏積累，一些好的理念和做法沒有固化下來(lái)，就像猴子掰玉米，掰一個(gè)扔一個(gè)，最后手里面還是只有一個(gè)。另外，所謂新官上任三把火，一朝君子一朝臣，大家都追求標(biāo)新立異，一套領(lǐng)導(dǎo)班子有一套做法，管理缺乏繼承性。而e-HR的實(shí)施則可以起到兩個(gè)作用：一方面把人

12、力資源政策、制度固化到軟件系統(tǒng)中，“強(qiáng)制”企業(yè)管理者和員工去執(zhí)行。另一方面，在發(fā)生一些人事更替時(shí)，好的管理制度也不會(huì)因?yàn)槿藛T的流動(dòng)而被帶走，新的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)后，因?yàn)橛辛薳-HR系統(tǒng)的約束，他就算想變，也不會(huì)有根本性、顛覆性的變化，而只能是在原有的管理基礎(chǔ)上進(jìn)一步改良和提升?？傊?，管理方法的積累是一個(gè)“揚(yáng)棄”的過(guò)程，e-HR系統(tǒng)則可以對(duì)其進(jìn)行很好的支持、繼承和發(fā)揚(yáng)。歐陽(yáng)暉：也就是說(shuō)，企業(yè)的管理不成熟雖然會(huì)阻礙e-HR系統(tǒng)的有效發(fā)揮，但是e-HR系統(tǒng)的運(yùn)用卻又能幫助企業(yè)從不規(guī)范走向規(guī)范，是企業(yè)規(guī)范化管理的一個(gè)載體和平臺(tái)，這也是其重要價(jià)值所在。王煒強(qiáng)：對(duì)，換句話說(shuō)，e-HR即是一個(gè)管理信息化的過(guò)程，又是一

13、個(gè)通過(guò)系統(tǒng)的實(shí)施反思企業(yè)自身管理現(xiàn)狀的過(guò)程。特別是對(duì)集團(tuán)化管控的大公司來(lái)說(shuō)，是對(duì)傳統(tǒng)管理方式的進(jìn)一步反思。例如，在某公司上e-HR系統(tǒng)后，解決了多年來(lái)想解決但沒有解決的問(wèn)題，如人力資源核心信息的集權(quán)管理以及人力資源體系的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化等問(wèn)題，進(jìn)而通過(guò)系統(tǒng)的實(shí)施對(duì)日常工作進(jìn)行了深度思考，真正形成業(yè)務(wù)引導(dǎo)系統(tǒng)、系統(tǒng)規(guī)范業(yè)務(wù)的良好態(tài)勢(shì)。聶宜軍：其實(shí)正是這種反思，才推動(dòng)了e-HR功能從簡(jiǎn)單的信息記錄和查詢分析發(fā)展到人力資源各模塊的普遍應(yīng)用，乃至過(guò)程式管控。例如，從集團(tuán)化企業(yè)e-HR系統(tǒng)目前做得相對(duì)先進(jìn)一些的過(guò)程管控來(lái)說(shuō)，不管是分公司還是子公司，集團(tuán)總部對(duì)人的管理主要集中在人員、崗位編制管控和人工成本管

14、控兩個(gè)大的方面。沒有實(shí)施e-HR管理之前，總公司每年年初，會(huì)以上年工資總額為基礎(chǔ)，根據(jù)當(dāng)年業(yè)務(wù)變化情況核算出公司的總預(yù)算，之后統(tǒng)一下達(dá)給各個(gè)分支單位，各單位再根據(jù)下達(dá)的工資總額發(fā)放工資。但這筆工資具體如何發(fā)放，總公司卻難以管控。在人員、崗位編制方面的執(zhí)行情況也是如此，總公司失去了崗位編制規(guī)劃的主控權(quán)，崗位編制工作演變成為統(tǒng)計(jì)下屬公司招聘需求的簡(jiǎn)單加減法，對(duì)哪些崗位需要招聘、要招聘多少人、編制是否超出等具體問(wèn)題很難及時(shí)、動(dòng)態(tài)地了解其變化情況。但實(shí)施e-HR系統(tǒng)之后，從總公司到分（子）公司，每一個(gè)崗位編制都有精確的設(shè)計(jì)和規(guī)定，沒有崗位編制就沒有職位，沒有職位就不能進(jìn)人，部門招人若超出編制，新來(lái)的人

15、就進(jìn)不了系統(tǒng)，也就發(fā)不了工資，這在一定程度上較好地杜絕了人力資源管理的非規(guī)范處理和系統(tǒng)外操作問(wèn)題。對(duì)全年工資的發(fā)放更是細(xì)化到了每個(gè)人每個(gè)月，一旦某個(gè)月的工資發(fā)放超出正常范圍，就能夠從系統(tǒng)中直觀、直接地顯現(xiàn)出來(lái)，在此基礎(chǔ)上，總部還能對(duì)工資總額實(shí)現(xiàn)迅速、動(dòng)態(tài)的調(diào)節(jié)，以免發(fā)生多發(fā)或發(fā)得過(guò)快而導(dǎo)致的后期總額不夠等違規(guī)問(wèn)題。這樣，無(wú)論是從縱向（上級(jí)機(jī)構(gòu)和下級(jí)機(jī)構(gòu)）的管控，還是橫向（不同業(yè)務(wù)群組，如調(diào)配、考勤、工資、福利、培訓(xùn)和考核等）的牽制上，都能起到較好的實(shí)時(shí)、動(dòng)態(tài)監(jiān)控作用。王煒強(qiáng)：對(duì)，控制機(jī)構(gòu)編制、控制用工總量、控制人工成本和規(guī)范分配秩序，已成為不少企業(yè)應(yīng)對(duì)金融危機(jī)、走出經(jīng)營(yíng)困境的利器，而e-HR系

16、統(tǒng)確實(shí)能夠有效助力于大型企業(yè)實(shí)施“三控一規(guī)范”工作。另外，在跨國(guó)公司的運(yùn)營(yíng)中，是否上了e-HR系統(tǒng)已是同業(yè)的一個(gè)重要指標(biāo)，否則就無(wú)法跟同行對(duì)標(biāo)。畢竟對(duì)集團(tuán)化的大公司來(lái)說(shuō)，從高管、人力資源部門到直線經(jīng)理，是否使用了e-HR系統(tǒng)，已成為一種基本素養(yǎng)的表現(xiàn)。另外，當(dāng)今社會(huì)特別是國(guó)外公司實(shí)施的人才封殺策略，增大了企業(yè)吸引和留住核心人才的成本。相對(duì)來(lái)說(shuō)，引進(jìn)一套適合自己的e-HR系統(tǒng)要容易得多，系統(tǒng)經(jīng)引進(jìn)以及本土化改良后，就可以貫穿自己的管理戰(zhàn)略，同樣可以達(dá)到吸引人才、留住人才的效果。還有，一個(gè)集團(tuán)化的企業(yè)，其人力資源管理必須是“體系化、一體化、規(guī)范化”的思考，要系統(tǒng)地思考整個(gè)人力資源管理的過(guò)程，要灌輸

17、自己的企業(yè)文化、人力資源管理制度和理念，光憑腦袋去想，靠發(fā)幾個(gè)文件去支持，顯然是做不到的?？梢哉f(shuō)，從公司高管的戰(zhàn)略支撐、企業(yè)文化宣貫、人力資源一體化的思考等多個(gè)方面，都需要e-HR作為強(qiáng)大的支持平臺(tái)。歐陽(yáng)暉：也就是說(shuō)，e-HR不只是一個(gè)工具，還是對(duì)傳統(tǒng)工作習(xí)慣、工作方式的挑戰(zhàn)，而且更是科學(xué)化、系統(tǒng)化管理的必由之路，是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的大勢(shì)所趨，具有非常廣闊的前景。e化人力資源管理障礙何在？企業(yè)內(nèi)部：管理成熟度與實(shí)施參與度不足歐陽(yáng)暉：從剛才我們提到e-HR盡管前程似錦，但其現(xiàn)狀仍然是“喜憂參半”。那么，是哪些內(nèi)外部因素在制約著企業(yè)人力資源管理e化的進(jìn)程呢？聶宜軍：從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看，在大多數(shù)大型企業(yè)中，

18、實(shí)現(xiàn)e-HR已經(jīng)不存在硬件方面的障礙，因?yàn)檫@些企業(yè)乃至整個(gè)社會(huì)對(duì)電腦的普及已經(jīng)到了相對(duì)較高的程度，即便是在一些生產(chǎn)或終端服務(wù)型企業(yè)，有的員工不方便使用電腦，但只需在其平時(shí)比較方便的地方放置公用電腦就能解決這一問(wèn)題。當(dāng)然，要想真正將e-HR深入到日常的人員管理及員工的自助服務(wù)層面，而不只是人力資源管理部門使用e-HR系統(tǒng)，企業(yè)還必須在員工當(dāng)中深入普及電腦知識(shí)，讓員工參與其中，形成互動(dòng)。既然最關(guān)鍵的內(nèi)部障礙不在硬件，那就應(yīng)該是企業(yè)的管理軟環(huán)境了，這就是管理成熟度，也就是說(shuō)企業(yè)是不是有一套穩(wěn)定、成熟、良性定義和變化的人力資源管理政策和制度，對(duì)于e-HR的實(shí)施至關(guān)重要。企業(yè)的管理體系越是系統(tǒng)、規(guī)范和標(biāo)

19、準(zhǔn)，對(duì)e-HR系統(tǒng)的實(shí)施就越有利，因?yàn)橛?jì)算機(jī)可以很容易地把規(guī)范化、流程化的東西進(jìn)行處理；如果企業(yè)對(duì)這套東西沒有定義，而是寄希望于通過(guò)e-HR項(xiàng)目的實(shí)施來(lái)予以完善，或者讓從事e-HR 實(shí)施的顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)幫他們?cè)O(shè)計(jì)和梳理，那就會(huì)嚴(yán)重影響項(xiàng)目的進(jìn)度，而且多數(shù)e-HR 實(shí)施商因?yàn)樽陨硪膊痪邆溥@樣的能力，所以也不太愿意承接這樣的項(xiàng)目。另外，因?yàn)閑-HR項(xiàng)目不是交鑰匙工程，相關(guān)人員的配合與參與度如果不夠，也會(huì)成為項(xiàng)目實(shí)施的障礙。其實(shí)，不管是企業(yè)高管、HR業(yè)務(wù)人員，還是直線管理者都需要參與到項(xiàng)目周期的不同階段中，通過(guò)培訓(xùn)、試用逐步了解e-HR系統(tǒng)的功能，為下一步的正式使用打好基礎(chǔ)。具體來(lái)說(shuō)，首先企業(yè)的HR必須善

20、于溝通，將HR需要的業(yè)務(wù)規(guī)則詳細(xì)地闡述給咨詢顧問(wèn)，自身也要參與到項(xiàng)目實(shí)施之中。其次，主要參與者還需要具備一定的IT技能，能夠正確應(yīng)用軟件，并在參與對(duì)e-HR軟件的測(cè)試中提出設(shè)計(jì)改良建議。其實(shí)在這個(gè)參與的過(guò)程中，他們就會(huì)把產(chǎn)品變成自己腦力的一部分，這樣在以后的使用中，他的接受程度也會(huì)更高。再次，e-HR項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程主要包括項(xiàng)目準(zhǔn)備、業(yè)務(wù)需求調(diào)研、藍(lán)圖設(shè)計(jì)、系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)、數(shù)據(jù)收集、培訓(xùn)等階段，每個(gè)階段企業(yè)人員的參與度是不同的，因此企業(yè)在開展e-HR項(xiàng)目時(shí)，HR業(yè)務(wù)人員必須把握項(xiàng)目的實(shí)施階段，有針對(duì)性、細(xì)分性地參與和協(xié)作進(jìn)去。例如，在需求調(diào)研階段，HR的參與度最高，而藍(lán)圖設(shè)計(jì)階段的參與度相對(duì)低一些，系統(tǒng)

21、實(shí)現(xiàn)可以更低一些。到了培訓(xùn)測(cè)試階段就需要全程參與了，至于細(xì)分到每個(gè)業(yè)務(wù)模塊，只需與之相關(guān)的業(yè)務(wù)人員參與即可。王煒強(qiáng)：其實(shí)所謂硬件并非僅僅指有形的電腦等，企業(yè)的資金實(shí)力也屬于硬件的范疇，尤其對(duì)于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想上一套真正滿足企業(yè)管理需求的e-HR系統(tǒng)，需要花巨資。所以，硬件也是問(wèn)題，但不是大問(wèn)題。從軟環(huán)境方面分析，可能還存在這樣一些問(wèn)題或障礙，即公司高管對(duì)是否上e-HR系統(tǒng)的決斷力和人力資源部門的觀念問(wèn)題。e-HR項(xiàng)目上馬之前，企業(yè)管理者往往疑問(wèn)重重，擔(dān)心e-HR的實(shí)施會(huì)帶來(lái)無(wú)法克服的變革風(fēng)險(xiǎn)，擔(dān)心是否會(huì)把簡(jiǎn)單的問(wèn)題復(fù)雜化，從而使員工、人力資源部門、管理層陷入被動(dòng)。其實(shí)他們的這種擔(dān)心并不為過(guò)，

22、一方面是因?yàn)閑-HR實(shí)施非常成功的樣板并不多見，另一方面是一些先行企業(yè)在實(shí)施e-HR上的曇花一現(xiàn)及尷尬收?qǐng)?，讓本?lái)就很迷茫的管理者更是打起了退堂鼓。一旦企業(yè)高管僅僅將人力資源管理系統(tǒng)定位為發(fā)發(fā)工資、統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)人數(shù)等事務(wù)性工作，花巨資上馬e-HR項(xiàng)目估計(jì)就是一句空話。因此，公司高管對(duì)人力資源管理系統(tǒng)及其對(duì)信息化的認(rèn)知是個(gè)需要首先打破的瓶頸問(wèn)題。歐陽(yáng)暉：剛才提到項(xiàng)目實(shí)施中的參與度問(wèn)題，那么王老師對(duì)這個(gè)問(wèn)題是怎么看的呢？王煒強(qiáng)：項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是整個(gè)e-HR項(xiàng)目實(shí)施的執(zhí)行者，如何把一個(gè)企業(yè)的e-HR系統(tǒng)、IT規(guī)劃落到實(shí)處，關(guān)鍵是看項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力。因此，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)不僅僅包括人力資源部的成員，還需要有相關(guān)的管理專

23、家以及企業(yè)IT人員的廣泛參與。其中，人力資源部門要起到協(xié)調(diào)者的作用，協(xié)調(diào)內(nèi)部項(xiàng)目員工與外部咨詢顧問(wèn)之間的工作，協(xié)調(diào)上級(jí)與下級(jí)的關(guān)系等。同時(shí)，人力資源部的人員還扮演著考核者的角色，他們?cè)诟M(jìn)整個(gè)項(xiàng)目實(shí)施的過(guò)程中，有時(shí)心要軟，但有時(shí)心也要硬。企業(yè)外部：實(shí)施團(tuán)隊(duì)存在短視行為且能力不夠歐陽(yáng)暉：剛才我們討論了影響e-HR發(fā)展的企業(yè)內(nèi)部制約因素，我們?cè)僬務(wù)勂髽I(yè)外部的障礙，這方面王先生作為用戶，在與外部咨詢公司和顧問(wèn)接觸的過(guò)程中可能感受更深一些，那就請(qǐng)王先生先談?wù)勛约旱母惺馨?。王煒?qiáng)：我感覺，從企業(yè)外部來(lái)看，一些咨詢公司的短視行為，致使e-HR項(xiàng)目流于形式。從本質(zhì)上來(lái)看，咨詢行業(yè)具有追求短期行為的劣根性，大

24、部分咨詢團(tuán)隊(duì)就只是做項(xiàng)目、收款、走人，很少會(huì)從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度給企業(yè)先鋪設(shè)好一條能夠持久走下去的路。因此，可以說(shuō)今天市場(chǎng)上充斥著一些不專業(yè)、短視的e-HR咨詢團(tuán)隊(duì)，這一方面影響了企業(yè)實(shí)施e-HR的決心，另一方面也影響了已經(jīng)上馬e-HR系統(tǒng)企業(yè)的信息化管理運(yùn)行效果。其實(shí)，實(shí)施真正意義上的e-HR是一件“傷筋動(dòng)骨”的事，是面對(duì)有限的資源，在痛苦抉擇之后的選擇，如果因?yàn)閑-HR咨詢團(tuán)隊(duì)的專業(yè)性問(wèn)題而最終流產(chǎn)，是非?？上У?。另外，e-HR實(shí)施團(tuán)隊(duì)成員的流動(dòng)性過(guò)大也會(huì)成為制約e-HR項(xiàng)目進(jìn)展與成效的一個(gè)關(guān)鍵因素，我想這一點(diǎn)是毋須多言的。還有就是e-HR軟件本身的問(wèn)題，比如，有些引進(jìn)的國(guó)外e-HR系統(tǒng)軟

25、件雖經(jīng)本土化改造，但仍然存在部分水土不服的現(xiàn)象，甚至在我們看似很簡(jiǎn)單的問(wèn)題都處理不了。歐陽(yáng)暉：也就是說(shuō)對(duì)大型企業(yè)的e-HR服務(wù)還需要更多的個(gè)性化設(shè)置，e-HR產(chǎn)品絕對(duì)不應(yīng)該只是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品，軟件供應(yīng)商必須充分考慮到這一點(diǎn)。聶宜軍：國(guó)際通用的e-HR商用軟件，是最佳實(shí)踐的結(jié)果，但拿到中國(guó)企業(yè)之后可能會(huì)出現(xiàn)不適應(yīng)的問(wèn)題，在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中需要根據(jù)企業(yè)的情況進(jìn)行本地化改良和個(gè)性化調(diào)整，這是很難避免的。一般來(lái)說(shuō)，國(guó)際通用的e-HR商用軟件在設(shè)計(jì)時(shí)就考慮了企業(yè)可能有個(gè)性化需求，基本是預(yù)置了一些可能的配置參數(shù)和表格，也留了一些客戶增強(qiáng)的接口，在實(shí)施過(guò)程中需要的客戶化開發(fā)可能會(huì)少一些。其實(shí)中國(guó)國(guó)內(nèi)也有一些

26、專業(yè)性較強(qiáng)，系統(tǒng)性相對(duì)完整的e-HR產(chǎn)品，例如用友、金蝶、嘉揚(yáng)、萬(wàn)古等公司的e-HR產(chǎn)品，我沒有認(rèn)真研究過(guò)，不便發(fā)表評(píng)論。但從一個(gè)軟件開發(fā)者的角度來(lái)說(shuō)，我對(duì)國(guó)內(nèi)e-HR軟件的這些開發(fā)商，包括企業(yè)自主開發(fā)、自己使用e-HR軟件的開發(fā)人員，表示自己的敬意和欽佩。至于說(shuō)到的外部咨詢顧問(wèn)的短視行為以及e-HR產(chǎn)品自身的缺陷等問(wèn)題也是存在的，事情都是在發(fā)展和變化中，顧問(wèn)的能力、素質(zhì)和敬業(yè)精神在改進(jìn)，軟件本身也在增強(qiáng)。關(guān)于e-HR項(xiàng)目的咨詢，畢竟涉及到人事制度、考勤辦法、考核辦法、工資福利政策和制度等人力資源管理的各項(xiàng)內(nèi)容，從國(guó)家、行業(yè)、企業(yè)實(shí)際情況來(lái)看，有的沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，有的雖然有指導(dǎo)性的原則，

27、企業(yè)實(shí)際的制度和執(zhí)行細(xì)則也是千差萬(wàn)別，而且調(diào)整變化也很頻繁。因此，這對(duì)外部的e-HR顧問(wèn)提出了很高的要求，他們不僅要了解e-HR軟件，更要在較短的時(shí)間內(nèi)了解企業(yè)的業(yè)務(wù)及人力資源運(yùn)作流程，能夠充分理解和把握企業(yè)客戶的業(yè)務(wù)需求，然后要將企業(yè)的實(shí)際需求映射到e-HR產(chǎn)品的現(xiàn)有模塊中，在現(xiàn)有模塊不能完全滿足需求時(shí)，還要有能力進(jìn)行模塊的改進(jìn)、增強(qiáng)甚至重新設(shè)計(jì)相應(yīng)的解決方案，并要保證新的解決方案和標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品功能的無(wú)縫銜接。王煒強(qiáng)：確實(shí)，咨詢顧問(wèn)在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中所扮演的角色，對(duì)項(xiàng)目成敗起著至關(guān)重要的作用，如果把軟件比喻成藥材，顧問(wèn)所扮演的就是開處方的醫(yī)生，顧問(wèn)的能力決定著項(xiàng)目的成敗。卓越的顧問(wèn)應(yīng)該扮演“三師”

28、，即一是像“老師”，教會(huì)大家如何使用工具；二是像“醫(yī)師”，能夠準(zhǔn)確診斷企業(yè)的問(wèn)題，并進(jìn)一步形成方案。當(dāng)然，也有人把這一角色叫做保健醫(yī)生，即他可以提出多個(gè)方案，但具體選擇哪一個(gè)，還需要企業(yè)內(nèi)部的顧問(wèn)們自己選擇、確定。最后就是像“護(hù)師”，要把系統(tǒng)維護(hù)得安安全全、明明白白，讓大家心里有數(shù)。e-HR項(xiàng)目做成什么樣才算好？成功的六重標(biāo)志歐陽(yáng)暉：一開始王老師說(shuō)，現(xiàn)在成功的e-HR項(xiàng)目是鳳毛麟角，這也是讓我們非常擔(dān)憂的現(xiàn)象。那么，對(duì)于企業(yè)用戶來(lái)說(shuō)，e-HR項(xiàng)目做到什么樣的程度才可以說(shuō)是成功了呢？王煒強(qiáng)：從用戶的角度來(lái)看，一個(gè)成功的e-HR項(xiàng)目，首先可以用六個(gè)字來(lái)概括，那就是“簡(jiǎn)單、流暢、實(shí)用”。第二個(gè)標(biāo)志是

29、從系統(tǒng)本身的價(jià)值是否得到了有效的發(fā)揮角度，看e-HR是否為企業(yè)提供了所需的幫助和支持。如企業(yè)高管能否從系統(tǒng)中及時(shí)提取到相應(yīng)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)以支持人力資源決策；人力資源部門能否動(dòng)態(tài)地掌握相關(guān)信息，做到及時(shí)跟進(jìn)，實(shí)現(xiàn)“日?qǐng)?bào)”的數(shù)據(jù)收集和日常業(yè)務(wù)管理支撐等。第三個(gè)標(biāo)志是從員工的角度來(lái)分析，看員工自助服務(wù)的功能是否能夠有效發(fā)揮，員工是否感到了滿意。其實(shí)e-HR系統(tǒng)的使用有一個(gè)最顯著的風(fēng)險(xiǎn)，就是如何保護(hù)員工的信息和企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)。例如，如果因?yàn)樾彰嗤蚶淄e(cuò)發(fā)郵件、工資等，這就可能產(chǎn)生泄密的風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而導(dǎo)致員工的極大不滿。解決這類問(wèn)題HR及軟件供應(yīng)商都需審慎思考和對(duì)待。第四個(gè)標(biāo)志是從系統(tǒng)的完善和發(fā)展角度

30、，看整個(gè)系統(tǒng)是否具備持續(xù)推（改）進(jìn)的能力，是否能夠在使用過(guò)程中實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)改進(jìn)和完善。第五個(gè)標(biāo)志是從系統(tǒng)對(duì)客戶需求的針對(duì)性設(shè)計(jì)方面，看系統(tǒng)的“特”是否做到了家。一個(gè)好的e-HR項(xiàng)目是有靈性的項(xiàng)目，要能具有用戶企業(yè)自身的特色，要能體現(xiàn)出企業(yè)的管理風(fēng)格，體現(xiàn)出客戶自身人力資源體系化思考的成果。第六個(gè)成功標(biāo)志是從公司高層戰(zhàn)略的應(yīng)用來(lái)分析，看整個(gè)e-HR系統(tǒng)是否已經(jīng)成為企業(yè)灌輸自身文化的平臺(tái)。如果不把系統(tǒng)從企業(yè)文化、公司戰(zhàn)略層面去務(wù)實(shí)地推進(jìn)，事必導(dǎo)致事倍功半。比如企業(yè)文化中的“快速反應(yīng)”必須要在e-HR系統(tǒng)中得到實(shí)現(xiàn)，等等。滿意的三維目標(biāo)歐陽(yáng)暉：從用戶的角度王老師總結(jié)了六個(gè)標(biāo)志，那么從外部咨詢公司的角度來(lái)

31、看，一個(gè)成功的e-HR項(xiàng)目又需達(dá)成怎樣的目標(biāo)呢？聶宜軍：從外部咨詢的角度看，我認(rèn)為e-HR項(xiàng)目的成功要針對(duì)企業(yè)高管層、HR業(yè)務(wù)人員層、直線經(jīng)理及員工層這三個(gè)方面的用戶群體分別實(shí)現(xiàn)三個(gè)層次的目標(biāo)，也就是說(shuō)，首先要將e-HR用起來(lái)，其次要讓各類用戶對(duì)e-HR系統(tǒng)產(chǎn)生依賴感，最后要對(duì)e-HR系統(tǒng)感到滿意。從HR業(yè)務(wù)人員層來(lái)看，首先所有已經(jīng)上線的業(yè)務(wù)模塊都要在系統(tǒng)里去使用，而且不能是平時(shí)不使用用，只到每個(gè)周末才把一周發(fā)生的數(shù)據(jù)錄進(jìn)去，或者是到發(fā)工資時(shí)集中發(fā)數(shù)據(jù)錄入系統(tǒng)，那就會(huì)降低動(dòng)態(tài)管理的時(shí)效性。在每天使用的過(guò)程中就會(huì)對(duì)e-HR產(chǎn)生依賴，甚至是如果不用e-HR做就開展不了工作，比如沒有建立機(jī)構(gòu)就下達(dá)不

32、了崗位編制和工資預(yù)算、沒有崗位編制就創(chuàng)建不了崗位、沒有崗位就不能招募和錄用員工、沒有員工就不能做考勤/考核和培訓(xùn)，沒有工資預(yù)算和考勤/考核數(shù)據(jù)就不能做工資計(jì)算和發(fā)放。最后，如果在整個(gè)使用過(guò)程中，HR業(yè)務(wù)人員都感到很舒服、易用、有效，那他自然就會(huì)感到滿意。從公司高管層來(lái)說(shuō)，他最關(guān)注的是“管控”（包括事前管控和事后監(jiān)控）和“對(duì)標(biāo)”（本企業(yè)的人力資源管理情況和同行業(yè)基準(zhǔn)情況的對(duì)比）。所以，e-HR系統(tǒng)首先要滿足其管理和控制需求，通過(guò)系統(tǒng)生成的各種統(tǒng)計(jì)分析報(bào)表和人力資源關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)摸清家底，通過(guò)事先審批及事后信息的反饋及時(shí)控制各種有關(guān)人力資源方面的風(fēng)險(xiǎn)，通過(guò)與其他同類企業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)（比如薪酬水平、勞動(dòng)

33、生產(chǎn)率、人均人工成本等）的對(duì)照發(fā)現(xiàn)自己所處的位置。當(dāng)高管們每天都能通過(guò)系統(tǒng)得到這些重要信息時(shí)，就逐漸會(huì)對(duì)系統(tǒng)產(chǎn)生依賴，而如果信息的準(zhǔn)確性和時(shí)效性都很高的話，也就能夠達(dá)到其滿意。從直線經(jīng)理和員工來(lái)說(shuō)，e-HR使得他們獲得人事信息與政策的方便性和及時(shí)性有了很大提高，而且自助式的服務(wù)也提升了員工的參與度。比如薪酬查詢、培訓(xùn)申請(qǐng)?zhí)峤?、?qǐng)假審批、個(gè)人信息的變更提交、職稱評(píng)審申請(qǐng)?zhí)峤坏鹊榷荚诰W(wǎng)上隨時(shí)進(jìn)行，方便快捷，大家用一段時(shí)間就會(huì)對(duì)此產(chǎn)生依賴，并最終對(duì)e-HR系統(tǒng)和公司人力資源部門提供的服務(wù)感到滿意。使用依賴滿意高管層HR業(yè)務(wù)人員層直線經(jīng)理及員工層中小企業(yè)怎樣上e-HR？歐陽(yáng)暉：企業(yè)實(shí)施e-HR需要具備

34、很多軟硬件條件，但并非企業(yè)只有等所有條件都具備了才能上e-HR，對(duì)于不同狀況的企業(yè)及在企業(yè)所處的不同階段，都可以選擇適合自己的e-HR產(chǎn)品。而且，一開始我們也談到，隨著中國(guó)企業(yè)管理信息化建設(shè)的提速，小企業(yè)將會(huì)是e-HR未來(lái)的主戰(zhàn)場(chǎng)，一些大型的e-HR開發(fā)公司都提出了針對(duì)中小企業(yè)人力資源的系統(tǒng)解決方案。那么，中小企業(yè)在實(shí)施e-HR時(shí)具體應(yīng)該注意一些什么問(wèn)題呢？聶宜軍：其實(shí)不管對(duì)什么規(guī)模的企業(yè)，在選擇和實(shí)施e-HR產(chǎn)品時(shí)，首先要定位明確，要明晰企業(yè)實(shí)施e-HR產(chǎn)品的目的是什么，若企業(yè)根本沒有業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)和提升管理的需求，就不要強(qiáng)求做“面子工程”。其次，一旦決定要上，企業(yè)需要及時(shí)了解實(shí)施e-HR產(chǎn)品過(guò)程中各方面的聲音和意見，因?yàn)閺墓芾韺拥饺肆Y源部，從直線管理者到基層員工，他們的想法或目標(biāo)肯定都不一樣，會(huì)有很多差異化的問(wèn)題。只有快速收集、整理、分析現(xiàn)有需求和問(wèn)題，并有效解決，使之達(dá)成共識(shí)，才能培育e-HR實(shí)施的良性氛圍，做