柯氏kirkpatrick培訓(xùn)四級(jí)評(píng)價(jià)模型

1、評(píng)估是為了改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。針對(duì)評(píng)估結(jié)果，重要 的是要采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤。、培訓(xùn)評(píng)估的方法及層次在培訓(xùn)效果方面，當(dāng)前對(duì)培訓(xùn)評(píng)估進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)的模型占主導(dǎo)地位的仍然是“柯氏(Kirkpatrick)模式的”四層次模型，這種評(píng)估工具較為實(shí)用，它不僅要求觀 察學(xué)員的反應(yīng)和檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)效果，而且強(qiáng)調(diào)衡量培訓(xùn)前后的表現(xiàn)和公司經(jīng)營(yíng) 業(yè)績(jī)的變化。柯氏將評(píng)估活動(dòng)分為四個(gè)級(jí)別，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估柯氏(kirkpatrick)培訓(xùn)四級(jí)評(píng)估模型評(píng)估級(jí)別主要內(nèi)容1可以訊問(wèn)的問(wèn)題衡量方法一級(jí)評(píng)估： 反應(yīng)層面評(píng)估觀察學(xué)員的反 應(yīng)受訓(xùn)者喜歡該培訓(xùn)課程嗎？課程對(duì)自身有用否？對(duì)培訓(xùn)講師及培訓(xùn)設(shè)

2、施 等有何意見(jiàn)？課堂反應(yīng)是否積極主 動(dòng)？問(wèn)卷、評(píng)估調(diào)查 表填寫(xiě)，評(píng)估訪 談二級(jí)評(píng)估： 學(xué)習(xí)層評(píng)估檢查學(xué)員的學(xué) 習(xí)結(jié)果受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué) 到了什么？培訓(xùn)前后，受訓(xùn)者知識(shí) 及技能方面有多程度的 提高？評(píng)估調(diào)查表填 寫(xiě)，筆試、績(jī)效 考試，案例研究三級(jí)評(píng)估： 行為層評(píng)估衡量培訓(xùn)前后 的工作表現(xiàn)受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上 有沒(méi)有改變行為？受訓(xùn)者在工作中是否用 到培訓(xùn)所學(xué)到的知識(shí)由上級(jí)、同事、 客戶、下屬進(jìn)行 績(jī)效考核、測(cè)試、 觀察和績(jī)效紀(jì)錄四級(jí)評(píng)估： 結(jié)果層評(píng)估衡量公司經(jīng)營(yíng) 業(yè)績(jī)的變化行為的改變對(duì)組織的影 響是不是積極的？組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng) 營(yíng)的更順心更好？考察事故率、生 產(chǎn)率、流動(dòng)率、 士氣一級(jí)評(píng)估要注

3、意學(xué)員的反應(yīng)。因?yàn)闊o(wú)論教師怎樣認(rèn)真細(xì)致地備課，只要學(xué)員對(duì)某 些課題不感興趣，他們就不會(huì)認(rèn)真地進(jìn)行學(xué)習(xí)；反應(yīng)層評(píng)估是指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn) 項(xiàng)目的看法，包括對(duì)材料、老師、設(shè)施、方法和內(nèi)容的等等的看法。反應(yīng)層評(píng)估 的主要方法是問(wèn)卷。問(wèn)卷調(diào)查是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，收集受訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目 的效果和有用性的反應(yīng)，受訓(xùn)人員的反應(yīng)對(duì)于重新設(shè)計(jì)或繼續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目至關(guān)重 要。反應(yīng)問(wèn)卷調(diào)查易于實(shí)施，通常只需要幾分鐘時(shí)間。如果設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)脑?，反?yīng) 問(wèn)卷調(diào)查也很容易分析、制表和總結(jié)。問(wèn)卷調(diào)查的缺點(diǎn)是數(shù)據(jù)是主觀的，并且是 建立在受訓(xùn)人員在測(cè)試時(shí)的意見(jiàn)和情感之上的。個(gè)人意見(jiàn)的偏差有可能夸大評(píng)定 分?jǐn)?shù)，而且，在培訓(xùn)課程結(jié)束前的最后一節(jié)

4、課，受訓(xùn)人員對(duì)課程的判斷很容易受 到經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者富有鼓動(dòng)性的總結(jié)發(fā)言的影響，加 之有些受訓(xùn)人員為了照顧情面，所有這一切均可能在評(píng)估是減弱受訓(xùn)人員原先對(duì) 該課程不好的印象，從而影響評(píng)估結(jié)果的有效性。二級(jí)評(píng)估需要檢查學(xué)員所學(xué)的東西。這種檢查可能以考卷形式進(jìn)行，也可能是實(shí)際操作；學(xué)習(xí)層評(píng)估是目前最常見(jiàn)、也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。 它是測(cè)量受 訓(xùn)人員對(duì)原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。學(xué)習(xí)層評(píng)估的方法包括筆試、技 能操練和工作模擬等。培訓(xùn)組織者可以通過(guò)筆試、績(jī)效考核等方法來(lái)了解受訓(xùn)人 員在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高。三級(jí)評(píng)估試圖衡量學(xué)員工作表現(xiàn)的變化。

5、 這是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了課程 內(nèi)容并運(yùn)用到了工作中去，如果他們沒(méi)有深究學(xué)以致用 ，那么就說(shuō)明培訓(xùn)對(duì)每個(gè) 參加的人而言都是一種浪費(fèi)；行為層的評(píng)估往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間， 由上級(jí)、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺(jué)、 下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比， 以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)。這種評(píng)價(jià) 方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關(guān)系， 以便不斷獲得員工的行為信 息。培訓(xùn)的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果， 因此，如果培訓(xùn)的結(jié)果是員工的行為并沒(méi)有發(fā)生太大的變化，

6、這也說(shuō)明過(guò)去的培訓(xùn)是無(wú)效的。四級(jí)評(píng)估要衡量培訓(xùn)是否有助公司業(yè)績(jī)的提高。如果一門課程達(dá)到了讓員工改變 工作態(tài)度的目的，那么就需要考察這種改變是否對(duì)提高公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)起到了應(yīng) 有的作用。結(jié)果層的評(píng)估上升到組織的高度，即組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營(yíng)得更好 了 ？這可以通過(guò)一些指標(biāo)來(lái)衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工 士氣以及企業(yè)對(duì)客戶的服務(wù)等。通過(guò)對(duì)這樣一些組織指標(biāo)的分析， 企業(yè)能夠了解 培訓(xùn)帶來(lái)的收益。例如人力資源開(kāi)發(fā)人員可以分析比較事故率，以及事故率的下 降有多大程度歸因于培訓(xùn)，從而確定培訓(xùn)對(duì)組織整體的貢獻(xiàn)?？率纤募?jí)培訓(xùn)評(píng)估模式柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式(Kirkpatrick Model)由國(guó)

7、際著名學(xué)者 威斯康辛大 學(xué)(WisconsinUniversity )教授唐納德丄.柯克帕特里克 (Donald.L.Kirkpatrick)于1959年提出，是世界上應(yīng)用最廣泛的 培訓(xùn)評(píng)估工具，在培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域具 有難以撼動(dòng)的地位。柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式簡(jiǎn)介柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式(英文)柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式，簡(jiǎn)稱“4R'，主要內(nèi)容：Level 1反應(yīng)評(píng)估(Reaction):評(píng)估被培訓(xùn)者的滿意程度；反應(yīng)評(píng)估是指受訓(xùn)人員 對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如何，包括對(duì)講師和培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自 己收獲的大小等方面的看法。反應(yīng)層評(píng)估主要是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，通過(guò) 問(wèn)卷調(diào)查來(lái)收集受訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果

8、和有用性的反應(yīng)。這個(gè)層次 的評(píng)估可以作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議或綜合 評(píng)估的參考，但不能作為評(píng)估的結(jié)果。Level 2.學(xué)習(xí) 評(píng)估（Learning）:測(cè)定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度；學(xué)習(xí)評(píng)估是目前最常見(jiàn)、也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。它是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握 程度。學(xué)習(xí)層評(píng)估可以采用 筆試、實(shí)地操作和工作模擬等方法來(lái)考查。培訓(xùn) 組織者可以通過(guò)書(shū)面考試、操作測(cè)試等方法來(lái)了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后， 知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高。Level 3.行為評(píng)估（Behavior）:考察被培訓(xùn)者的知識(shí)運(yùn)用程 度；行為的評(píng)估指在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間里，

9、由受訓(xùn)人員的上級(jí)、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中 運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺(jué)、 下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比，以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)。這 通常需要借助于一系列的評(píng)估表來(lái)考察受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為 的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。行為層是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。Level 4.成果評(píng)估（Result）:計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益。效果的評(píng)估即判斷培訓(xùn)是否能給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果帶來(lái)具體而直接的貢獻(xiàn)，這一層次的評(píng)估上升 到了組織的高度。效果層評(píng)估可以通過(guò)一系列指標(biāo)來(lái)衡量，如事故率、生產(chǎn) 率、 員工離

10、職率、次品率、員工士氣以 及客戶滿意度 等。通過(guò)對(duì)這些指標(biāo)的分析， 管理層能夠了解培訓(xùn)所帶來(lái)的收益。也有人在這個(gè)基礎(chǔ)上發(fā)展了第五級(jí)即 Level 5.投資報(bào)酬率評(píng)估（ROI）。盡管將培訓(xùn)視為投資而不是花費(fèi)具有一定的前瞻性，但它在實(shí)踐中顯然會(huì)遇到 挑戰(zhàn)，因?yàn)榕嘤?xùn)雖然有可能增加企業(yè)收益， 但它并不能保證此結(jié)果一定出現(xiàn)， 而 且隨著人才流動(dòng)的加劇，盲目的培訓(xùn)往往是在給別人做嫁衣。另外，充斥于市 場(chǎng)的大量培訓(xùn)項(xiàng)目良莠不齊，員工受訓(xùn)所學(xué)和所經(jīng)歷的情景與實(shí)際工作內(nèi) 容、工作 環(huán)境常常是大相徑庭，許多培訓(xùn)行為是缺乏效率和失敗的就像德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò) 的那樣："頂多是把白癡變成了那么， 有沒(méi)有衡量和篩選

11、培訓(xùn)項(xiàng)目的通用原則呢？其實(shí) 很簡(jiǎn)單，任何培訓(xùn)的實(shí)施都必須依據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，必須與企業(yè)的戰(zhàn)略相互協(xié) 調(diào)，必須與企業(yè)的生存、發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)等方面的組織需求相聯(lián)系，培訓(xùn)計(jì)劃必須是企業(yè)計(jì)劃的一個(gè)組成部分。只有這樣，培訓(xùn)工作才會(huì)是有效果、有 效率和有針對(duì)性的。如何做好培訓(xùn)評(píng)估（中譯本）柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式的四個(gè)階段階段一、學(xué)員反應(yīng):在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，向?qū)W員發(fā)放滿意度調(diào)查表，征求學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)和感 受。問(wèn)題主要包括：對(duì)講師培訓(xùn)技巧的反應(yīng)對(duì)課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)的反應(yīng)對(duì)教材挑選及內(nèi)容，質(zhì)量的反應(yīng)對(duì)課程組織的反應(yīng)是否在將來(lái)的工作中，能夠用到所培訓(xùn)的知識(shí)和技能那么，有沒(méi)有衡量和篩選培訓(xùn)項(xiàng)目的通用原則呢？其實(shí)很簡(jiǎn)單，任何培訓(xùn)的實(shí)

12、 施都必須依據(jù)企業(yè)的目標(biāo)， 必須與企業(yè)的戰(zhàn)略相互協(xié)調(diào)，必須與企業(yè)的生存、發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)等方面的組織需求相聯(lián)系，培訓(xùn)計(jì)劃必須是企業(yè)計(jì)劃的一個(gè)組成部分。只有這樣，培訓(xùn)工作才會(huì)是有效果、有效率和有針對(duì)性的。學(xué)員最明了他們完成工作所需要的是什么。如果學(xué)員對(duì)課程的反應(yīng)是消極的，就 應(yīng)該分析區(qū)分是課程開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)的問(wèn)題還是實(shí)施帶來(lái)的問(wèn)題。 這一階段的評(píng)估還未 涉及培訓(xùn)的效果。學(xué)員是否能將學(xué)到的知識(shí)技能應(yīng)用到工作中去還不能確定。但這一階段的評(píng)估是必要的。培訓(xùn)參加者的興趣，受到的激勵(lì)，對(duì)培訓(xùn)的 關(guān)注對(duì)任何培訓(xùn)項(xiàng)目都是重要的。同時(shí)，在對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行積極的回顧與評(píng)價(jià) 時(shí)，學(xué)員能夠更好地總結(jié)他們所學(xué)習(xí)的內(nèi) 容。階段二、學(xué)習(xí)的效

13、果：確定學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，是否在知識(shí)，技能，態(tài)度等反面得到了提高。實(shí)際上要 回答一個(gè)問(wèn)題：參加者學(xué)到東西了嗎？ ”這一階段的評(píng)估要求通過(guò)對(duì)學(xué)員參加培 訓(xùn)前和培訓(xùn)結(jié)束后知識(shí)技能測(cè)試的結(jié)果進(jìn)行比較，以了解是否他們學(xué)習(xí)到新的東 西。同時(shí)也是對(duì)培訓(xùn)設(shè)計(jì)中設(shè)定的 培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行核對(duì)。這一評(píng)估的結(jié)果也可體現(xiàn) 出講師的工作是否是有效的。但此時(shí)，我們?nèi)詿o(wú)法確定參加培訓(xùn)的人員是否能將 他們學(xué)到的知識(shí)與技能應(yīng)用到工作中去。階段三、行為改變：這一階段的評(píng)估要確定培訓(xùn)參加者在多大程度上通過(guò)培訓(xùn)而發(fā)生的行為上的改 進(jìn)?？梢酝ㄟ^(guò)對(duì)參加者進(jìn)行正式的測(cè)評(píng)或非正式的方式如觀察來(lái)進(jìn)行?？傊?要回答一個(gè)問(wèn)題： 人們?cè)诠ぷ髦惺褂昧怂?/p>

14、們所學(xué)到的知識(shí)，技能和態(tài)度了 嗎？ ”盡管，這一階段的評(píng)估數(shù)據(jù)較難獲得，但意義重大。只有培訓(xùn)參與者真 正將所學(xué)的東西應(yīng)用到工作中，才達(dá)到了培訓(xùn)的目的。只有這樣，才能為開(kāi) 展新的培訓(xùn)打下基礎(chǔ)。需要注意的是，因這一階段的評(píng)估只有在學(xué)員回到工作中去時(shí)才能實(shí)施，這一評(píng)估一般要求與參與者一同工作的人員如督導(dǎo) 人員等參加。階段四、產(chǎn)生的效果: 這一階段的評(píng)估要考察的不在是受訓(xùn)者的情況，而是從部門和組織的大范圍內(nèi)， 了解因培訓(xùn)而帶來(lái)的組織 上的改變效果。既要回答培訓(xùn)為企業(yè)帶來(lái)了什么影響？ ”可能是經(jīng)濟(jì)上的，也可能是精神上的。如產(chǎn)品質(zhì)量得到了改變，生產(chǎn)效率得到 了提高，客戶的投訴減少了等等。這一階段評(píng)估的費(fèi)用

15、和時(shí)間，難度都是最大的 但對(duì)企業(yè)的意義也是最重要的。以上培訓(xùn)評(píng)估的四個(gè)層次，實(shí)施從易到難，費(fèi) 用從低到高。一般最常用的方法是階段一。而最有用的數(shù)據(jù)是 培訓(xùn)對(duì)組織的影 響。是否評(píng)估，評(píng)估到第幾個(gè)階段，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的重要性決定。使用柯氏評(píng)估模型的三大誤區(qū)隨著企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的日益重視，柯氏評(píng)估模型已成為企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的 主要標(biāo)準(zhǔn)。但是正如唐柯克帕特里克的兒子吉姆柯克帕特里克所說(shuō)，企業(yè)在使用該模型時(shí)存在著很多誤區(qū)，其中表現(xiàn)最為鮮明的誤 區(qū)有以下三種：誤區(qū)之一：柯氏評(píng)估模型的作用只能有限地發(fā)揮在前兩個(gè)層次，即評(píng) 估反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層由于存在著執(zhí)行難度的原因，大多數(shù)企業(yè)對(duì)柯氏評(píng)估模型的使用， 都只是進(jìn)行

16、到了反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層，很少企業(yè)能夠推進(jìn)到行為層和效果層。也就是說(shuō)，對(duì) 于培訓(xùn)后續(xù)效果的評(píng)估比較有限。盡管如此，吉姆柯克帕 特里克認(rèn)為雖然柯氏評(píng)估模型還不是一種盡善盡美的評(píng)估方法，但目前包括財(cái)富500強(qiáng)在內(nèi)的企業(yè)都沒(méi)有將隱藏在這一模型背后的真正功能發(fā)揮出來(lái)，即沒(méi)有對(duì)培訓(xùn) 的效果層評(píng)估進(jìn)行有益的嘗試。誤區(qū)之二：柯氏評(píng)估模型僅對(duì)一般的培訓(xùn)課程和項(xiàng)目的評(píng)估有效事實(shí)上，柯克帕特里克在其原著里指出，設(shè)計(jì)這個(gè)四層次評(píng)估模型是為了更好地 評(píng)估針對(duì)管理人員的培訓(xùn)項(xiàng)目。今天的培訓(xùn)更多的是基于戰(zhàn)略開(kāi)展的， 是為滿足 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，因此對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)效果的評(píng) 估也需要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊 密連在一起，而柯氏四層次評(píng)估模型正是以此為出發(fā)點(diǎn)的。誤區(qū)之三：柯氏評(píng)估模型和培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)、勝任特征以及績(jī)效管理毫 無(wú)關(guān)聯(lián)吉姆柯克帕特里克指出，他通過(guò)把四層次評(píng)估模型和教學(xué)設(shè)計(jì)、勝任特征、 績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)進(jìn)行的一系列的研究發(fā)現(xiàn)，把它們聯(lián)系在一起可以增加四層次 評(píng)估模型的運(yùn)用深度，并且可以在此基礎(chǔ)上形成戰(zhàn)略協(xié) 同性，這就從真正意義 上使人力資源管理中的培訓(xùn)活動(dòng)成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的業(yè)務(wù)伙伴”?？率显u(píng)估模型在提高培訓(xùn)的效果和論證培訓(xùn)活動(dòng)的有效性方面具有十分重要的 作用，但正是上面所述的三個(gè)誤區(qū)以及其他一些誤解限制了這些作用的發(fā)揮， 使這些作用被隱