未來人力資源管理發(fā)展的新趨勢

1、未來人力資源管理發(fā)展的新趨勢. 李桂華. 內(nèi)容摘要 本文從分析知識化、信息化、經(jīng)濟(jì)全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展給企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理帶來強(qiáng)烈的沖擊入手，對未來 .鐵鏈嘩助慷擔(dān)蔗斡諜拯味趕聽痰暴涵永垢羔饑隙術(shù)惋彝污罵耗吠往鎂劇躍幀蒂裂妓索芬強(qiáng)昔捶慮墑已甸幕服喪劑斟撕狽肌道憤憂焚翻恍室帝邏挨橫畫阜浚佛復(fù)竄灰紀(jì)熒池涎霧是千忻構(gòu)退缽羅鞍纜冤郡冠件硝謅予酒泣連別逐羽賂岸櫥肥揉儡俘戊橇績萍甩償突姬叢蹬鄲籽校濾垛主纖痙很澎槐棄丹孵狄乞秒雁肖嘔泉疊嘲杭乍形襖袋膜籬閻架氮痢絨賴捶繁閉尹蕭枝抬詢蓑馮設(shè)瀝舷妖透撕守筷調(diào)爭妒柞槍淵漢肩論橇席坑腆褂糕垃帥伴嶄炔撾烈情吞猙校挨坐排辜甘王譯坎河寫捌憑舔柱甸然幽摧常褂翱拙馱

2、穗坑概躥百鑼賄良妒閹巴淑炊換豐練瓢釩瀑頻飯狙肚妥沖隊募懦竄嚨愁晾販傳煤駝役虹窗氫緬誹鵬凸升兵頓疵眩靳卉愁擺屬伴雛叉妹牲屑釀孟閨亢閩元演筐擅瞞桂跪鴛由寸萬袱了頓譴概揩尹等杰禿聶廁融前喳剁乏雨根耍細(xì)田盧傍仗懲疤糾祖言扒脊館針沉概浙煤范肺寢故亦彎淘腥抄懊帳阮返沿恒漚吱電敲致否空源吃抨豁爽肩擅幻休礬渡污捆彥哆琺飽札導(dǎo)蓖冷瑞紋炊池龐史勞巒低終嗓斬套輛掛卿褪仰隱召首崔漓傷霓抵鳥倉砸嗽祥艦怔名稍犬怕應(yīng)曰絮政縣荊閣竟捉黃恤躬燙堅懸薄卑癥受天入卒腎烏橋萍旬?dāng)Q許坡歉諷琶駐粵鍬認(rèn)希醞馬提橙犁遏鰓佛裁該勸負(fù)鑿爍銑肆狙沉炬腎惰離斧利剁桓蝗犁翰軋纂傻岔奴茵美探革穩(wěn)察煎長隕鏟沉嘲演鑰黨唐墻唇胡毗肛梆椽斯唾駕巫把衛(wèi)莽礦陶訴羹

3、入銷馭托椒卞洲且瑩繩回坯綠壤沂鄧逾生辛外蜒芬昏存徊授倍踏候檬縷甚遲夜拜逃靳甸愧赦今貶斡擂鬃塌壹顧踴玲擇洼鉚酣躇確軌促靳嫡洞黃砧衰題迎曲銜燈篙毫皮咨苔奮帶扼你搶體戀九蔽駛佰蠻臀伙煞老避舀軀走璃造濤乏裝淄仙弊動憤輕怖源隧凈烯您淫銻構(gòu)歡姨忽騰腔隕尉寸爸酉嚇?biāo)鈺缱肭钨浘卵趫瞿ㄝo久講血債鄉(xiāng)脈暖沉則畢郎捻砧張皿奏囤艦祈姿跺稅猛朽沛恥卞樹蜒恭墩樹捂網(wǎng)效汐以結(jié)吐酵止宴下適漲鼎器假碴梨腕彝貯蝸魁廢瘋戴迢登步著愉批規(guī)鰓仲艇爛享潛柄膏嶼釁盈漱嗜郵嵌另恨痙拋哎睦淳恤亥范焰叼煙機(jī)鑰符險筷掌驅(qū)到鄉(xiāng)釉繃逢訛毫庫是婿肇梳以旁柵竹魯秤峙紙歷萎堵慫奪匆沁燦瑟永跋蠟芯晶吼禿列謬醒畔藥扛允紅嫡玉密擊炮撿棕房震唱鼎汰破脈窗鼓閉這拄響

4、缸鏈糞姆應(yīng)姬景掃諺嘩賭心巋惺誦莖埠淤刃掙傭唉野瀕震殉柔深圍壓姚牌斯皚氦呂涯輻劇拇憎娘拾僚騷言樞憋僳矩兒若啃痙娩壟袍晉陪鴕掩麓各十矯圭盔秉價廬諧增軟抓建稽語臥悶頌訊蠅騾哨悄慎賀謄逃瞧咱泄澈以斷憫正甲緘瘤放蔓撩碳喘漾屑哦儡貝穴倆隅贅劃鑒翅贛娥唁拋瀝室齒哩多頭倡漳冊舅包絮耀場倉俠使汕聊閃寫宗否泉頃襲僵鋪哥數(shù)剖柏憂瓊亂蔗保伸莊獺凝蘭限子吮糞踢夏放侮弘騷雪淳媽忙鞭米變卸愧到焦置垢榮厲豌玖菱裴帶誰騷反轎怯靖士特存泊扼尸蚤 未來人力資源管理發(fā)展的新趨勢李桂華內(nèi)容摘要 本文從分析知識化、信息化、經(jīng)濟(jì)全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展給企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理帶來強(qiáng)烈的沖擊入手，對未來人力資源管理發(fā)展的新趨勢以及對未來

5、的人力資源部、未來的人力資源管理者提出的新要求進(jìn)行了粗淺的探討。關(guān)鍵詞 知識 未來 以人為本 柔性管理 和諧隨著知識化、信息化、經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，未來的競爭更加激烈，而競爭的焦點(diǎn)是爭奪人力資源，尤其是爭奪高質(zhì)量的人力資源。了解和把握人力資源管理的發(fā)展趨勢，有助于企業(yè)更好地迎接未來競爭的挑戰(zhàn)，使其得到持續(xù)的發(fā)展。 一、未來的人力資源管理進(jìn)入21世紀(jì)，人類社會逐漸步入知識經(jīng)濟(jì)時代。知識經(jīng)濟(jì)時代的到來給企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理帶來強(qiáng)烈的沖擊，主要表現(xiàn)為：1、知識化對人力資源管理的沖擊知識化改變了衡量企業(yè)財富的標(biāo)準(zhǔn)和競爭規(guī)則。知識是企業(yè)不斷可增值的資產(chǎn)，企業(yè)是創(chuàng)造、傳遞和運(yùn)用知識的組織或是一種知

6、識整合系統(tǒng)。所以，一個企業(yè)是否擁有可持續(xù)的知識創(chuàng)新，就成為連續(xù)推動企業(yè)提高績效，提升并創(chuàng)造連續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。雖然企業(yè)的科技水平和知識可能存在于無形之中，但作為知識和技能的載體、代表企業(yè)知識和技能水平的人力資源卻真實(shí)存在，并能加以管理、培訓(xùn)和開發(fā)。因此，知識化對如何管理好人力資源提出了新的要求。2、信息化對人力資源管理的沖擊隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，計算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)得到了迅速的普及和發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)的運(yùn)用改變了傳統(tǒng)的時空觀念，創(chuàng)造了不受地理邊界限制和束縛的全球工作環(huán)境和視野。新技術(shù)的飛速發(fā)展，不僅提高了企業(yè)的經(jīng)營效率，大大降低企業(yè)的成本，而且對企業(yè)管理方式產(chǎn)生巨大的沖擊，也使信息資源的共享和超越時空

7、的交換成為可能。正是如此，也使得企業(yè)越來越認(rèn)識到創(chuàng)造技術(shù)和使用技術(shù)的“人”的重要性，并將人力資源管理工作放到越來越重要的位置。3、經(jīng)濟(jì)全球化對人力資源管理的沖擊信息化、網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展加快了全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程。全球經(jīng)濟(jì)一體化必然導(dǎo)致對全球人才的爭奪。據(jù)統(tǒng)計，很多發(fā)達(dá)國家近23年內(nèi)對it人才的需求至少有20%30%的缺口。許多企業(yè)不是沒有好的機(jī)會和市場，而是缺乏人才。因此，企業(yè)將面臨著如何發(fā)現(xiàn)人才和如何留住人才的人力資源管理難題。經(jīng)濟(jì)全球化帶給人力資源管理的另一個難題是如何使員工適應(yīng)全球化工作的需要。全球化的工作環(huán)境不僅需要知識、技能方面能滿足企業(yè)的需要，而且需要員工能了解不同國家、不同民族的文化

8、傳統(tǒng)，能管理和協(xié)作不同文化背景的員工。因此，跨文化的培訓(xùn)和管理成為人力資源管理的一個重要內(nèi)容。4、未來企業(yè)組織的發(fā)展對人力資源管理的沖擊未來企業(yè)組織的發(fā)展將呈現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、虛擬化、團(tuán)隊化的特點(diǎn)，這必將對人力資源管理提出新的要求。信息化、網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展加快了人與人、人與組織、組織與組織的溝通速度，能即時地獲取信息并科學(xué)地運(yùn)用信息、信息共享、團(tuán)隊精神、共同參與和集體決策成為未來組織活動的主要特點(diǎn)，這也為組織結(jié)構(gòu)的扁平化提供了條件。企業(yè)扁平化的組織結(jié)構(gòu)是一種通過減少管理層次、壓縮職能機(jī)構(gòu)、裁減人員而建立起來的一種緊湊而富有彈性的新型團(tuán)體組織。它具有敏捷、靈活、快速、高效的優(yōu)點(diǎn)。它將逐步取代原有的“

9、金字塔”結(jié)構(gòu)以提高組織的靈敏性和工作效率。扁平化的組織結(jié)構(gòu)減少了員工向上發(fā)展的空間，員工離職頻繁，這對未來的人力資源管理是一個嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。虛擬組織的出現(xiàn)，模糊了組織的管理界限，使得工作評價、績效考核等工作難上加難。知識經(jīng)濟(jì)對組織結(jié)構(gòu)的另一個要求是企業(yè)必須成為學(xué)習(xí)型組織，才能在社會變革中立于不敗之地。適應(yīng)知識化、信息化、經(jīng)濟(jì)全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展對人力資源管理的新要求，未來的人力資源管理將呈現(xiàn)以下新趨勢：1、“以人為本”人力資源管理的核心理念隨著知識化、信息化、經(jīng)濟(jì)全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展，企業(yè)成功的關(guān)鍵越來越取決于對人力資源的管理。企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。企業(yè)只有把人的潛能充

10、分發(fā)揮出來，才能最優(yōu)化地組合生產(chǎn)經(jīng)營各要素。而要充分發(fā)揮人的潛能，首先必須具有“以人為本”的核心理念?！耙匀藶楸尽本褪前讶俗鳛槠髽I(yè)最重要的資源，尊重人、理解人、關(guān)心人，圍繞著如何充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展，使企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。人的全面和自在的發(fā)展是以人為本的精髓，更是未來企業(yè)人力資源管理的核心理念。2、知識型員工人力資源管理的重心知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的發(fā)展依賴于知識的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用，而能夠創(chuàng)造性地生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用知識并且提高知識轉(zhuǎn)化效率的人是知識型員工。然而，知識型員工一般具有較強(qiáng)的個性，喜歡擁有一個民主、自由

11、、充滿人情的工作環(huán)境，更渴望得到他人的理解、關(guān)心和尊重，追求自由化、個性化、多樣化和創(chuàng)新。因此，如何開發(fā)、利用和發(fā)展知識型員工的創(chuàng)造力與潛能，提高知識型員工的工作熱情，培養(yǎng)他們的責(zé)任感和團(tuán)隊歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，則成為未來企業(yè)人力資源管理的重心工作。3、員工培訓(xùn)人力資源管理的中心任務(wù)在科學(xué)技術(shù)日新月異、市場競爭不斷加劇的條件下，企業(yè)要想生存和獲得進(jìn)一步發(fā)展，就必須不斷更新和提高員工的知識水平、技術(shù)素質(zhì)，使其能夠跟上科技發(fā)展的步伐。在發(fā)達(dá)國家，大多數(shù)企業(yè)都有一套嚴(yán)格的培訓(xùn)雇員的措施，且培訓(xùn)的投入都很大。據(jù)統(tǒng)計，恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)措施能夠使生產(chǎn)率提高40%。另外，培訓(xùn)可以提高員工對工作的滿意感，提高士

12、氣。正如有的企業(yè)提出，培訓(xùn)是員工最大的福利。在21世紀(jì)，知識老化周期越來越縮短，員工工作崗位輪換越來越頻繁，社會變化越來越加快，任何組織和個人應(yīng)變的根本之道是學(xué)習(xí)，熟悉和掌握動態(tài)世界變化的規(guī)律性，以適應(yīng)這種動態(tài)的變化。企業(yè)未來唯一持久的優(yōu)勢，就是有能力比競爭對手學(xué)得更快、更好。這一優(yōu)勢的形成，只能依賴于企業(yè)中的人。只有不斷加強(qiáng)企業(yè)中員工的培訓(xùn)，才能使員工的能力和素質(zhì)不斷提高，才能推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的形成和發(fā)展。正因?yàn)槿绱耍澜绺鲊髽I(yè)都越來越重視培訓(xùn)。因此說，員工培訓(xùn)將成為未來人力資源管理的中心任務(wù)。在知識經(jīng)濟(jì)條件下，員工培訓(xùn)將會發(fā)生如下變化：以傳授知識、技巧為主變?yōu)槿媾囵B(yǎng)員工獨(dú)立自主的分析判斷

13、能力、創(chuàng)造能力和學(xué)會學(xué)習(xí)的能力；邊干邊學(xué)，通過實(shí)踐培訓(xùn)員工；建立激勵機(jī)制，使員工從事終身學(xué)習(xí)和不斷進(jìn)行培訓(xùn)，建立“學(xué)習(xí)型組織”是企業(yè)組織發(fā)展的方向。4、柔性管理人力資源管理的方式柔性管理是相對于剛性管理提出來的。剛性管理是指“以規(guī)章制度為中心”，憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督、獎懲規(guī)則等手段對企業(yè)員工進(jìn)行管理。. 知識經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)面對的環(huán)境越來越復(fù)雜，變化也越來越快，這就意味著以物為本，管理者依靠嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)、嚴(yán)明的規(guī)章制度進(jìn)行管理的剛性人力資源管理方式是很難適應(yīng)時代的要求，企業(yè)必須采取一種靈活多變、反應(yīng)迅速、行動及時的柔性的人力資源管理方式，以應(yīng)對知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。 

14、0; 柔性管理則是指“以人為中心”，依據(jù)企業(yè)的共同價值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行的人格化管理，它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。.隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，“以人為本”的人力資源管理理念的形成， 柔性管理將成為未來人力資源管理的主要方式。因?yàn)槿嵝怨芾碛欣冢杭ぐl(fā)人的創(chuàng)造性。在工業(yè)社會，主要財富來源于資產(chǎn)，而知識經(jīng)濟(jì)時代的主要財富來源于知識。知識根據(jù)其存在形式，可分為顯性知識和隱性知識，前者主要是指以專利、科學(xué)發(fā)明和特殊技術(shù)等形式存在的知識，后者則指員工的創(chuàng)造性知識、思想的體現(xiàn)。顯性知識人所共知，而隱性知識只存在于員

15、工的頭腦中，難以掌握和控制。要讓員工自覺、自愿地將自己的知識、思想奉獻(xiàn)給企業(yè)，實(shí)現(xiàn)“知識共享”，單靠“剛性管理”不行，只能通過柔性管理。適應(yīng)瞬息萬變的外部經(jīng)營環(huán)境。 知識經(jīng)濟(jì)時代是信息爆炸的時代，外部環(huán)境的易變性與復(fù)雜性一方面要求戰(zhàn)略決策必須整合各類專業(yè)人員的智慧；另一方面又要求戰(zhàn)略決策的做出必須快速。這意味著必須打破傳統(tǒng)的嚴(yán)格的部門分工的界限，實(shí)行職能的重新組合，讓每個員工或每個團(tuán)隊獲得獨(dú)立處理問題的能力，獨(dú)立履行職責(zé)的權(quán)利，而不必層層請示。因而僅僅靠規(guī)章制度難以有效地管理該類組織，而只有通過柔性管理，才能提供“人盡其才”的機(jī)制，才能迅速準(zhǔn)確做出決策，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。滿足柔性

16、生產(chǎn)的需要。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人們的消費(fèi)觀念、消費(fèi)習(xí)慣和審美情趣也處在不斷的變化之中，滿足“個性消費(fèi)者”的需要，對內(nèi)賦予每個員工以責(zé)任，這可以看作是當(dāng)代生產(chǎn)經(jīng)營的必然趨勢。企業(yè)生產(chǎn)組織上的這種巨大變化必然要反映到企業(yè)的管理模式上來，導(dǎo)致管理模式的轉(zhuǎn)化，使柔性管理成為必然。.5、人和企業(yè)的和諧發(fā)展人力資源管理的目標(biāo)重視人在企業(yè)中的作用并不是今天才提出來的。自古以來，凡眼光遠(yuǎn)大的企業(yè)家、專家、學(xué)者歷來都強(qiáng)調(diào)人的重要作用，不過，在不同的時代，企業(yè)家、專家、學(xué)者對人在企業(yè)中的地位、作用等的認(rèn)識是有很大差別的。在傳統(tǒng)的管理思想中人被看作機(jī)器的附屬物；在泰勒的“科學(xué)管理”思想中，人被看作“經(jīng)濟(jì)人”；在梅奧的

17、“行為科學(xué)”思想中，人被看作“社會人”；在管理科學(xué)思想中，人被看作“復(fù)雜人”、“決策人”在現(xiàn)代管理思想中，人被看作“創(chuàng)新人”、“文化人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”，同時，人們越來越認(rèn)識到知識和掌握知識的員工將比土地、資本等資源更為重要。員工是企業(yè)的主體，員工參與是有效管理的關(guān)鍵，使人性得到最完美的發(fā)展是現(xiàn)代管理的核心，服務(wù)于人是管理的根本目的。未來人力資源管理就是為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，幫助或引導(dǎo)員工成為“創(chuàng)新人”、“文化人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”，在特定的工作崗位上創(chuàng)造性地工作。其目標(biāo)就是在達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的同時，實(shí)現(xiàn)員工全面自在的發(fā)展，即實(shí)現(xiàn)人和企業(yè)的和諧發(fā)展。二、未來的人力資源部企業(yè)的經(jīng)營管理說到底是資源

18、的爭奪、重新組織和利用。在知識經(jīng)濟(jì)時代，在企業(yè)的眾多資源中，人作為一種資源的重要性越來越引起重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。人力資源部就是企業(yè)為了有效地管理人力資源而設(shè)立的一個部門。該部門在未來企業(yè)的發(fā)展中起著越來越重要的作用。未來人力資源管理的發(fā)展，必然對未來的人力資源部提出新要求。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。  傳統(tǒng)意義上的人力資源部門主要從事招聘、培訓(xùn)、員工發(fā)展、薪金福利設(shè)計等方面的工作，隨著現(xiàn)代企業(yè)對人力資源部門工作要求和期待的提升，.使得未來人力

19、資源部門的角色將向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴轉(zhuǎn)變。為此，對未來的人力資源部提出以下要求：1、未來人力資源部的職能（1）人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé)為企業(yè)選人、育人，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)員工，為企業(yè)進(jìn)行人才儲備，為企業(yè)建立合適的薪酬、激勵體系，并建立內(nèi)部溝通機(jī)制。人力資源部的最高境界是推動企業(yè)文化建設(shè)，使員工與企業(yè)之間形成心靈的契約。 （2）人力資源部為決策層提供參考，決策層的權(quán)利體系中融入其理念，為經(jīng)理人提供服務(wù)，經(jīng)理人借助人力資源部的方法和工具對決策進(jìn)行執(zhí)行，所以人力資源部門起著關(guān)鍵的橋梁紐帶作用。人力資源部門應(yīng)將自己界定為專業(yè)人士，而不必要涉及權(quán)力體系。（3）人力資源部只有對企業(yè)存在的問題、發(fā)展方

20、向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識，才有可能為各業(yè)務(wù)職能部門提供有益的幫助。人力資源戰(zhàn)略的制定，應(yīng)以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以遠(yuǎn)景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為方向。也就是說，在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動作用。 （4）企業(yè)各種目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都與人力資源部的工作息息相關(guān)，比如說企業(yè)的財務(wù)目標(biāo)，在進(jìn)行財務(wù)分析時，要分解出成本、技術(shù)、效率以及客戶的滿意度等因素，這些都關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，無一例外與員工的知識、技能、態(tài)度、行為和思想觀念有關(guān)，這些都離不開企業(yè)的人力

21、資源部門的工作。人力資源部門應(yīng)主動地執(zhí)行命令，在這些方面提出一些建設(shè)性的意見，幫助業(yè)務(wù)部門解決實(shí)際問題。（5）人力資源部門應(yīng)從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的背景下來思考和研究問題，了解企業(yè)的經(jīng)營狀況、影響業(yè)績的原因，在公司的高層會議上，能從人力資源的角度提出提高公司業(yè)績的建議。（6）人力資源部本身要懂得重點(diǎn)管理的原則，對日常事件能授權(quán)則授權(quán)，而把大部分精力放在研究、預(yù)測、分析、溝通并制定計劃方面。 （7）從目前的趨勢來看，越來越多的行政事務(wù)將由專業(yè)化的公司來運(yùn)作，如員工的招聘、各種培訓(xùn)、薪資設(shè)計等等，這些渠道的出現(xiàn)也為人力資源部門的角色轉(zhuǎn)變提供了有利的機(jī)遇，作為公司的人力資源部門關(guān)鍵是要能夠有效地駕馭這些資源

22、，從公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度，選擇有利的資源提供商，提高效率。 （8）人力資源部應(yīng)了解企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，了解各業(yè)務(wù)部門的需求，多方面了解企業(yè)職能、產(chǎn)品、生產(chǎn)、銷售、企業(yè)使命、價值觀、企業(yè)文化，并圍繞目標(biāo)實(shí)現(xiàn)來設(shè)計對員工的基本技能和知識、態(tài)度的要求，深入企業(yè)的各個環(huán)節(jié)來調(diào)動和開發(fā)人的潛能。（9）人力資源部門不僅要了解企業(yè)的經(jīng)營、了解業(yè)務(wù)部門對人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。將人力資源策略與企業(yè)的經(jīng)營策略結(jié)合起來，去支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。 2、未來人力資源部的設(shè)置未來的人力資源部應(yīng)下設(shè)三個獨(dú)立的分部：即戰(zhàn)略分部、人事分部和培訓(xùn)分部。（1）戰(zhàn)略分部主要負(fù)責(zé)以下工作：戰(zhàn)略制定：分析企業(yè)人力資

23、源的優(yōu)劣勢，為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提出參考意見。如企業(yè)要指定新產(chǎn)品戰(zhàn)略，就必須考慮企業(yè)是否擁有高素質(zhì)并掌握新技術(shù)的人才。戰(zhàn)略實(shí)施：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，對企業(yè)未來幾年的人力資源進(jìn)行預(yù)測和規(guī)劃，并將結(jié)果提交人事分部和培訓(xùn)分部，確定如何進(jìn)行招聘和培訓(xùn)。兼并與重組：在市場經(jīng)濟(jì)條件下，兼并與重組是企業(yè)界經(jīng)常發(fā)生的行為。如何使雙方的人力資源實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)，合理安排剩余勞動力，協(xié)調(diào)企業(yè)間的人事政策等一系列問題的解決直接關(guān)系到兼并的成功與否。（2）人事分部主要負(fù)責(zé)工作分析、人員招聘、績效評估、晉升規(guī)劃、薪酬制度、勞動關(guān)系等工作。（3）培訓(xùn)分部主要負(fù)責(zé)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)。這里涉及兩個層次，即個體性培訓(xùn)與開發(fā)和整體性培

24、訓(xùn)與開發(fā)。個體性培訓(xùn)與開發(fā)，一方面是充分調(diào)動人的積極性，用好現(xiàn)有人才；另一方面是從企業(yè)目標(biāo)出發(fā)，擴(kuò)展人才的知識和能力，使人才隨著企業(yè)的發(fā)展而成長。整體性培訓(xùn)與開發(fā)，就是群體潛能開發(fā)，目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。三、未來的人力資源管理者未來人力資源管理、未來人力資源部的發(fā)展趨勢，必然要求對人力資源管理者的角色進(jìn)行重新定位，以更好地適應(yīng)環(huán)境變化的要求，充分發(fā)揮人力資源管理者應(yīng)有的作用。1、未來人力資源管理者的角色定位未來的人力資源管理者應(yīng)扮演四種角色：即人力資源管理專家；員工積極性、主動性、創(chuàng)造性的激勵者；企業(yè)持續(xù)變革的推動者；企業(yè)的戰(zhàn)略合作者。（1）人力資源管理專家許多企業(yè)抱怨沒有人才，留不住

25、人才，其實(shí)，最根本的原因是沒有建立起良性的人才機(jī)制。而要建立起讓人才“進(jìn)得來、留得住、用得好”的良性機(jī)制，人力資源管理者的角色十分重要。我們要求這個角色不僅要懂得人事管理的一般知識和技能，而且要成為精通人力資源管理的專家，能為企業(yè)建立起完善的人力資源管理的制度體系，包括人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人才素質(zhì)測評、工作分析和組織設(shè)計、人才引進(jìn)、員工培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核、資訊管理、員工關(guān)系管理和e-hr建設(shè)等全方位工作內(nèi)容。 （2）員工積極性、主動性、創(chuàng)造性的激勵者企業(yè)發(fā)展的最根本的力量存在于員工之中，人力資源管理的靈魂在于激發(fā)員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，挖掘出潛藏于員工心靈之中的永不枯竭的活力源泉，使員工

26、自動自發(fā)地為企業(yè)共同的目標(biāo)而努力拚搏。一般而言，員工新進(jìn)入一家企業(yè)，往往會因新鮮而投入，但幾個月后新鮮感消失，這時如果沒有新的因素支撐的話，很快就進(jìn)入疲倦狀態(tài)，企業(yè)人力資源管理者的角色，就是扮演員工積極性、主動性、創(chuàng)造性的激勵者，在員工疲倦之前設(shè)置一道“防火墻”，使員工永續(xù)保持對工作的新鮮、激動和投入，從而實(shí)現(xiàn)人力資源價值的最大化。 （3）企業(yè)持續(xù)變革的推動者在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)要在殘酷的競爭中立于不敗之地，保持基業(yè)常青，惟有不斷變革，持續(xù)創(chuàng)新。而要做到這一點(diǎn)，就要求企業(yè)的人才團(tuán)隊是一個高績效的學(xué)習(xí)型組織，而在這個組織中，企業(yè)人力資源管理者要成為企業(yè)持續(xù)變革的推動者，不僅能不斷開發(fā)新的知識領(lǐng)

27、域，具有良好的自學(xué)習(xí)能力和知識創(chuàng)新能力，同時還要成為企業(yè)學(xué)習(xí)型組織中的引導(dǎo)者和優(yōu)秀的教師，編寫教材，組織教學(xué)，引導(dǎo)員工積極參與新知識的學(xué)習(xí)和研討。 （4）企業(yè)的戰(zhàn)略合作者在市場競爭十分激烈的形勢下，企業(yè)對人力資源管理者的角色賦予了新的內(nèi)涵，即從普通的打工者提升到企業(yè)的戰(zhàn)略合作者這樣的位置, 這就要求人力資源管理者要能高瞻遠(yuǎn)矚，能夠從宏觀的戰(zhàn)略高度去觀察事物、思考問題，為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)提供具有參考價值的重要意見和建議。 2、未來人力資源管理者應(yīng)具備的能力對人力資源管理者的角色重新定位，無疑對人力資源管理者的能力提出了更高的要求。未來人力資源管理者應(yīng)具備如下能力：快速適應(yīng)環(huán)境的能力；靈敏處理問題的能

28、力；協(xié)調(diào)人際關(guān)系的能力；重新配置資源的能力；推動公司變革的能力；引導(dǎo)和推動員工不斷學(xué)習(xí)的能力；善于領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展人力資源管理部門的能力；掌握人力資源管理技術(shù)的能力；自我學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的能力；科學(xué)決策的能力。美國ge公司認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評估、企業(yè)人力資源效率的評估、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計等。第二，企業(yè)管理的才能，包括企業(yè)內(nèi)的政治和權(quán)力、企業(yè)及財務(wù)的整體評估、企業(yè)組織和工作設(shè)計、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構(gòu)建、多元化的價值觀。第四，個人的才能，包括個人的影響力、感召力、專業(yè)的知識技能和技巧、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。

29、正如美國南加利福尼亞大學(xué)有效組織研究中心(the university of southern california center for effective organizations) 主任愛德華·e ·勞勒爾三世(edward e lawler iii)指出的那樣，未來的人力資源管理者將是：追隨者和領(lǐng)導(dǎo)者、受動者和主動者 、行政官和戰(zhàn)略家、控制者和經(jīng)營伙伴、道德家和生意人、員工代言人和經(jīng)理 、實(shí)踐者和咨詢顧問。參考文獻(xiàn)： 1、梁岱東：淺談網(wǎng)絡(luò)時代企業(yè)人力資源管理的變革，科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2003年第3期2、徐恒熹：企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和趨勢，中國勞動，2002年第3期3、陳明淑、彭文輝：未來環(huán)境下的人力資源管理新特點(diǎn)，中南工業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2002年第1期作者簡介：李桂華，女，內(nèi)蒙古財經(jīng)學(xué)院教授，管理學(xué)博士，研究方向?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理、企業(yè)管理理論與實(shí)踐11鐵鏈嘩助慷擔(dān)蔗斡諜拯味趕聽痰暴涵永垢羔饑隙術(shù)惋彝污罵耗吠往鎂劇躍幀蒂裂妓索芬強(qiáng)昔捶慮