員工培訓(xùn)資料

1、員工自我管理是有效管理的基礎(chǔ)自我管理是管理的最高形式，是管理的最高境界，同時也是有效管理的基本條件。在管理制度制定時是否考慮過這些條條框框同樣是要求自己去遵守的，實(shí)施管理前先自檢是否做到尊重與遵守，自我管理不僅是管理實(shí)施的保障，更是有效管理的基本的要求。在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，知識型員工越來越多，員工的知識更加豐富，思維更加活躍，活動空間更加廣泛，自主意識不斷增強(qiáng)，管理者難以完全靠制度來管理員工。對于企業(yè)管理者來說，自我管理是管理的最高境界，是最經(jīng)濟(jì)和有效的管理方法。員工自我管理的榜樣賽場上的運(yùn)動員和教練實(shí)際上是壓力管理與自我管理的能手。李小鵬賽前的練習(xí)、深呼吸，王皓比賽時看臺上中國乒乓球隊(duì)總教練蔡振

2、華拼命向王皓做著“跑起來、叫起來”的手勢，很多運(yùn)動員、教練在接受采訪時提到壓力、緩解壓力、解決心理問題就是這個原因。怎么才能實(shí)現(xiàn)對員工的自我管理？那么，面對這一人力資源管理的新課題，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)怎么才能實(shí)現(xiàn)對員工的自我管理？以給予員工擔(dān)責(zé)任的自由，可以釋放他們內(nèi)在的能量呢？從我做起是遵守管理制度，從我做起是以身作則，一個好的管理首先是一個被管理的好下屬。“領(lǐng)袖”的領(lǐng)袖是否比下屬的先臟、更臟，身為領(lǐng)袖，身為管理的執(zhí)行者，就應(yīng)該是帶頭做起，領(lǐng)著干，帶頭干。管理也是一項(xiàng)責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)交付自己做的工作，給自己權(quán)限，就一定要負(fù)起責(zé)任，有責(zé)任心，絕不馬虎的完成自己份的工作，在自己的下屬面前帶個好頭，從自我做

3、起！員工自我管理的“八項(xiàng)原則”可見，員工自我管理是個大大的難題那么，員工如何管好自己？員工加強(qiáng)自我管理需要堅(jiān)持哪些原則？這是譚老師多年以來在員工自我管理培訓(xùn)的課題上一直在想的一個問題。我建議員工做好自我管理首先要堅(jiān)持以下“八項(xiàng)原則”：1、目標(biāo)原則；2、效率原則；3、成果原則；4、優(yōu)勢原則；5、要事原則；6、決策原則；7、檢驗(yàn)原則；8、反思原則。銷售人員自我管理的十個辦法最近，很多企業(yè)就銷售人員的自我管理找譚老師咨詢、顧問、溝通、培訓(xùn)譚老師在調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，銷售管理的發(fā)動一般都是由己及人，就是皇帝也如此，他要早朝，別人到了，他也應(yīng)該到的，何況他人，明了此理，就要加強(qiáng)自我管理了，我這有十個適合銷售人員

4、自我管理的辦法：1、 目標(biāo)管理法2、 座右銘管理法3、自我處罰法4、比較劣勢法5、充分利用公司制度法6、階梯管理法7、學(xué)習(xí)管理法8、換位思考法9、因果管理法10、他人管理法員工自我管理的29個工具自我管理工具1：用“四象限原理”規(guī)劃時間自我管理工具2：用“80/20法則”分配時間自我管理工具3：用“abc控制法”使用時間自我管理工具4：用“smart”法確定目標(biāo)自我管理工具5：用“目標(biāo)多杈樹法”分解目標(biāo)自我管理工具6：用“6w3h”法分析細(xì)化目標(biāo)自我管理工具7：用“pdca工作循環(huán)”實(shí)施計(jì)劃自我管理工具8：標(biāo)準(zhǔn)化管理自我管理工具9：有效計(jì)劃法自我管理工具10：正確評估自己的壓力水平自我管理工具

5、11：壓力管理曲線自我管理工具12：魚刺因果圖自我管理工具13：swot分析法自我管理工具14：“五個為什么”分析法自我管理工具15：橄欖球定律自我管理工具16：“六頂帽子”思維法自我管理工具17：根據(jù)意愿與能力對員工分類自我管理工具18：馬斯洛的需求激勵模式自我管理工具19：權(quán)衡效率與效果自我管理工具20：情境領(lǐng)導(dǎo)模型自我管理工具21：反饋的“johari視窗”自我管理工具22：溝通反思環(huán)自我管理工具23：如何避免溝通中出現(xiàn)的問題自我管理工具24：用“剝洋蔥法”設(shè)定職業(yè)目標(biāo)自我管理工具25：認(rèn)真做好職業(yè)生涯規(guī)劃自我管理工具26：理清自己的愿景自我管理工具27：理清自己的使命自我管理工具28：

6、頭腦風(fēng)暴法自我管理工具29：深度對話員工自我管理五項(xiàng)訓(xùn)練：（1）自我預(yù)測工作能力 a、你是否能為自己承擔(dān)的工作發(fā)揮創(chuàng)造性？ b、是否通過自學(xué)努力提高業(yè)務(wù)工作質(zhì)量？c、是否沒有發(fā)生過因接受工作指示方法方面的原因而引起的失誤？d、是否沒有因工作的請示報告不及時而讓上級催促的情況？e、在工作過程中，當(dāng)你自己處理不了時，是否及時向上級反映？f、是否沒有因擅自作主而影響合作的現(xiàn)象？g、能否在規(guī)定的期限內(nèi)完成任務(wù)？h、是否在工作開始之前制訂周密的計(jì)劃，然后投入工作？i、能否總結(jié)以往工作的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并體現(xiàn)到今后的工作中去？（2）自我預(yù)測是否稱職a、是否充分了解自己的職位（崗位）？b、是否充分了解主管對你的期

7、待？c、是否充分意識到你的協(xié)作者對你的期待？d、是否能主動積極地進(jìn)行你的職責(zé)工作？e、是否在需要時和他人合作完成你的責(zé)任？f、是否對你的職責(zé)負(fù)責(zé)到底，讓上級能夠信賴？g、是否有信心把職責(zé)與擬定標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合，不斷改善自己的績效？（3）預(yù)測自我管理效率的好壞a、進(jìn)行工作前是否先列出提綱或重要項(xiàng)目錄？b、對于交辦的工作是否都清楚它的目的？c、是否會使用好的工具（如電腦、參考書等進(jìn)行工作）。d、是否能找出完成工作的關(guān)鍵因素或2個以上解決思路？e、是否估計(jì)完成各項(xiàng)工作所需的時間？f、是否估計(jì)完成各項(xiàng)工作的質(zhì)量水平？g、是否注意到哪些作業(yè)較容易出問題而特別留意？h、是否評估自己的能力、經(jīng)驗(yàn)與時間后，請求上級支

8、援？（4）預(yù)測是否浪費(fèi)了時間a、是否每天忙于雜事、瑣事，而真正重要的工作遲遲未完成？b、是否每天被工作追趕，沒有空檔的時間？c、是否每件事情都想在預(yù)定時間進(jìn)行，但往往都是無法準(zhǔn)時開始？d、是否常常把事情延到最后，使自己在時間上沒有變通的彈性？e、是否常常因?yàn)闇贤ú涣?、信息失誤而使工作重新再做？f、是接下許多工作才發(fā)現(xiàn)沒有足夠時間依時進(jìn)行？g、是否接到指令后才知道要做什么？很少做到先行準(zhǔn)備？h、是否每天到了公司才開始想到做什么？i、是否經(jīng)常這樣認(rèn)為：今天不做沒有關(guān)系，反正明天也能做。j、是否在工作安排上時常前松后緊，應(yīng)付了事？k、是否上交工作匯報或文案后經(jīng)常退回來補(bǔ)充？（5）預(yù)測是否有自我消極情

9、緒a、缺乏自我訓(xùn)練與認(rèn)識b、對桌面上的工作信心有多少？c、從一開始就做正確的事，方法是什么？d、獲得知識不足、素質(zhì)不行怎么辦？e、未及完成的工作找理由。f、過程發(fā)現(xiàn)做錯了，應(yīng)付著答復(fù)。g、沒有把握又不請教，唯有拖著。h、不知怎樣做？講著正在做。i、思想跟不上學(xué)習(xí)，麻煩了。j、這樣壓力我受不了。k、我能踏出第一步嗎？l、焦慮時更緊張自己。如何避免員工成為“職場木乃伊”員工長時間處于同一崗位，常年重復(fù)著同樣的工作，難免會產(chǎn)生崗位疲勞癥，這是“職場木乃伊”的主要“病癥”。案例近來，“職場木乃伊”一詞在網(wǎng)絡(luò)上悄然走紅。所謂的“職場木乃伊”，是在形容一種缺乏激情的員工，他們有著這樣的工作狀態(tài)：原本充滿奮

10、斗激情，如今只剩下對工資獎金的較真抱怨；原本創(chuàng)意十足，如今已習(xí)慣于墨守成規(guī)這種不良狀態(tài)削弱著一個人的斗志，并且影響工作效率。在追求“充滿活力”的煙草行業(yè)，我們應(yīng)如何避免員工成為“職場木乃伊”呢？觀點(diǎn)幫員工找到三種“感覺”分析“職場木乃伊”的成因，很大程度是員工單純地把工作當(dāng)成謀生手段來應(yīng)付，沒有用心感受工作中的樂趣，從而產(chǎn)生倦怠等負(fù)面情緒。對此，我認(rèn)為企業(yè)應(yīng)幫員工找到三種“感覺”：開展愛崗征文、演講等活動，讓員工發(fā)現(xiàn)崗位價值，產(chǎn)生“自豪感”；按特長合理分配工作，讓員工既能較輕松地完成，又能發(fā)揮一定潛能，從而產(chǎn)生“成就感”；工作之余安排拓展訓(xùn)練、文體比賽等，鍛煉員工的集體協(xié)作能力，拉近同事關(guān)系，

11、加強(qiáng)員工對企業(yè)的“歸屬感”。浙江省桐鄉(xiāng)市煙草專賣局 夏怡設(shè)立創(chuàng)新獎鼓勵員工創(chuàng)新目前許多單位年終總結(jié)評比時先進(jìn)名目很多，如先進(jìn)班組、先進(jìn)個人、五好稽查員、文明職工等等，但很少有單位專門設(shè)立創(chuàng)新專項(xiàng)獎。有的員工之所以成為“職場木乃伊”，重要原因就是自身缺乏創(chuàng)造性或企業(yè)缺乏鼓勵創(chuàng)造的環(huán)境。對此，我覺得企業(yè)應(yīng)設(shè)立創(chuàng)新獎，多多鼓勵員工創(chuàng)新。如此一來，有助于員工發(fā)揮智慧、開動腦筋、活躍思維，從而充滿活力、目標(biāo)明確地投入工作。江蘇省啟東市煙草專賣局 朱永春管理者應(yīng)從三方面引導(dǎo)員工我認(rèn)為，管理者應(yīng)從以下三方面引導(dǎo)員工，避免員工成為“職場木乃伊”：一是積極轉(zhuǎn)換工作模式。類似的任務(wù)，在第二次接手時盡量不重復(fù)第一次

12、的方法，用新的思路和方法來嘗試解決，避免“千篇一律”的壓抑感。二是勤于溝通，緩解壓力。在工作中遇到的難題與困惑要主動講出來，不要獨(dú)自默默承擔(dān)壓力。傾訴的同時，可以獲得相對客觀積極的分析和鼓勵，有助于擺脫麻木消極的心理狀態(tài)。三是快樂生活，快樂工作。盡可能利用業(yè)余時間多參加一些活動，從而獲得好心情，并將快樂帶到工作當(dāng)中去，緩解工作的壓力。黑龍江省尚志市煙草專賣局 程鋒消除崗位疲勞癥很重要員工長時間處于同一崗位，常年重復(fù)著同樣的工作，難免會產(chǎn)生崗位疲勞癥，這是“職場木乃伊”的主要“病癥”。企業(yè)要消除員工的崗位疲勞癥，可以從以下幾方面入手：一是幫助員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)他們的特點(diǎn)制定切實(shí)可行的

13、階段性目標(biāo)，每一次目標(biāo)的達(dá)成，都能使員工信心倍增。二是按期進(jìn)行崗位交流。交流后，如何在新環(huán)境中開展新工作，如何樹立新形象，這些都可以促使員工產(chǎn)生新的工作動力。三是豐富員工的業(yè)余生活。積極開展形式多樣的文體活動，組織員工利用假日外出旅游，開展心理健康咨詢等，舒緩員工緊張的工作壓力，喚起員工的工作激情。浙江省桐廬縣煙草專賣局 李雙虎專家支招五法則讓員工拒做“職場木乃伊”心理咨詢師 爾亭及時確定職業(yè)目標(biāo)。如果產(chǎn)生職業(yè)倦怠，應(yīng)主動思考從事這份工作的意義，及時確定未來的目標(biāo)，做好職業(yè)規(guī)劃，避免盲目無措。面對現(xiàn)實(shí)，擺正心態(tài)?？陀^看待自己的工作，降低期望值，面對困難，多想想自己承擔(dān)的責(zé)任。沉下心來認(rèn)真工作，

14、隨著能力的增強(qiáng)和經(jīng)驗(yàn)值的增長，自己會在進(jìn)步中獲得成就感。加強(qiáng)時間管理，讓工作更有條理。工作效率低的人容易產(chǎn)生倦怠情緒。因此，要強(qiáng)迫自己加強(qiáng)時間管理，充分利用“八小時”，讓自己充實(shí)起來。自我調(diào)節(jié)，張弛有度。如果發(fā)現(xiàn)自己對工作感到倦怠，不妨給自己放個短假，調(diào)整一下情緒。如果沒有假期，可以利用業(yè)余時間搞一些文體活動。學(xué)會自我激勵，勇敢直面挑戰(zhàn)。學(xué)會欣賞自己，多給自己積極的心理暗示，勇于接受挑戰(zhàn)?？梢元?dú)立解決問題，也可以尋求幫助，但千萬不要積累壓力。如何使員工激勵的效果更強(qiáng)烈美國管理學(xué)家惠特曼和彼得斯對全美歷史最長、業(yè)績最好的60家大公司的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，它們之所以能保持經(jīng)久不衰，秘密就是“把員工當(dāng)做重

15、要的資產(chǎn)”來經(jīng)營。員工激勵是企業(yè)的永恒話題，更是企業(yè)長盛不衰的法寶。但激勵的技巧像一團(tuán)云霧，很難掌握。同一個人，以同樣的語速，對不同的人說同樣的話，產(chǎn)生的影響可能是不同的。作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，能夠發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的創(chuàng)意是非常重要的；并且，如果還希望將這些創(chuàng)意變成現(xiàn)實(shí)中的巨大成功的話，領(lǐng)導(dǎo)者就必須具備說服其他人加入工作團(tuán)隊(duì)的能力。領(lǐng)導(dǎo)者必須讓人們相信這里將會出現(xiàn)美好的未來。當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)者可以選擇使用胡蘿卜加大棒的策略，它們確實(shí)能夠產(chǎn)生一定的作用，但我認(rèn)為，更好的辦法是利用充滿人性的理解，這種措施給人們帶來的激勵效果更強(qiáng)烈。美國著名成人教育家卡耐基曾寫出享譽(yù)全球的名著人性的弱點(diǎn)、人性的優(yōu)點(diǎn)、人性的光輝等，成為圣

16、經(jīng)之后人類出版史上第2大暢銷書。他指出為人處世基本技巧的第一條就是“不要過分批評、指責(zé)和抱怨”。第二條是“表現(xiàn)真誠的贊揚(yáng)和激勵”。 研究表明，人的潛能是巨大的，人們表現(xiàn)出來的現(xiàn)實(shí)能力僅占其能力的30%，還有70%的潛能未發(fā)揮出來。各級管理者的重要任務(wù)之一就是充分開發(fā)員工的潛能，這也就是激勵。著名企管專家胡一夫老師認(rèn)為，任何一個企業(yè)管理人員都知道，要調(diào)動下屬員工的積極性，必須運(yùn)用一定的激勵手段。比如，銷售人員在企業(yè)工作一段時間總有“疲軟”的感覺；銷售人員在公司工作時間長了總有“賣老”的現(xiàn)象；銷售人員在做一個項(xiàng)目中受到挫折時總有想“放棄”的表現(xiàn)；銷售人員長期在市場上奔跑總有“厭倦”的特征；銷售人員

17、遇到客戶的拒絕總有“抱怨”的心理；銷售人員在一個公司做一個項(xiàng)目長了總有“換位”的說詞，銷售人員為什么會有“疲軟、賣老、放棄、厭倦、抱怨、換位”這些狀況，是因?yàn)槭バ判?！如何才能讓銷售人員避免“疲軟、賣老、放棄、厭倦、抱怨、換位”，唯一的方法就是給銷售人員“充電”。充電就是給銷售人員激勵，激勵是給銷售人員信心，信心是增強(qiáng)工作的行動力，行動力是達(dá)成目標(biāo)最快速的方法！筆者設(shè)計(jì)本課程就是專為受到挫折、遇到拒絕、對行業(yè)項(xiàng)目信心不足、增強(qiáng)銷售人員的信心、讓銷售人員自我激勵、倍增行動力、快速達(dá)成目標(biāo)所開發(fā)的課程！讓銷售人員學(xué)習(xí)本課程后不再有“疲軟、賣老、放棄、厭倦、抱怨、換位”的想法，增強(qiáng)信心、激勵自我、迅

18、速行動、快速達(dá)成目標(biāo)！激勵，是銷售團(tuán)隊(duì)管理中一種最重要的手段。史記載：漢楚相爭之初，項(xiàng)羽用兵40余萬，4倍于劉邦，曾經(jīng)政由己出，號令天下，威震一時，然而，由于他賢愚不分，獎罰不明，“于人之功無所記，于人之罪無所忘，戰(zhàn)勝而不得其獎，拔城而不得其封”，“雖有奇士不能用”。所以程平、韓信等部下都“擇良木而棲，擇賢主而事”，相繼離開了他。由于項(xiàng)羽不諳激勵之道，獎罰不明，不會用人，使得這位“力拔山兮氣蓋世”的霸王，最終不免演了一幕“別姬”的悲劇。所以說，如果想企業(yè)更上一層樓，又或者來個徹底振興，除了與決策正確，組織管理得法外，提升員工的士氣與斗志的激勵也相當(dāng)重要。今天，胡一夫老師與您分享的話題是“員工激

19、勵”。那么，首先如何做好員工的激勵？這是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要慎重考慮的一個重要內(nèi)容。激勵可以分為正負(fù)兩個方面，也就是我們常說的獎罰分明。對優(yōu)秀員工一定要激勵，從而提升他們的工作積極性，不斷為其企業(yè)創(chuàng)造更多的價值；對于有錯誤、有失誤，給企業(yè)造成損失和影響的員工，也要堅(jiān)決的實(shí)施“負(fù)激勵”，從而保證整個員工隊(duì)伍的責(zé)任感?？隙ㄅc贊美是最強(qiáng)有力的激勵方式，而且不花錢。連拿破侖都震驚于肯定與贊美的效果，有人告訴他，為了得到這位皇帝的一枚勛章，他的士兵是什么英勇行為都可以做出來的。拿破侖驚訝地說：“這真是奇怪，人們竟然肯為這些破銅爛鐵拼命！”一般來說，對于員工激勵，有兩個方面的內(nèi)容：1、確定激勵的標(biāo)準(zhǔn)，也就是說什么

20、樣的員工才會被激勵，做了什么樣的事情或貢獻(xiàn)才會被激勵；2、客觀現(xiàn)實(shí)的了解員工的需要，有針對性的激勵。特別是創(chuàng)造了價值做出了貢獻(xiàn)的員工，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更不能想當(dāng)然的給予一些這些員工認(rèn)為無所謂的激勵，這樣吊不起員工的積極性。筆者強(qiáng)調(diào)，對員工進(jìn)行成就激勵的重要途徑如下：1、工作細(xì)節(jié)決定來自激勵感滿足2、明確個人的責(zé)、權(quán)、利3、構(gòu)造公正、透明的業(yè)績比較平臺4、提供有效的個人培訓(xùn)5、挑戰(zhàn)來自企業(yè)對員工的實(shí)踐美國管理學(xué)家惠特曼和彼得斯對全美歷史最長、業(yè)績最好的60家大公司的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，它們之所以能保持經(jīng)久不衰，秘密就是“把員工當(dāng)做重要的資產(chǎn)”來經(jīng)營。在企業(yè)經(jīng)營的過程中，他們一直在營造更利于吸引、留住人才的環(huán)

21、境和氛圍，立志于滿足員工受尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。調(diào)查顯示，逐年走高的員工流動率已經(jīng)成為困擾企業(yè)發(fā)展的最大問題，這已經(jīng)使得很多企業(yè)不得不花費(fèi)大量的時間、金錢在員工的重復(fù)招聘上。人才流失所帶來的損失，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是更高的招聘和再培訓(xùn)成本那樣簡單，它甚至已經(jīng)成為企業(yè)失敗的原因之一。雖然很多管理者已經(jīng)意識到了是企業(yè)的激勵機(jī)制出了問題，他們也試圖通過提高福利報酬來達(dá)到降低員工流動率的目的，但效果依舊有限。如何對員工進(jìn)行有效激勵，從而使得員工快樂的為企業(yè)工作成為了困擾整個管理界的共同難題。但，無論何時何地，你都要盡可能給自己找到一種能表達(dá)贊賞、認(rèn)可與激勵的方法。對他人的努力表示認(rèn)可能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)中友善與積極

22、的能量；同時，也讓你看上去像團(tuán)隊(duì)大家庭的一員、一個好領(lǐng)導(dǎo)、一個不管放到哪都能閃光的金子。我們的企業(yè)家、經(jīng)理人可以問問你自己：別人的哪種激勵方式令我鼓舞？我稱贊某人時，是否曾令對方震驚？我最后一次在工作中稱贊別人是什么時候？我以前可曾發(fā)現(xiàn)某些人需要激勵？如果有，我給予他們了嗎？是不是有人會認(rèn)為我只顧激勵他人，而對他卻漠不關(guān)心，或令其消沉呢？事實(shí)上，激勵別人是很容易的。簡單地拍拍人家的背，表現(xiàn)出自己的友善，自己也不會有什么損失，同時還能讓接收者受益無窮。最近的一項(xiàng)研究結(jié)果表明，稱贊別人所產(chǎn)生的激勵效果與用金錢激勵的效果不相上下。所以，我們的領(lǐng)導(dǎo)層一定要認(rèn)真學(xué)一學(xué)激勵的技巧和方法。我們可以借鑒唐浩明

23、寫的曾國藩中，曾氏兄弟對湘軍的激勵方式，還是比較高明的。令胡一夫印象深刻的有曾國荃赤裸裸的物質(zhì)獎勵法：如進(jìn)攻太平天國首俯江寧（南京）時，曾國荃明目張膽的鼓勵下屬，攻下南京城可以七天內(nèi)燒殺搶掠奸淫、保舉升遷（制造愉悅）。如攻不下，或有臨陣脫逃者，則殺無赦（制造恐懼）。說實(shí)話，單從對底層將士的激勵來說，曾國荃的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好過其兄曾國藩。當(dāng)然曾氏長于用人馭人各有一套。相對而言曾國藩比較偏重于精神激勵，制造榮譽(yù)感，如獎勵腰刀、精神關(guān)懷、儒家論理說教等。在這里，舉一個反面的例子楚漢爭霸時，投靠了劉邦的陳平對西楚霸王項(xiàng)羽的評價：大意是項(xiàng)羽表面上很愛他的士兵，他的士兵生病他也會因此落淚，但當(dāng)他要獎賞他的將士

24、時卻特別吝嗇，手里拿著發(fā)給下屬的“印鑒”（相當(dāng)于公章、任命書）連印鑒的角都磨光了，卻遲遲不肯發(fā)下去。下屬得不到應(yīng)該有的賞賜，就會覺得他并不是真的愛惜他的下屬，連看見士兵流淚的事也顯得虛偽了。時間一長，英雄的“本色”會被下屬看的很清楚，跟著他的人越來越少。說起來，還是亮劍的李云龍來的實(shí)在李云龍為了讓戰(zhàn)士們練兵，叫人殺了豬讓炊事班煮了，熱氣騰騰的，在當(dāng)時那個吃飯都不飽的年代，那才叫誘惑。讓人扔手榴彈，誰能扔到那個筐里就可以吃肉，當(dāng)然還有其它強(qiáng)項(xiàng)的也可以吃肉，達(dá)不到的怎么辦？對不起，到一邊聞味去。于是，李云龍手下的兵，個個軍事技術(shù)過硬！就拿前段時間我們?yōu)橐患曳b企業(yè)培訓(xùn)門店的案例來說店員一般從早上8

25、：00到晚上9：00，整整十二個小時，而且1年365天，如果請我們的老板，不用去銷售衣服，就是在專賣店坐上6個小時，恐怕好多都受不了吧！工作確實(shí)很辛苦！但是，工作可以辛苦，但是工作卻不能不充滿樂趣！讓員工工作充滿樂趣，讓您的員工隨時隨地與歡樂相伴，這是店鋪管理人員永遠(yuǎn)的責(zé)任。胡一夫老師建議企業(yè)家通過組織培訓(xùn)、組織旅游、組織拓展給予員工歡樂、成長，我們的組織學(xué)會慶祝才是激勵的最有效方法。讓我們一起來聆聽聆聽先人圣賢的教誨吧：良言一句三冬暖，惡語一句六月寒；屁不臭人漲死人！在店鋪，我們的老板與管理人員不要為一些小小的失敗無法釋懷，必須想盡辦法去慶祝哪怕是一次小小的勝利，并為我們的員工深情歡呼，其實(shí)

26、也不必太破費(fèi)，一點(diǎn)零食或一頓晚飯都可以。員工培訓(xùn)木桶理論：重在分清主次員工培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)是不斷找出并加長“最短的木板”。美國管理新聞簡報中發(fā)表的一項(xiàng)調(diào)查指出：68的管理者認(rèn)為由于培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平的技能正在破壞企業(yè)的競爭力，53的管理者認(rèn)為通過培訓(xùn)明顯降低了企業(yè)的支出。隨著激烈的市場競爭，迅猛的技術(shù)變革，提高生產(chǎn)率水平的要求，我國企業(yè)界也開始重視培訓(xùn)的作用，并逐步加大了在培訓(xùn)上的投資。但是，從我國企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀來看還比較普遍地存在著以下問題：一、缺乏正確的培訓(xùn)理念。由于培訓(xùn)并不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，因此企業(yè)管理者對待培訓(xùn)隨意性比較大，不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度來看待培訓(xùn)，過分強(qiáng)調(diào)短期效應(yīng)，使得培

27、訓(xùn)缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持，往往流于形式。二、缺乏系統(tǒng)的、分層次的培訓(xùn)體系。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的不同層次對人員技能、知識和能力的要求是不同的，因此培訓(xùn)要系統(tǒng)、有序地開展，滿足不同階段、不同層次的需求，以確保在培訓(xùn)上的投入能最大程度地提高個人與組織的績效。但在我國企業(yè)培訓(xùn)中卻往往忽視這一點(diǎn)，往往造成不必要的資源浪費(fèi)。三、培訓(xùn)針對性不強(qiáng)，培訓(xùn)的內(nèi)容和形式枯燥，效率不高。從實(shí)踐來看，我國企業(yè)在培訓(xùn)過程中，簡單地把灌輸知識、提高技能作為培訓(xùn)的全部或大部分，不能正確地分析員工缺少的是知識、技能，還是需要轉(zhuǎn)變觀念，因此造成培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)。由于培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)對培訓(xùn)的內(nèi)容和方式造成負(fù)面影響，使培訓(xùn)的形式和內(nèi)容較為單一，影響了培訓(xùn)的效果。縱觀以上企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀，用唯物辯證法的觀點(diǎn)分析，主要是不善于抓事物的主要矛盾和矛盾的主要方面。唯