[管理制度]制度管理與情感管理

1、【最新卓越管理方案 您可自由編輯】（管理制度）制度管理與情感管理20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢顧問經驗r經過實戰(zhàn)險證可以落地執(zhí)行的卓越管鹿方素，信得您不戟擁有淺談制度管理和感情管理聚酯廠“挖掘潛力、培養(yǎng)能力”培訓研討發(fā)言稿人事科劉學德非常高興，也非常感謝廠長搭建這個平臺，能和各位共同探討制度管理和感情管理這個題目。下面結合人事科工作對制度管理和感情管理進行剖析。首先要剖析倆個概念：制度管理和感情管理。制度管理：是壹定組織中的管理者，遵循制度（規(guī)定、辦法、規(guī)則、通知）通過實施計劃、組織、人員配備、指導、領導、控制等職能來協調他人的活動，形成團隊的力量，實現既定目標的活動過程。感情管理：是管理者以

2、真摯的情感，增強管理者和員工之間的聯系和思想溝通，形成和諧的融洽的工作氛圍，實現既定目標的人性化管理模式。從倆個概念能夠見出，感情管理是壹種柔性管理，制度管理是壹種剛性管理。于我廠生產過程連續(xù)化，過程受控的情況下，做好人事管理顯得尤為重要。比如說星級工評定工作。該項工作員工非常重視。我分析原因有倆點，壹是有榮譽感，有此稱號光榮。二是有待遇。首席 200 元 /月；四星150 元 /月；三星100 元 /月；二星60 元 /月；壹星 40 元 /月。于有榮譽感又有待遇的情況下，員工必然很關注。為做好此項工作，公司定原則，為提高車間操作人員的素質和操作水平，培養(yǎng)技術精湛，能勝任多個崗位的操作技能人

3、才，搞好星級工隊伍建設制定辦法。制度管理的剛性條件有三個方面:技術標準、工作標準、晉星條件。公司也充分考慮于公司級大賽中取得前三名人員，具備破格晉首席操作員的資格。月獎金指標考核情況，公司考核聚酯廠為 “四大指標 22 項內容” ，即財務指標、生產指標、技術指標和能源指標。這些指標是剛性。從廠生產情況見，由于受原料影響，生產處于低負荷運行，部分指標沒有很好的完成，但聚酯廠的獎金處于公司的上游水平，為什么？得益于廠長指導下獎金的月預測工作做得好，制約獎金的主要矛盾和矛盾的主要方面，是能動指標的能動率，壹擋是4，二檔是 5，沒有完成，于生產科的努力下，運用情感管理的工具消化了不利因素所取得。從之上

4、分析能夠見出，于制度和感情之間要尋求壹個能夠互動的關系，不過制度仍然是前提，是于制度管理前提下的感情管理，感情管理和制度管理是管理的倆個方面。如企業(yè)人才的問題。于2002 年前后，遼化到外部企業(yè)尋求發(fā)展的人員比較多，如PTA人走的不少，公司總喊留住人才，當時生產運營形勢不好，那么于這種情況下如何能留住人才呢？我有三個方面：壹是企業(yè)要給人才提供好的學習環(huán)境， 不斷培養(yǎng)員工的技能和管理能力；二是靠感情留人，這是暫時的，可于短期的時間內發(fā)揮人才的作用，但這不是長久之計，人家要生存，也要發(fā)展，得賺錢養(yǎng)家糊口；三是要有好得待遇。要留住人才最重要得是要做強企業(yè)，擁有壹流的人才企業(yè)才能強大，這也說明制度管理

5、是根本。之上是對制度管理和感情管理進行剖析和關聯關系的闡述，那么 思想工作屬于哪壹類管理模式呢？我認為思想工作是制度管理和感情管理相結合的復合型管理模式，是于制度管理約束下的情感藝術。特別是于當今節(jié)奏快、壓力大, 企業(yè)又承擔壹定社會責任的前提下，對員工實行制度管理下的情感管 理，增強工作的實效性，用感情的感召力去創(chuàng)造壹個良好的人文環(huán)境， 形成以人為本、奮發(fā)向上、團結協作的工作作風，促進各項工作的深 入、協調開展，顯得尤為重要。特別是人事勞資工作無小事，和員工 的切身利益息息關聯；另外仍要考慮到所做人事工作不能給將來留下 隱患，比如說信譽擔保貸款。那么思想工作又體當下那些方面呢？壹、情理結合、寓

6、情于理，把感情管理做活。于思想工作中，情和理是辯證統(tǒng)壹的，沒有情的理會顯得蒼白無 力，沒有理的情是庸俗之情。思想工作要“入情入理”，“情理交融”， 才能達到良好的目的，要發(fā)揮以情感人、以理服人、情理結合的情感 管理模式。（壹）思想工作要動之以情，觸動心靈深處的情感。人的思想、感情、工作均需要溝通，思想工作重視發(fā)揮情感溝通 的作用。聆聽員工的心聲，成為他的知心朋友，了解員工注重什么， 需要什么，于制度允許的情況下，盡可能的為他們做是實事。于這里 說下加班管理。公司制定了壹個原則：對確需于法定休假日延長工作 時間從事生產或工作的員工，按勞動法有關規(guī)定，給予相應的待遇，原則上執(zhí)行休假制度。于這個基礎

7、上，公司又進行細化，具備下 列條件之壹，可組織加班：（1 ）法定假日或公休日不能間斷，必須連續(xù)生產的崗位；（2 ）必須利用法定假日或公休日進行設備搶修或保養(yǎng)的；（3 ）由于生產、設備發(fā)生故障，必須進行搶修的；（ 4） 由于發(fā)生嚴重的自然災害，進行搶修的；（5 ）完成上級指令的緊急生產任務的。加班之后的是待遇問題，員工期望的是給加班工資，目前于公司實行的“五項費用”控制，人事勞資部又進行“三控壹管”，三控即控制用工總量、控制編制和機構數量，壹管即人工成本管理；我廠生產形勢是由于原料的影響，66 區(qū)沒生產，65 區(qū)老線也要改為大有光，人員的工作量不是太飽和，給加班人員代休是合適的，是于崗位確實脫離

8、不開的情況下，可適當給加班。也不能因為個人的利益損害了廠現有好的外部形象，壹定要維護廠的榮譽，政策的宣講，心靈的溝通，規(guī)章制度得到很好的貫徹。（二）曉之以理，讓思想共鳴。運用感情的力量，于制度管理下，能夠有效的溝通心靈。如果對員工的思想引導，僅僅停留于“動之以情”而忽視“曉之以理”，不用精神的雨露去澆灌員工的心田，無法從根本上提高員工的認識。要堅持“曉之以理”以制度、政策引導為主，于思想上雙方達成共識，產生共鳴，人事工作就好做了。例如上崗津貼發(fā)放情況，某員工不理解也不了解政策，通過于理解他的處境的情況下，宣講政策讓他曉之以理，思想上發(fā)生共鳴，就能找出解決問題的切入點（三）寓情于理，讓感情相融。

9、情不通則理不達，思想工作會把“理”化作絲絲深情送入員工的心中。舉個案例：工資制度改革已多年，實行“異崗異薪”，就是于不同的崗位上有不同的崗位工資。中級崗位壹擋2060 ；初級崗封頂2060 。 這于某些員工中不能正確的理解工資政策。有位員工因為崗位變動發(fā)生崗位工資的變動，和工資員很不滿也很激動，遇到這種情況怎么辦？我采取了“話聊”，分析問題讓員工理解政策、不斷溝通，于以理的熱情觸動了他的內心世界，達到了情通理達的目的。二、情景結合、剛柔相濟，把感情管理做深。制度管理和感情管理是做好管理的倆翼，相輔相承。制度管理用來約束和規(guī)范員工的日常工作行為，感情管理用來體現人文關懷，激發(fā)員工的工作活力，促進

10、制度更好的發(fā)揮作用。只有堅持情感管理和制度管理相結合，才能相得益彰，效應互補。思想工作促進以情聚人，以章約束人。滲透結合，力求感情管理深化上層次。壹方面要堅持制度管理和感情管理相結合，用制度管理為感情管理提供保障。感情管理是制度管理的有益補充，但絕不能用感情管理代替制度管理， 加強制度管理的同時，要抓好規(guī)章制度的落實，用 “四化標準”管理長效機制把人事勞資工作深化。 “異崗異薪”是工資制度的原則，崗位發(fā)生變化的情況下，執(zhí)行公司的工資政策，但也要充分保護員工利益。崗位工資提升了員工會很高興，而于崗位工資降低時員工又會產生情緒，我的勞資部門時慎之又慎，細之又細，這均于經公司勞資 部門的多次討論的情

11、況下才確定的，而不是某壹個人的意見。要運用 好感情管理這個工具保護好職工利益。我廠員工于“逢壹必爭，唯旗 誓奪”的聚酯廠精神鼓舞下，各專業(yè)大賽前的準備工作做的紅紅火火， 聚酯員工對抗賽已進行了四次模擬試，和滌綸廠壹決勝負，結果前八 名均試我廠人員。儀表大賽的準備也于如火如荼的進行著，儀表車間 請進來走出去，情專家來講解，走出去學習，搜集所有關聯的資料， 由于我廠的非歇爾控制系統(tǒng)陳舊，儀表車間領導組織就組織參賽隊員 到煉油廠學習，充分發(fā)揮了思想工作、感情管理的精神力量，可見我 們聚酯廠員工總有壹種不服輸，積極向上的精神面貌。另壹方面制度管理中要融入感情管理，讓制度管理更具有人情 味。制度管理常常不是對人，但實際情況且非如此，所有的事均涉及 到人。這就要求于制度管理中，要充分發(fā)揮思想工作的作用，考慮人 的因素，體現“人性化”。于不違反基本原則的情況下，盡可能的考 慮工作性質、人的心里特點和實際情況，努力做到自我約束為主，制 度約束為輔。反“習慣性”違章已由過去的習慣性動作轉化為今天我 要按章辦的動作。疊司機的且絲輻，左旋左手摸，右旋右手摸已深入 人心。我